Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия — те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т. п.
Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.
Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.
Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на’ достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели системы компенсации.
Ценовые методы стимулирования сбыта | Скидки и распродажи
1. Привлечение персонала в организацию — система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации — в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее.
3. Стимулирование производительного поведения — вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.
4. Контроль за издержками на работников — продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.
5. Административная эффективность и простота — система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.
6. Соответствие требованиям законодательства.
В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого — интересы работодателя, другая — интересы наемного работника, третья — интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.
До середины XX столетия руководители организаций сами создавали системы компенсаций, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. В Советском Союзе существовала единая тарифная сетка, в соответствии с которой работник, имеющий ту или иную квалификацию и стаж, получал заработную плату. Во всем мире по мере развития управленческой науки и появления консультационных компаний, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждений стал более систематизированным и единообразным. К началу 1970-х гг. во всех индустриально развитых и во многих развивающихся странах сложилась модель, которую часто называют «традиционной системой компенсаций».
Чем отличается стимулирование персонала от мотивации | Аудиоподкаст
Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.
Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных окладов. С. В. Шекшня (1997) описал традиционный алгоритм решения этой задачи (рис. 24.2).
В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.
При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов: ♦ национальное и местное законодательство;
♦ рынок труда (организация, чтобы быть конкурентоспособным работодателем, должна предоставлять своим сотрудникам набор льгот, который является стандартным для данного рынка; в США, например, «стандартным» является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год, а во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили дополнительные выплаты на питание);
♦ культурные традиции и особенности.
С. В. Шекшня приводит такой пример. На машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией закрытие сауны привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, повлекшему за собой уход пяти ведущих сотрудников.
Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, считается ограничение рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах законодательно регламентируются не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни. Однако именно в области режима рабочего времени у организаций есть широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию использования рабочего времени и улучшение условий труда своих сотрудников.
Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность В конце 1996 г. в мире действовало более 100 тыс. виртуальных компаний, в которых работало более 3 млн человек.
Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы. Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность. Хрестоматийными стали примеры из практики Ф. Тейлора, когда он добивался 10- и 20-кратного повышения производительности труда за счет введения сдельной оплаты для рабочих, занятых простыми операциями.
Одной из наиболее сложных задач при использовании переменной заработной платы является выбор основания для ее начисления. Такая система будет действительно стимулирующей только в том случае, если сотрудник реально сможет оказывать влияние на основание, которое используется для начисления ему заработной платы. Менеджер по продажам может получать дополнительно деньги в зависимости от стоимости реализованной им продукции, но гораздо труднее решить, что может быть основанием для начисления переменной заработной платы диспетчеру или секретарю. Именно поэтому такие категории работников чаще всего получают постоянный оклад.
Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной и размер ее зависел от их усилий.
Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала выходят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования менеджеры должны иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.
Ниже приведен перечень некоторых действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения трех групп потребностей по классификации Маслоу.
Социальные потребности
♦ Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
♦ Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
♦ Проводите с подчиненными периодические совещания.
♦ Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
♦ Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении
♦ Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
♦ Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
♦ Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
♦ Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
♦ Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
♦ Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
♦ Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
Потребности в самовыражении
♦ Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
♦ Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
♦ Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Система мотивации и стимулирования персонала строится с опорой на философию и стратегию организации и призвана обеспечивать их успешную реализацию.
Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. М., 1996. Современное управление.
Энциклопедический справочник. В 2 т. М., 1997. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 1997.
Источник: studfile.net
Виды стимулирования сбыта
Теоретико-методологические основы стимулирования сбыта и реализации продукции фирмы
Замечание 1
Стимулирование сбыта в широком смысле представляет собой процесс воздействия на целевую аудиторию посредством различных инструментов с целью информирования потенциальных потребителей об имеющемся продукте и убеждении их в необходимости его приобретения.
Стимулирование сбыта является составной частью общей системы рыночного продвижения и одним из инструментов маркетинговых коммуникаций.
Как процесс стимулирование сбыта преследует различные цели стратегического, специфического и разового порядка. Тем не менее, их сущность, в конечном счете, сводится к необходимости ускорения процессов сбыта и реализации продукции фирмы.
