Выплатить подъемные при переводе сотрудника в иногороднее подразделение — это законодательно установленная обязанность работодателя . А вот обязанности работника вернуть компании подъемные в случае его досрочного увольнения законодательством не предусмотрено! И получить от работника эти деньги можно будет, только если заранее об этом позаботиться.
Предусматриваем обязанность работника вернуть подъемные
Каждая организация вправе определить порядок и размеры возмещения работнику денег, потраченных на его переезд для работы в другой местности :
в соглашении между работником и работодателем. Это может быть как отдельное дополнительное соглашение к трудовому договору, так и раздел соглашения, в котором стороны договариваются о переводе работника на работу в другую местность;
в коллективном договоре, локальном нормативном акте компании, с которым работники ознакомлены под роспись.
В этих же документах предусмотрите и порядок возврата денег работодателю в случае, если переехавший сотрудник решил уволиться раньше времени. Только тогда работодатель будет вправе требовать с работника сумму выплаченных подъемных (расходы на переезд работника и его семьи, провоз их имущества, иные траты, связанные с обустройством на новом месте).
Как вернуть ошибочно уплаченные взносы и отчисления работодателем за работника на ОСМС
Примечание. Для переезда в районы Крайнего Севера законодательством предусмотрены отдельные правила , которые в статье не рассматриваются.
Оформляем ЛНА
Порядок и условия оплаты переезда, а также возврата работодателю этих денег удобнее прописывать в локальном нормативном акте, чем в коллективном договоре. Потому что при изменении каких-то положений о переезде сотрудников для согласования поправок в договор придется формировать комиссию из представителей работников и работодателей, проводить переговоры .
(!) Лучше включите правила об оплате переезда и возврате компенсации за него, например, в положение об оплате труда или в регламент об организации мер поддержки работников, переехавших на работу в другую местность . Если в фирме нет профсоюза, то для изменения таких правил достаточно будет издать приказ о внесении изменений в ЛНА или об утверждении акта в новой редакции. При наличии профсоюза (из-за необходимости согласования с ним) принятие ЛНА займет немного больше времени .
Рассмотрим несколько ситуаций, возможных при регулировании вопроса возврата подъемных в ЛНА.
СИТУАЦИЯ 1. Работник пришел в компанию после принятия такого ЛНА. Достаточно:
— включить в трудовой договор такой пункт: «В случае необходимости переезда Работника для работы в подразделении Работодателя в другой местности расходы на переезд оплачиваются Работодателем в порядке, предусмотренном в Положении об оплате труда.»
— ознакомить новичка с ЛНА под роспись .
СИТУАЦИЯ 2. Работник начал трудиться в компании до принятия ЛНА, направляется на работу в другую местность после введения акта. Нужно ознакомить с ним работника под роспись.
СИТУАЦИЯ 3. ЛНА введен в действие после того, как работник отправлен на работу в иногороднее подразделение. Требовать возврата подъемных с такого сотрудника нельзя, если с ним не подписано соглашение с условием о возврате подъемных при досрочном увольнении.
Спорим с контролирующими органами
Можно попробовать поспорить с контролирующими органами по таким вопросам.
(!) Уплата НДФЛ со стоимости арендованной квартиры для переехавшего работника. Аргументируйте отсутствие необходимости уплачивать НДФЛ так. Договор аренды жилья заключается по инициативе работодателя в связи с тем, что филиал организации находится в другом городе и необходимо направить туда иногородних работников. Они самостоятельно не изменили бы место жительства. Поэтому жилье арендовано в интересах работодателя, а у работника нет «преобладающего интереса» в такой квартире и личного дохода, подлежащего налогообложению .
(!) Уплата страховых взносов с оплаты арендованной квартиры. Трудовые отношения между работодателем и его работниками не означают, что все выплаты, которые начисляются работникам, являются оплатой их труда. Ведь компенсация работнику расходов, связанных с переездом на работу в другую местность, не зависит от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполнения им работы, не носит стимулирующий характер. Поэтому не относится к зарплатным выплатам, облагаемым взносами .
