Многие российские компании пытались внедрять управленческий опыт и культуру других стран. По крайней мере, до определенного момента. Например, дисциплину и особое внимание к развитию компетенций сотрудников, как в немецких компаниях. Но почему-то далеко не всегда стремление перенять лучшее у других оправдывало ожидания руководителей.
Успешный опыт оказывался чуждым и не приживался в организации. Более того – иногда такое внедрение давало прямо противоположный эффект из-за нарастающего сопротивления.
Нидерландский социолог Герт Хофстеде обратил внимание на то, что корпоративная культура организаций формируется не изолированно от окружающего контекста, она впитывает в себя особенности национальной культуры. Соответственно, то, что дает отличный результат в одной стране, может быть бесполезным или даже вредным в другой.
Хофстеде провел исследование и выделил шесть измерений, которые характеризуют ту или иную культуру. Он проводил опрос в 1960-1970-х годах среди сотрудников IBM. Всего же его исследование охватило 50 стран, а позднее включило в себя еще большее число организаций по всему миру.
Особенности национального бизнеса. Влияет ли менталитет на успех в бизнесе? Мышление предпринимателя
Какие существуют культурные измерения?
В своей первоначальной типологии Хофстеде выделил четыре измерения. В более поздних работах он добавил еще два.
Дистанция власти. Она зависит от тех ожиданий, которые существуют у сотрудников. Если в культуре дистанция власти выражена слабо, то сотрудники проявляют больше инициативы и чаще участвуют в принятии решений. Если дистанция власти велика, то выстраивается четкая иерархия, и действия сотрудников в большей степени зависят от решений высшего руководства.
В наименее развитых странах дистанция по большей части сильно выражена. Однако в развитых ситуация уже не столь однозначна: она незначительна в скандинавских государствах, но при этом велика, например, во Франции и Бельгии. Можно сказать, что чем севернее располагается страна и чем меньше ее население, тем вероятнее, что дистанция власти будет небольшой.
Индивидуализм. В индивидуалистских культурах люди в основном заботятся о собственных успехах и благосостоянии своей семьи. Индивидуализм ярко выражен в западных странах, прослеживается его связь с благосостоянием населения. Противоположность индивидуализму – коллективизм, когда люди стремятся к достижению общей цели и в большей мере зависят от мнения окружающих.
Коллективизм характерен для многих стран Азии, Латинской Америки и Африки. Особенностью коллективистской культуры является стремление к «сохранению лица». Например, если китаец скажет, что отказался от высокооплачиваемой работы из-за ценностей компании, то его друзья и знакомые публично одобрят его, даже если всем им будет ясно, что истинная причина кроется в его поведении или недостаточном уровне компетентности.
Мужественность. Это измерение определяет, как в обществе распределены гендерные роли. Если культура мужественная, то гендерные роли разграничены: одни профессии являются «мужскими», другие – «женскими», а в обществе ценятся целеустремленность, самоуверенность и настойчивость.
Оксана Ферчук. Как путешествия влияют на бизнес и подрывные инновации в бизнесе [СТАРТАПЕРЫ]
Мужественность присуща таким странам, как США, Великобритания, Швейцария, Австрия, Ирландия, Германия и Италия. Здесь принято показывать свои достоинства и амбиции. В женственных культурах роли полов схожи, ценятся скромность и забота. Такие черты характеризуют скандинавские страны, Японию, Голландию и Францию. Например, голландцы могут испытывать проблемы с самопрезентацией в США, так как ценят скромность и воспринимают американский образ поведения как хвастовство и чрезмерный пафос.
Избегание неопределенности. Это измерение показывает, насколько люди готовы к неожиданным ситуациям и ценят ли они постоянство и стабильность. В странах с высоким избеганием неопределенности обычно хорошо проработано законодательство, сотрудники стремятся зафиксировать поведенческие нормы, стандарты и правила, чтобы избежать непредвиденных обстоятельств.
Несмотря на то что россияне и американцы демонстрируют готовность к любым поворотам судьбы, нашей стране и США присущ высокий индекс избегания неопределенности. Согласно выводам Хофстеде, это связано с эмоциональностью и, как следствие, с большей тревожностью и подверженностью стрессу. К избеганию неопределенности также склонны жители стран Восточной и Центральной Европы, Латинской Америки, Японии и немецкоговорящих стран. Однако в странах с низким индексом избегания неопределенности наблюдаются проблемы другого порядка: здесь чаще впадают в скуку и уныние, проявляют лень и медлительность. Такая ситуация характерна для Великобритании, Дании, Швеции.
