Оплата труда представляет собой материально-денежное вознаграждение работников, т.е. денежные выплаты по результатам труда. Основной частью в системе доходов наемного работника выступает заработная плата.
Заработная плата — вознаграждение за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, качества, количества, условий и сложности выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты (статья 129 Трудового Кодекса РФ).
Заработная плата — это цена, выплачиваемая сотруднику предприятия за выполненный им труд. Зарплата имеет ставку в единицу времени, то есть оплата может производиться за час работы, оплата за отработанный день или месяц. Если рассматривать понятие заработная плата для работника, то это основной его источник дохода, оказывающий влияние на благосостояние семьи в целом. Несомненно, каждый работник заинтересован в увеличении своей заработной платы, а, следовательно, возрастает качественный результат его труда.
Для работодателя зарплата начисленная работнику — это издержки производства. Заработная плата входит в состав основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг, а, следовательно, работодатель наоборот заинтересован в уменьшении этих затрат.
Виды, формы и системы оплаты труда
К основным функциям заработной платы относят:
- социальную функцию;
- воспроизводственную функцию;
- учетную функцию;
- стимулирующую функцию.
Формы и системы оплаты труда на всех уровнях хозяйствования создают материальную основу развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Связь оплаты труда сотрудников с фактическими результатами их деятельности осуществляется при помощи использования форм и систем оплаты труда. Они устанавливают степень зависимости вознаграждения сотрудника от результатов его деятельности. В каждой компании труд, затраченный конкретным работником, может быть представлен количеством отработанного времени либо объемом выпущенной продукции, оказанных услуг или выполненных работ. Базисными формами оплаты труда работников выступают сдельная и повременная.
Выбор первой, либо второй формы оплаты труда зависит от объективных обстоятельств, таких как, например, применяемые средства труда и формы его организации, специфика технологического процесса, требования к качеству продукции (услуги). Выбор формы и системы оплаты труда – это самостоятельное решение организации (работодателя), т.к. только в организации непосредственно может быть реализован всесторонний учет данных условий.
Сдельная форма оплаты труда
При сдельной форме оплаты труда зарплата сотрудникам начисляется за единицу произведенной продукции, либо выполненной работы (услуги) по заранее установленным расценкам.
По способам определения сдельной расценки сдельную форму оплаты труда можно разделить на следующие системы:
- сдельная прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-регрессивная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенная;
- бестарифная;
- аккордная.
На предприятиях промышленности самыми распространенными являются прямая сдельная и сдельно-премиальная, меньше применяются сдельно-прогрессивная и еще реже косвенная сдельная системы оплаты труда.
Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала
В организациях в зависимости от формы организации труда применяются как коллективная, так и индивидуальная оплата труда.
Сдельная форма оплата труда способствует:
- увеличению количественных, объемных показателей работы;
- увеличению материальной заинтересованности сотрудника в производительности и результатах его труда.
Сдельная форма оплата труда чаще используется на участках производства с преимущественно ручным или машинно-ручным трудом, т.к. именно в данных условиях можно учесть качество и количество выпущенной продукции, обеспечить рост объема выпуска продукции и обоснованность установленных норм труда.
При сдельной форме оплаты труда необходимо иметь в виду, что имеется опасность ухудшения качества продукции, нарушения технологического процесса, ухудшения обслуживания и наладки оборудования, и, как следствие, его преждевременного выхода из строя, поломки, пренебрежение требованиями техники безопасности, перерасходом материальных ресурсов и т.п.
Прямая сдельная система оплаты труда
Исчисление сдельной системы оплаты труда заключается в том, что оплата плата начисляется сотруднику по заранее установленному уровню расценок за единицу качественно изготовленного продукта (выполненной услуги). Прямую сдельную систему оплаты труда считают довольно простой и эффективной.
