Виды форм обучения в бизнесе

Спрос на бизнес-образование увеличивается. Дополнительные знания дают четко выраженные преимущества в виде большей конкурентоспособности или роста дохода. И если раньше основным источником дополнительных знаний была профессиональная литература, тренинги и семинары, то сейчас форматов обучения гораздо больше. Многие из них используются в комплексе, дополняя друг друга.

Человеку, который только ступает на это путь, сложно понять, чем бизнес-игра отличается от бизнес-симуляции , а тренинг — от коучинга. Давайте разбираться вместе.

Виды обучения

Долгое время тренинг был основным способом “прокачки” отдельных навыков и умений специалистов. Его популярность — в его практичности. Перед тренером не стоит задачи просто передать своим ученикам новые знания. Вместо этого он помогает научиться применять их на практике. Этим тренинг отчасти напоминает спортивную тренировку.

Минимум (а иногда и полное отсутствие) теории и максимум практики. И если во время физических упражнений целью является развитие силы и укрепление мышечной памяти, то во время тренинга развивают личные качества и способность грамотно действовать в сложных ситуациях. Типичный пример — тренинг для продавцов по работе с возражениями.

Формы обучения. Семинар

• Коучинг
• Мастер-класс
• Семинар
• Стратегическая сессия
• Фасилитация
• Бизнес-игра
• Бизнес-симуляция

Во время тренинга все его участники активны, что снижает возможность участия для галочки. Они получают обратную связь от коллег и тренера, могут увидеть реакцию на свои действия со стороны и скорректировать их. Поэтому оптимальное количество участников тренинга – 6-15 человек.

Тренинг может быть универсальным, если речь идет о работе со стандартной, часто возникающей проблемой (работа с покупателями, отработка тактики ведения переговоров). Но наиболее ценен индивидуальный подход. Когда тренер изучает ситуацию в вашей компании (конфликты внутри коллектива, планы развития) и создает тренинг под персональный запрос, обучение проходит эффективнее.

Очень многое зависит от личности бизнес-тренера, его навыков и опыта. Он должен быть экспертом в теме тренинга, уметь грамотно взаимодействовать с аудиторией и владеть техниками обучения взрослых людей. Обязательно наличие навыков публичных выступлений и умение расположить к себе слушателей.

Хорошо, если у тренера есть опыт развития собственного бизнеса и знания психологии людей. Часто бывает так, что, чем лучше построен тренинг, тем менее заметна в нем роль самого тренера. Кажется, что процесс обучения развивается естественным путем и все происходит только благодаря действиям участников. На деле конечно, все происходит по сценарию и хороший тренер составляет его с учетом аудитории.

Результатом тренинга должны стать реальные изменения в поведении его участников, появление новых навыков и уверенности в своих действиях.

Коучинг

Коучинг появился на стыке педагогики, психологии, теории лидерства и других областей. В его основе лежат исследования тренера по теннису Тимоти Голви, который в книге «Внутренняя игра в теннис» описал препятствия, которые мешают спортсмену изнутри. И показал, как тренер может помочь игроку смягчить их. Его идеи подхватил автогонщик Джон Уитмор, написавший книги о спорте, лидерстве и коучинге. А также автор двухнедельного семинара по трансформации личности Вернер Эрхард и основатель коактивного (совместного) коучинга Лаура Лора Уитуорт.

Урок по теме «Виды и формы бизнеса»

В середине 1990-х годов начали разрабатываться стандарты обучения этой профессии. Тогда же появились первые «кодексы чести» для защиты интересов клиентов.

Из-за того, что слово коуч (coach) переводится с английского как «тренер» исторически сложилось так, что многие путают два этих формата обучения. Однако между ними есть существенная разница. Коучинг это в большинстве случаев индивидуальная работа. Коуч, как наставник в спорте, помогает достигать высоких результатов.

Если бизнес-тренер формирует определенные профессиональные навыки, то коуч работает с глубинными установками и свойствами личности. По этой причине последний может не быть специалистом в той сфере, по которой проводит занятия. Коучу достаточно быть хорошим психологом. У него другие задачи, а значит, другие методы и технологии.