Стратегическое мышление, или Долгосрочная ориентация. Этот показатель определяет, насколько та или иная культура устремлена в будущее и способны ли люди ставить перед собой долгосрочные цели. В странах с долгосрочной ориентацией принято поступать расчетливо, прилагая системные усилия и вкладывая большие инвестиции.
Эта черта характеризует, например, Японию, Южную Корею и Китай. Краткосрочная ориентация предполагает, что цели должны достигаться быстро: это типично для США, Канады, Австралии, Венесуэлы и Уругвая. Хофстеде связывает данный аспект с религией: в странах Восточной Азии с политеистическими религиями господствует долгосрочная ориентация, в то время как христианские и мусульманские страны, где культивируется уважение к традиции, по большей части краткосрочно ориентированы.
Допущение, или Мера счастья. Это измерение показывает, могут ли люди той или иной культуры позволить себе получать удовольствие от жизни или же они должны сдерживать свои желания. В странах с высоким индексом допущения ценится свобода слова и стремление к счастью, именно оттуда к нам пришла концепция счастья сотрудников.
В «сдержанных» странах поведение определяют социальные нормы. Высокий уровень допущения характерен для стран Северной и Южной Америки, Западной Европы и в ряде случаев для Африки. Сдержанность присуща Восточной Европе, Азии и мусульманским странам.
Как работать с типологией Хофстеде?
По словам автора типологии, она может применяться в случае, если организация задается вопросом о том, как адаптировать свою модель управления за рубежом к местной культуре. Кроме того, типология может лечь в основу программы обучения для управленцев, которые активно общаются с иностранными партнерами. Мы уже описывали некоторые особенности индийской управленческой культуры , которые воспринимаются россиянами как «колорит».
Сравним для примера показатели России, Китая и Германии. По диаграмме видно, что взаимодействие с китайскими или немецкими партнерами будет выстраиваться по-разному. У России, как и у Китая, высокая дистанция власти, но в Германии она довольно низкая, поэтому придется адаптироваться под более открытый стиль общения, даже если придется вести переговоры с кем-то, кто ниже вас статусом. В случае с избеганием неопределенности ситуация иная: у России и Германии этот показатель довольно высокий, а у Китая – низкий. Это значит, что та бюрократия, которая приемлема в России, может раздражать ваших китайских партнеров.
Источник: Compare countries//Hofstede insights.com
Исследование Хофстеде помогает определить, в какой мере та или иная модель управления может применяться в определенной культуре. Даже в случае с классическими и самыми популярными теориями менеджмента стоит учитывать общественный контекст, в котором они создавались.
Например, рассуждая про пирамиду Маслоу, Хофстеде писал, что высокий индивидуализм и мужественность США повлияли на становление этой теории. В других культурах, которые склоняются к коллективизму и женственности, большую роль в мотивации будет занимать безопасность и выстраивание отношений, а не самореализация, которая так важна в американской культуре. Если сравнивать показатели США с Россией, то сходств между этими культурами не так уж много. В США – одна из самых индивидуалистических культур с низкой дистанцией власти, а у России же выражен коллективизм и высокая дистанция власти.
Источник: Compare countries//Hofstede insights.com
«Т ипология Хофстеде может применяться для диагностики корпоративной культуры в компании. Например, в ходе сессии можно провести опрос и обсудить полученные результаты по индикаторам культурных измерений, сравнив их с желаемыми.
Типологию уместно привязать к отдельным бизнес-функциям в организации, чтобы понять, какие индикаторы у них выражены и в какой степени, и определить, к какому целевому значению стоит стремиться. Например, может оказаться, что в одной функции индикаторы дистанции власти, индивидуализма и мужественности существенно выше, чем в остальных, и это различие создает дополнительные барьеры в коммуникациях и провоцирует конфликты с другими подразделениями.
Таким образом, типология Хофстеде позволяет командам, с одной стороны, увидеть друг друга через культурные различия и договориться о целевом значении своих индикаторов культурных измерений, а с другой – прийти к осмыслению своей единой корпоративной сущности. »
Какие могут быть ограничения?