Прямая сдельная система заработной платы создает личную материальную заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности, одновременно система не стимулирует сотрудника повышать уровень качества продукции, рационально использовать материальные ресурсы, достигать высокого уровня результатов труда коллектива. Поэтому данная система часто применяется совместно с премированием за выполнение и перевыполнение качественных и количественных результатов труда.
Использование прямой сдельной системы оплаты труда возможно там, где труд можно пронормировать, где первоочередной задачей является необходимость увеличения производства продукции и оказания услуг. Поэтому ее использование в конкретных условиях производства должно быть экономически обосновано в каждом случае. Индивидуальные результаты сотрудника должны выступать фактором улучшения конечных результатов всей фирмы или организации.
Основным структурным элементом системы выступает сдельная расценка за единицу произведенной продукции, которая устанавливается на основании тарифной ставки (оклада), который соответствует разряду и норме выработки, либо норме времени на эту работу.
Количество продукции, которое сотруднику (или группе) данной квалификации необходимо произвести в данных условиях в единицу времени называется нормой выработки.
Нормы времени – эго количество рабочего времени (в минутах, часах и т.д.), которое в заданных условиях работник (или группа работников) определенной квалификации должен затратить на выпуск единицы продукции.
Таким образом, норма времени является величиной, обратной норме выработки:
Р с д . е д = Т с т Н в ы р или Р е д = ( Т с т × t с м ) Н в ы р
Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Рсд. ед – сдельная расценка за единицу продукции;
tсм – продолжительность смены, ч.;
Нвыр – норма выработки за час работы (смену, ед. продукции).
Тарифная ставка работника – 210 руб./час. Задана норма выработки работника: 3 изделия в час.
Сдельная расценка за одно изделие равна 70 руб. ( 210 ÷ 3 )
При прямой сдельной оплате труда обычно расценки за единицу произведенной продукции являются фиксированными и заработная плата сотрудника равна произведению расценки за единицу данной продукции на объем выработанной продукции. Для расчета заработной платы в данном случае нужно руководствоваться документом (например, приказом), в котором устанавливаются сдельные расценки на каждый из видов продукции (работ) и наряд на сдельную работу.
Общий заработок (ЗПпс) при прямой сдельной системе заработной платы вычисляется посредством умножения сдельной расценки на i-й вид продукции либо работы (Рсд.i) на количество выпущенной продукции (qi) за расчетный период:
З П п с = Р е д . i × q i
Сдельная расценка за одно изделие составляет70 рублей. Работник произвел за месяц 400 изд. Тогда за месяц его заработная плата составит:
З П п с = Р е д . i × q i = 70 р у б . × 400 = 28 000 р у б .
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная система оплаты труда представляет собой систему оплаты труда, при которой сдельщику сверх зарплаты по сдельным и прямым расценкам выплачивается премия за выполнение показателей и сверх показателей заранее установленных конкретных качественных и количественных показателей работы, которые предусмотрены положением о премировании.
Премировать сотрудника могут на основании следующих показателей:
- увеличение объема производства и повышение производительности труда;
- улучшение качественных показателей работы (снижение процента брака, бездефектное изготовление, соблюдение технических условий и стандартов) и повышение качества продукции;
- экономия материалов, инструмента, сырья и иных материальных ценностей и т.д.
Сдельно-премиальная система оплаты труда выступает базисом мотивации сотрудников в улучшении как качественных, так и количественных результатов своего труда.
Зарплата складывается при этом из зарплаты по основным сдельным расценкам и суммы премии за выполнение установленных и перевыполнение норм. Для начисления заработной платы в данном случае бухгалтеру нужно иметь наряд на сдельную работу и распоряжение (приказ) о премировании.
Зарплата работника по сдельно-премиальной системе рассчитывается по следующей формуле:
З П с д . п р = З П с д + П или З П с д . п р = З П с д . п р × ( 1 + П п р ÷ 100 ) ,
ЗПсд. пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, рублей;
ЗПсд – сдельный заработок, рублей;
П – премия, рублей;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Норма выработки рабочего – 20 изделий в день. Сдельная расценка – 70 руб. за одно изделие. По положению о премировании за выполнение нормы выработки при отсутствии брака работнику выплачивается месячная премия – 15%. За месяц, состоящий из 20 рабочих дней, работник изготовил 450 изделий (брак в работе допущен не был).