К примеру, если ваша задача — научить сотрудников вступать в разговор с клиентом, можно заказать для них тренинг. А если цель — убрать застенчивость, страх отказа и другие качества, мешающие начинать беседу с покупателями — нужен коуч.

Не стоит думать, что раз речь идет о работе с индивидуальными особенностями сотрудников, коучинг подходит только для работы один на один. Групповые занятия также будут эффективны. Особенно в тех случаях, когда цель — улучшить взаимодействие обучаемых с другими людьми.

Мастер-класс

Еще одним способом обучения, активно вовлекающего участников в процесс, является мастер-класс. Это интерактивное занятие, в ходе которого более опытный специалист делится своим опытом и навыками со слушателями. Например, во время мастер-класса по написанию продающих текстов сотрудники отдела маркетинга узнают о существующих методиках непосредственно от успешных коммерческих писателей. А мастер-класс по телефонным переговорам с покупателями проводит специалист в области продаж.

Мастер-классы используют для повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Во время занятия участники узнают о новейших приемах, авторских методах и секретах мастерства. Важно, чтобы в процессе участники могли задавать вопросы ,делится своим мнением и получать качественную обратную связь.

Преимущество такого формата обучения в передаче практического опыта, интерактивности и комфорте его участников. Преподавателю достаточно быть экспертом в узкой теме и безупречно владеть техниками, которым он учит слушателей. Для того, чтобы мастер-класс был эффективным, желательно, чтобы его участники имели хотя бы базовые знания и навыки по теме.

Семинар

Форма обучения в виде семинара впервые появилась в древнегреческих школах. Позднее ее подхватили в царской России. В виде семинаров проходило обучение в университетах в XIX веке. Преподаватель собирал аудиторию, которой передавал свои знания. Важная роль отводилась вопросам, комментариям и обмену мнениями учащихся, что позволяло добавить процессу интерактивности.

Семинар строится вокруг актуальной темы и по большей части состоит из теоретических знаний. Ведущим может быть один человек или группа приглашенных специалистов, подготовивших доклады на узкую тему. Чтобы семинар проходил эффективно, от лекторов требуется безупречное владение материалом и тщательная подготовка. Но готовиться должны не только выступающие.

Поскольку тема семинара оговаривается заранее, все участники могут приготовить по ней вопросы. Так как совместное обсуждение — одна из важных составляющих этой формы обучения.

Количество участников при такой форме обучения ограничивается только размерами помещения.

Результатом участия в семинаре должны стать новые знания или упорядочивание старых. От участников требуется высокая степень мотивации, так как большую часть времени семинара они просто слушают и запоминают новую информацию. Проверки и применения полученных знаний на практике не предусмотрено.

Стратегическая сессия

Еще одна форма обучения пришла в бизнес-образование из школьных практик. В Сингапуре ученикам было предложено осваивать материал самостоятельно и презентовать его во время конференций со сверстниками. Отойдя от традиционной схемы “учитель говорит — ученик слушает”, руководство школы смогло добиться большей вовлеченности учащихся в процесс.

Эта методика получила название “стратегическая сессия”. При обучении взрослых она может длиться от нескольких часов до нескольких дней. Вариантов проведения стратегической сессии может быть много: от ролевой игры и бизнес-симуляции до тренинга с участием ключевых сотрудников компании.

Ее цель — совместными усилиями выработать общие правила, придумать несколько вариантов идей для бизнеса и согласовать дальнейшие действия между участниками стратегической сессии.

Фасилитация

Фасилитация — организованная групповая работа, цель которой — коллективно найти правильные решения. Она может проходить отдельно или в составе семинаров и воркшопов. Важную роль играет вовлеченности участников и личность лидера, направляющего беседу в правильное русло. При этом важно, чтобы лидер не бра принятие решения на себя, а помогал раскрываться остальным членам группы. Для этого может понадобиться выйти из зоны комфорта.

Методы работы могут быть любыми: от коллажей до конструкторов Lego. Главное, чтобы была возможность работать коллективно. Такой метод подходит для разрешения сложных, конфликтных ситуаций и при внедрении в компании новых технологий.