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Стимулирование сбыта предполагает необходимость целенаправленного воздействия на сознание всех участников сбытового канала, начиная от собственного персонала торговой фирмы и заканчивая потенциальными покупателями, непосредственно обеспечивающими сбыт и потребление продукции, реализуемой фирмой.
В маркетинге принято стимулирование сбыта принято разделять на три базовых вида (рисунок 1).
Рисунок 1. Видовая структура стимулирования сбыта. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Таким образом, стимулирование сбыта может принимать одну из следующих форм: осуществляться посредством снижения уровня отпускных цен, стимулирования потребителей натуральной продукцией или же на основе активизации распределительных процессов. Рассмотрим каждый из представленных видов более подробно.
«Виды стимулирования сбыта»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Ценовое стимулирование сбыта
В основе ценового стимулирования сбыта лежит изменение стоимости реализации продукции для покупателя. Данный вид стимулирования продаж считается одним из самых важных в маркетинге, поскольку именно он оказывает наиболее быстрое и прямое воздействие на покупателя.
Данная группа методов стимулирования сбыта включает в себя:
- прямое уменьшение отпускных цен;
- сокращение отпускных цен с возможностью отсрочки при получении скидки;
- предоставление талонов (купонов), позволяющих приобрести товар (услугу) со скидкой.
Пожалуй, наиболее распространенным методом ценового стимулирования продаж можно считать организацию прямого уменьшения отпускных цен. К данному методу относится предоставление скидок на продукцию, включая организацию распродаж.
Определение 1
Скидки представляют собой фиксированное снижение цены на товар.
Скидки могут быть фиксированными (например, 10%, 20% или даже 50%), плавающими (например, от 1% до 5% в зависимости от объемов покупки) или даже вещественными, то есть натуральными (например, при покупке двух пар обуви третья в подарок и т.д.).
Согласно второй группе методов ценового стимулирования сбыта, связанных с предоставлением отсроченных скидок, возмещение денег возможно как незамедлительно (сразу), так и с отсрочкой. В первом случае скидка покупателю предоставляется одновременно с покупкой товара или приобретением услуги (например, по дисконтной карте с 5% скидкой). Во втором случае возмещение производится лишь после того, как покупатель предъявит доказательства совершения покупки (например, зарегистрирует несколько чеков или промо-кодов в специальном приложении).
Купонаж предполагает выдачу покупателю специальных купонов (талонов), предоставляющих право своему владельцу на получение определённой скидки в виде процента или дохода в форме дивиденда.
Натуральное стимулирование сбыта
На практике наряду с ценовым стимулированием сбыта весьма широкое распространение получило стимулирование натурой. Согласно данному виду стимулирования продаж побудительное воздействие на потенциальных потребителей оказывается посредством предоставления им бесплатной возможности опробовать продукцию.
Как правило, на практике данный метод реализуется через предоставление бесплатных пробных образцов продукции, будь то пробник духов или упаковка кетчупа, рассчитанная на пару использований. Подобные пробники могут выдаваться как промоутерами, так и прикрепляться к сопутствующей товарной продукции. Если говорить о более крупных покупках, например, приобретении автомобиля, в качестве натурального стимулирования выступает предоставление автосалоном возможности тест-драйва.
Характерным признаком натурального стимулирования сбыта выступает отсутствие необходимости для потенциального потребителя оплачивать пробуемую им продукцию. Основным его достоинством считается положительное влияние на имидж фирмы- товаропроизводителя. При этом сами потребители далеко не всегда понимают и осознают, что являются объектами манипуляций, однако бесплатное получение товара зачастую может оказаться для них решающим.
Тем не менее, данный метод весьма ограничен в своем применении, а именно — он не может быть использован при реализации неделимой продукции. Так, например, в случае реализации бытовой техники (телевизора, компьютера, холодильника и пр.) он категорически не подходит, поскольку подобного рода продукция не подлежит разделению на части без утраты их свойств.
Активное стимулирование сбыта
Сущность такого вида стимулирования сбыта как активное распространение сводится к проведению различного рода викторин, лотерей и иных розыгрышей, за победу в которых покупатели могу получить сам товар или какой-либо иной существенный приз.