Рассчитаем заработную плату за данный месяц.
З П с д . п р = З П с д × ( 1 + П п р ÷ 100 ) = ( 70 р у б . × 450 ) × ( 1 + 15 ÷ 100 ) = 36 225 р у б .
Разновидность сдельно-премиальной системы – аккордная система. Суть ее состоит в том, что для сотрудника либо группы сотрудников расценку определяют не на некоторые операции, а на всю совокупность объем работ, к примеру, на соответствующий объем строительных и монтажных работ, ремонт оборудования. Расчет по трудовой оплате выполняют после осуществления всей совокупности объема работ.
Косвенно-сдельная система
Уровень заработной платы сотрудника при косвенной сдельной системе напрямую зависит от результатов работы обслуживаемых им сотрудников (работников). Как правило, применяется данная система для вспомогательного персонала, который занят в основных технологических процессах (наладчики и настройщики в машиностроении, помощники мастеров в текстильном производстве и т.д.). Данная система оплаты труда мотивирует сотрудника улучшить обслуживание станков, увеличить производительность труда, рационально использовать ресурсы и т.д.
Основным элементов системы является косвенно-сдельная расценка. Данная расценка определяется посредством деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе(Тст), на сумму норм выработки обслуживаемых им производственных рабочих:
Н в ы р ÷ Р к с = Т с т ÷ Н в ы р
Заработную плату рабочего можно рассчитать путем умножения косвенно сдельной расценки (Ркс) на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих (q):
З П к с = Р к с × q
При данной форме начисления заработной платы бухгалтер руководствуется такими документами как наряд подразделения на выполнение задания (цеховой наряд), тарифная ставка (оклад) основного рабочего, табель учета рабочего времени работника.
Зарплата инженера-программиста, обслуживающего в данном подразделении станки с программным управлением, составляет 6 процентов от суммарного фонда зарплаты рабочих, которые изготовляют продукцию на данных станках. Рабочие получают заработную плату по простой сдельной системе.
В цехе в расчетном месяце было выпущено 5 тыс. изделий по сдельным расценкам — 70 руб. за штуку.
Рассчитаем зарплату инженера-программиста:
З П к с = Р к с × q = ( 70 р у б . × 6 % ) × 5 000 = 21 000 р у б .
Сдельно-прогрессивная система
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — это система оплаты труда, при которой труд оплачивается по неизменным (основным) сдельным расценкам, а выполнение показателей сверх установленной нормы – по повышенному уровню сдельных расценок. В зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы), степень повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, базисом которой выступает процент повышения основной (нормативной) расценки в зависимости от перевыполнения исходных показателей (базы).
Как правило исходная база формируется на уровне выполнения норм за последние месяцы по факту (к примеру, за последние 3 месяца), но не ниже имеющихся норм и нормативов.
Основными условиями эффективного использования сдельно-прогрессивной системы оплаты являются:
- обоснованное определение исходной нормативной базы,
- разработка эффективной шкалы повышения расценок,
- учет фактически отработанного времени и выработки продукции.
Необходимо также иметь в виду, что эта система заработной платы не стимулирует улучшение качества производимой продукции, она может стать причиной более быстрого роста заработной платы в сравнении с ростом уровня производительности труда.
Такая система оплаты труда на ограниченные сроки может вводиться в тех компаниях, где необходимы меры по стимулированию уровня производительности труда в целях выполнения прогрессивных норм выработки (для расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок и стабилизации производства).
Заработная плата сотрудника по сдельно-прогрессивной системе определяется по следующей формуле:
З П с д . п р о г = ( Р н о р м × q н о м р ) + ( Р с в е р х н о р м × q с в е р х н о р м )
В день норма выработки рабочего составила 20 изделий.
