Автор предложивший относиться к персоналу организации как важнейшему ресурсу развития бизнеса 1

ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ. ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 1.1. Роль человеческого фактора в организации. 1.2. Персонал как главный стратегический ресурс организации. 1.3.

Предмет и методология дисциплины «Управление персоналом», связь с другими учебными дисциплинами.

Роль человеческого фактора в организации

В условиях формирования рыночных отношений управления предприятием представляет собой сложное социально-экономическое явление. Роль управления, управленческой культуры, управленческой философии в условиях современного производства многократно возросла, поскольку усиление позиций в конкурентной борьбе зависит от качества управления.

В центре современной концепции управления стоит человек, который рассматривается как наивысшая ценность для предприятия. Исходя из этой концепции, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе производства, а человек стремился бы к процветанию фирмы, в которой он работает.

Организационная структура: что это такое и для чего она нужна? | Бизнес Конструктор

В передовых индустриально развитых странах в последнее время разработаны различные модели управления, в центре внимания которых стоит человек. Такие модели содержат, как правило, четыре блока:

— состав персонала предприятия;

— тщательный учет знаний и способностей работников;

— стиль и культура деловых взаимоотношений в фирме;

— долгосрочные цели развития фирмы.

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей кадров предприятия является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы.

Предприятие можно определить как систему совместно работающих людей, различающихся профессионально-социальными функциями и положением в этой системе и объединенных для достижения общих целей, поэтому необходимо решать не только организационные, экономические, технологические проблемы, но и социальные, которые неизбежно возникают в трудовых коллективах.

В период становления рыночных отношений реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики связана с повышением роли человеческого фактора. Человеческий фактор может быть определен, как компонент производительных сил, который образуется участием людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Человеческий фактор рассматривается в трех аспектах: индивидуально-психологический (уровень личности); социально-психологический (уровень коллектива); социально-экономический, юридический (уровень общества и его подструктур).

Обобщенно под человеческим фактором процесса социально-экономического развития следует понимать совокупность идейно-нравственных, деловых и волевых качеств человека, коллектива людей, которые, реализуясь в трудовой деятельности, служат решающей движущей силой, важнейшим условием этого ускорения. Конкретно речь идет о таких человеческих качествах, как моральная чистота, добросовестность, ответственность, дисциплинированность, полная самоотдача в работе, деловая, профессиональная компетентность, инициативность, предприимчивость, творческая активность, непримиримость к недостаткам, решительность в борьбе за новое и др.

3 приема как поставить подчиненного на место / Управление персоналом 16+

Активизация человеческого фактора, перестройка психологии людей, прежде всего руководящих кадров, вызвана необходимостью решения сложных задач, связанных с практической рационализацией системы управления предприятиями в условиях формирования в Украине рыночных отношений. Перестройка психологии людей состоит в осознании ими необходимости отказаться от устаревших методов управления, в овладении новыми подходами и методами, категориями мышления.

Активизация человеческого фактора касается как общественного сознания, так и сознания коллективного, индивидуального, сознания как руководящих кадров, так и всех работников предприятия. С позиций реального опыта стало совершенно очевидно, что простое, механическое сложение традиционных и новых факторов производства не приводит к желаемому результату, если отсутствует некий объединительный импульс, если нет особого сплава воли, интеллекта, характера, целеустремленности, способности адекватно оценивать желаемое и возможное.

Разной степенью проявления этих качеств люди отличались всегда, однако не во всех общественно-политических системах создавались условия для выявления и максимального использования этих качеств во благо индивидуумов и общества в целом. Благополучие рыночного запада В.А. Висящев считает следствием гораздо ранее, чем на постсоветском пространстве, понятого значения человека – носителя предпринимательских способностей и созданного общественными усилиями климата максимального благоприятствования формированию, развитию и реализации этих способностей [4, c. 14]. Воспитание культа успеха, процветания, богатства стало элементом общественной морали, культуры, образования. Общество высоко ценит и поощряет успех и богатство как следствие ума, таланта, предприимчивости, напряженного труда.

Для повышения эффективности использования человеческого фактора необходимо создать возможности для профессионального роста каждого работника, обеспечения его уверенности в будущем, для формирования хороших взаимоотношений и настроя в трудовых коллективах.

Активизация человеческого фактора в хозяйственной деятельности не может происходить сама по себе, она требует целенаправленной, интенсивной работы. Поэтому вопросы работы с персоналом предприятия приобретают в современных условиях особую важность. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает необходимость создания оптимального механизма управления персоналом.

Персонал как главный стратегический ресурс организации

Главным богатством организации являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой масштаб деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Принимая в штат сотрудника, организация предполагает взять работника с необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, своей работой обеспечивал определенный результат, за который полагается вознаграждение.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Человек вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Таким образом, каждая из сторон, вступая во взаимодействие, имеют определенные ожидания. Несовпадение или нарушение ожиданий человека и организации друг от друга могут привести к конфликтам.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

С позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в тоже время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает для того, чтобы успешно управлять ими.