Бизнес-игра

Долгое время считалось, что обучение в форме игры актуально лишь для детей дошкольного возраста. Однако современные исследователи это опровергают. Игра — безопасная территория, где можно отрабатывать ситуации, с которыми сталкивается человек в профессиональной деятельности.

На сегодняшний день существуют сотни игр, рассчитанных на командную работу или на 1-2 игроков:

• Денежный поток (Cashflow) — игра для обучения управлению денежными потоками от Роберта Киойсаки.
• Крысиные бега — популярная настольная игра для предпринимателей с учетом российских реалий.
• MATRIX — игра-мозговой штурм для обсуждения бизнес-проектов творческих концепций.
• MatriX B2B Sales — настольная игра-тренажер для отработки речевых навыков сотрудников отдела продаж
• Genesis — игра-тренинг для работы с целями.

Минус такой формы обучения — риск, что некоторые участники отнесутся к игре несерьезно. Этого можно избежать, если сделать игровую ситуацию максимально реалистичной.

Плюсов у бизнес-игры намного больше. Она дает возможность опробовать разные техники и приемы, примерить на себя другие роли и получить обратную связь.Участники учатся друг у друга, получают ценный опыт, обсуждают его с коллегами и делают выводы. Чтобы оставить время для обсуждений, на игру нужно выделять минимум 1.5 часа, а лучше гораздо больше.

Бизнес-симуляция

Бизнес-симуляция — родная сестра бизнес-игры. И, все же, это разные формы обучения. В симуляции не просто воссоздаются ситуации, близкие к реальной жизни. Примеры должны иметь непосредственное отношение к компании и к ее участникам. Бизнес-симуляция создается под конкретную компанию или хотя бы сферу бизнеса.

Это обеспечивает полное погружение в игровой процесс. Ведь, решая задачи в игре, участники одновременно отвечают на вопросы, стоящие перед ними в реальной жизни.

• APPLE MARKET — 5-8 часовая игра, позволяющая моделировать стратегию развития компании вусловиях жесткой конкуренции.
• IN TIME — симуляция для отработки навыков планирования и понимания основ тайм-менеджмента.
• Markstrat — симуляция, которая позволяет пробовать разные маркетинговые стратегии и видеть, как они влияют на компанию.

Правильные ответы находятся путем проб и ошибок. И если в реальной жизни ошибки могли бы привести к убыткам для компании, в симуляции такого риска нет. А значит, участники не боятся предлагать более смелые решения и выходить из привычных рамок.

Все это позволяет включать бизнес-симуляции в программы европейских вузов. В бизнесе их используют для обучения сотрудников при переходе на новые стандарты и системы. Также симуляция помогает сплотить коллектив и научить сотрудников работать в команде.

Источник: sok.marketing

Организационные формы обучения

Рассмотрим классификацию обучения сотрудников предприятий, плюсы и минусы форм получения новых знаний и умений.

42 просмотров

В системе высшего образования выделяют обучение:

• очное;
• очно-заочное;
• заочное.

Классификация форм обучения

По количеству участников:

• групповое обучение;
• индивидуальное обучение

По режим обучения:

• с отрывом от работы;
• без отрыва от работы.

По месту обучения:

• внутри компании;
• вне компании;
• мобильное обучение.

По поставщику образовательного контента:

• внутренний поставщик;
• внешний поставщик.

По степени формализации обучения:

• формальное обучения;
• неформальное обучение.

Групповое обучение — это обучение, в котором принимают участие целевые группы организации.

• обучается по индивидуальной программе;
• обучается отдельно от остальных работников;
• обучаемый может участвовать в выборе метода обучения;
• получает более персонифицированные новые знания и навыки;
• более полно удовлетворяет свои конкретные потребности в обучении.

Внутреннее обучение персонала — предоставление услуг по обучению персонала силами самой организации и ориентировано на:

• руководителей среднего звена.
• специалистов среднего звена.
• низовой персонал (неквалифицированные рабочие, продавцы-кассиры, операторы call-центра и др.).

