Актуальные проблемы современного бизнеса

Современный мир меняется быстрее, чем это было еще каких-то двадцать, десять и даже пять лет назад. Следовательно, появляется необходимость быстрой и адекватной реакции на новые вызовы, с которыми сталкивается организация.

Основные проблемы современных организаций:

1. Глобальная конкуренция;
2. Потребность в мгновенной и обоснованной реакции на изменения в окружающей среде и нуждах потребителей;
3. Необходимость следования нормам корпоративной социальной ответственности;
4. Управление виртуальной командой;
5. Поддержание разнообразия рабочей силы внутри организации.

Развитие массовых коммуникаций, в первую очередь, конечно, Интернета, а также усиление доступа организаций к ресурсам – все это в какой-то степени уравнивает шансы организаций на успех в конкурентной борьбе. Точно так же обстоит дело и с потребителями, вкусы и предпочтения которых становятся достаточно универсальными.

ВНЕДРЯЕМ ERP Проблемы современного бизнеса

К примеру, потребители в Юго-Восточной Азии, Европе или Америке при прочих равных условиях отдадут предпочтение одним и тем же маркам автомобилей класса люкс, брендам одежды или сетям ресторанов быстрого питания.

То есть люди чувствуют себя в какой-то степени как дома, независимо от пребывания в той или иной стране, части света или континенте.

Аналогично обстоит дело и с организациями, которые могут размещать свои филиалы, производственные мощности в различных частях света.

Зачастую такие организации являются крупными холдингами, имеют дивизиональную организационную структуру управления.

Примером является российская компания «Северсталь», которая имеет три дивизиона: «Северсталь Российская Сталь» (компания, большинство предприятий которой расположено в России), «Северсталь Ресурс» (работает в Африке) и «Северсталь Интернэшнл» (работает в США).

Этот пример очень ярко характеризует такую современную проблему организаций, как глобальная конкуренция, которую мы указали первой.

Для успеха в глобальной конкурентной борьбе зачастую необходимо присутствие на различных континентах. Это делается по разным причинам: для близости к потребителю, оптимизации логистических процессов и так далее.

Если говорить о второй проблеме – необходимости соблюдения норм КСО, то здесь имеется в виду, что нужно следовать законодательным актам (не нарушать закон) и приносить пользу местным сообществам, на территориях которых присутствует данная организация.

Еще одной актуальной проблемой организаций является необходимость в быстром реагировании на изменения во внешней среде и на запросы клиентов.

Примером быстроты реагирования могут являться продукты компании Apple, которая регулярно выпускает новые модификации своих товаров, или компании Canon, которая также достаточно часто апгрейдит свои фотокамеры.

Кроме того, ярким примером является регулярное усовершенствование моделей автомобилей многими автопроизводителями – рестайлинг. Такие обновления происходят раз в 4-5 лет и чаще.

Бизнес-семинар Дробление бизнеса: правовые проблемы, защита от претензий налоговых органов — ФинКонт

Следующая проблема – управление автоматизированным рабочим местом, которое все чаще представляет собой виртуальную команду. Под такой командой понимаются люди, которые территориально находятся на отдаленном расстоянии друг от друга.

Примерами организаций, которые грамотно управляют виртуальными рабочими командами, являются такие известные интернет-аукционы, как Ebay и Amazon, а также многие организации, занятые в IT-сфере, в частности, Electronic Arts.

Заключительная проблема — поддержание многообразия рабочей силы.

Эта концепция предполагает, что в организации представлены сотрудники различных национальностей, зачастую имеющие разные гражданства, цвет кожи, вероисповедание, культурные традиции.

Но если они входят в одну организацию, то должны работать на достижение одной цели, следовательно, людьми как-то нужно управлять, учитывая их культурное и иное разнообразие.

Примерами организаций, которые научились эффективно управлять такой рабочей силой, также являются крупные холдинги, транснациональные корпорации, а также некоторые образовательные учреждения.

Отличным примером здесь могут служить гарвардские университеты.

