Влияние конфликта на бизнес

Лобанов, К. В. Конфликт как фактор снижения эффективности деятельности организации / К. В. Лобанов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 40 (330). — С. 190-193. — URL: https://moluch.ru/archive/330/73829/ (дата обращения: 07.06.2023).

Ключевые слова: конфликт, организация, эффективная работа.

Конфликты всегда присутствовали в обществе не зависимо от времени, что в Древнем Риме, что в современной России. Были как мелкие конфликты, локальные между торговцем и покупателем, так и крупные между государствами.

Не сильно изменились и способы их урегулирования, либо силовым путем, либо мирным с помощью дипломатии и переговоры, ведь именно умение разговаривать и отличает нам от животных. Можно с уверенностью сказать, что не возможно избежать разногласий и распрей между людьми в повседневной жизни, а на рабочем месте риск возникновения конфликта между коллегами возрастает во много раз. На работе мы контактируем с множеством людей, которые не всегда нам приятны и с которыми в обычной жизни мы бы даже не стали здороваться. Нельзя не заметить, что конфликты всегда имеют негативный оттенок для нас, так и для всей организации конфликт, вспыхнувший между двумя сотрудниками, каскадом может пройтись по всей организации и привести к серьезным последствиям и снижению эффективности работы.

#shorts Внутренний конфликт между талантом и непониманием себя влияет на бизнес и пищевые нарушения.

Нельзя однозначно говорить, что конфликт — это всегда разрушение микроклимата компании, угроза для здоровья сотрудника и «здоровья» организации в целом. Нет, конфликт не обязательно плохо. Столкновение двух сотрудников побуждает развиваться и расти обоих, что влечет только выгоду для компании. Также конфликт внутри организации помогает выявлять существующие проблемы в управление, взаимоотношении внутри коллектива и т. д. Конфликт создает новые идеи и альтернативные пути решения различных проблем и задач. Если возникают конфликты, значит, в жизни коллектива участвуют все сотрудники, и никто не боится высказывать свое мнение, что также позволяет увидеть, как сотрудники реагируют на проблемы и оценить его потенциал.

Конфликт влечет позитивные последствия только тогда, когда он предсказуем и руководитель способен его контролировать. Когда конфликт воспринимают не всерьёз или пытаются его не замечать, он влечет только негативные последствия. И конечно необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия или реализовывать программы и стратегии управления для предотвращения конфликта в целом.

Без понимания, что является конфликтом, нельзя правильно оценить ситуацию. Существует большое множество определений для слова конфликт, нельзя выделить одно единственно верное, поэтому необходимо рассмотреть несколько, для полноты понимания, что является конфликтом.

Российские ученые А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, являющиеся ведущими конфликтологами в России, определяют конфликт как «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности» [1]. Другой российский ученный А. Я. Кибанов дает нейтральное определение, так конфликт для него это «нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон» [3].

Отношения между собственниками в бизнесе: типовые причины конфликтов

Теперь, когда мы имеем представление, что является конфликтом, важно понимать какой это конфликт. В книге Я. П. Карташова «Конфликты в организации», есть таблица с классификацией конфликтов.

Классификация конфликтов [4, с. 11]

Признак классификации

Виды конфликтов

1. Производственно-экономические противоречия;
2. Различия во взглядах;
3. Разногласия в соц. сфере;
4. Разногласия из-за особенностей психики каждого человека;
5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях.

1. Всеохватывающие, общие;
2. Локальные.

1. Яростные, агрессивные, краткие;
2. Острые, длительные;
3. Слабовыраженные, быстрые.

Субъекты конфликтного взаимодействия.

1. Внутриличностные;
2. Межличностные (противоречия между двумя личностями);
3. Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой);
4. Межгрупповые (противоречия между группами).

1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).

Источники и причины возникновения.

1. Организационные (в связи с изменениями регламентов);
2. Эмоциональные и социально-трудовые;
3. Деловые и личностные.