Основными формами внутреннего обучения являются:

• инструкторско-методические занятия;
• семинары и лекции;
• круглые столы и конференции;
• обзоры литературы;
• тренинги формирования навыков;
• ротация;
• коучинг;
• наставничество.

Плюсы внутрифирменного обучения:

• практическая направленность обучения;
• учет специфики организации;
• небольшие расходы на обучение;
• возможность контроля за ходом обучения.

Минусы внутрифирменное обучения:

• отсутствие обмена опытом и информацией с работниками других предприятий;
• отвлечение от обучения для выполнения текущих дел.

Внешнее обучение персонала осуществляется организациями, которые специализируются на предоставлении услуг по обучению персонала.

Форма внешнего обучения:

• получение второго высшего образования;
• получение дополнительного высшего образования;
• переподготовка;
• курсы повышения квалификации;
• лекции и семинары;
• конференции;
• стажировки на родственных предприятиях.

Плюсы внешнее обучения:

• обучаемые получают новую информацию;
• обучаемые обменяться идеями;
• обучаемые заняты только обучением и др.

Минусы внешнего обучения:

• меньшая практическая направленность;
• может не учитываться специфика организации;
• дороже внутреннего обучения и др.

Формальное обучение — обучение в колледже или вузе, на курсах переподготовки, во время стажировки, в ходе семинаров и т.п.

Неформальное обучение — это получение информации и формирование навыков при помощи коллег, руководителя, а также книг, журналов, Интернета.

Источник: vc.ru

Формы и виды обучения персонала в организации

По результатам десятков исследований, обучение персонала влияет на эффективность бизнеса и привлекательность рабочего места с точки зрения сотрудников. В крупных корпорациях создаются отдельные HR-департаменты, которые занимаются развитием навыков. Однако эта практика поможет и малому бизнесу, где один человек охватывает больше разных типов задач.

Зачем компаниям повышать квалификацию сотрудников, какие виды, формы и методы профессионального обучения использовать — разберем в этом материале.

Для чего обучать персонал

Несмотря на рост популярности образовательных программ, тренингов и других способов обучения, далеко не во всех крупных компаниях есть система развития сотрудников. Малый и средний бизнес еще реже готов тратить на это бюджет. Один из барьеров — страх предпринимателей, что они инвестируют в работников, которые могут уволиться — тогда компания не получит профита. Однако этот подход проигрышный в любом случае, потому что если они останутся, то ваши результаты будут ниже. Развитие персонала приносит результаты сразу — по итогам хорошего курса они лучше выполняют задачи и эффективнее работают.

Признаки, которые говорят о том, что компании требуется организация системы обучения:

• Сотрудники не справляются с задачами или плохо выполняют их.
• У персонала эмоциональное выгорание.
• Не соблюдаются дедлайны, возникают сложности со своевременной сдачей проектов.
• Появились новые задачи, вы расширяетесь, планируете нанимать новых сотрудников — их нужно включить в процессы.
• Вы видите, что конкуренты выполняют работу лучше, быстрее запускают продукты и обходят ваc по некоторым параметрам.

Рынок быстро меняется, поэтому для эффективной работы работникам необходимо непрерывное обучение. Правильная внутрикорпоративная стратегия позволяет им расширять нужные навыки, улучшить понимание бизнес-процессов, повысить осознанность, повысить свои компетенции в управлении и планировании. По итогу увеличивается продуктивность и согласованность в команде.

Плюсы обучения для бизнеса

Внутреннее образование помогает компаниям улучшить коммерческие результаты. Это достигается за счет:

• оптимизации производственных процессов;
• быстрой адаптации сотрудников к новым реалиям рынка;
• повышения эффективности менеджмента и коммуникаций;
• формирования корпоративной культуры развития;
• сокращения ошибок во время работы;
• вовлеченности персонала в задачи и бизнес-процессы;
• снижения текучки и расходов на привлечение новых кадров;
• появления конкурентных преимуществ благодаря командной работе.

Для таких результатов компаниям нужно развивать не только профессиональные, но и мягкие навыки, среди которых презентация, умение работать в команде, аналитика и т.д.