Стоит учитывать, что типология Хофстеде основана на исследовании, которое проводилось более 50 лет назад. Сам автор утверждает, что изменения в культуре происходят очень медленно и они незначительные. Однако за это время во многих странах произошла смена власти, культурные потрясения, значительный экономический рост или упадок.
Более того, первоначальное исследование не включало данные по России, которая тогда входила в состав СССР. Основные выводы по нашей стране делались по другим исследованиям, и многие характеристики России в типологии вызывают скепсис отечественных ученых. В целом же типология Хофстеде – удобный инструмент, но это лишь обобщение культурных черт, которые могут сильно отличаться от характеристик отдельных людей.
Подписывайтесь! Мы публикуем интересные статьи и видео каждую неделю.
Источник: dzen.ru
Бизнес с акцентом: как национальные особенности влияют на корпоративную культуру
Несмотря на глобализацию, национальные особенности сотрудников во многом определяют корпоративную культуру офиса конкретной страны. Хотите быть успешным — умейте понимать чуждый менталитет.
Все-таки работа в компаниях brand-name имеет очевидные плюсы. Сравнимый с западным доход, окружение, состоящее из успешных людей, возможность посмотреть мир за счет родной корпорации, и даже шанс остаться жить и работать в офисе за пределами России — ради этого стоит выучить иностранный язык и получить диплом мастера делового администрирования от престижной бизнес-школы. Но знаний о законах функционирования бизнеса может оказаться недостаточно: успешный менеджер должен уметь находить общий язык с людьми с разных концов света. Одним знанием «матчасти» тут сыт не будешь. Чтобы карьера удалась, важно уметь в минимальные сроки стать для «аборигенов» «своим в доску».
Национальные особенности диктуют различия в корпоративных культурах: понятно, что сотрудники офисов США и Японии будут вести себя совершенно по-разному — даже в рамках одной компании. Но как узнать наверняка, с чем вам придется столкнуться? Над этим вопросом бьются ведущие социологи. Один из них — голландец Геерт Хофстеде — построил свою теорию того, как менталитет влияет на особенности корпоративной культуры. Результаты его изысканий (собранные, между прочим, во время многолетних исследований) опубликованы в блоге компании Halogen Software, которая занимается разработкой софта для оценки и повышения эффективности сотрудников.
Прежде всего исследователь выявил пять основных «аршинов» для измерения корпоративной культуры в разных странах. Первый — «власть сильного против голоса слабого». Оценивается, насколько неравномерно распределяется власть и насколько ярким оказывается социальное неравенство в коллективах. Второй «аршин» — «индивидуальность против коллектива».
Эта категория оценивает возможность карьерной и личностной самореализации в рамкам коллектива. Третий — «мужественность против женственности». Тут все понятно. Для мужских коллективов характерны важность осознания собственной конкурентоспособности, амбиции и важность статус-символов. Для женских — отношения внутри команды и качество совместной работы.
Четвертый критерий — «желание избегать неопределенностей»: насколько тот или иной коллектив чтит официальные или неписанные правила. И пятый «аршин» — «ориентация по целям, то есть на тактические или на стратегические». Стратегию видно сразу: команды, выбравшие стратегические цели, идут к ним целенаправленно и не спеша, для них важны семья, дисциплина и социальные обязательства.
Пять парадигм Геерт Хофстеде использовал как аршины при измерении национальных особенностей бизнеса в той или иной стране. Так, социолог выяснил, что японская бизнес-культура очень высоко ценит порядок и испытывает потребность к тому, чтобы каждый сотрудник — будь то мужчина и женщина — знал свою ячейку в корпоративной матрице. Японские коллективы сосредотачиваются на долгосрочных целях, а также не слишком подавляют личность, давая ей широкий простор для саморазвития и профессионального роста. Это объясняет два кадровых феномена Страны восходящего солнца: при таком подходе считается нормальным проработать всю жизнь в одной компании и при этом не рваться в начальники любой ценой. Ценности корпоративного общества Японии органически поощряют статус опытного специалиста, мастера своего дела.
Китай любит жить по традиционным порядкам, но при этом с прицелом на будущее — так что здесь программа Коммунистической партии Китая смотрится весьма правдоподобно. Благодаря сильному влиянию конфуцианства китайцы — немного «тормоза»: они думают, что проблемы рассосутся сами собой — надо лишь подождать немного. Еще в них силен коллективистский менталитет и уважение к старшим, с которыми все живут в мире и никто никогда не спорит. В этой связи начальник-самодур получает в Китае полный карт-бланш.