1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня);
2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными);
3. Смешанные.

Последствия для организации.

1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании);
2. Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).

Формы и степени столкновения.

1. Открытые (обычный спор, ссора);
2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга);
3. Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные).

1. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично)
2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству);

Понимая классификацию конфликта недостаточно для своевременного решения конфликта, важно также понимать какие сотрудники работают в организации. Поскольку каждый сотрудник имеет собственные цели, стремления и интересы. Как следствие на возникновение конфликтов в организации влияет организационное поведение сотрудников, сопровождающееся межличностными и внутригрупповыми столкновениями, обусловленными личностными особенностями и недостаточным уровнем коммуникации. Для классификации сотрудников обратимся к В. И. Герчикову российскому ученому, который выделил следующие типы сотрудников:

1. Инструментал. Для данного типа деньги стоят на первом месте, не стремиться к высотам, если они не сулят ему большой выгоды. С другими сотрудниками держит нейтралитет и проявляет негатив только по отношению к их заработку, проявляя зависть или нисхождение.
2. Профессионал. Для данного типа важным является это развитие его профессиональных навыков, желает постоянного карьерного роста, высокая мотивация, готов работать. К другим относиться с позитивом или нейтрален. От других требует такого же отношения к рабочему процессу, как и от себя и идет на конфликт, если кто-то не соответствует к его ожиданиям.
3. Патриот. Исходя из названия типа, очень лоялен к компании, в которой он работает. Желает, чтобы его любили и ценили взамен, он готов жертвовать своими интересами на благо компании. С другими сотрудниками старается взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения, негативно относиться к тем, кто плохо высказывается о компании.
4. Хозяин. Это самая эффективная единица в любой компании, берет на себя всю ответственность за результат, выполняет работу полностью без необходимости контроля. К другим сотрудникам относится нейтрально, парой высокомерно или делает вид, что их не существует.
5. Люмпен. В общем смысле лентяй, для которого работа — это место, где главное — это не работа, а как сделать меньше остальных, но получить такое же денежное вознаграждение. С другими сотрудниками старается поддерживать исключительно дружеские отношения, ведь для него самое главное, чтобы начальник не узнал, о том, как он работает.

Исходя из типов классификации сотрудников, можно выделить основные ценности, из-за которых будут происходить конфликты. Так, например, профессионал будут конфликтовать с люмпеном на почве отношения к рабочему процессу, на сторону профессионала встанет хозяин, поскольку он будет нуждаться в качественном выполнении от всех своих трудовых обязанностей, инструментал займет нейтральную позицию до тех пор, пока он не будет уходить в убыток. Ну и патриот будет пытаться разрешить конфликт, при этом будет страдать сам, и если конфликт будет иметь длительный характер, то компания может понести серьезные потери как финансовые, так и в лице сотрудников, эффективность которых, несомненно, будет падать.

Субъекты конфликтного взаимодействия совместно с пониманием классификацией мотивационных типов сотрудников, позволяет руководителю четко оценить сложившуюся обстановку. А также вести политику по избеганию конфликтов в будущем, поскольку он четко понимает, какие цели преследует его подчинённые, где может возникнуть конфликт и между кем. Классификация же конфликта поможет, в понимании серьезности конфликта и как быстро необходимо будет реагировать на данный конфликт.

1. Анцупов, А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. — СПб.: Питер, 2013. — 512 c.
2. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании/ В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 232с.
3. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2012. — С. 36–37.
4. Карташев Я. П. Конфликты в организации. — М., Лаборатория книги, 2012 — С. 78.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сотрудник, классификация конфликтов, компания, конфликтное взаимодействие, отношение, противоречие, рабочий процесс, разногласие, четкий предмет конфликта.

Источник: moluch.ru

Влияние конфликта на организацию и его разрешение

В статье поднимается вопрос влияния конфликта на организацию и рассмотрены методы его разрешения.