В пределах нормы выработки сдельная расценка составляет 70 рублей за одно произведенное изделие, а сдельная расценка при превышении нормы увеличивается на 20 процентов (коэффициент 1,2). За месяц (20 рабочих дней) работник выпустил 450 изд.
Произведем расчет заработной платы за этот месяц.
Сдельная расценка за сверхнормативную продукцию составит 84 рублей за изделие (70 рублей × 1,2).
З П с д . п р о г = ( Р н о р м × q н о м р ) + ( Р с в е р х н о р м × q с в е р х н о р м ) = 70 р у б . × 400 + 84 р у б . × 50 = 32 200 р у б .
Повременная форма оплаты труда
В рамках повременной системы оплаты труда работнику предоставляется ряд нормированных заданий. Отдельные функции и объем работы могут регламентироваться нормами обслуживания и нормами численности рабочих предприятия. Как говорилось ранее, повременная форма оплаты труда определяется количеством отработанного времени и не привязана к объему выполненной работы, услуг, произведенного товара.
Повременная форма трудовой оплаты подразумевает оплату труда по тарифной ставке либо окладу, который соответствует квалификации рабочего за отработанное время по факту.
З П п о в р = С т × В ф или З П п о в р = М о × В ф ÷ В м
Ст – часовая тарифная ставка, руб.-коп.;
Вф – фактически отработанное время, ч.;
Мо – месячный оклад рабочего, руб.;
Вм – число рабочих часов в месяце.
Повременная заработная плата тоже имеет ряд подформ:
- простую повременную;
- повременно-премиальную;
- почасовую;
- поденную;
- понедельную;
- помесячную.
Повременно-премиальная оплата – выплачивается не только за отработанное время, но выплачиваются дополнительные премии за вовремя сделанную качественную работу. В рамках повременно-премиальной формы заработной платы предусматривается оплата не только за отработанное время, но также учитывается качество выполняемой работы, за что может быть предоставлена премия на определенных условиях. Таким образом, расчет заработной платы в рамках повременной оплаты труда является достаточно простым: необходимо иметь данные о фактически отработанном времени и размере тарифной ставки работника. В данном случае заработная плата будет равна тарифной ставке (за час или за день), умноженной на разряд работника и умноженной на общее количество часов (или дней соответственно), которые фактически отработаны.
Бестарифная и смешанная системы оплаты труда
Под бестарифной системой понимают такую систему, в рамках которой объем заработной платы работника не привязан к выработке или затраченному времени, а зависит от результатов деятельности всего предприятия или конкретного подразделения, а также общего объема денежных средств, которые работодатель направляет на расходы по оплате труда работников. Соответственно, заработная плата в данном случае является определенной долей каждого работника в общем результате деятельности (доходе предприятия).
Бестарифную систему оплаты труда применяют в случаях коллективной системы организации работы – для бригад, комплексных бригад, временных трудовых коллективов и т.д. В рамках бестарифной системы индивидуальная оплата труда распределяется не согласно квалификационного разряда или категории, а в рамках системы коэффициентов, которые присваиваются индивидуально всем членам бригады или временного коллектива, согласно утвержденным на предприятии положениям об оплате труда.
Соответственно, бестарифная система оплаты труда – это фактически модифицированная тарифная система, в рамках которой квалификацию и трудовой вклад каждого работника оценивают в индивидуальном порядке. Таким образом, в большинстве случаев применение данной системы на предприятии в постоянном рабочем коллективе будет нецелесообразным. В то же время, если уровень корпоративной культуры на предприятии достаточно высокий и разработана четкая система оценки каждого работника, данная система может быть применена достаточно эффективно.
В смешанной системе сочетаются одновременно как признаки тарифной системы, так и бестарифной в зависимости от конкретной ситуации и специфики работы предприятия. В процессе развития производства системы начисления и расчета заработной платы претерпели множество изменений и из примитивных форм перешли к современным, более сложным и целостным.