Виды обучения

Под разные цели компании создаются свои учебные программы. Например, когда появляется новый человек, его нужно включить в команду, объяснить, как все устроено, быстрее адаптировать, чтобы он смог полноценно работать. Формат его обучения будет отличаться от подходов, которые используются для непрерывного развития навыков уже вовлеченных в процессы работников. Для их разграничения используются профессиональные следующие термины.

Onboarding

Включение и адаптация нового сотрудника в процессы и его адаптация на рабочем месте называется онбордингом. Обычно на этапе рекрутинга люди отбираются по знаниям и навыкам, то есть их не нужно обучать чему-то новому. Содержание курсов этого вида включает:

• описание корпоративной культуры компании;
• знакомство с командой и ролями разных специалистов;
• обучение устоявшимся алгоритмам для решения задач;
• получение навыков для работы с используемыми инструментами, технологиями, программами.

На этом этапе помогают онлайн-курсы, наставничество, индивидуальные консультации с линейным менеджером. Иногда проводят тренинги, если в компанию нанимают большое количество людей одной специальности, например, при формировании отдела продаж.

Upskilling

Задача, которую решает upskilling — повышение квалификации персонала. В рамках этого процесса работают с теми навыками, которые уже есть у сотрудника. Например, программист, который использует Python, может пройти курс, чтобы углубить свои знания и лучше выполнять свои задачи. С точки зрения работника, это нужно, чтобы постепенно расти по карьере.

Reskilling

Этот термин используют для обозначения двух понятий:

• переподготовка, когда нужно изменить основные компетенции при смене направления карьерного пути;
• расширение полезных навыков из-за изменений на рынке и появлении новых трендов/должностей.

Карьерный переход — это распространенная практика в крупных корпорациях. Сначала сотрудник может заниматься созданием сайтов, а затем внутри компании перейти на пост UX-дизайнера, который занимается проектированием интерфейсов. Типичный пример для второй ситуации — это digital маркетологи, которым нужно постоянно учиться, чтобы успевать за трендами. Например, с этим часто сталкиваются SMM-специалисты: когда у социальных сетей появляются новые функции, им нужно быстро освоить новый инструмент, чтобы продолжать работать эффективно.

Cross-skilling

Профессиональное обучение в рамках этого направления предполагает получение навыков за пределами специальности. С этим можно столкнуться, работая в независимых продуктовых командах или небольшой компании, где под все задачи не могут нанять отдельных сотрудников из-за нехватки бюджета. Если в крупной компании есть отдельно стратег, аналитик и маркетолог, отвечающий за креативы, то в небольшой фирме всеми этими направлениями может заниматься один человек. Чтобы эффективно выполнять их, требуется расширять свои компетенции.

Формы обучения

Как и где обучать персонал — постоянная проблема, с которой сталкивается руководство. На этот вопрос есть несколько вариантов ответа.

Некоторые корпорации приглашают экспертов для проведения тренингов в офис. Обычно ради этого работникам нужно прерваться посреди рабочего дня или задержаться вечером. Это один из главных минусов обучения сотрудников на рабочем месте. Второй вариант очной формы — выездные мероприятия. Для них нужно еще больших перерывов или личного времени людей.

Оба метода требуют больших бюджетов, поэтому все чаще компании выбирают дистанционнку.

Онлайн-курсы, тренинги или другие обучающие мероприятия в формате вебинаров требуют меньше усилий от сотрудников, но они проще и дешевле, с точки зрения подготовки. В отличие от очных занятий, они гибкие: работники могут учиться в своем темпе и в удобное время.

Для уточнения формы обучения используются еще два критерия классификации — сроки и количество участников. К краткосрочному относятся разовые уроки или тренинги, к долгосрочному — объемные курсы и непрерывное обучение. С точки зрения второго параметра, учиться можно в группе или индивидуально. Коллективный формат подходит, если работникам нужно прокачивать одни и те же навыки или умение работать в команде.

Методы развития персонала

Эффективность зависит от системного подхода к обучению. На рынке корпоративного образования много предложений, поэтому руководителям сложно выбрать конкретный инструмент. Выбор методов должен опираться на цели компании и анализ навыков.

