– Коллега, с которым мы постоянно вынуждены контактировать, ведет себя с коллективом и разговаривает просто по-хамски. Причем ему на работе никто ничего плохого не делал, просто такой человек по жизни, что к другим нет ни капли уважения. Хотя как специалист он хороший, но из-за его поведения обстановка в коллективе напряженная. Можно ли как-то приструнить хама, учитывая, что с непосредственными обязанностями он справляется?
– Существует так называемая этика делового общения. Это своеобразный свод правил о корректном поведении на рабочем месте в той или иной компании, в том числе по отношению к коллегам. И хотя трудовое законодательство не содержит указаний на прямую ответственность за несоблюдение требований корпоративной этики, поставить грубияна на место можно – и остаться при этом в рамках закона.
Неэтичное поведение на рабочем месте – что это
Трудовое законодательство прямо не регулирует вопросы грубости и хамства на работе. В Трудовом кодексе (ТК) РФ нет таких определений, как грубость, неэтичное поведение и прочее – соответственно, и статьи, как-либо регламентирующей деловое общение, тоже нет.
Этика научных публикаций и виды ее нарушений.
Если руководствоваться строго ТК РФ, то обязанности работодателя прописаны в ч. 2 ст. 22 – и там нет ни слова о том, что работодатель должен ограждать сотрудников от грубости коллег, следить за психологическим климатом в коллективе или соблюдением деловой этики. Но при этом коллегу-хама приструнить можно – причем по закону.
Но сначала определимся с тем, что может считаться неэтичным поведением. Таковым можно назвать поведение человека, которое нарушает правовые и/или общепринятые моральные нормы поведения и несет негативные последствия для посторонних людей. В нашем случае – для коллег.
- оскорбительные или грубые замечания, реплики;
- использование в адрес конкретного лица ненормативной или табуированной лексики;
- обидные сравнения – например, с чем-то неодушевленным;
- демонстративное несоблюдение субординации и т. д.
У вас на работе отдельным документом закреплены нормы делового общения?
Да, довольно давно – и это очень удобно Да, но у нас и без этого хороший коллектив Нет ничего подобного
Как закрепить нормы делового общения на работе
Выше уже говорилось, что хама среди коллег приструнить реально, но о такой возможности должен заранее позаботиться работодатель. Для этого он должен утверждать ЛНА – локальный нормативный акт, который будет предусматривать правила поведения сотрудников в компании и их ответственность при нарушении правил. Такая возможность прописана в ч. 1 ст. 22 и ч. 1 ст. 8 ТК РФ.
А поскольку данный документ регламентирует поведение работников, то он будет частью правил внутреннего трудового распорядка. Единого утвержденного названия для подобного свода правил нет, как и единой формы, поэтому называться он может «Кодекс профессиональной этики и служебного поведения» или, например, «Кодекс корпоративной этики».
Основы делового протокола и этикета
Главное, что там необходимо указать:
- Дать четкое определение, что такое «неэтичное поведение». По желанию можно расшифровать оценочные понятия – дать определение тому, что будет считаться оскорблением или грубостью. Часть понятий можно взять из законодательства – допустим, что означает оскорбление – указано в ст. 5.61 КоАП РФ.
- Указать, в какой форме может быть выражено неэтичное поведение (в устной, письменной, жестами).
- Установить этические правила поведения работников.
- Прописать ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушение правил поведения.
После этого работодатель должен возложить на сотрудника кадровой службы компании обязанность по реализации данных правил, куда могут входить:
- оценка деятельности сотрудников, с точки зрения этичности поведения;
- служебное расследование нарушений принятых правил и т. д.
Также должен быть утвержден порядок фиксации фактов неэтичного поведения сотрудников.
Учет микротравм, право работодателя на видеосъемку и другие изменения ТК РФ. Что ждет вас на работе с 1 марта 2022 года
Источник: zakonguru.com
Виды нарушения бизнес этики
Иногда в рабочем коллективе могут возникать постоянные проблемы, провоцируемые одним и тем же человеком. В онлайн-инспекцию Роструда поступил вопрос, как можно повлиять на коллегу, который постоянно хамит, скандалит и прочим образом нарушает корпоративную этику, не давая при этом явных поводов для увольнения. Ведомство разъяснило, как можно воздействовать на проблемного человека законными методами.
Роструд отметил, что Правила корпоративной этики могут быть изложены в локальном нормативном акте, регламентирующем правила поведения работников при взаимоотношениях друг с другом, с клиентами и органами государственной власти. Обычно такой документ называется кодексом корпоративной этики. В таком кодексе постулируются стандарты поведения работников фирмы, соответствующий целям и стандартам организации, а также прописываются меры взыскания за нарушения этих стандартов. Такой свод правил может определять стандарты поведения работников как во взаимоотношениях друг с другом внутри самой организации, так и с клиентами и органами государственной власти. За нарушение этих правил работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Помимо внутреннего кодекса существует более важный документ, основываясь на котором, можно воздействовать на нарушающего дисциплину сотрудника. Это Трудовой кодекс РФ.