Ключевые слова

КОНФЛИКТ, ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ КОНФЛИКТА, КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ, ДЕСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ

Текст научной работы

Многие считают, что предотвращение конфликта, его устранение – это залог благоприятного климата в организации для ее процветания. Но В.Зигерт и Л.Ланг в своей книге «Руководить без конфликтов» утверждают, что конфликты не всегда отрицательно влияют на деятельность организации. Негативное, плохое и деструктивное влияние оказывает поведение участников конфликта в конфликтной ситуации.

Общественная жизнь невозможна без столкновения жизненных позиций, мнений, целей и идей отдельных людей или больших и малых групп. Расхождения интересов и противоречия постоянно возникают в коллективе, которые зачастую перерастают в конфликт. Необходимо обладать навыками и умениями управлять этими процессами, которые смогут предупредить возникновение негативного плана конфликтов.

Актуальность данной темы достаточно велика, как теоретическая ее часть, так и практическая. Проблематика конфликта пользуется большим спросом при разрешении конкретных ситуаций, в которых происходят столкновения интересов нескольких сторон. Столкновение мнений, точек зрения и позиций чаще всего явление общественной и производственной жизней. Для того, чтобы выработать правильную стратегию поведение в конфликтных ситуациях, необходимо знать о сути конфликта и как правильно придти к согласию. Знание конфликта способствует повышению культуры общения и делает жизнь человека устойчивей в психологическом отношении.

В настоящее время руководителям разных уровней не хватает конфликтологической культуры, знания о конфликтах и о том, как их мирно разрешить. Многие руководители не используют в разрешении конфликтов мирные и конструктивные методы, которые приводят к ситуации «выигрыш-выигрыш», а используют силовые методы.

Влияние конфликта на организацию

В зависимости от конкретной ситуации, может быть произведена реструктуризация, может произойти распад или обновление персонала, кадровые изменения, можно найти «крайнего» сотрудника или нескольких лиц, на которых будет возложена вина за все проблемы и попытаются уволить, запугав тем самым другие.

Чаще всего люди, думая о конфликте, ассоциируют его с агрессией, враждебным отношением, угрозами и т.д. Из-за этого сложилось мнение, что конфликты всегда нежелательны и их необходимо избегать, либо немедленно разрешить. Иногда конфликт может навредить целям организации или индивидуальным потребностям. Но бывает, когда конфликты могут помочь выявить разнообразие точек зрения или дать дополнительную информацию, помогающей выявить больше альтернатив.

Это может сделать процесс принятия решения группой более эффективным или дать людям возможность выразить свое мнение и удовлетворить личные потребности во власти и уважении. Также это может привести к наиболее эффективным осуществлениям стратегий, планов и проектов, так как обсуждения различных мнений по данным вопросам проводится до их фактических исполнений.

Конфликты могут быть функциональными и привести к повышению эффективности организации. В другом случае конфликты могут быть дисфункциональными и привести к снижению эффективности деятельности организации или личной удовлетворенности.

Поэтому существует разделение последствий конфликтов на конструктивные и деструктивные согласно классификации Н.А. Кислякова., Т.Е. Березкина и Д.Д. Вачуг.

Конструктивные конфликты обычно предполагают возможность рационального преобразования в организации, устраняя, таким образом, свой собственный объект, и таким образом может принести большую выгоду, способствуя ее развитию. А если конфликт не будет иметь никакого основания на самом деле, это он будет деструктивным, так как сначала система отношения между людьми разрушается, а затем вызывает разрыв в ходе производственных процессов.

Конструктивные конфликты обычно возникают на основе различия в целях, объективно учитывая характер выполняемой работы.

Наличие положительных свойств конфликта, иногда служит причиной того, что такие конфликты искусственно вызываются для получения положительного эффекта.