Ориентированные на качество и совершенство продуктов немецкие компании отличаются демократичностью корпоративной культуры: боссы запросто общаются с подчиненными, поскольку считают, что хороший продукт создается совместным трудом. Немцы — индивидуалисты: личность в корпоративной системе ценностей котируется очень высоко. Ну и в немецких компаниях традиционно больше мужественности. Конкурентоспособность, интеллект и честолюбие по сию пору помогают немцам оставаться лидерами во множестве отраслей мировой экономики.
При оценке особенностей корпоративной культуры в шведских компаниях в глаза бросается высочайший уровень индивидуализма: даже на работе личное пространство сотрудника безоговорочно уважается. По «половому признаку» коллективы шведских компаний — все больше женского типа, поскольку качество жизни ставится выше каких-то статус-символов. А педантичность и аккуратной шведов, по нашим оценкам, проистекает из избегания неопределенности любой ценой. Бардак им противен, и они согласны избегать его любой ценой — в том числе следуюя правилам.
Американские компании, как ни странно, тоже не любят неопределенностей. Пр этом уровень власти начальников над подчиненным довольно средненький. В корпорациях преобладает «мужской» тип поведения (конкуренция в крови у всех жителей той страны — видимо, сказывается культивируемое стремление к Американской Мечте), с одновременной ориентацией на стратегическую перспективу и на традиции.
Жаль, что в сравнении не приняла участие Россия. Пять «аршинов», попеременно приложенных к бизнесам нашей страны, позволили бы лучше понять, кто они такие, эти российские компании. Хотя, может, оно и к лучшему: узнать, что ты безусловный «азиат», хотя лез из кожи вон, чтобы быть «европейцем», наверное, не очень приятно.
Источник: www.e-xecutive.ru
Влияние национальных особенностей на психологическое поведение в бизнесе
Опабекова, А. Б. Влияние национальных особенностей на психологическое поведение в бизнесе / А. Б. Опабекова. — Текст : непосредственный // Психологические науки: теория и практика : материалы I Междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). — Москва : Буки-Веди, 2012. — С. 54-57. — URL: https://moluch.ru/conf/psy/archive/33/1504/ (дата обращения: 07.06.2023).
В современном социальном обществе очень важно знать национально – психологические особенности людей. Из – за экономического развития многих стран бизнесмены имеют право выходить на внешний рынок. Знания национальных особенностей поможет вести бизнес по правилам определенной страны и добиваться успеха.
Было проведено множество исследований в изучении взаимоотношений людей разных национальностей. При деловых переговорах и поездках также нужно изучить язык жестов и телодвижения.
Когда речь заходит о международном бизнесе, то мельчайший, совершенно невинный, на ваш взгляд, жест может испортить серьезнейшую сделку. И тут вам не помогут ни элегантная внешность, ни отточенность выражений, ни выгодность сделанного предложения. Наши исследования, проведенные в 42 странах, показали, что наименьшей чувствительностью к культурным различиям обладают жители Северной Америки и, как это ни удивительно, англичане. [1, c .137]
Согласно современным исследованиям нейрофизиологов и психологов, интеллектуально-познавательные национально-психологические особенности являются следствием вовлечения в работу разных зон коры головного мозга, а также результатом разной взаимозависимости активности этих зон.[2]
Рассмотрим описание психологических особенностей поведения в бизнесе национальностей некоторых стран.
Соединенные Штаты Aмерики
Американская культура сравнительно молода по сравнению со многими европейскими, азиатскими или ближневосточными культурами. Американцы оказали значительное влияние на стили ведения переговоров во всем мире. Американцы — личности. Индивидуальность и права личности — это самое главное для американца.
Это качество можно расценить как проявление эгоизма, но оно заставляет американцев относиться с уважением к другим личностям и настаивать на равноправии. Они самостоятельны и независимы. С раннего детства американцы привыкают «крепко стоять на своих ногах», т.е. надеяться только на себя.
Американцы — прямые люди, ценят в людях честность и откровенность, быстро переходят к сути разговора и не тратят время на формальности. Американцы не любят чопорность, предпочитают удобную, повседневную одежду, обращаются друг к другу просто, неофициально, даже если между собеседниками большая разница в возрасте и общественном положении.