(!) Уплата взносов в фонды с оплаты дополнительного отпуска . В отличие от контролирующих органов суды считают, что оплата отпуска для переезда — это компенсационная выплата, потому что:
— такой отпуск не связан с режимом работы сотрудника и не является частью его трудовой функции, за выполнение которой он получает зарплату;
— компенсации — это выплаты для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими обязанностей, предусмотренных ТК РФ . При этом понятие «затраты» трудовое законодательство не раскрывает. Переезд по направлению работодателя — это затраты времени работника на обустройство на новом месте и на отдых, необходимый после переезда.
А с компенсационных выплат работникам страховые взносы уплачивать не нужно .
Учитываем возвращенные работником подъемные
Если работник увольняется раньше периода, который предусмотрен соглашением для отработки в другом городе, и возмещает компании ее затраты на свой переезд, то в учете сумму возмещения нужно отразить в составе прочих доходов в месяце возмещения работником денег .
При увольнении с сотрудника можно удержать не более 20% от причитающихся ему выплат . Всю сумму подъемных он может выплатить лишь добровольно, например, написав согласие на ее удержание из увольнительных выплат. Если такого согласия вы не получите, невозвращенную сумму придется взыскивать через суд.
А вот при отсутствии в соглашении с работником или в ЛНА условия о возврате сотрудником подъемных в случае его досрочного увольнения взыскать эти суммы компания никак не сможет.
статьи 36, 44 ТК РФ
Апелляционные определения Оренбургского облсуда от 17.02.2016 N 33-1151/2016; Саратовского облсуда от 07.08.2014 N 33-4519
статьи 8, 372 ТК РФ
подп. 1, 2 п. 2 ст. 211 НК РФ; п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с применением гл. 23 НК РФ, утв. Президиумом ВС 21.10.2015
Определения ВС от 16.09.2015 N 304-КГ15-5008, от 22.09.2015 А70-5458/2014
Постановление АС СЗО от 02.06.2015 N Ф07-3134/2015
статьи 57, 100, 114 ТК РФ; подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24.07.98 N 125-ФЗ; Постановление Совета Министров СССР от 15.07.81 N 677
пп. 7, 10.2, абз. 3 п. 16 ПБУ 9/99; п. 3 ст. 250, подп. 4 п. 4 ст. 271 НК РФ
Полный текст статьи читайте в журнале «Главная книга» 2016, N 20
Источник: www.ivcons.ru
Вопрос-ответ: Выплаты сотрудникам при банкротстве ИП
Если ликвидируется ИП в связи с банкротством, нужно ли выплачивать сотрудникам какие-то компенсации дополнительно, кроме компенсации при увольнении, заработной платы? Какие могут быть дополнительные виды материального обеспечения сотрудников на месяцы вперед?
Для ИП выплаты при увольнении при прекращении деятельности ИП устанавливаются в трудовом договоре с работником.
ст. 307, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя — индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.
Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).
Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст.
81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена.
Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой — ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей — физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.
Обзор подготовлен специалистами Л инии Консультирования ГК «Земля-СЕРВИС
Источник: zemser.ru
Стоит ли брать обратно бывшего сотрудника
Кадровый голод подтолкнул компании к нетривиальному вопросу: брать ли обратно бывших сотрудников? В каких случаях это допускается, а также кого нельзя нанимать снова ни в коем случае, объясняет коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» группы компаний «Технониколь» Сергей Ольницкий.
Коммерческий директор направления «Полимерные мембраны и PIR» группы компаний «Технониколь»
На дворе 2021 год, год рассвета реального сектора экономики, бурного развития строительства и онлайн-торговли. Наряду с дефицитом полупроводников и теплоизоляционных строительных материалов весьма нестандартный для последних лет дефицит наблюдается и на рынке труда. Множество новых вакансий, отсутствие кадрового резерва и стремительно снижающийся уровень безработицы в отдельных регионах России заставляют искать новые возможности. И возникает вопрос: «Брать или не брать бывших сотрудников на работу?» Совсем недавно большинство руководителей ответили бы на этот вопрос однозначным «Нет». Исключение составили бы лишь немногие западные компании с системой «пожизненного» кадрового резерва, когда бывшие сотрудники воспринимаются как сотрудники, временно набирающиеся опыта за пределами организации.
Кадровый голод и амбициозные планы развития в большинстве отраслей заставляют подойти к вопросу с большей глубиной и рассмотреть данное явление под разными углами.
