Кого считать «звездами»? Для одних работодателей «звезда» — повод для гордости, для других — источник проблем. Однако, все едины во мнении — ценность таких специалистов для бизнеса весома и очевидна. Компетенции и уровень их экспертизы подталкивают лучших хедхантеров разрабатывать систему мотивации, которая не только удержит, но и привлечет в компанию уникальную в своей области «звезду», даже если руководству в случае его заинтересованности придется пойти на ряд уступок. Зачастую эти меры более чем оправданные.
«Его главная особенность — незаменимость, о которой он прекрасно осведомлен и может использовать это в своих интересах. “Звездного” сотрудника можно встретить везде: от склада хранения до отдела по работе с тендерами. С одной стороны, тебе выгодно иметь такого эксперта в штате, но с другой, именно эта “звездность” мешает работать ему самому, мешает его руководителю эффективно управлять подразделением и, в итоге, мешает компании в целом»
Ираклий Маргания
Влияние окружения на человека: Бодо Шефер: Закон финансового успеха №3: Важность окружения человека.
«Звезда — это сотрудник, которого вы бы хотели клонировать. Его роль и место в команде — это ключевой элемент, наставник, кадровый резерв, источник инноваций. Наша задача — находить таких людей, но не давать перетягивать на себя одеяло»
Денис Каминский
«Бизнес сегодня постоянно ищет таких специалистов, потому что одна “звезда” будет гораздо эффективнее, чем 3-5 “середнячков”. Мы много раз сталкивались в компаниях с подобными явлениями. Но что важно — с такими людьми нужно уметь работать и сразу же выстраивать с ними грамотную коммуникацию».
Татьяна Ананьева
Приведем пример из практики одного из экспертов (ввиду конфиденциальности имена людей и брендов мы не называем). Одно известное рекламное агентство, принимающее участие в крупном тендере, решило усилить свою команду «звездным» digital-стратегом, чтобы поднять уровень экспертизы и предложить клиенту конкурентный проект. Сотрудник, который пришел в штат, «подсветил» пробелы в компетенциях «старичков», так как он один быстро и качественно закрывал работу сразу по ряду направлений: стратегия, контент, таргетинг, аналитика. На этом фоне у руководства компании возникли сомнения относительно необходимости держать в штате несколько, как оказалось, лишних человек. С точки зрения эффективности для бизнеса это стало явным плюсом, но с точки зрения эмоциональной обстановки в компании — увы, нет.
Как «звездами» становятся? Причин тому несколько: незаменимость и обладание уникальной экспертизой, наличие особого положения по сравнению с другими сотрудниками, поощрение и стимулирование значимости человека со стороны руководства компании.
«Для меня они — люди неравнодушные, я бы даже сказала, азартные, которые живут своей работой, постоянно развиваются, ищут новые решения, смыслы, способны выдавать результат для бизнеса. «Звездами» становятся люди, одержимые некоей идеей. Они внутренне сфокусированы на реализации своего смысла, который совпадает с целями компании. Отсюда их неравнодушие, максимальная включенность в работу и результативность»
Влияет ли на бизнес новолуние?
Екатерина Грачева
«Достаточно допустить несколько ошибок, чтобы «вырастить звезду»: забыть про должностные инструкции, взять на работу родственника, разрешить вести дела самостоятельно, то есть не применять общую систему для учета клиентов или расчетов, являющихся ключевыми в бизнесе. Так у сотрудника создается чувство ложного престижа, а в таких условиях у него появится повод для демонстрации своей значимости. Кстати, я обратил внимание, что «звездные» сотрудники чаще всего появляются в тех бизнес-процессах, где можно увидеть и посчитать результат. И конечно, там, где эффект влияния человека на бизнес очень высок: например, «звездой» может стать разработчик, от которого в принципе зависит, запустится ли проект»
Ираклий Маргания
Агентство Makelove, коммерческим директором которого является Ираклий Маргания, поделилось своим кейсом. Несколько лет назад в компанию обратился один известный сегодня бренд, чтобы сформировать внутрикорпоративную культуру в компании и уменьшить кадровую «текучку».