При подборе кандидатов на вакантные должности они всячески способствуют тому, чтобы было отобрано как можно больше людей, представляющих различные возрастные, гендерные, национальные и культурные группы.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

• Возвращаемся в царскую Россию: почему бизнес катится назад?
• «Дежурный по стране»: предприниматели обсели горячую линию
• Осталось несколько недель: как спасти бизнес после короноудара?

Источник: biztoday.ru

Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Правообладателям

Скачать: ›fb2 ›rtf

В сборнике представлены работы сотрудников, аспирантов и студентов кафедры организационной психологии Государственного университета — Высшей школы экономики, а также их коллег из других вузов России. Сборник включает статьи, в которых отражены основные проблемные области психологического исследования бизнеса как деятельности, социальной и профессиональной среды формирования личности. Во-первых, это результаты теоретико-эмпирических исследований различных аспектов социального и профессионального самоопределения личности в бизнесе, имиджа, профессиональных стресс-факторов, гендерной идентичности, поведения потребителей. Во-вторых, это различные аспекты исследований в сфере организационной культуры и организационного поведения, психологических факторов деловых партнерских отношений, организационной идентификации. В-третьих, это исследования социокультурных феноменов, которые могут оказывать влияние на отношение к бизнесу, инновациям, таких как социальный капитал, гражданская и религиозная идентичности, ценности, культурные стереотипы делового общения.

Для специалистов в области социальной и организационной психологии и смежных дисциплин.

Оглавление

• Под ред. В. А. Штроо, Н. Л. Ивановой, Н. В. Антоновой. Психологические проблемы современного бизнеса
• Введение

• Психологические факторы современного бизнеса

• Актуальность проблемы подготовки психологов для работы в бизнесе
• В чем может заключаться специфика психологического понимания бизнеса?
• Требования современного бизнеса к психологу
• Какие же психологи необходимы современному бизнесу?
• Проблемы подготовки психологов для бизнеса
• Подготовка психологов для бизнеса в ГУ ВШЭ

• Методы исследования имиджа
• Субъекты имиджа
• Средства самопрезентации
• Виды имиджа
• Структура имиджа как результата социального познания
• Личностные истоки имиджа
• Идентичность

• Объекты организационной идентификации
• Компоненты организационной идентификации

• Слияния и поглощения как организационные изменения
• Теоретические предпосылки изучения организационной приверженности
• Эмпирическое исследование динамики приверженности персонала в процессе слияния организаций

• Отношения как предмет психологического исследования
• Социометрия как методическая база для исследования отношений в организации
• «Гарвардский прорыв» и анализ социальных сетей

• Особенности временной перспективы российских руководителей

• Организационные коммуникации и управление знаниями
• Патологии организационных коммуникаций

• Культурные ценности и отношение к инновациям: мировой опыт
• Особенности коммуникаций
• Уровень доверия (социальный капитал):
• Трудолюбие и настойчивость:
• Внутренний локус контроля (опора на собственное мнение, стремление брать на себя ответственность):

• Ценности в кросскультурной психологии

• Методика

• Методика исследования
• Межгрупповые различия характеристик гражданской и религиозной идентичности и социально-экономических установок представителей христианства и ислама
• Взаимосвязь гражданской идентичности и социально-экономических установок и представлений в группе студентов-мусульман

Читайте еще:

— Скажите, сынок, наверно вы сегодня ночью влили в себя слишком много жидкости, если ищете свою постель на улице? Лучше сходите домой и полюбуйтесь на себя в зеркало.

Поскольку с возрастом уменьшаются СГФ и отношение вода/жир, при назначении лития пожилым больным необходимо соблюдать ряд предосторожностей. Начинать терапию следует с более низких доз (например, по 150-300 мг два раза в день). Дозы зависят от возраста и состояния почек. Период установления.

До своей болезни эти женщины представляли тип «сверхматери», способной всем жертвовать ради детей. Высказывания этих депрессивных женщин свидетельствовали об их полной эмоциональной отдаче и пустоте, ощущаемой ими, когда дети покидали их. Одна женщина говорила: «Естественно, мне, как матери.