Почему сотрудники увольняются из компании?
Причин не так много, но они заставляют кардинально по-разному смотреть на кандидатов из числа уволившихся сотрудников. Рассмотрим основные и самые распространенные.
Сотрудник уволился из-за руководителя
Пожалуй, самая распространенная причина, по которой сотрудники покидают компанию даже после многолетней работы. Не сработался с новым начальником, не смог перестроиться под изменения, посчитал отношение руководителя несправедливым. В этом случае возвращение сотрудника в компанию не должно быть связано с подчинением и/или тесным взаимодействием с бывшим руководителем, иначе попадете на «те же грабли». Пример: Менеджер по продажам не сработался с новым руководителем отдела продаж. Высказал свое недовольство новыми порядками, уволился из компании, но через три месяца заявился на позицию категорийного менеджера в том же регионе.
Формально он не будет подчиняться руководителю отдела, но будет развивать товарные категории, в том числе, которые тот самый отдел продаж должен продавать. Есть вероятность, что в новых ролях удастся выстроить нормальное взаимодействие, но риск, что старый конфликт усугубится высокий. Кроме того, вы рискуете демотивировать руководителя по продажам, если не примете во внимание его мнение и примите на новую должность его бывшего подчиненного. Рекомендуется открытый диалог с бывшим руководителем сотрудника, чтобы оценить степень потенциального риска продолжения конфликта при приеме уволившегося сотрудника.
Сотрудник уволился по семейным обстоятельствам
Вторая по популярности причина. Интерпретации могут быть разные, но суть одна — увольнение из компании связано с невозможностью продолжить работу из-за личных аспектов: переезд в другой город, невозможность продолжить работу в текущем графике и тому подобное.
Возвращение сотрудника в компанию возможно, если поменялись повлиявшие на его увольнение обстоятельства или компания готова предоставить вакансию, которая не подразумевает тех ограничений, которые помешали продолжить работу на старой позиции. Пример: Региональный менеджер в ЮФО уволился из компании из-за семейных обстоятельств не мог работать в графике регулярных командировок.
Компания не смогла предложить вакансию в регионе присутствия сотрудника с графиком постоянной работы в офисе. Через несколько лет семейные обстоятельства поменялись, и бывший региональный менеджер стал рассматривать переезд в Москву.
Если в этот момент в компании открыта подходящая вакансия, то бывший сотрудник может быть рассмотрен на новую позицию без каких-либо ограничений. Безусловный «плюс» — сотрудник гораздо быстрее адаптируется на новой должности чем внешний кандидат с рынка. Единственный риск — реакция бывших коллег, претендующих на данную вакансию. Возвращение уволившегося может быть негативно воспринято бывшими коллегами.
Поэтому рекомендуется на все новые вакансии в первую очередь рассматривать всех внутренних кандидатов, только после этого, если подходящих внутренних соискателей нет, открывать внешний поиск.
Сотрудник был уволен по соглашению сторон из-за несоответствия занимаемой должности
Третья причина — сотрудник не устраивал работодателя, а сотрудника не устраивал его функционал, должность, доход, карьерные возможности, условия труда и так далее. Смысл один, не хотел сотрудник продолжать работать, а компания не готова была его нежелание оплачивать.
Возвращение сотрудника может быть обусловлено новым функционалом, выполняя который, сотрудник сможет быть более эффективным, чем на старой позиции. Пример: В одном из торговых отделений был технический специалист. Работал он уже больше пяти лет, от своей работы был не в восторге, так как основная его работа была связана с большим количеством рутинных расчетов и консультаций.
Сотрудник потерял интерес к своему регулярному функционалу, при этом с большим энтузиазмом брался за новые проекты, уделяя им все свое рабочее время. Руководитель отделения устал бороться с фактическим отсутствием технической поддержки и предложил прекратить трудовые отношения.
Через год в регионе возникла потребность в менеджере по продажам нового технически сложного продукта. В этом случае крайне рекомендуется рассмотреть адаптированного сотрудника с глубокими техническими компетенциями на новую позицию. Есть риск, что нехватка компетенций в области переговоров и продаж вновь демотивирует сотрудника, и он потеряет интерес уже к новой позиции.