Научиться эффективному управлению или прокачать свои навыки можно выбрав курс в каталоге курсов управления.
При ближайшем рассмотрении оказалось, что массовый и регулярный уход сотрудников из ключевого отдела продаж происходит по одной причине: руководителем отдела была сестра одного из инвесторов, которая демотивировала коллектив и пренебрегала полномочиями. Будучи излишне эмоциональной, она позволяла себе некорректное общение, вводила дисциплинарные меры и при этом сама мешала работе сотрудников разговорами по телефону. Так как уволить ее возможности не было, то выше стоящее руководство приняло решение «повысить» начальницу и перевести ее руководить отделом по работе с входящими клиентами, где на тот момент трудились лояльные к ней сотрудники и атмосфера в целом была более разговорная. Ну, а с дисциплинарными мерами ей пришлось «завязать», когда она прошла курсы по управлению персоналом.
«Есть человек, а есть инфраструктура, которая на него работает. Очень часто, и это подтверждено практикой, «звезд» создают сами компании, подсвечивая их и обеспечивая им соответствующие условия. Более того, компании должны инвестировать в эту инфраструктуру и обращать внимание сотрудника на то, сколько ресурсов и усилий в этот статус вкладывает сам работодатель: оснащает новейшим оборудованием, усиливает репутацию человека именем бренда, дает рекомендации от руководства компании, помощников и так далее. Если коммуникации с человеком выстроены верно, то статус должен мотивировать сотрудника работать на вас еще усерднее»
Татьяна Ананьева
Какие риски бизнеса связаны с работой «звезды»? Прежде всего, демотивация других сотрудников и как итог — снижение показателей общего командного результата. Не секрет, что стабильнее работает тот коллектив, где уровень сотрудников плюс-минус равный. Появление в команде яркой выдающейся личности может негативно сказаться на общих показателях эффективности, и такие примеры мы можем наблюдать во всех сферах деятельности.
«Практика работы не единожды доказала, что одна «звезда» в коллективе сильно демотивирует других, в результате чего общий командный результат становится более низким. Чемпионат мира по футболу этого года и игра команды Португалии — яркий тому пример. Присутствие в команде супер-звездного Роналду настолько демотивировало остальных футболистов, что слаженной игры сборная продемонстрировать не смогла. Любая «звезда» должна стимулировать и мотивировать остальных, демонстрировать образец, к которому нужно стремиться, но не пересекать грань и не становиться чем-то недостижимым, от чего у людей опускаются руки»
Татьяна Ананьева
Вторым риском, плавно вытекающим из первого, является частичное или полное разложение корпоративной культуры. Произойти это может из-за особого статуса, который является причиной несоблюдения человеком общепринятых правил и норм. За нарушением одного плавно подтянутся и другие, что может создать напряженную обстановку между подчиненными и вышестоящим руководством.
Кроме того, возможен еще один риск: профессиональное выгорание сотрудника, «форма» которого является важным фактором продуктивности того или иного отдела. Наверняка вы замечали, что часто такому сотруднику проблематично уехать в отпуск или взять дополнительный выходной, потому что проекты идут, а заменить человека некем.
«Как избежать перегорания «звезды»? Вкладывать силы в планирование и развитие ее карьеры, слушать и понимать, но устанавливать четкие рамки и правила, чтобы всем, в том числе и «звезде», было понятно, какие возможности и границы существуют»
Денис Каминский
Не стоит забывать и про манипуляции, к которым не скупится прибегать ряд незаменимых персон. К сожалению, неспособность заменить человека и подчеркнутая заинтересованность в экспертизе сотрудника, создает избыточный потенциал его важности, которым «звезда» может воспользоваться, обернув обстоятельства в свою пользу. Повышение зарплаты, гибкий рабочий график, лишний выходной, незапланированный отпуск, премия — это лишь стандартная часть условий, которые руководителям предъявляют обладатели особого профессионального статуса. Не редки также случаи, когда сотрудник уходит и уносит с собой базу клиентов, которую годами нарабатывала компания. Одни эксперты предлагаю в таких ситуациях выстраивать грамотную коммуникацию в момент случившегося, другие — заранее наблюдать за настроением в коллективе и пресекать первопричины кризиса на этапе зачатка, третьи и вовсе занимают радикальную позицию.