Деловой американец по своему характеру не мелочен и не педантичен. Но он понимает, что для организации любого дела — нет мелочей. Поэтому к переговорам он готовится тщательно, с учетом всех элементов, от которых зависит успех дела. Непременным качеством американского бизнесмена является соблюдение трех правил: анализируй, разделяй функции (обязанности), проверяй исполнение.
Эти правила считаются условием квалифицированного руководства. Специализация — это девиз, без которого не начинается ни одно дело.
Прагматизм американцев проявляется в том, что при деловых беседах, на переговорах они концентрируют свое внимание на проблеме, подлежащей обсуждению, причем стремятся выявить и обсудить не только общие возможные подходы к решению, но и детали, связанные с реализацией договоренностей. В деловом общении американцы энергичны, настроены на интенсивную работу.
Этому способствует вся система образования и воспитания, существующая в США. Со школьной скамьи в детях одобряется напористость, умение ставить и добиваться целей. Американский прагматизм во многом обеспечивается объективными факторами.
Как правило, представители США обладают достаточно сильной позицией на переговорах, и это не может не сказываться на технологии их ведения: американцы довольно настойчиво пытаются реализовать свои цели, могут и любят «торговаться». Большое внимание при решении проблем американцы уделяют увязке различных вопросов — «пакетным» решениям.
Они сами часто предлагают «пакеты» к рассмотрению. Для них характерно обсуждение сначала общих рамок возможного соглашения, а затем деталей. Демократизм американцев в деловом общении проявляется в стремлении к неформальной атмосфере при ведении переговоров и деловых бесед, в отказе от строгого следования протоколу. Стиль делового общения отличает профессионализм. В американской делегации трудно встретить человека, некомпетентного в обсуждаемых вопросах.
Англичанам присущи такие черты как сдержанность, склонность к недосказанности, щепетильность, которая заставляет англичан быть замкнутыми и необщительными с незнакомыми людьми, почитание собственности, предприимчивость, деловитость. Независимость, граничащая с отчужденностью — основа человеческих отношений в Британии.
Английская натура склонна к выжиданию и неторопливым поискам компромисса между верой и сомнением. Постоянный поиск примиряющего, осуществимого, удобного, именно эта туманность мышления, позволяющая при необходимости пренебрегать принципами, логикой и одновременно придерживаться двух противоположный мнений, создали Англии репутацию «Коварного Альбиона», столь часто они давали повод обвинить ее в лицемерии.
У англичан высоко развито чувство справедливости, поэтому при ведении дел они исповедуют веру в честную игру, не терпят хитрости и коварства. Английские традиции предписывают сдержанность в суждениях как знак уважения к собеседнику.
Отсюда склонность избегать категорических утверждений или отрицаний, используя при этом разнообразные вводные обороты типа: «Мне кажется», »Я думаю», «Возможно» и т.д. И вообще, англичане старательно избегают в разговорной речи любых личностных моментов, т.е. всего того, что может показаться вторжением в чужую частную жизнь.
При всей своей приветливости и доброжелательности, готовности помочь, пойти навстречу, выручить из беды англичане остаются абсолютно непоколебимы во всем, что касается соблюдения каких-то правил, а тем более законов. Здесь они не допускают снисхождения ни к себе, ни к другим. Пунктуальность в Великобритании — жесткое правило.
Обмен рукопожатиями принят только на первой встрече, в дальнейшем, англичане довольствуются простым устным приветствием. Для английского бизнеса характерна кастовость, которая, с одной стороны, определяет его высокий профессиональный уровень, а с другой — препятствует притоку «свежей крови». Бизнесмены Великобритании — одни из самых квалифицированных в деловом мире Запада. Английские бизнесмены, работающие в промышленности, умеют тщательно и умело анализировать ситуацию, складывающуюся на рынке, составлять краткосрочные и среднесрочные прогнозы. Английскому бизнесу свойственны социальный консерватизм, приверженность идеям, имеющим многовековую историю. [3]
В японском национальном характере выделяются: трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, приверженность традициям, склонность к заимствованию, дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга, вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность, стремление к согласованным действиям в группе. «Принято считать, что японец с детства воспитывается в духе «групповой солидарности», учится подавлять свои индивидуалистские порывы, сдерживать амбиции, не выпячивать свои сильные качества. Японская мораль считает узы взаимной зависимости основой отношений между людьми.