Заработная плата является важной мотивационной составляющей продуктивной занятости. Исследование взаимосвязей между занятостью и заработной платой на этапе рыночных преобразований в России указывает на то, что низкая цена трудовых услуг становится существенным фактором противодействия экономическому росту, поскольку поддерживает неэффективную занятость, приводит к накоплению объемов скрытой безработицы, снижение производительности труда, распространение вторичной занятости и занятости в неформальном, теневом секторе экономики, деградации рабочей силы. Низкий уровень заработной платы, социально и экономически необоснованная ее межотраслевая, межсекторальная, межрегиональная дифференциация обусловлены отрывом системы оплаты труда от основных макроэкономических показателей, диспропорциями в динамике экономических показателей и показателей занятости.
Источник: zaochnik-com.com
Пример системы оплаты труда на малом предприятии
Предприниматель, как уже отмечалось ранее, может быть не только организатором, но и руководителем бизнеса. Поэтому его заработная плата как генерального директора может быть частью вознаграждения его предпринимательского труда.
Если учредитель ООО одновременно является его генеральным директором, то у него с данным ООО возникают трудовые отношения, которые регулируются ТК РФ. А именно, он может осуществлять деятельность только при наличии трудового договора.
Генеральный директор является одновременно единоличным исполнительным органом юридического лица, в том числе общества с ограниченной ответственностью (ст. 53 и 91 ГК РФ), и его работником (ч. 6 ст. 11 ТК РФ).
Деятельность генерального директора как единоличного исполнительного органа общества регулируется нормами гражданского законодательства, а как работника — нормами трудового законодательства. Соответственно, предприниматели должны сами себе выплачивать заработную плату и делать все отчисления в фонды.
В тоже время индивидуальный предприниматель не может платить себе заработную плату. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 27.02.2009 № 358-6-1 разъясняет это следующим образом. Во-первых, нормы трудового законодательства распространяются на предпринимателя только в части его прав и обязанностей как работодателя (ст. 2 ТК РФ).
Во-вторых, в отношении себя предприниматель не является работником (ст. 20 ТК РФ). И в-третьих, заработная плата выплачивается только работникам (ст. 129 ТК РФ).
Статус ИП может лишить предпринимателя права на налоговые вычеты при покупке квартиры, если он покупает се как физическое лицо. Для доходов, в отношении которых предусмотрена налоговая ставка в размере 13%, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих обложению НДФЛ, уменьшенных на сумму налоговых вычетов (н. 3 ст. 210 НК РФ), в частности имущественных налоговых вычетов, предусмотренных ст. 220 НК РФ.
Имущественные налоговые вычеты применяются только к доходам налогоплательщиков, как физических лиц, так и ИП, подлежащим обложению НДФЛ по указанной ставке налога.
Применение упрощенной системы налогообложения индивидуальными предпринимателями предусматривает их освобождение, в частности, от обязанности по уплате НДФЛ в отношении доходов, полученных от предпринимательской деятельности (и. 3 ст. 346.11 НК РФ), за исключением налога, уплачиваемого с доходов, облагаемых по налоговым ставкам, предусмотренным п. 2, 4 и 5 ст. 224 НК РФ.
Следовательно, к доходам ИП, при налогообложении которых применяется упрощенная система налогообложения, имущественные налоговые вычеты по НДФЛ не применяются.
Однако, если налогоплательщик получает другие доходы, облагаемые НДФЛ по ставке 13%, установленной и. 1 ст. 224 НК РФ. он вправе уменьшить сумму таких доходов на имущественные налоговые вычеты, предусмотренные ст. 220 НК РФ.