«В моей практике был случай, когда сотрудник, в котором компания была заинтересована, пришел ко мне с оффером на руках и со словами, что в другой компании ему предлагают лучшие условия по деньгам. Первая реакция – удержать любой ценой: мы предложили ему лучшие финансовые условия и расширенный функционал.
Через несколько месяцев он вновь пришел со словами, что все-таки хочет уйти и работать там, где ему спокойнее. Безусловно, мне пришлось его отпустить с благодарностью за все, что он успел сделать для компании. При этом для себя я сделала вывод — не тратить энергию на тех, кто принял решение уйти, отпускать сразу, без сожаления. Вместо этого вкладывать свой ресурс времени на поиск и развитие новой «звезды», которая часто уже растет внутри команды! Убеждена, что практически каждый человек может стать «звездой», нужно только помочь ему понять, какие личные смыслы могут его зажечь и как можно наложить эти смыслы на цели компании — на этом стыке рождаются энергия и прорывные решения, которые делают человека особенным»
Екатерина Грачева
В таком случае, как же следует общаться со специалистами, обладающими уникальной экспертизой для бизнеса? Эксперты сходятся во мнении, что коммуникации с такими подчиненными должны быть отличными от остальных, а руководитель обязан уметь вести диалог в стратегически верном для компании «русле». Что это значит? Важно по достоинству оценивать работу человека, давать ему грамотную обратную связь, но соблюдать при этом границы.
«Таким сотрудникам нужно давать объективную обратную связь, справедливо признающую их заслуги, при этом помнить, что она должна быть для них развивающей. В коучинге есть такое понятие feedforward — когда через диалог вы помогаете сотруднику непрерывно развиваться, находить для него новые темы, предлагая ему задачи «на вырост». Есть риск, что он не возьмет высоту, но это уже отдельная тема для разговора — совместного поиска подхода к новой планке. Здесь самое важное — его внутренняя мотивация»
Екатерина Грачева
«Если сотрудник — «звезда», то он многое дает компании, а значит стоит своих денег. Чтобы он оставался и продолжал развивать компанию и дальше, руководство должно много давать обратно. Причем, это касается не только материальных благ, но и нематериальных — внимания, свободы, самореализации, перспектив. При этом очень важно, чтобы статус «звезды» был понятен и достижим для всех остальных, чтобы это не выглядело «поощрением любимчиков. Напротив, у всех должно быть четкое понимание причин, по которым человек крут, и даже желание на него равняться»
Денис Каминский
Еще один пример из профессиональной практики. В одной компании, с которой один из наших экспертов сотрудничал некоторое время (название бренда в связи с NDA не называем), руководство нашло способ поощрять особо выдающихся сотрудников без негатива со стороны остальных.
В компанию была введена система, которая давала сотруднику определенный бонус за каждый выполненный персональный KPI. Помимо финансовых вознаграждений человек мог получить лишний выходной, билеты в кино, на выставки и концерты, проходившие в городе, книги и так далее. Работа для сотрудников, где большая часть коллектива не старше 35 лет, превратилась в некую игру, дала дополнительный стимул к работе, а руководству позволила ежемесячно поощрять за работу «звезд» и стимулировать к росту остальных коллег по «цеху». И надо сказать, что замеры эффективности спустя четыре месяца показали, что методика идет коллективу на пользу.