Индивидуализм же изображается ею холодным, сухим, бесчеловечным. «Найди группу, к которой бы ты принадлежал, — проповедует японская мораль. — Будь верен ей и полагайся на нее. В одиночку же ты не найдешь своего места в жизни, затеряешься в ее хитросплетениях. Без чувства зависимости не может быть чувства уверенности».
Такое поведение, согласно японским традициям, неизбежно будет вознаграждаться. Японцы привыкли судить о человеке, прежде всего, по его принадлежности к той или иной группе. Большое значение для японцев имеет «верность» своей фирме, государству, нации, самоотверженность и патриотизм при отстаивании их интересов. Рукопожатие в Японии не принято.
Большое значение в японской культуре придается пунктуальности, точности. Договорившись о встрече, японец непременно в срок, вплоть до минуты, появится на месте. На предельной обязательности во многом основана вся практика делового общения в Японии.
Сущность национально-психологических особенностей русских мы находим в русской философии. Русским присуща парадоксальность личностных проявлений и безмерность жизненного прорыва. Ф. Достоевский говорил, что он увидел в русском народе противоречия.
С одной стороны, наш «народ груб, невежествен, предан мраку и разврату, варвар, ждущий света», а с другой стороны «русский народ уже давно просвещен и образован». Русские щедрость и гостеприимство в силу парадоксальности русского характера имеют не только достоинства, но и недостатки.
Русский человек привык расточительно относиться как к природе, так и к материальному богатству, руководствуясь народной мудростью «Бог дал, бог взял». Безмерный характер русских порождает и такие национальные свойства как максимализм и экстремизм. В русской душе присутствует бесконечное искание правды и неудовлетворенность временными, условными и относительными ценностями.
Тяга к абсолютному, стремление воплотить себя в бесконечном ведет к пренебрежению повседневными условиями быта, материальным благополучием. Впечатляет русская тяга к полному достижению цели, мечта о конечном и последнем, желание заглянуть вдаль и способность не страшиться. К глубинным качествам русской личности относится любовь к свободе.
Русский народ по достоинству оценил всю ценность свободы после долгого крепостного права. Русские очень не любят, когда посягают на их свободу. Наиболее часто подчеркиваются следующие характерные черты русского народа: спонтанность, общительность (В. Ключевский), соборность, державность (А.Хомяков, С. Уваров), коммунитарность, иррациональность (Н.Бердяев), церковность (В.
Соловьев). Для деятельности русского психотипа характерны склонность к размышлениям, нерешительность в выборе альтернативы, импульсивность, неумение экономно и расчетливо устроить свой быт и бесхозяйственность.
Типичному русскому человеку присущи добродетели (открытость, гостеприимство, терпеливость, готовность помочь, миролюбие, надежность) и пороки (лень, безответственность, непрактичность). Доминирующие ценности — справедливость, нация, Родина, семья.
Сильная сторона российских бизнесменов и менеджеров — склонность к инновациям, вкус к риску, игре, новым подходам, выраженная предпринимательская жилка. Русские амбициозны, азартны, не боятся рисковать. Они критичны, не склонны к чинопочитанию — в оценке партнера или начальника ориентируются на конкретные заслуги, а не на регалии и должность.
Русские бизнесмены интуитивны, они психологи, мастера нащупать у своего контрагента слабое место и давить на него. Но, вместе с тем, русские способны к совершенно бескорыстной помощи даже малознакомым партнерам и контрагентам. Русский менеджмент подчинен задаче достижения конечной цели, а не выстраиванию системы, созданию технологии ведения бизнеса.
В этом смысле русский стиль менеджмента больше похож на американский, а не на европейский. Русский менеджмент чрезмерно политизирован, слишком большую роль играют личные связи, неформальные отношения, гешефты.
Не все партнеры относят это к недостаткам, например, итальянцы на этот счет совершенно спокойны, да и другие хоть и корчат из себя недотрог, но, бывает, пользуются русским гибким правосознанием. Серьезный недостаток русского бизнеса — эгоцентризм и алчность. Русский бизнес сильно ориентирован на сиюминутный успех, на удачу за счет партнера. Отсюда недоучет перспективы, проблемы с корпоративной культурой, конфликты между менеджерами и акционерами. Впрочем, некоторые западные топ-менеджеры считают, что русские, напротив, склонны работать в команде и всячески это поощряют.
У казахов хорошо развиты трудолюбие, умение быстро овладевать теми или иными приемами и особенностями любой деятельности, сообразительность, исполнительность. Они наделены подвижным умом, любознательны и отзывчивы, настойчивы в достижении целей, отличаются хорошей памятью. В профессиональной деятельности они достаточно активны.