Классификация видов и подходы в выборе конкретного вида стимулирования
Воздействие стимулирования основывается на учете и применении ряда определенных мотивационных факторов, которые, в свою очередь, оказывают влияние на решения людей примкнуть к организации и на совокупную силу их усилий. Они различаются по своей природе происхождения и при определенных условиях могут приобретать значение стимула.
Мотивационные факторы потенциально содержат стимулы. Каждой компании, для того чтобы предоставить, а затем сохранить нужный уровень участия трудового коллектива, нужно использовать стимулы разных видов.
Можно обозначить такие виды стимулирования, которые выделены на основе различных показателей:
- объективное и субъективное;
- прямое и косвенное;
- материальное и нематериальное;
- конкретное и общее;
- позитивное и негативное (рисунок 1).
Рис.1 — Виды стимулирования
Далее рассмотрим данные виды более подробно.
Объективное и субъективное стимулирование
В зависимости от источника, стимулирующие факторы делятся на объективными и субъективными.
К объективным можно отнести физические, экономические, технологические, организационные условия трудовой среды.
Субъективные же стимулы рождаются в социальном окружении с помощью влияния разного рода субъектов (людей и их групп). Влиять на сотрудников может социум, коллектив, менеджеры, члены рабочей группы (команды), родные и близкие люди. Можно отметить, что объективные стимулы напрямую взаимосвязаны с условиями и организацией труда, а субъективные – с оценками, отношением, поведенческими нормами иных индивидуумов.
Стоит отличать субъективные и объективные аспекты стимулов. Ряд общеизвестных стимулов, например, денежные средства, рабочие часы, условия труда, имеют очевидный объективный характер, но они могут по-разному оцениваться субъективно. В связи с этим, человека, который находится под влиянием определенных мотивов, можно заинтересовать участием в деятельности организации с помощью определенного сочетания важных для человека стимулов.
Прямое и косвенное стимулирование
Данные виды стимулирования отличаются друг от друга по способу оказания воздействия. Стимулирующие факторы могут быть применимы менеджментом относительно человека либо группы людей за реальные итоги рабочей деятельности и предпочитаемое организацией трудовое поведение. Это пример прямого стимулирования. А второй вид — косвенное состоит в формировании ситуаций, посредством потребностей, интересов и эмоций трудового коллектива, которые побуждают его к нужным поведенческим характеристикам. Ими могут считаться ситуации формирования соответствующего актуальным целям организации морально-психологического микроклимата, передачи полномочий, демократизации управления, создания самоуправляемых бригад и так далее.
Материальное и нематериальное стимулирование
Согласно свойствам воздействия, используемые стимулы могут быть материальными и нематериальными. Без сомнений, потребности человека нужно материально стимулировать. Если человек обладает низким уровнем дохода, например, доход находится на уровне около прожиточного минимума, воздействие, оказываемое материальными стимулами ожидаемо будет являться довольно сильным. Чем меньше уровень заработной платы человека, тем важнее для него материальное стимулирование. Низкооплачиваемые сотрудники находятся в зависимости от любого дополнительного источника заработка.
Однако если банальные основные физиологические потребности человека удовлетворены, то роль материальных стимулов для большинства людей будет ослабевать. Закономерность проста: чем больше человек зарабатывает и чем больше он увлечен тем, чем занимается, тем меньше ему интересны денежные средства. Однако все же денежные доходы говорят о социальном статусе человека, а косвенно и об уровне его личного развития.
В связи с тем, что конкуренция высококвалифицированного сотрудника отмечается все большей острой, только лишь материальные стимулы не могут предоставить приток на рабочие места нужных и компетентных специалистов. Если человек не чувствует стеснения в материальных средствах, то чувство благополучия для него начинает превалировать над деньгами.
На его благополучие оказывают большее влияние человеческие взаимоотношения, взаимное доверие и чувство того, что он ценен, а отношение к нему – справедливо. Его больше интересуют признание заслуг и свобода действий, то есть возможность оказывать влияние на процесс своей трудовой деятельности, возможность получить новый навык/умение и в больших масштабах претворить в жизнь свой потенциал. В связи с этим, материальные стимулы в состоянии воздействовать только в комбинации со стимулами нематериального характера, которые представляют собой знаки отличия, престиж, личную власть и доминирующую позицию, являющиеся не менее важными для жизнедеятельности и развития персонала в компании.
Источник: zaochnik-com.com