«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда», — гласит 189 статья Трудового кодекса РФ.
В 192 статье ТК РФ прописываются меры воздействия, которые может применить работодатель за нарушение дисциплины или трудовой корпоративной этики. В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) Замечание;
2) Взыскание;
3) Увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовой Кодекс также прописывает права и обязанности работников. Среди прочего в ТК РФ указана обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок, действующий в организации-работодателе. За неисполнение правил трудового распорядка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по закону.
Источник: www.govoritnotariat.com
Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры
Нагрубил коллеге – получи выговор
- грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;
- факт нарушения доказан работодателем;
- на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».
Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.
Работодатель вправе закреплять требования к поведению работников
Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива. Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы. Суд указал, что нарушение требования ПВТР – дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе привлечь к ответственности.
Здесь суд, разумеется, руководствовался тем, что нормы трудового законодательства устанавливаются не только со стороны государства в законе и иных нормативных правовых актах, но и работодателем в ЛНА, а также (по договоренности с работниками) через коллективные и трудовые договоры, соглашения (ст. 5, 8, 9 ТК РФ).
При этом ПВТР – ключевой локальный нормативный акт, регулирующий вопросы дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ). Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и ПВТР (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
То есть, работодатель вправе требовать от работников определенного образа поведения. Но не выльется ли это в самоуправство?
Дело в том, что в отношении нормотворчества работодателя установлены свои пределы.
1. Нормы ЛНА, в том числе ПВТР, не могут ухудшать положение работников по сравнению с уровнем прав и свобод (гарантий), установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), в противном случае они ничтожны, то есть не могут применяться.
Помимо этого, нельзя ограничивать права и свободы, закрепленные иными нормативными правовыми актами, Конституцией РФ. Например, нельзя установить в договоре или ПВТР запрет на увольнение по собственному желанию в течение определенного периода (хотя, например, можно за это «взыскать» с работника его «подъемные»), равно как и условие о запрете трудоустройства после увольнения к конкретным работодателям, поскольку труд свободен (ст.
37 Конституции РФ) и каждый свободен в использовании своих способностей (ст. 34 Конституции РФ), выборе рода деятельности и профессии. Ограничения допускаются лишь в случаях, установленных законом. Такой же позиции придерживается и Минтруд (Письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942).
2. Правила, установленные ЛНА, должны быть обоснованными, вытекающими из особенностей трудового процесса, функционирования работодателя, требований закона, техники безопасности и т. п. Требования могут обусловливаться различными целями, перечислим их ниже.
Целью может быть создание благоприятной рабочей атмосферы и имиджа работодателя. Так, запрет на грубое обращение, некорректное поведение с коллегами направлен на выстраивание добросердечных отношений в коллективе, создание приятного психологического климата. Запрет может устанавливаться в ПВТР, допускается и принятие кодекса этики (или поведения), на основе которого тоже можно привлечь работника к ответственности.
Например, Р. привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку в нарушение Кодекса деловой этики, принятого у работодателя, она обзывала коллег «стадом овец», «низшей расой», постоянно угрожала («набью морду», «дам в глаз»), не здоровалась и не прощалась, даже с начальником отделения вела себя по-хамски. Тем самым в коллективе создавалась напряженная обстановка (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2018 по делу № 33-1592/2018).
Отнести сюда можно и введение дресс-кода: ношение форменной одежды или же общие требования к стилю и цветам (например, белая рубашка или блузка и черные брюки или юбка («белый верх – черный низ»), деловой стиль (запрет цветастых свитеров и т. п.)). При этом можно допускать вариативные требования к сотрудникам разных профессий (секторов, отделов). Рекомендуется просто устанавливать требования к стилю. Однако нельзя ввести правило ношения одежды определенных марок или дискриминационные различия для разных категорий работников. Как правило, запреты касаются ношения улично-пляжно-домашней, грязной, мятой одежды и т. п. За нарушение подобных требований также можно привлечь к ответственности (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу № 33-30134/2018).
Цель – рациональное использование имущества и оборудования работодателя. Например, запрет использовать компьютеры, иное оборудование для личных целей, компьютерных игр, «зависания» в соцсетях и т. п., поскольку работодатель вправе требовать от работников исполнения их трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу своему и третьих лиц (ст. 22 ТК РФ).