Головин С. Словарь практического психолога

3) «второй» участник – воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции

Часто в его отношении к младшему проскальзывает грубость. Иногда от старшего можно услышать и такие слова: «Надо его выкинуть!», «Надо вернуть его назад». Сначала это связано с тем, что новорожденный еще не может принимать участия в играх старшего, а потом – с тем, что младший занимает.

Одно из таких объективных последствий — одиночество. А причина одиночества — субъективная. Это потеря терпимого отношения к людям. «Заболевший идеей» не хочет смириться с тем, что у других людей — свои принципы, своя система ценностей, свое мировоззрение. Он пытается всех перевоспитать.

Самый важный навык, которым следует овладеть для полноценного «использования» неудач — снисходительное отношение к промахам и провалам. Большинство граждан, как бы ни тужилось, ни рассуждало про милосердие и вселенскую любовь, не умеет прощать неудач — никому, ни себе, ни людям. Отсюда и.

Благодаря этим «виртуальным отдушинам» можно отдохнуть от реальности, но можно и отгородиться от нее. В юности легко принять как данность то, что твой «локус контроля» помещается «в зоне рабства»: в конце концов, ребенок осознает свою зависимость и подчиненность взрослым примерно в.

В нашем случае это может быть НУ относительно приема гостей. Или, еще лучше, НУ: «У меня озабоченное и усталое выражение лица».

Феррера Антонио Секрет любви

Находясь в водовороте первых чувств люди склонны к тому, чтобы сосредоточить все свое внимание на предмете этих чувств. Они начинают «строить свою жизнь» вокруг этого человека. Они проводят все свое время либо рядом с ним, либо в мыслях о своей новой влюбленности. Таким образом они шаг за итагом.

Сохранение единства — главный критерий. Поэтому, при всех его несомненных заслугах, Михаил Сергеевич Горбачев не был хорошим лидером государства, оно при нем распалось. Именно поэтому руководители всех рангов так неохотно идут на территориальные уступки.

Ближайшим примером того, что достигается сильной волей, служит знаменитый человек, разделивший два мира и выполнивший задачу, которую напрасно пытались выполнить в течение трех тысяч лет многие из величайших государей. Позднее он потерпел неудачу в подобном же предприятии, но тогда уже наступила.

Источник: bookap.info

Актуальные проблемы в управлении отечественными предприятиями

Предстоящее вступление в ВТО и стремление России получать западные инвестиции потребует от российских предпринимателей привести параметры своих предприятий к стандартам ISO 9000, которые являются необходимым условием производства качественной продукции и услуг.

Однако, для того, чтобы продукция и услуги российских предприятий стали действительно качественными и конкурентоспособными, предприятия должны существенным образом изменить систему организации управления.

Настоящей публикацией открывается серия статей, посвященных вопросам проблематики, анализа, конструирования, управляемой эволюции и кадрового обеспечения организационных структур.

Роль организации управления в общественном производстве усилилась с развитием системы рыночных отношений и появлением конкуренции. Рынок поставил в зависимость выживаемость предприятий и благосостояние его работников от качества организации управления.

К сожалению, Россия в этом деле оказалась в стороне от общественного прогресса. Колоссальные ресурсы и талантливый народ не смогли поднять ее до уровня развитых государств, именно, по причине бездарной организации государственного устройства в целом и экономической системы хозяйствования в частности.

Заметим, что проблемы управления не могут быть объяснены простыми причинами. Многое связано с историческим укладом и общим уровнем цивилизации и культуры, но есть и более простые причины: недостаток образования или знания, а также сложность самого предмета.

Представим себе организацию, в которой действует множество работников. Организация настолько велика, что контакт каждого с каждым не возможен. То есть, договориться о согласованной работе невозможно, даже если бы такое желание возникло. Однако работники выполняют свои функции, в результате которых появляется продукция. Например, каждую минуту с конвейера сходит автомобиль.