Нужно иметь в виду, что любые конструктивные конфликты, если их не преодолеть, становится разрушительным. Люди начинают показывать друг другу личные антипатии, ругаться, унижать других, чтобы навязать свою точку зрения, отказаться от решения актуальных проблем.

Во многих отношениях трансформация конфликта от конструктивного к деструктивному, как и вообще возникновение определенных типов конфликтов, связана с личностными особенностями участников.

Можно говорить о деструктивных методах, если в их результате конфликт перешел в кризис вместо поступательного развития.

В свою очередь, сам конфликт можно назвать разрушительным, если не получилось избежать кризиса. Но каждый конфликт является конструктивным в своей природе в качестве инструмента развития.

Можно говорить и о «нежелательных конфликтах». Это конфликт из-за различий, которые не являются значимыми для реализации конкретных проектов, но приводят к потере ресурсов организации в целом.

Но все же, сказать, что конфликт помогает или мешает деятельности организации, возможно, только после его завершения.

Как разрешить конфликтную ситуацию в организации

Разрешение конфликта — это совместная деятельность участников конфликтной ситуации, которая направлена на прекращение противодействий и решения проблемы, приводящей к столкновению.

Нерешенные проблемы, неправильные представления о намерениях другого человека, эскалация негативности, и общее отсутствие прогресса. Так что главное простое решение, когда вы стали участником конфликта или управляете конфликтом между другими участниками – это разговаривать.

Будьте спокойны. Конфликт обычно порождают сильные эмоции и даже гнев, но, в таком состоянии, вы вряд ли будете особенно рациональным или в настроении для компромисса.

Всегда показывайте уважение. Насколько бы вы были не согласны с кем-то, атакуйте аргументами, а не переходите на личности. Как Нельсон Мандела объяснил в своей автобиографии «Долгий путь к свободе»: «Я победил моих оппонентов, не опозорив их».

Дебаты или обсуждение. Так, часто конфликт создается или поддерживается из-за отсутствия реальных дебатов или дискуссий. Мы делаем предположения о точке зрения другого человека и готовности к компромиссам, что может быть абсолютно неверным. Мы избегаем дискуссий или дебатов или из-за боязни конфликтов или если мы беспокоимся о «потере».

Просто удивительно, как часто мы не согласны со словами и как изменение слов может изменить то, как люди рассматривают ситуацию. Вместо того, чтобы критиковать коллегу по работе из-за «ошибки», возможно, вы могли бы пригласить его, чтобы обсудить «возможность обучения».

Многие конфликты создаются или усугубляются отсутствием доверия. Для того, чтобы укрепить доверие необходимо время и доказательство доброй воли. Каждое действие в организации завит от других действий, поэтому повысить уровень доверия в компании является крайне необходимым фактором.

Посредничество — это процесс, в котором нейтральная сторона консультируется с лицами, участвующими в конфликте, для того, чтобы убедиться, что проблема может быть рассмотрена как облегчение разрешения. Посредник может просто слушать и задавать вопросы, или предложить другие способы смотреть на проблему или даже возможные решения.

Обратиться к процедуре примирения. Это тот же процесс посредничества, в котором, как правило, пытаются найти решение, предложив «третий путь».

Главным принципом успешного решения любого конфликта является восприятие его участниками конфликта как проблемы, которую они могут решить сообща. В таком случае все стороны конфликта останутся в выигрыше, так как будут способны найти решение, которые приемлемо для всех. Этот принцип легок в теории, но зачастую сложен на практике.

Нормативно-правовое регулирование вопросов оценки качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг в России

1. Крестьянникова М.Ю.

Совершенствование формирования фонда капитального ремонта в многоквартирных домах

1. Миронкина А.Ю.

Организация риск-менеджмента на предприятии

1. Петрова А.Н.

Конфликт интересов на государственной гражданской службе: теория, вопросы

1. Марунченко Ю.В.
2. Соколова С.А.