Предлагаемая система организации оплаты труда на малом предприятии внедрена в группе компаний «Мастсрфайрб» [1] . Генеральный директор группы компаний «Мастсрфайрб» В. Митякин узнал о ней на бизнес-семи- наре, проводимом международной ассоциацией предпринимателей WISE (World Institute of Scientology Enterprises) [2] . В группе компаний «Мастерфайрб» эта система получила название «Оплата труда по базовому индексу зарплаты (ВИЗ)». Система базируется на пяти принципах.
- 1. Выплаты должны быть прозрачными. Все вновь принимаемые сотрудники знакомятся с информацией о компании, корпоративными документами, в том числе положением об оплате труда. Новичков знакомят с зарплатными ведомостями. Используя алгоритм расчета, каждый сотрудник может рассчитать не только свою заработную плату, но и любого из коллег, включая генерального директора и его заместителей.
- 2. Все мы партнеры. На заработную плату выделяется доля общей прибыли, следовательно, чем больше заработает компания, тем больше заработная плата каждого сотрудника. За точку отсчета принят ВИЗ генерального директора, равный 100. У заместителя генерального директора ВИЗ равен 80, начальника отдела — 40. Размеры ВИЗ для всех категорий сотрудников утверждаются соответствующим документом и доводятся до каждого сотрудника. Конкретные ВИЗ для конкретных должностей устанавливаются учредителями компании. Это сотрудники должны принять как данность.
- 3. Главное — измеримый продукт. Тока зрения генерального директора группы компаний «Мастсрфайрб» заключается в том, что каждый сотрудник должен не просто проводить время на рабочем месте, но постоянно добиваться конкретных результатов в своей работе. Оплата труда ВИЗ — это защита от людей, лишь имитирующих бурную деятельность. Эта схема учитывает только измеряемый результат труда сотрудника — произведенный им продукт. Продукт — это то, что имеет обменную ценность вне организации или внутри ее. Если можно измерить результаты труда работника, то ему за произведенный продукт можно предложить эквивалентную заработную плату. Если вы не можете определить, какой продукт производит работник, значит, без этого человека можно обойтись. Но прежде чем «измерять» продукт, нужно найти «систему единиц измерения». Для этого нужно четко представлять себе работу организации. Например, в виде конвейера, где каждый работник производит продукт, имеющий определенную ценность, и передает его дальше своим коллегам. Для начальника отдела рекламы и маркетинга основной продукт — это не рекламные материалы, объявления в СМИ, промоакции, а поток обращений на фирму от заинтересованных потенциальных клиентов, желающих приобрести продукцию или услуги компании. Такой подход к оценке труда сотрудников позволяет, во-первых, повысить уровень их ответственности, а во-вторых — превратить компанию в упорядоченную систему, в которой все звенья связаны и зависят друг от друга.
- 4. Вознаграждение определяет статистика. Привязка степени участия в производстве конечного продукта осуществляется при помощи сравнения определенных статистических показателей за определенный период времени с аналогичными показателями за предыдущие периоды времени. Например, если начальник отдела рекламы добился того, что за эту неделю количество обращений клиентов в фирму значительно выросло по сравнению с прошлой неделей, то у него «растущая статистика», и он заслуживает поощрения в виде повышающего коэффициента к ВИЗ. Если же количество клиентов, обратившихся в компанию, заметно упало, по сравнению с предыдущим периодом или их вообще не было, то будет справедливо применить уменьшающий коэффициент (например, 0,6). Таких критериев, по которым оценивается конечный продукт сотрудника, может быть несколько. На каждом рабочем месте вывешены графики статистики, отражающие уровень производства сотрудника за продолжительное время. Достаточно одного взгляда на график, чтобы понять, как идут дела в том или ином подразделении фирмы. Эго очень удобно и для самих сотрудников, и для руководителя. Графики статистики — это «приборы», показывающие историю и текущее состояние бизнеса. Каждый сотрудник составляет свой график самостоятельно. Он определяет объем производства своего продукта, и раз в неделю на специальном бланке подает данные для расчета своего вознаграждения в бухгалтерию. В компании считают, что недельный цикл подсчета результатов работы — это оптимальный вариант для того, чтобы не «улететь в сторону от цели». Подаваемые сотрудниками данные подвергаются периодическим проверкам, которые показывают, работниками составляются честные отчеты. Может быть потому, что в компании развит командный дух, и сотрудники считают неприемлемым «обманывать» своих коллег.