Лекция

Одна из самых популярных методик обучения, которую используют для передачи знаний. Формат предполагает одного спикера и конкретную тему занятия: он может быть работником предприятия или приглашенным экспертом со стороны. Он рассказывает материал, а участники слушают его выступление, конспектируют, могут задавать вопросы.

Семинар

Если на лекции между спикером и аудиторией односторонняя связь, то семинар, наоборот, предполагает дискуссию. От сотрудников требуется вовлечение: им нужно высказывать мнение, спорить, отстаивать свою позицию. Групповая работа предполагает рост коммуникативных навыков, а не только получение знаний.

Тренинг

Главное отличие этого формата от других — практика. Здесь минимум теории и рассуждений — для развития персонала используются конкретные задачи. Например, тренинг по презентации предполагает задание по созданию слайдов и выступление, а не рассказ о практиках и методах, которые можно использовать при подготовке. На примере практических ошибок люди лучше запоминают информацию и внедряют ее в работу.

Деловая игра

Этот метод похож на тренинг, в который добавляются элементы геймификации. Обычно при разработке используют реальный кейс и моделируют его условия. Между участниками распределяются роли. Например, симуляция общения между консультантом и недовольным покупателем помогает лучше узнавать, что чувствуют обе стороны. Когда такая ситуация возникнет в реальности, менеджеры смогут правильно построить коммуникацию.

Самообучение

Самообразование — это самый эффективный метод освоения знаний, поскольку человек сам определяет, каких навыков ему не хватает, и выбирает удобные методы обучения. Однако у большинства людей не хватает дисциплины и мотивации. Компания может дополнительно стимулировать желание учиться с помощью бонусов или возможностей для карьерного роста.

Коучинг

В основе этого метода — принципы психологии и персонализированный подход. Рост происходит нелинейно, а по запросу. Коуч направляет сотрудника, но не дает конкретные рекомендации. Это развивает самостоятельность, помогает формированию видения своего карьерного пути, усиливает мотивацию.

Менторинг

В рамках онбординга часто применяется менторинг, когда сотрудники становятся наставниками для новичков, обучают их, помогают включиться в работу. Учебный процесс построен на опыте, поэтому позволяет персоналу сразу применять полученные навыки на практике.

Временная ротация

Даже в небольших компаниях появляются недопонимания между разными отделами и работниками. В этом помогает метод временной ротации, когда персонал меняется местами и выполняет задачи друг друга. Особенно интересно, когда менеджеры приходят на производство или в магазин и оценивают реальные процессы, которые происходят «в полях».

Курс

В отличие от разовых лекций, семинаров, тренингов и игр, сущность курса — его длительность. Эта характеристика позволяет создавать постоянный процесс повышения квалификации. Одни компании оплачивают для персонала внешние сервисы с готовыми учебными материалами, другие инвестируют в разработку своих материалов. Если в очной форме организовать долгосрочный курс сложно, то дистанционные инструменты обучения помогают сократить определенные усилия и расходы.

Смешанное обучение

Наиболее эффективный подход, отвечающий современным принципам корпоративного обучения — смешанное обучение, в рамках которого комбинируются разные методы. Выбор средств и техник должен основываться на конкретной задаче: нет смысла проводить теоретические вебинары, если сотрудникам не хватает взаимопонимания. Коммуникациям легче научиться во время тренинга и игры, но не на лекции.

Резюме

Главная тенденция корпоративного обучения — развитие системы, которая обеспечивает непрерывный рост навыков и делает механизмы повышения по карьерной лестнице прозрачным. Вместо разовых массовых тренингов, которые не приносят пользы большей части персонала, эффективные руководители персонализируют учебный опыт и комбинируют разные методы.

Квалифицированные сотрудники — это одно из главных конкурентных преимуществ и факторов улучшения коммерческих результатов компании.

Поделитесь этой статьей или сохраните себе

• Поделиться
• Поделиться
• Поделиться
• Твитнуть
• Копировать
• Email

Источник: skillspace.ru