Между тем, работу крупного автомобильного завода обеспечивают десятки и сотни тысяч людей, участвующие в многономенклатурном производстве. Наблюдая за работой конвейера, кажется, что все происходит так естественно. Очевидно, что отлаженное производство возникает не сразу, а постепенно. Десятилетиями поколение за поколением, рабочие разных специальностей, инженеры, дизайнеры, экономисты, управленцы — сотни специалистов в совместном труде отлаживают свое мастерство и организационные формы взаимодействия.

Человеческая цивилизация развивалась благодаря общественному разделению труда, которое позволило специализировать труд и сделать его более качественным. Однако с углублением специализации и ростом масштабов производства возникла проблема координации поведения работников и вообще согласования многих параметров производства. С появлением этой проблемы и возникла новая специальность и новая отрасль человеческой деятельности — организация управления или управление.

Чем больше производство, чем сложней продукт, и чем больше специализирующихся звеньев участвуют в его создании, тем сложнее задачи управления и тем теснее связаны результаты коллективного труда с качеством функции управления. Почему множество известных фирм с богатой историей постепенно сокращали производство, уступая конкурентам, а потом разорились? Почему другие, менее известные, пошли в гору и заняли место потерпевших поражение на рынках товаров и услуг?

Если система управления не развивается адекватно росту масштабов производства и не преодолевает возникающие проблемы за счет совершенствования качественных характеристик организации, ее ждет банкротство — это закон рыночной экономики.

Проблемы

Одна из наиболее общих причин болезней современных предприятий определяется как структурно-функциональная неупорядоченность, которая проявляется в разрыве связей между структурообразующими элементами: целями, задачами, экономическими условиями, технико-технологическим базисом, функционально-поведенческим укладом и др.

Эти фундаментальные основы, когда они не согласованы, провоцируют множество отклонений, проблемных и конфликтных ситуаций, неэффективное использование ресурсов, экономические провалы и банкротство. Между тем, большинство руководителей организаций вместо того, чтобы сосредоточиться на вопросах приведения оргструктурных факторов в соответствие друг другу, тратят время на устранение ситуаций, которые порождаются их несоответствием.

В больших и сложных системах первый руководитель не может непосредственно следить за ходом всех процессов, итогом которых являются промежуточные и конечные результаты. Поэтому создается многоступенчатая административная структура, назначение которой — распределение функций, прав, ответственности и возможность ведения параллельных процессов для достижения одной или нескольких целей одновременно.

В потоке событий, связанных друг с другом длинной цепочкой причинно-следственных связей, становится трудным определить, что повлекло за собой те или иные явления. Организация, неспособная адекватно воспринять информацию о событиях и состояниях ее подсистем, проблемах и недостатках, характеризуется как информационно непрозрачная. Руководители таких организаций проявляют склонность возлагать ответственность за ошибки и просчеты на нерадивость работников, а потому устраивают кадровую чехарду, которая еще более усиливает беспорядок.

Слабым местом во всех без исключения исследованных нами организациях остается проблема влияния «человеческого фактора» на результаты функционирования. В вопросах кадрового обеспечения превалирует корпоративный подход: подбор кадров по знакомству и родственным связям без учета профессиональной подготовки и способностей.

Проблемы подбора, расстановки, подготовки, переподготовки, стимулирования и профессиональной и психологической адаптации кадров решаются неэффективно, либо вообще не решаются, и потому, человеческий фактор часто сводит на нет многие полезные технико-технологические и организационные нововведения.

В организациях, которым присущи перечисленные выше недостатки, эволюция организационных структур протекает в значительной мере стихийно, управление осуществляется импульсами, деятельность управляющих, особенно высшего звена, перегружается рутинными процедурами, условия их труда становятся вредными. Поэтому управленческие ошибки и просчеты — обычное дело, к тому же они обнаруживаются, когда коррекция уже невозможна или бесполезна.

Однако, несмотря на информационную непрозрачность, каждый работник, а тем более руководитель, имеет свое (часто твердое) мнение о событиях, вытекающее из той части ограниченной и искаженной информации, которая ему доступна. Это мнение, преломленное через способности, компетенцию и личные формальные и неформальные интересы формирует некоторую устойчивую ориентацию, позицию и потенциал для действий в организационных отношениях и прецедентах.