- 5. Что поощряется, то и стимулируется. В формулу расчета вознаграждения по ВИЗ можно заложить любые характеристики труда, которые ценны для руководителя. В группе компаний «Мастерфайрб» поощряются:
- • дисциплинированность и присутствие на рабочем месте, которые оцениваются при помощи так называемого коэффициента времени. Он подсчитывается как отношение времени, проведенного сотрудником на работе,
к нормативному времени работы по ТК РФ. Следовательно если в течение педели человек провел на рабочем месте положенные пять дней, то данный коэффициент равен 1,0, а если, к примеру, только четыре дня, то он уменьшается до 0,8%;
- • лояльность фирме, оцениваемая при помощи «коэффициента стажа». У нового сотрудника он равен единице, а потом повышается каждые полгода на 0,05;
- • талант и компетентность, которые оцениваются при помощи «коэффициента квалификации». Этот показатель определяется по итогам аттестации, которая проводится раз в год. Если аттестация показывает, что сотрудник обладает средним уровнем знаний и навыков, то его «коэффициент квалификации» приравнивается к 1,0. А у более опытных сотрудников он может быть равен 1,1 и выше. Шкалу изменения показателей определяют учредители компании на основе анализа работы ее различных подразделений. Правила понижения или повышения конкретных коэффициентов у нас подробно прописаны в соответствующих документах.
Все описанные выше коэффициенты (статистики, времени, стажа, квалификации) позволяют скорректировать ВИЗ для каждой должности с учетом личного трудового вклада человека, который ее занимает. Умножая стандартный должностной ВИЗ на эти четыре показателя, получаем личный ВИЗ сотрудника за прошедшую неделю. Его называют скорректированным ВИЗ.
Дальше определяют, каким будет один скорректированный ВИЗ по компании в рублях. Для этого необходимо разделить недельный фонд оплаты труда на сумму скорректированных ВИЗ всех сотрудников.
Умножая «рублевый» ВИЗ на личный скорректированный ВИЗ сотрудника, получаем денежный вклад, который этот член команды внес в общее дело. Это тот кусок «общего пирога», который ему причитается за неделю.
Тяжело оценивать описанную систему оплаты труда на основании описания, данного генеральным директором группы компаний «Мастерфайрб». Для того чтобы оценить пудинг, надо его попробовать. Для того чтобы оценить качество системы оплаты труда, нужно или внедрить ее у себя на предприятии и пользоваться ею как руководитель, или вкусить ее «плоды» как работник, заработная плата которого рассчитывается по этой системе.
Во-первых, замечательно, что руководитель или учредитель компании может сам выбирать систему оплаты труда своих сотрудников, а не ждать указаний и регламентов «сверху».
Во-вторых, хорошо, что информация о заработной плате генерального директора и его замов доступна всем сотрудникам компании.
В-третьих, понятно, что «дисциплинированность и присутствие на рабочем месте» и «лояльность фирме» для генерального директора, так же как и для других сотрудников, оцениваются «автоматически»: по табелю учета рабочего времени и записи в трудовой книжке. Но как оценивается «талант и компетентность»? Неужели тоже на аттестации?
В-четвертых, по поводу статистики, которая определяет вознаграждение. Как следует из информации, разметенной на сайте группы компаний «Мастерфайрб», одним из их продуктов являются покрытия для детских игровых и спортивных площадок. Представим себе, что все площадки в ближнем и дальнем окружении компании будут уже иметь новые покрытия. Поток обращений клиентов будет сокращаться.