Имеют высокие понятия о чести, достоинстве, долге, необходимости вступаться друг за друга, за женщину, за справедливость. По складу национального характера казахи свободолюбивы, общительны, храбры, верны слову, гостеприимны.
Большинство казахов легко сходятся в общении и взаимодействии с другими людьми, умеют находить надежных и верных друзей среди представителей разных народов, преданны в дружбе, всегда придут на помощь товарищу. Только равные требования к представителям всех национальностей служат основой для нормальных отношений с казахами.
В социальном и национально-психологическом облике южных и западных казахов есть определенные различия. Казахи – гостеприимный народ. Если вы придете в гости к казаху неожиданно, он будет так же рад, как если бы вы пришли по приглашению. Уважение к гостям, к старшим, миролюбие и терпимость, которые закладываются с детства, являются основной национальной чертой казахов.
У казахов очень сильный культ уважения старших. Даже если выше должность, чем у старшего по возрасту все равно будет уважительно и почтительно относится. Для казаха родня играет важную роль. Они стараются во всем друг другу помогать. Поэтому работники одной фирмы могут оказаться родственниками.
Украинцам присущи трудолюбие, напористость, интерес к выполняемому делу, умение показать себя и свою работу, аккуратность, исполнительность, жизнерадостность, деловитость, самостоятельность. Украинцы подвижны и жизнерадостны, но в общении с новыми для них людьми и в непривычной обстановке могут казаться замкнутыми. У этого народа хорошо развито чувство юмора.
Из всех славян украинцы наиболее музыкальны. Для сельских жителей характерна высокая нравственность. Известна любовь украинцев к законности и порядку. Они любят природу, общение, коллективную работу. Украинцы в большинстве своем отличаются старательностью, добросовестным выполнением своих обязанностей.
Они активно участвуют в общественной жизни, легко адаптируются к различным условиям быта и деятельности в многонациональных коллективах. В деловом отношении украинцы обстоятельны, расчетливы, напористы. Они всегда стремятся отличиться, стараются быть в числе первых.
Украинцы смело идут на выяснение отношений с недобросовестными людьми, честно отстаивают свои личные позиции и свое отношение к делу. В некоторых случаях украинцы проявляют необоснованное упрямство, неуступчивость, неумение идти на компромисс во взаимоотношениях. Отдельным людям могут быть присущи недоверчивость, подозрительность, обособленность.
К числу национально-психологических особенностей киргизов относятся трудолюбие, честность, исполнительность, сообразительность, способность сохранять присутствие духа в сложных обстоятельствах. Они свободолюбивы, храбры, крепко держат данное слово, любят музыку и танцы. Отличаются высокими волевыми и моральными качествами, выносливостью, упорством в преодолении трудностей.
Среди киргизов очень почитается героический эпос. Центральная фигура сказаний — богатырь Манас, воспевающий мужество, стойкость, умение переносить трудности, любовь к Родине, готовность к ее защите от врагов. Как и представителям других народов Средней Азии, киргизам присущи подчеркнутое уважение и почтение к старшим, традиции воспитания национального достоинства. Неуважительное отношение к родным, родственникам при беседе с представителями киргизской национальности воспринимается очень остро. Все это требует от собеседника искреннего участия, такта, внимательности и терпения. [3]
Таким образом, национально – психологические особенности имеют большое влияние при деловых отношениях. Знание национальных особенностей ведения бизнеса поможет произвести благоприятное впечатление и избежать ошибок. Несмотря на существующие отличия и особенности психологического поведения, основные черты, такие как уважение к истории и культуре страны, уважение к партнеру и его времени, поддержание определенной дистанции, остаются одинаковыми и постоянными для всех наций.
- Алан Пиз, Барбара Пиз. Язык телодвижения. Расширенная версия.- М.: Эксмо, 2010. – 464 с.
- Крысько В.Г. Этническая психология. 4-е изд. — М.: Академия, 2008. — 320 с.
- Северюхин О.В. Практическое пособие по организации контактов с зарубежными партнерами. Омск 2009
Основные термины (генерируются автоматически): деловое общение, американец, казах, английский бизнес, англичанин, Великобритания, русский менеджмент, русский народ, Япония, японская мораль.
Источник: moluch.ru