Неудивительно, что несовпадение позиций из-за несходства убеждений (заблуждений) и интересов, приводит к противоречиям, межличностной и межведомственной борьбе, которая является мощнейшим стимулом и регулятором эволюции организационной структуры.

Понятно, что при таком положении, о слаженной, эффективной работе можно только мечтать. Подтверждением этому являются опросы руководителей подразделений, проведенные в ряде крупных организаций. Попытка восстановить, например, административную структуру на основании опроса не дает однозначного результата. Ответы и руководителей, и их подчиненных, а также работников смежных подразделений и служб о функциональных обязанностях, технологии функционирования, ответственности и подчиненности противоречат друг другу. Противоречия в условиях структурно-функциональной неупорядоченности становятся важнейшим структурообразующим фактором, слабо поддающимся прогнозированию.

Вопрос об изменениях в организационной структуре возникает, обычно, на острие проблемных или конфликтных ситуаций. Инициатором, как правило, выступает один из руководителей, испытывающий организационные затруднения, и который претендует на иной функциональный статус, численность своего подразделения или иные условия работы.

К обсуждению такой ситуации привлекаются заинтересованные стороны, часто высшие руководители или руководителей-участников конфликта. При этом обсуждается не весь комплекс организационных взаимосвязей (в силу их сложности и неочевидности), а только та их часть, которая просматривается на поверхности явлений и интересует инициатора предложений и его оппонентов.

При отсутствии необходимой и достоверной информации лица, принимающие решения, отдают предпочтение версии наиболее приближенного, лояльного или красноречивого ходатая. Проводимая, затем, реорганизация не затрагивает глубинные причины конфликтной (проблемной) ситуации и не решает проблемы в целом. Изменение условий работы одного подразделения приводит к новому функциональному, правовому или иному соотношению работников и подразделений и часто порождает новые диспропорции и трудности для других. Новые трудности, в свою очередь, вызывают новые конфликты и проблемы и новые предложения по реорганизации.

Такова современная практика эволюции организационных структур и систем управления на большинстве отечественных предприятий.

Заключение

Особенности национальной культуры управления, или как теперь называют — национальный менталитет, не оставляет надежд на то, что все само собой образуется. Практика показывает, что самые выигрышные экономически просчитанные проекты и бизнес-планы можно успешно провалить. Причина одна — бездарная организация и управление.

Вместе с тем опыт показывает, что даже в неблагоприятных экономических условиях, но при разумной организации дела можно добиться многого.

Организационная структура, даже если она идеально отлажена на какой-то момент времени, уже в следующий момент требует коррекции и настройки, иначе изменениями внешних или внутренних условий функционирования приводят организацию к диспропорциям. Если такая коррекция своевременно не проведена, диспропорции накапливаются и усиливаются негативные проявления.

Таким образом, установить приемлемые структурные пропорции однажды и на все времена невозможно.

Эффективность организационной структуры поддерживается постоянным регулированием, адаптацией ее конфигурации и пропорций к множеству изменений внешних и внутренних (структурообразующих) факторов, к которым относятся:

• Цены и спрос на товары и услуги, сырье, материалы, стоимость рабочей силы, налоги;
• Банковские процентные ставки;
• Административное законодательство;
• Технология производства, включая оборудование;
• Численность, квалификация, образование, способности работников;
• Производительность персонала и техники;
• Производственные площади, всевозможные нормативы и многое, многое другое.

Для решения этой проблемы необходимо ответить на следующие вопросы:

• Как связать множество разнокачественных факторов с параметрами организационной структуры?
• Как согласовать деятельность персонала и подразделений?
• Как сделать организационную структуру информационно прозрачной?
• Каков порядок перехода к новой организационной культуре?
• Как готовить кадры для новых организационных условий?

Без ответов на эти вопросы трудно добиться предсказуемых результатов.

Источник: finexpertiza.ru