Методы разрешения конфликтов на примере ОАО «ВАЗ-экспресс-сервис»

1. Ветрова А.В.
2. Прокопенко В.В.

Список литературы

1. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2008
2. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007.
3. Курбанбаева Д.Ф., Шматко А.Д. Разработка механизма государственного стратегического управления социально-экономическим развитием страны // Журнал правовых и экономических исследований. 2011. № 4. С. 22-27.
4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.
5. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. М., 2007.
6. Шматко А.Д. Разработка комплекса мероприятий по развитию инновационного предпринимательства в научно-технической сфере //Журнал правовых и экономических исследований. 2011. № 3. С. 19-22.

Цитировать

Житникова, М.Е. Влияние конфликта на организацию и его разрешение / М.Е. Житникова. — Текст : электронный // NovaInfo, 2014. — № 26. — URL: https://novainfo.ru/article/2538 (дата обращения: 07.06.2023).

Поделиться

Настоящий ресурс содержит материалы 16+

Источник: novainfo.ru

Влияние конфликтов на бизнес и личность.

Эх, снова я о конфликтах. Но чем больше мы будем говорить о них, тем больше шансов понять их истоки и соответственно — правильно в них ориентироваться.

Что делает предпринимателя сильнее?

1️⃣ Отсутствие страха.

Бояться конфликта — это значит страх проиграть в борьбе за какой-то ресурс. Некоторые люди стараются уйти от негатива, тем самым образом происходит добровольный отказ от борьбы, от ресурса, успеха, результата и значимых для нас вещей.

2️⃣ Уверенность в себе.

Когда мы не боимся, потому что мы умеем управлять ситуацией, это даёт нам уверенность. Жить с которой проще, интересней и совсем в другом цвете.

3️⃣ Управление собой.

Помогает управлять ситуацией, управлять собой, и что немало важно для предпринимателя — управлять другими людьми.

4️⃣ Последнее время, мы часто говорим, что для управленцев особенно важно развивать Эмоциональный интеллект. EQ . Управление конфликтами развивает EQ намного лучше и существенней прокачивает его виды деятельности, нежели какие-то другие навыки.

5️⃣ Экономия ресурсов.

Например, собственное здоровье. Никто не отменял психосоматику. Болезни сердца, ЖКТ, лёгких, как правило возникают из-за стресса, напряжённости, которые мы несём в себе и не можем совладать.

Управленческие тиски.

Это конфликт между бизнесом и людьми, как составляющей любого бизнес процесса.

Речь идёт о бизнесе, не как в лице какого-то собственника, а бизнес — как абстрактное понятие. Цель которого — получение максимальной прибыли. Как и цель любой коммерческой деятельности — максимальная прибыль при минимальных издержках.

Бизнес устроен так, что без людей он не может существовать. Основная цель бизнеса невозможна по своей природе без сотрудников.

Появляются люди — человеческий капитал. И оказывается, что у людей тоже есть свои потребности, цели, задачи.
Потребность бизнеса совершенного не «бьётся » с потребностью персонала — меньше работать и больше зарабатывать.

И тут возникает первый конфликт — управленческие тиски.
С одной стороны бизнес, с другой — персонал. А посередине, чтобы тиски не сжались — наши компетенции.

Такие как:
управление временем,
организация,
контроль,
мотивация.

Эти компетенции дополняют друг друга и позволяют компенсировать конфликты.

Когда мы находимся в состоянии конфликта, то вся наша энергия направлена на противостояние. Мы не можем качественно и результативно сделать собственную работу. Если мы говорим про работников простого физического труда, то конфликт не мешает ему её выполнять.
Но если в ситуации задействованы люди таких профессий, где надо генерировать идеи или обрабатывать большой объём информации, то они просто не могут работать на результат.

А вы знаете свои сильные компетенции для компенсации конфликтов?

Ваш бизнес коуч, Петрова Юлия.

Источник: tenchat.ru