Проблемы научного управления персоналом возникли с появлением науки управления, как таковой, на рубеже XIX-XX веков. Вопросами управления персоналом занимались такие ученые, как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль и другие.

Для решения практических задач управления персоналом впервые в начале ХХ века Генри Форд создал на своем заводе по производству автомобилей «психологический отдел», призванный решать вопросы текучести кадров на предприятии. В дальнейшем эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития самой науки управления, а также смежных областей знаний, таких, как социология, психология, психофизиология, НОТ и других.

В 20-е – 30-е гг. Элтон Мэйо одним из первых выдвинул тезис о возможности и необходимости создания науки об управлении людьми. В своих исследованиях Мэйо пришел к выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он создал теории о том, что экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов в управлении.

Представляют также интерес подходы американских ученых Г. Кунца и С. Одонела, выдвинувших ситуационный подход к управлению с точки зрения межличностных отношений и группового поведения. Главное внимание они уделяли человеческому фактору в управлении и принципу совместной групповой деятельности.

Современная концепция управления персоналом исходит из менеджмента человеческих ресурсов, как основного стратегического ресурса фирмы. При этом вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу рассматриваются как долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания фирмы.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и маленьких, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, поскольку человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.

Для обеспечения эффективной работы предприятия необходимо создание атмосферы коллективного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является одной из наиболее сложных задач управления человеческими ресурсами. Таким образом, специалисты, которые решают подобные задачи, должны учитывать комплекс экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов.

Осуществление в настоящее время радикальных преобразований в планировании, формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости фирм с разными формами собственности, зачастую не достигает необходимой эффективности и поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимым кадровым составом, способным нетрадиционно, творчески, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи периода становления рыночной экономики.

Решению данной проблемы должна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия кадровой работы.

Между тем, система работы с кадрами, сложившаяся в условиях административно-командной системы управления, радикальные изменения претерпевает достаточно медленно.

Отсутствие должного внимания к разработке и реализации эффективной кадровой политики, внедрению в практику работы с персоналом научно-обоснованных и апробированных форм и методов управления может поставить под угрозу выполнение всей социально-экономической программы как отдельной фирмы, так и страны в целом. Поэтому курс на проведение радикальных экономических реформ требует опережающей перестройки управления и организации работы с персоналом, которая должна базироваться на современной концепции управления персоналом.

Дата добавления: 2018-05-02 ; просмотров: 1248 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник: studopedia.net

5. Формирование научного менеджмента в 19-20 вв.

Научный менеджмент появился в конце XIX начале XX века, когда американец Джозеф Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911г. в связи с публикацией Фредериком Тейлором (1856 – 1915гг.) книги «Принципы научного управления» и организацией Х. Персоном первой научной конференции по менеджменту.

Системой Тейлора так называемой «научной системой выжимания пота» восторгался Ленин. Хотя именно благодаря усилиям Ф. Тэйлора менеджмент получил всеобщее признание, отцом менеджмента считается все же не Ф. Тэйлор, а Генри (Анри) Файоль, создавший первую целостную теорию управления и сформулировавший его основополагающие принципы и функции.

Именно он поставил в 1916г. вопрос о преподавании курса менеджмента в учебных заведениях. Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных проявлениях. На первый план выдвигались то одни, то другие проблемы. В 50-60-е годы в центре внимания стояла организационная структура управления. В 60-70-е годы возникает стратегическое планирование.

80-е годы ознаменованы переходом передовых западных фирм от стратегического планирования к стратегическому управлению. В ходе эволюции в рамках науки управления выделились различные направления, произошло ее слияние с другими, близкими к ней науками. Один из последних шагов в теории менеджмента сделал в 1985г. Т. Петерс.

Его заслугой является то, что он предложил относиться к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса. Современная наука управления – междисциплинарная. Каждой функции управления соответствует сегодня особая наука: индустриальная социология, инженерная социология, социальная психология, психофизиология, социальная инженерия (эргономика) и т.п.

Рубежным в развитии менеджмента стало объединение теории управления и теории маркетинга, породившее рыночную концепцию управления. Проблемами менеджмента занимаются сегодня специалисты в самых разных областях знаний – от математиков до антропологов.

Считается, что за последние два-три десятилетия менеджмент претерпел гораздо более глубокие изменения, чем за весь предшествующий период. То, что происходит сегодня в теории и практике управления, называют «тихой управленческой революцией». Ее начало совпало со вступлением западного общества в информационную стадию.

