Является ли ИП официальным трудоустройством

В статье рассматриваются правовые особенности работодателя-индивидуального предпринимателя, специфика правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта трудового права, а также правовое положение работника в зависимости от правового статуса работодателя. Автор статьи выявляет особенности увольнения работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя в сравнении с увольнением работника по правилам ч. 1 ст. 81 ТК РФ организацией, выявляет риск неравного положения работников в связи с таким увольнением.

Ключевые слова: работодатель, индивидуальный предприниматель, трудовой договор, работник, увольнение по инициативе работодателя.

Из существа основополагающих конституционных нор о свободе труда, недопустимости дискриминации оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ) [1], базовых норм и принципов трудового права исходит то, что правовой статус работника не должен зависеть от правового статуса работодателя. Данный принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ [3], равно как и принцип невозможности включения в коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по правилам ст. 9 ТК РФ, находят некоторое противоречие и указывают на необходимость дополнительного законодательного регламентирования трудовых отношений, в которых стороной работодателя является именно индивидуальный предприниматель.

ИП, САМОЗАНЯТЫЙ или ФИЗЛИЦО — что выбрать?

Однако, анализ правового положения индивидуального предпринимателя как субъекта и гражданского права, и трудового права, позволяет предполагать, что правовое положение работников индивидуального предпринимателя по отношению к работникам организации может быть ухудшено на вполне законных основаниях — в силу определенной диспозитивности норм гражданского и трудового права и в силу того, что термин «индивидуальный предприниматель» является, прежде всего, гражданско-правовым (ст. 2 ГК РФ [2]).

Буквальное прочтение ТК РФ позволяет выявить ряд правовых норм, в которых используется термин «организация» вместо термина «работодатель». Например, ст.

178 ТК РФ, которая устанавливает порядок выплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации — то есть по инициативе работодателя, по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Лишается ли работник индивидуального предпринимателя в связи с применением в рамках ст. 178 ТК РФ термина «организация» права на выплату такого пособия при прекращении трудовых отношений по правилам п. 1 и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? В действительности работник будет лишен гарантии получения выходного пособия, если условие о его выплате не будет включено работодателем-индивидуальным предпринимателем в соответствующий трудовой договор с данным работником по правилам ч. 2 ст. 307 ТК РФ, согласно которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором [3].

Случаи невыплаты выходного пособия в размере среднего месячного заработка при увольнении работника по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя являются причиной частых обращений в государственные инспекции труда, в связи с чем Роструд отвечает: «Если трудового договора нет или им не предусмотрена выплата выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата, выплачивать Вам выходное пособие работодатель не обязан» [8].

Аналогичная диспозитивность прослеживается в процедуре увольнения работника индивидуального предпринимателя в целом, когда согласно ст. 307 ТК РФ применение «общих» сроков для предупреждения об увольнении зависит от воли конкретного работодателя-индивидуального предпринимателя в силу того, что на него не возложена обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением его деятельности или сокращением численности и штата работников за два месяца до увольнения. Примечательно, что в п. 1 ст. 82 ТК РФ законодатель устанавливает обязанность и работодателя-организации, и работодателя-индивидуального предпринимателя уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации (не работника) о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 [6] и работодатели-организации, и работодатели-индивидуальные предприниматели при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности, сокращении численности или штата работников извещают органы службы занятости (не работника) в установленные Законом сроки.

Не регламентирован вовсе и является абсолютным законодательным пробелом случай прекращения трудового договора с работником в связи со смертью работодателя-индивидуального предпринимателя. Не оправданными в данном случае являются либо применение законодателем в ч. 4 ст. 307 ТК РФ термина «работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем» [3] (с соответствующими необходимыми быть поправками в части регистрации факта прекращения трудового договора, а также относительно роли органа местного самоуправления в данной процедуре), либо отсутствие в ТК РФ положений, регламентирующих прекращение трудового договора в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя, равно как и при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора. А с учетом того, что трудовые договоры, заключаемые индивидуальным предпринимателем с работниками, не подлежат уведомительной регистрации в органе местного самоуправления, применение аналогии права, даже при допустимости такого применения, полностью исключено. Государственная инспекция труда разъясняет, что «в случае смерти индивидуального предпринимателя запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений вправе сделать новый работодатель на основании письменного заявления работника с приложением соответствующих документов» [7].