Рекомендуется в случае приема на работу уволившегося сотрудника тщательно проработать индивидуальный план развития компетенций сотрудника. Эффективно в этом случае использовать методологию наставничества — закрепить эффективного продавца куратором развития бывшего сотрудника в новом качестве. Есть и другие причины увольнения сотрудников из компании, иногда их сразу несколько. Для более полного понимания причин расторжения сотрудником трудовых отношений рекомендуется выслушать мнение не только HR и непосредственного руководителя, но и коллег и/или подчиненных, если они имеются. В каких случаях вы сможете узнать все обстоятельства и разобраться в истинных причинах:
- Вы близко взаимодействовали с сотрудником в период его работы в компании.
- Непосредственный руководитель находился с сотрудником в открытом и честном диалоге.
- При увольнении сотрудника HR провел выходное интервью, после чего предоставил вам обратную связь.
Когда нельзя брать бывшего сотрудника ни в коем случае
Есть обстоятельства, при которых возвращать в компанию бывшего сотрудника категорически не рекомендуется:
- Токсичность. Если сотрудник до увольнения перегорел на работе, а негативное отношение к компании и руководству не только сказывалось на его работе, но и транслировалось коллегам.
- Если увольнение сотрудника было связано с нарушением им корпоративной этики, либо сотрудник подозревался в должностных преступлениях.
- Плохой отзыв с текущего места. Даже если сотрудник до увольнения имел идеальную характеристику, при найме на работу необходимо в обязательном порядке запросить отзывы с последних мест работы.
- Не готов к изменениям. Если одной из причин увольнения из компании было нежелание поддерживать изменения, связанные со стратегическими планами организации.
- Велика вероятность риска повторения ситуации. Если сотрудник часто менял место работы последние несколько лет, также не рекомендуется рассматривать его возвращение в компанию.
Простой план мероприятий, необходимый при рассмотрении уволившихся сотрудников на новые вакансии в компании:
- Уточнить у бывшего руководителя причину увольнения и все обстоятельства, с этим связанные.
- При необходимости опросить бывших коллег сотрудника, получить обратную связь о ситуации с его увольнением.
- Запросить у HR компании результаты выходного интервью с сотрудником, если оно проводилось.
- Получить от последнего работодателя, если это возможно, обратную связь о сотруднике, краткую характеристику его компетенций на новом месте работы.
- Если противопоказаний к возвращению сотрудника не выявлено, провести собеседование, при поддержке HR, используя формат интервью по компетенциям — проверку соответствия личностного профиля и профиля профессиональных компетенций бывшего сотрудника новой позиции в компании.
- На финальном этапе рекомендуется стандартная проверка службой безопасности, установленное в компании тестирование, если того требует профиль должности.
- Обязательно включение в индивидуальный план развития сотрудника на испытательный срок проработки тех компетенций, в которых вы видите риски, связанные с прошлым увольнением.
При выполнении всех пунктов данного плана вы получаете возможность вернуть в компанию сотрудника, на адаптацию которого вы не потратите много времени.
В отличие от кандидатов с рынка, вы более качественно можете оценить эффективность сотрудника, основываясь на опыте его работы. Вы понимаете его сильные стороны и зоны развития, тем самым проще строить программу обучения и развития сотрудника.
Кроме того, бывший коллега, вернувшийся в компанию, косвенно мотивирует других сотрудников развиваться внутри организации, а не искать возможности роста на стороне.
В условиях повышенного спроса на персонал и большого количества новых вакансий во многих отраслях возвращение уволившегося сотрудника показывает коллективу, что вне компании ничего интереснее для них нет, и стоит приложить усилия по развитию на текущем месте работы.
Выводы
С персоналом нет идеальных и четко сформулированных правил, которые подходили бы под любой случай. Любой сотрудник компании, будь то уволившийся или работающий в настоящее время, прежде всего человек, личность и индивидуальность.
Есть только одно самое главное правило: любите свою команду, цените индивидуальность ее членов, вкладывайте силы и средства в развитие каждого сотрудника. Помните: высокая вовлеченность персонала = высокая эффективность команды! И тогда вам гораздо реже, а может и никогда, не придется решать дилемму: брать обратно уволившегося сотрудника или нет.
Источник: delovoymir.biz