Специалисты в области внутрикорпоративных коммуникаций также считают, что во избежание ситуаций, в которых «звезда» переоценивает свои заслуги и чувствует себя «хозяином бала», важно на этапе приема на работу соблюдать ряд принципов, которые позволят нанять достойного во всех смыслах кандидата и создать для него максимально эффективную и мотивирующую профессиональную среду.
«Во-первых, любой сотрудник, особенно «звездный», должен соответствовать ценностям компании. Если этот пункт невыполним, то с таким сотрудником нужно без сожалений расставаться. Во-вторых, любая звезда должна быть нацелена на общий командный результат, а не работать только в личный зачет.
Такая система позволит «звезде» делиться опытом и экспертизой, а коллегам — чувствовать собственный рост и возможность добиться тех же профессиональных высот. Третье условие много лет успешно практикуют мировые компании, например, McKinsey звезд» из самых разных областей. Внутри компании существует сложная система отбора в каждое подразделение, позволяющее привлекать профессионалов в каждой специальности. В такой обстановке «звезда» максимально мотивирована, стремится расцвести еще больше, работает усерднее и не пытается шантажировать своего работодателя»
Татьяна Ананьева
Быть или не быть руководителем «звездного» специалиста, решать вам. Однако, если хоть раз вы задумывались о привлечении квалифицированного специалиста, экспертиза которого, возможно, шире и глубже вашей, но не знали, каким образом следует выстраивать с ним эффективную коммуникацию, то возьмите на вооружение рекомендации экспертов в области внутрикорпоративных коммуникаций и получите эффективный стимул для своего бизнеса от «звезды». Не бойтесь работать со звездами, приглашайте в свои команды людей, которые сильнее вас в своих темах. Только так вы создадите звездную команду, которая сможет пойти на настоящий прорыв для бизнеса.
Материалы по теме:
Источник: rb.ru
O влиянии личных взаимоотношений сотрудников на бизнес
Юлия Иевлева, Руководитель группы PR аутстаффинговой компании «Ваш кадровый советник».
Сколько бы в корпоративной культуре каждой компании не было написано о личных взаимоотношениях между сотрудниками, и сколько бы владельцы бизнеса не спорили о них, любовь и дружба, вражда и неприязнь сопровождают каждого работающего человека всю жизнь. На работе мы проводим большую часть жизни в окружении чужих людей, с которыми нас связывают самые разные эмоции. Поэтому владельцу бизнеса так важно держать руку на пульсе эмоциональной атмосферы в коллективе.
В том, как на бизнес-процессы влияют самые распространенные человеческие отношения разбираемся вместе с аутстаффинговой компанией «Ваш кадровый советник».
Любовная симпатия или дружба на работе абсолютно нормальное явление, так как люди объединены общим делом, интересами и целью находясь при этом продолжительное время вместе. Поэтому более тесный эмоциональный контакт явление в этом случае логичное.
О трудовых династиях, семейных и любовных отношениях…
В профессиональных династиях, особенно творческих, так же нет ничего пагубного для компаний. Поэтому руководитель вполне может рассмотреть вариант стажировки, например, дочери бухгалтера с последующим трудоустройством на вакантное место в финансовом департаменте. Избежать приема на работу родственников чисто теоретически возможно, на практике правда не всегда так получается. Вопрос, а имеет ли смысл?
Встречаются компании, запрещающие нахождение родственников на должностях прямой подчиненности. Как правило, мотивируется такая политика как возможность предвзятого отношения начальника к подчиненному, сокрытия определенной информации, что приведет к невыгодным решениям и убыткам для бизнеса. В большей степени эта позиция верна, но как быть если в прямом подчинении оказываются, например, муж и жена? В данной ситуации можно решить кадровую задачу переведя подчиненного в другой отдел или структуру, либо предложить альтернативную должность.