Очевидно, что не урегулированные законодателем аспекты вызывают множество вопросов и сложностей именно на практике. Кто в случае смерти работодателя-индивидуального предпринимателя будет являться правопреемником трудовых отношений стороны работодателя? Кто проведет процедуру прекращения трудовых отношений с работником?

Как и кем определить правомочного субъекта, который будет вправе внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку (электронную трудовую книжку)? Кто произведет расчет с работником? Любой практикующий юрист должен рассмотреть возможность и обоснованность применения аналогии закона для решения подобных спорных ситуаций, однако нормами ТК РФ применение аналогии права прямо не предусмотрено.

Некоторая дифференциация прав работодателей и работников организации и индивидуального предпринимателя, которая прослеживается в нормах ТК РФ, позволяет судить о наличии неоднозначного правового положения работника организации и работника индивидуального предпринимателя, а также о некоторой степени ограничения ответственности индивидуального предпринимателя как работодателя путем выведения отдельных вопросов и отношений сторон в договорной порядок регулирования. В противовес сказанному, в гражданском праве индивидуальный предприниматель несет неограниченную ответственность также, как коммерческая организация.

Возможно ли и стоит ли на законодательном уровне уравнять работников организаций и работников индивидуальных предпринимателей в трудовых правах, а работодателей-организаций и работодателей-индивидуальных предпринимателей — в обязанностях? Например, в целях исключения противоречия некоторых существующих норм ТК РФ принципу равенства прав и возможностей работников, провозглашенному в ст. 2 ТК РФ, объем которых сейчас в некоторых случаях поставлен в зависимость от правового статуса работодателя.

Основания прекращения деятельности лица в качестве индивидуального предпринимателя установлены ст. 22.3 закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» [5].

И такие «особые» основания, характерные для прекращения деятельности индивидуальных предпринимателей — физических лиц (в сравнении с основаниями ликвидации организации), как смерть лица (п. 2 ст. 22.3 Закона), приговор суда, которым лицу назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок (п. 5 ст.

22.3 Закона), аннулирование документа, подтверждающего право данного лица временно или постоянно проживать в РФ, или окончание срока действия указанного документа (п. 6 ст. 22.3 Закона) и другие, указанные в ст. 22.3 Закона, требуют дополнительной регламентации процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя-индивидуального предпринимателя, в связи с прекращением его деятельности.

Отпечаток неопределенности накладывает на отношения работник -работодатель и вариативность применения к работодателю-физическому лицу тех или иных норм ТК РФ, в зависимости не от государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя (наличия сведений в ЕГРИП), а от цели, которую такое физическое лицо преследовало при заключении трудового договора с работником. Так, в трудовом законодательстве к индивидуальным предпринимателям приравнены лица, осуществляющие указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования, ст. 20 ТК РФ в редакции Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ [4]. Крайне очевидна сложность применения норм ТК РФ к работодателю-физическому лицу, осуществляющему свою деятельность без государственной регистрации по правилам ГК РФ, но выступающим при этом работодателем в силу норм ТК РФ, в том числе при увольнении работника.

Подводя итоги в части проанализированного правового положения работников организации и работников индивидуального предпринимателя в сочетании с правовыми особенностями статуса указанных работодателей, хотелось бы отметить следующее. Согласно п. 3 ст.

23 ГК РФ к предпринимательской деятельности граждан, осуществляемой без образования юридического лица, применяются правила ГК РФ, которые регулируют деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями, если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения. В ТК РФ аналогичное правило отсутствует. При этом отдельная глава ТК РФ (гл.

48) устанавливает особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц. Делаем вывод, что за исключением положений указанной главы (ст. 303–309 ТК РФ), правовое положение работодателя-организации и работодателя-предпринимателя по мнению законодателя — идентично и, соответственно, к работодателю-индивидуальному предпринимателю применяются все положения закона, которые регулируют деятельность работодателя-организации, если ТК РФ не предусмотрены иные нормы и исключительные требования. И именно наличие иных норм, либо наличие слишком обобщенных отсылок трудового законодательства, плохо сочетающихся на практике применения с гражданско-правовой природой деятельности индивидуальных предпринимателей, требуют внесения доработок в ТК РФ.