Как оценивать работу начальника отдела рекламы на основании статистики? Не лучше ли было бы гораздо раньше отдел рекламы преобразовать в отдел маркетинга, оставив ему функцию рекламы? 11о основной его функцией была бы функция исследования рынка. И тогда начальник этого отдела должен был бы задолго до спада потока заявок предложить переориентацию на новый продукт.
Прошу эти замечания ни в коей мере не считать вызванными желанием найти «изъяны» в описанной системе, а только желанием предостеречь читателей от «автоматического» применения описанной системы, без «привязки» к особенностям.
- [1] URL: homearchive.ru/business/hom0252.html.
- [2] Сайт международной ассоциации предпринимателей WISE. URL:// wise.su/.
Источник: studme.org
Какая бывает оплата труда?
Подавляющее большинство предпринимателей, решая начать делегировать задачи наемным сотрудникам, задаются вопросом о заработной плате: какая она бывает, оплату труда целесообразно устанавливать постоянной или менять от месяца к месяцу, где ее фиксировать и др.
Также оплата труда – это своеобразный инструмент взаимодействия между работником и компанией. Есть разные способы мотивации сотрудников, но главный из них – это материальное вознаграждение. Для работодателя же – это одно из средств достижения поставленных целей.
Какая бывает оплата труда, позволяющая удовлетворить потребности и работников, и руководство предприятия?
С одной стороны, заработная плата должна мотивировать выполнять работу более качественно. Т.е. возможность влиять своими результатами на размер вознаграждения очень стимулирует.
С другой стороны, если размер заработной платы полностью зависит от результатов деятельности компании, на которые сотрудник не может напрямую повлиять, это может демотивировать.
Как же найти разумный компромисс?
Начнем с того, что система оплаты труда должна помогать достигать поставленных целей.
Цели компании раскладываются на цели подразделений или отдельных сотрудников в зависимости от размера предприятия. Соответственно, цели у работников разные. Значит, и материальное вознаграждение по составу и размеру у них должно отличаться.
На практике чаще всего заработную плату образуют постоянная и переменная составляющие. А вот соотношение между ними зависит от непосредственного влияния сотрудника на результат.
Целесообразно использовать следующий подход
- У сотрудников, выполняющих поддерживающие или сервисные регулярные функции с постоянным объемом, может быть окладная оплата труда. Также подойдет оклад и небольшая переменная часть (премия), не более 25%. Такая структура заработной платы подходит, например, административному персоналу, бухгалтерии. Премия в таком случае платится «всегда», при стабильном качестве работы, отсутствии каких-либо нарушений.
- Сотрудникам, создающим продукт или услугу, на продаже которой компания зарабатывает, разумно установить сдельную оплату труда, т. е. определять размер заработной платы в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. Для предприятий малого и микробизнеса примерами могут быть рукодельницы, пекари, консультанты.
- Сотрудникам, в большой степени влияющим на результат, особенно финансовый, подойдет оплата с существенной переменной частью, зависящей от этого результата. Самый подходящий пример здесь – это менеджеры по продажам. Размер их заработной платы может определяться как процент с продаж, иногда даже без установления верхнего предела.
Также отвечая на вопрос, какая бывает оплата труда, обязательно нужно учитывать следующее
- Установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ);
- Ситуация на рынке труда – средний уровень заработных плат по каждой специальности в регионе;
- Уровень образования, квалификации и опыта конкретного сотрудника.
Также обе стороны трудового процесса должны четко понимать условия сотрудничества. Поэтому все договоренности по заработной плате должны быть зафиксированы при приеме на работу в трудовом договоре или договоре подряда, если это, например, договор с фрилансером.
/Автор статьи – Евгения Смирнова/
В соцсети нас уже больше 20 тыс. Присоединяйтесь, чтобы получать советы по развитию бизнеса и полезные ссылки
* В случае упоминания в тексте социальных сетей Facebook, Instagram, уведомляем: деятельность компании Meta (Facebook, Instagram) признана экстремистской и на территории РФ запрещена.
Источник: azconsult.ru