Принимать на работу супругов желательно, и даже полезно, в разные отделы, так как это снижает уровень флирта между коллегами, по причине того, что у некоторых из них семейный вопрос уже закрыт, вторая половина территориально находится близко, отношениям никто не препятствует и можно всецело сосредоточиться на работе. Кстати, компания в качестве поощрения может пойти семейной паре на встречу в планировании отпуска на один и тот же период.
Если свадьба случилась в одном отделе, то руководителю, необходимо при возможности тактично поинтересоваться у супругов, нужно ли их развести по разным кабинетам, чтобы у каждого было чуть больше личного пространства и времени без общения со второй половиной.
В России еще существует целая доля компаний, запрещающая личные любовные отношения между сотрудниками. Чем же на самом деле чревата любовь на рабочем месте? Возможно собственник таким образом заботится о репутации бизнеса, так как, если одна из сторон после разрыва или ссоры заявит о том, что связь была по принуждению, то подобная ситуация приведет к скандалу или даже судебному разбирательству, что естественно повлияет и на репутацию бренда. В этой же причине и кроется дресс-код, который вводят, чтобы сотрудники выглядели более сдержанно.
Как романтические отношения могут повлиять на рабочие процессы?
28% опрошенных считают, что романтические отношения на работе могут снизить концентрацию сотрудников и породить ненужные слухи.
Однако 27% респондентов уверены, что служебный роман может позитивно повлиять на работу коллег, добавить вдохновения и послужить источником дополнительной мотивации.
45% участников исследования отметили, что отношения никак не влияют на работу влюбленных коллег.
Совет сотрудникам компаний, у которых на рабочем месте появились любовные отношения. Дабы уберечь своего руководителя от стресса, не скрывайте свои отношения. Не нужно их открыто демонстрировать, но и делать из этого факта тайну не стоит.
О дружбе коллег…
Некоторые владельцы бизнеса придерживаются принципа – разделяй и властвуй и требуют от коллектива четкой субординации и только формализованных взаимоотношений. Однако, дружба между сотрудниками компании частенько носит позитивный характер, так как помогает коллегам договориться и в любой ситуации найти компромисс. Приятельские отношения возникают между сотрудниками, когда есть общая цель, видение развития процесса, желание взаимовыручки и отсутствует конкуренция. Все эти факторы благотворно влияют на бизнес, так как между друзьями не возникает, например, отговорок об окончании рабочего дня. Ведь дружба заставляет людей идти друг другу на уступки.
Очень распространены приятельские отношения между коллегами, которые не выходят за рамки предприятия. Например, две подруги из разных отделов частенько вместе бегают на перекуры или попить чай в комнату отдыха. Руководителю кажется, что они тратят драгоценное рабочее время? Стоит понимать, что если работник не имеет срочных задач и в принципе укладывается в тайминг по выполнению задач, то время для отдыха он в любом случае восполнит, будь то за компьютером, либо вот в таком приятельстве, оно ему необходимо. Однако назвать такие отношения дружбой еще нельзя, они скорее являются только приятным и интересным времяпровождением.
Однако у дружбы сотрудников компании есть и теневая сторона. Но кроется она лишь в негативном отношении к бизнесу. Если сотрудники поддерживающие дружеские отношения нелояльны к компании, это представляет для бизнеса чуть более серьезную угрозу, нежели против него настроен только один внутренний «враг».
Про личную неприязнь между сотрудниками…
Негативные личные отношения между коллегами частенько не рассматриваются руководителями всерьез, а зря, ведь они напрямую влияют на временные рамки и выполнение различных задач. В коллективе, в котором царит разлад никогда не будет высоких темпов работы и продуктивности, поэтому в задачи владельца бизнеса входит обязанность либо купировать, либо устранять конфликты между подчиненными, а также не допускать переход бизнеса на эмоциональные рельсы с рациональной деятельности.
Про неприязнь к новому руководителю. Сотрудники еще не знают нового начальника ни как специалиста, ни как человека, их пугает неизвестность. Из-за нее они и сопротивляются новому руководству.