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/ (дата обращения: 21.01.2022).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения: 21.01.2022).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021). — Текст: электронный // www.consultant.ru: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/?gclid=EAIaIQobChMIwcuVysLA9QIVfwWiAx0-HwXmEAAYASAAEgJ1mvD_BwE (дата обращения: 21.01.2022).
4. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 № 90-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61266/ (дата обращения: 21.01.2022).
5. Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_32881/ (дата обращения: 21.01.2022).
6. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032–1 (последняя редакция). — Текст: электронный //: [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (дата обращения: 21.01.2022).
7. Работа у индивидуального предпринимателя. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/30 (дата обращения: 21.01.2022).
8. Что делать, если работодатель индивидуальный предприниматель отказывается выплачивать выходное пособие работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата. — Текст: электронный // Онлайнинспекция.рф: [сайт]. — URL: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/ (дата обращения: 21.01.2022).

Источник: moluch.ru

Как, в соответствии с нормами трудового законодательства, заполняется трудовая книжка граждан при ведении ими индивидуального предпринимательства?

Российское трудовое законодательство обязывает всех предпринимателей, выступающих работодателями физических лиц, проводить документальное оформление трудовых отношений с ними надлежащим образом. В трудовых книжках нанятых работников должны быть своевременно отражены достоверные данные их официальной занятости, и любое нарушение нормативного регламента чревато для ИП административными санкциями в соответствии со Статьей 5.27 КоАП РФ.

Рассмотрим важный для начинающих бизнесменов вопрос: нужно ли вносить запись в трудовую при работе на самого себя? Кто и каким образом должен зафиксировать данные сведения в документе учета и стажа самого предпринимателя?

Нужно ли заполнять трудовую книжку при индивидуальном предпринимательстве?

Работа самого на себя не предполагает внесения каких-либо данных об этом в личную трудовую книжку владельца начинающего бизнеса, а значит — предприниматель не вправе вписывать сведения об этой работе в свой персональный документ учета стажа, и тем более оформлять его с нуля. Российское законодательство (статьи 15, 66 Трудового кодекса РФ, статья 2 Гражданского кодекса РФ) объясняет данное правило просто: деятельность частного предпринимателя не относится к трудовой, в связи с чем эти сведения не могут быть записаны в основной документ трудовой деятельности гражданина, чем является трудовая книжка. Иными словами, частный бизнес не является работой в трактовке трудового законодательства.

Подтверждением страхового стажа для получения предпринимателем социальных и страховых гарантий в будущем являются справки о регулярных отчислениях в Пенсионный фонд, которые ИП также производит в течение всего периода бизнес-деятельности.

В то же время Трудовой кодекс РФ остается для предпринимателей основным нормативным регулятором в вопросе трудовых отношений с нанятыми работниками, то есть тогда, когда ИП становится официальным работодателем других физических лиц.

В каких случаях трудовая книжка самого ИП может быть заполнена?

Вместе с тем российский закон не запрещает частным бизнесменам совмещать предпринимательскую и трудовую деятельность, а значит, сам ИП может быть наемным работником в другой организации, за исключением отрасли государственной службы.

В данном случае он будет являться стороной, чьи правоотношения регламентируются именно трудовым законодательством без учета его бизнес-деятельности: такому работнику полагаются зарплата, отпуск, “больничный”, а также трудовая книжка, куда должна быть внесена запись о пребывании в наемной должности в той или иной компании.

Порядок заполнения трудовой книжки при индивидуальном предпринимательстве

Как уже было отмечено, Трудовой кодекс РФ возлагает на частного предпринимателя обязанность оформления надлежащим образом правовых отношений с наемными работниками — внести соответствующие записи об их трудоустройстве в личные документы учета и стажа при выполнении ими должностных обязанностей в течение 5 дней и более.

Трудовые книжки наемных работников заполняются у индивидуального предпринимателя по той же схеме, что и в других организациях, ее также регламентируют Трудовой кодекс (статья 66), Правила заполнения трудовых книжек (Постановление Правительства РФ №225 от 16 апреля 2003 года), а также Инструкция по ведению документов учета деятельности и стажа граждан (Постановление Минтруда №69 от 10 октября 2003 года).