Цель – исполнение работниками их обязанностей максимально эффективно. Прежде всего работодатель может отсечь посторонние раздражители – запретить читать книги, газеты, иную литературу (не по работе), пользоваться телефоном (за исключением экстренных случаев), выходить в Интернет для личных надобностей и т. д. Суды с пониманием относятся к таким запретам и наказанию работников за компьютерные игры, выход в Интернет по своим делам, переписку по «электронке» с компьютера работодателя не на рабочую тему и т. п. (Определение ВС Республики Башкортостан от 01.07.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2017 по делу № 33-43211/2017). Да и, к слову, наличие у работника свободного времени не подразумевает безусловного права это свободное время использовать в иных целях, не связанных с производственным трудом (Апелляционное определение Тульского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-1715/2016).
Запрет не может быть «тайным»
Работодатель имеет право контролировать поведение работников на рабочем месте, выдвигая определенные требования к стилю одежды, общения, деятельности. Но просто закрепить эти требования недостаточно, важно довести их до сведения штата, поскольку они непосредственно затрагивают трудовые права и условия труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).
В то же время работодатель обязан ознакомить под подпись работников с ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Для работника установленные нормы становятся обязательными только с момента ознакомления с ними, поскольку исполнять их работник может, лишь будучи о них осведомленным (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 01.12.2015 по делу № 33-11462/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 02.08.2017 по делу № 33-2939/2017). Новых работников надо ознакомить с ПВТР и иными ЛНА, затрагивающими их права, при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч.
3 ст. 68 ТК РФ). По смыслу указанной нормы – новичок должен узнать о том, какие требования его ждут, еще до того, как приступить к работе. Отметку об ознакомлении можно проставить в трудовом договоре или в специальном листе ознакомлении.
Больничный как злоупотребление
Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном.
Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?
Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.
Факт дисциплинарного проступка подтверждается документально
Суд узнал точное время и совершения проступка и получения больничного. Это стало возможно только благодаря своевременному и грамотному оформлению случившегося. Не обязательно все должно быть оформлено тотчас, главное – системно и подробно. Работодатель в этом деле опирался:
- на докладную записку о случившемся от 10 ноября (на следующий день);
- на акт о проведении служебного расследования (от 17 ноября).
Таким образом, докладная записка послужила основанием для проведения служебного расследования. Оно может быть инициировано изданием специального приказа с назначением комиссии. ТК РФ подробно не регламентирует этот вопрос, ограничиваясь лишь общими указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными законами уточняются эти нормы.
Комиссия может собираться каждый раз индивидуально, но ЛНА могут предусматривать и постоянно действующую комиссию. Правда, индивидуальный подбор членов комиссии в каждом конкретном случае позволит избежать конфликтов интересов. Желательно включать в ее состав не менее трех человек, желательно, чтобы среди них были юрист и кадровик. Комиссия может опрашивать свидетелей, собирать документы и иные доказательства совершения проступка. Деятельность комиссии оформляется актами, в том числе итоговым актом, в котором в обязательном порядке указываются:
- время и дата совершения проступка (дата должна отражаться точно, время можно отразить приблизительно, в том числе с использованием слов «в промежутке») – при условии, что можно их установить;
- кем совершен проступок (сведения о работнике);
- в чем конкретно заключался проступок. Например, в ситуации, изложенной в начале данной консультации, нужно указывать не просто на грубое обращение, а на то, в чем оно выражалось: «Работник использовал нецензурные выражения, принижал чужие профессиональные качества, кричал в присутствии других». В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным из-за неясности «содержания» проступка. Особенно суды могут быть придирчивы, если в приказе о применении дисциплинарного взыскания имеются лишь общие фразы (см., например, Определение Московского городского суда от 26.08.2011 по делу № 33-27000, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу № 33-40207/2017).
Так, Красноярский краевой суд признал незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания, поскольку одно лишь указание на то, что истица, осуществляя руководство деятельностью учреждения, отвечает за нее, не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен с нарушением требований трудового законодательства к его оформлению, а из представленных стороной ответчика документов и пояснений невозможно установить, за какое конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06.2017 по делу № 33-7130/2017).
Конечно, с учетом различий в решениях судей и переменчивости судебной практики подобные нарушения в документах не обязательно приводят к отмене наказания. Но шансы на оспаривание для работника повысятся точно.
Больничный не приостанавливает действие трудового договора и ЛНА
Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».
Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции.
Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст.
81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски). То есть в данной ситуации важны и сам по себе факт получения листка нетрудоспособности, и время его выдачи, и место нахождения работника в момент вменяемого ему проступка.
Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования. Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст.
193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной). Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).
В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины. Увы, это весьма вредное заблуждение, прежде всего для самого работника: такие отказы не помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство. Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.
При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником. При этом больничный лист вовсе не освобождает от ответственности, тем более если сотрудник в этот момент находился на рабочем месте.
Источник: www.audit-it.ru