Любые личные отношения на рабочем месте – это в первую очередь забота HR-специалиста, или если его нет в команде, руководителя. Но стоит помнить, что в первую очередь судить о работнике необходимо по его профессиональным качествам, именно они и являются приоритетом, и только во вторую очередь уже смотреть на личные достоинства, недостатки и отношения. Руководитель в любом случае не может оставаться безучастным к любым эмоциональным событиям в коллективе, так как они напрямую связаны с ускорением и торможением бизнес-процессов.
Источник: hr-elearning.ru
Влияние личности на развитие бизнеса.
Прежде чем мы обсудим данную тему, я хочу попросить вас написать в комментарии ваше мнение по вопросу «Насколько важно влияние личности на бизнес?». Если вам интересна похожая тематика – подпишитесь на канал и расскажите о нем своим друзьям.
Какое влияние личность способна оказать на бизнес?
Десятка самых дорогих мировых корпораций имеет лицо в виде своего создателя, топ-менеджера или маркетолога. Сотни других мировых корпораций продолжают наследие, заложенное выдающими личностями.
Но мы поговорим о реальности, о малом и среднем бизнесе. Мой близкий друг работает в крупной региональной дорожной фирме – асфальт, тротуары, дорожные знаки. Практически автономная, успешная фирма, со своими заводами, производством, рабочими.
И вот мой товарищ поведал мне историю: некий подрядчик не мог выполнять свою работу, так как рассматриваемая нами фирма не выполнила своих обязательств – на подрядчика обрушился шквал проблем, вплоть до судебных разбирательств и группа представителей самого подрядчика направилась за несколько сотен километров ̶р̶а̶з̶б̶и̶р̶а̶т̶ь̶с̶я̶ (ругаться) с «нашей» фирмой. По прибытию их встречает лично генеральный директор (моему товарищу по доле своей службы необходимо было его сопровождать с нужным пакетом документов) генеральный просит секретаршу организовать чаёк, бутербродики, может чего по крепче и заводит всю делегацию в кабинет. Люди ехали скандалить , а вышли с улыбками, довольные и отправились назад за сотни километров. Что же они узнали? Генеральный директор, будучи образованным, деликатным, деловым и достаточно хитрым человеком, рассказал, что все их претензии будут улажены в кратчайшее время, объяснил существующие и не существующие причины, внушил горе-партнерам, что и его фирма понесла убытки, но ругаться не стоит, потому что им еще предстоит много вместе работать и зарабатывать.
Безусловно, вы подумали, что каждый нормальный руководитель сделал бы так же, но я задам самый очевидный вопрос – а каждый бы смог перевести глобально запланированный скандал в еще большее желание сотрудничать?
Вывод напрашивается сам собой – никакая успешная и прибыльная организация не способна существовать и развиваться без влияния на неё лидера и личности. Такое влияние может проявляться по разному и уровень его воздействия на организацию тоже всегда разный. Кто-то приезжает раз в месяц, собирает сотрудников и устраивает им мотивационные тирады, как Александр Македонский, кто-то присутствует на работе ежедневно и готов решить проблемы каждого сотрудника, зная всю тысячу работников по имени, кто-то не появляется вовсе и проверяет только счет, а всю работу делегирует через менеджеров, но если схема выстроена правильно, то и влияние такой руководитель оказывает неоспоримое.
Существуют и негативные примеры влияния личности на бизнес. Начальник-самодур или токсичный человек в коллективе, которые постоянно раскачивают лодку, то и дело, выбрасывая пассажиров за борт. Очень часто можно встретить ситуацию, когда управлять назначают совершенно не опытного «сынка или племяшка», и в большинстве случаев это так же окажет негативное влияние на бизнес – меньшая работоспособность, падение выручки, помехи в работе и многое другое.
Если статья показалась вам интересной – очень надеюсь на положительные оценки. Не забывайте ставить Палец вверх и делиться в комментариях своим мнением.
Источник: dzen.ru