Документ содержит персональные данные работника (ФИО, дата рождения, образование, специальность), а также сведения о трудоустройстве — здесь ИП, будучи работодателем, и согласно приказу или распоряжения, должен отметить информацию о приеме в должность, переводе или увольнении с фиксацией соответствующей причины.

Обязательное требование к заполнения трудовых книжек — указание реквизитов внутренних документов на предприятии, а также подписей работодателя и работника.

За неимением кадрового специалиста вести трудовую книжку наемного работника у индивидуального предпринимателя может бухгалтер или же сам владелец бизнеса.

Подытожив, отметим: индивидуальный предприниматель не вправе производить ведение либо оформление собственной трудовой книжки, поскольку занятие бизнесом, согласно закону, не относится к трудовой деятельности, соответственно, никаких записей об этом в трудовой книжке гражданина быть не может. В свою очередь, будучи в статусе работодателя, предприниматель обязан производить оформление трудовых отношений с наемными работниками и отражать этот факт в их официальных документах учета стажа.

Источник: zakonguru.com

Можно ли ИП нанимать сотрудников?

Под самим определением индивидуально предпринимателя понимается то, что физическое лицо, которое в таком статусе регистрируется — работает единолично, то есть самостоятельно. Но на деле происходит так, что бизнес расширяется, обороты растут, а с ними появляется и необходимость в помощи. Помощь эта естественно нанимается в виде рабочих и сотрудников этого дела. Тогда и встаёт вопрос — можно ли согласно законодательству РФ, будучи в статусе индивидуального предпринимателя официально нанимать и оформлять себе в дело сотрудников?

Ответ — да. К 2017-ому году законодательство этого не запрещает. Однако всегда есть нюансы, которые не просто полезно, а необходимо знать, прежде чем что-то делать. Тем более, что для разных категорий ИП свои особенности найма сотрудников. Давайте посмотрим как нужно юридически грамотно этим заниматься.

Количество сотрудников определяется масштабом дела

Первое что нужно знать и практиковать — заключение трудового договора. С каждым наёмным сотрудником такой документ заключается. Но вот количество возможных мест — уже ограничено. Определяет же это количество возможных работников нанимаемых предпринимателем масштаб деятельности предпринимателя. То есть чем крупнее организация, тем больший штат сотрудников дозволено нанять. Есть определённая градация:

1. Самым малым количеством «вакантных» мест располагает предприниматель, который работает по патенту. Всего 5 возможных наёмных работников. Причём неважно нанимаются они на полную занятость, или нет. Всё равно — пять максимум.
2. Ко второй категории относятся индивидуальные предприниматели, работающие по ЕНВД (единый налог на вменённый доход) и небольшие организации, работающие по лицензии ИП. Их возможный штат наёмных работников — до 100 человек. Причём если нанять больше, то льготные условия (ЕНВД) будут для ИП отменены. Это делается согласно п.2 ст. 29 НК РФ, по которому предприятия рассматривается как среднее, а не мелкое.
3. У средних фирм штат возможно расширять вплоть до 250 человек.
4. А вот дальше (когда количество сотрудников превышает 250 человек штата) идут уже крупные компании.

Само количество сотрудников ИП определяется с помощью среднесписочной численности, которая обозначается в отчёте перед налоговой за один период. И, напомним, полноценное место в этом списке занимают даже те, кто нанят на неполный рабочий день. Так что два человека за одного никак не сойдут и предел по количеству без последствий вы превысить не сможете.

Поэтому, перед тем, как нанимать людей к себе на работу, будучи индивидуальным предпринимателем, хорошо подумайте, сколько человек вам действительно нужно для поддержания рабочих процессов и развития.

Правила, по которым нанимаются сотрудники к ИП

Помните, что вы, как зарегистрированный индивидуальный предприниматель обязаны соблюдать правила как трудового кодекса, так и гражданского. И когда речь идёт о найме сотрудников вы автоматически рассматривайтесь законом как работодатель!

Также важно знать нюансы трудового законодательства. Так, например, нанимаемое вами лицо не считается официально работником до того момента, когда начнётся непосредственная трудовая деятельность, то есть пока этот человек не приступи к прямым, определённым в трудовом договоре обязанностям. И соответственно, пока с ним не заключён трудовой договор.

Отсюда следует, что вы как предприниматель будете нарушать действующее законодательство (а именно статью 57 ТК РФ), если будете использовать труд наёмного работника без трудового договора.

Четыре шага для найма сотрудника

Трудовые отношения оформляются после того, как претендент на рабочее место пишет заявление с просьбой о принятии на определённую должность. И вот это заявление и становится основанием для индивидуального предпринимателя выполнить четыре простых шага, после которых можно начинать работать.

• Шаг № 1. Нужно написать приказ о приёме физ.лица на указанную в его заявлении должность (статья 68ТК РФ).
• Шаг № 2. Происходит заключение трудового договора. Договор подписывается в трёх экземплярах.
• Шаг № 3. Предпринимателю нужно уведомить о своём становлении работодателем Пенсионный фонд. Сделать это нужно в течение тридцати дней с момента подписания трудового договора. (Порядок № 296п Управления ПФР).
• Шаг № 4. Также уведомляется фонд соц. Страхования. Делается это в течение уже 10 дней с момента подписания ТД. (Регламент № 574Н минтруда).

Когда все эти шаги пройдены, вы получаете статус работодателя. А с новым статусом получаете в придачу и новые обязанности, о которых лучше никогда не забывать.

Обязанности работодателя

• Подавать отчёты
• Платить взносы в налоговую и фонды (в отношении каждого нанятого по ТД сотрудника)

Ничего необычного, но выполнять всё это нужно согласно срокам и правилам законодательства. Также не забывайте, что даже если работник у вас занимается деятельностью пока только на испытательном сроке, вы всё равно его обязаны оформить по договору.

В случае, если индивидуальный предприниматель не выполняет требование, и нанимает работника без оформления трудового договора, на наго накладывается штраф.

Штрафы за наём работника без трудового договора

• Денежный штраф (от 1 до 300 тысяч рублей в зависимости от нарушения)
• Блокировка деятельности ИП (до девяноста дней)
• Заведение уголовного дела
• Лишение прав на занятие коммерческой деятельностью (срок определяется индивидуально)

Как можно заметить, наказания за нарушения не самые приятные, поэтому будьте внимательны и ответственны.

Документы и отчёты ИП по своим сотрудникам

Кроме основы найма — заключения трудового договора, индивидуальный предприниматель на каждого задействованного сотрудника своей фирмы обязан иметь ещё ряд документов:

Инструкция, где описаны правила работы (сотрудник должен поставить подпись, подтвердив, что ознакомился с данной инструкцией).

1. Трудовая книжка
2. Личная карточка работника. Оформляется она по специальной форме Т2.
3. График отпусков своих работников
4. Договор о мат. Ответственности каждого сотрудника
5. Расписание штата

Опять же, напоминаем. Когда лицо, действующее как ИП, получает официальный статус работодателя, автоматически накладываются обязательства по подаче отчётных документов. Отчёт формируется на каждого человека, занятого у него на фирме, в налоговую инспекцию.

Основные обязанности ИП в связи с полученным статусом работодателя

1. Перечисление подоходного налога с выплачиваемой заработанной платы сотрудников.
2. Уплата страховых взносов в фонды.
3. Предоставление ежеквартальных отчётных документов в ПФР, ФСС, ФНС.
4. Подтверждение для фонда соц.страхования о виде деятельность (подтверждается один раз в год).
5. Справка о среднесписочном штате работников (также один раз за год).

Как видно, вместе с наёмными работниками, индивидуальный предприниматель получает и много новых обязанностей, в основном связанных с отчётностью по каждому работнику в штате. Поэтому чаще всего для того, чтобы не пропустить сроки подачи той или иной документации в нужную инстанцию, эти задачи поручают квалифицированному бухгалтеру или кадровику.

Итог

Индивидуальный предприниматель может нанимать сотрудников тогда, когда ему будет это необходимо. Количество сотрудников, разрешённое для найма определяется масштабом бизнеса (оборотом).

Каждый сотрудник в обязательном порядке оформляется официально с помощью заключения трудового договора. Информация о его найме также в обязательном порядке передаётся в соответствующие инстанции — ФСС, ФНС, ПФР. В случае несоблюдения законодательства, на ИП налагаются определённые штрафы.

Источник: businessmens.ru