На смену старой (рационалистической) парадигме управления приходит новая (неформальная), которую принято характеризовать как обновленческую, эмпирическую или маркетинговую, индивидуалистскую, «информационную». Необходимость изучения в нашей стране в современных условиях теории и практики менеджмента очевидна. С переходом к рыночной экономике и объединения предприятия работают в качественно других условиях. Что производить, как и для кого – эти вопросы они решают самостоятельно. Иначе должны решаться и проблемы организации и управления производством.

6. Управленческие идеи в России

Русские внесли определенный вклад в копилку мировых управленческих идей. Первым и оригинальным вкладом России в менеджмент был широко известный, не потерявший (для некоторых) своего значения и сегодня «Домострой». Для своего времени это был классический пример менеджмента.

Как известно, рыночные отношения в нашей стране на протяжении всей ее истории вплоть до сегодняшнего дня были развиты очень слабо, а в период 1930-1990гг. полностью отсутствовали. Однако необходимость координировать производственные процессы и деятельность людей существует в любых условиях – будь то рынок, или командно-административная система, а следовательно имеют место и определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление.

К чести российских специалистов следует отметить, что первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Фредерика Тэйлора. Так, в 1860-1870гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н.Э.

Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспеяния» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять английские промышленники. В 1908г. в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека», инициаторами выпуска которых были популяризаторы тейлоризма, горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин.

А в ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Прерванные Первой мировой и гражданской войнами отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были возобновлены в начале 1920-х гг.

Первым из результатов стала формулировка «основных законов научной организации производства и НОТ» во многом сохраняющих значение до сегодняшнего дня. Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. Крупный организатор науки, оригинальный самобытный поэт А.К.

Гастев, трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТ) и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был – руководителем или рядовым исполнителем. Методологической основой такого подхода стала разработанная им и его коллегами – сотрудниками Центрального института труда, директором которого он был многие годы, концепция трудовых установок, содержавшая в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики.

Составными элементами этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения и пр. С помощью содержащихся в них практических положений и выводов можно было задавать определенные стандарты для производственных операций, облегчать адаптацию работников к их непрерывному изменению, стимулировать их личную инициативу.

Гастев не только искал пути рационализации трудовых движений и оптимальной организации рабочего места, но пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию, привить каждому «организационно-трудовую бациллу». Этому должна была способствовать и разработанная им методика быстрого обучения высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки последнего в 6 раз – с 3-4 лет до 4-6 месяцев.

Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении – «социальной инженерии», в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи. Важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф.Р. Дунаевского (1887-1960).

Под административной емкостью Дунаевский понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном контроля. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанное с необходимостью компенсировать превышение административной емкости центра.

В связи с этим возникает огромная иерархия. Таким образом, он заметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и и сформулировал пути его решения.

По мнению Дунаевского трудности могут быть преодолены или на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования или расширения границ «административной емкости» с помощью техники. Система взглядов, в течение 70 лет определявшая развитие теории и практики управления, сформировалась под воздействием марксистской парадигмы экономического развития.

Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созиданию экономической теории особого типа.

В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.

Управление экономикой СССР строилась по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны. Отсюда – колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления, с которой мы подошли к началу экономических реформ.

Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны были обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики. Система взглядов на управление экономикой в переходный период, составляющая новую парадигму управления, в сопоставлении с парадигмой командно-административной системы дореформенного периода содержит следующие положения: Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий.

Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку – сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многих проблем, связанных с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д.

Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая считается необходимым процессом. Роль государства состоит в том, что оно должно устанавливать и охранять общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д.

На государство возлагается и задача заполнения внерыночных зон хозяйствования, к которым относятся: экологическая безопасность, социально-экономические права человека (в том числе и защита потребителей), перераспределение доходов, научно-технический прогресс, ликвидация структурных и региональных диспропорций, развитие эффективных международных экономических отношений. Выполняя эти функции, государство регулирует спрос и предложение на макроуровне, не вмешиваясь и не ограничивая действие механизма саморегулирования на уровне организаций, между которыми осуществляется товарно-денежный обмен.

Переход к полицентрической системе хозяйствования должен обеспечить значительное повышение роли самоуправления на всех уровнях. В условиях Российской Федерации центры хозяйствования все больше перемещаются на уровень регионов, экономическая самостоятельность которых в переходный период должна расти.

С одной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности задач, решаемых в регионах, с другой – существенно упрощает систему управления народным хозяйством в целом, снижает энтропию (элемент случайности) и способствует росту управляемости экономики России. Важным положением новой парадигмы является установка на сочетание рыночных и административных методов управления предприятиями государственного сектора.

В переходный период государственный сектор экономики будет сокращаться за счет расширения сферы рыночного предпринимательства и приватизации. Однако даже в конце периода на его долю будет приходиться существенная часть внутреннего валового продукта страны, а значение крупных и сверхкрупных предприятий для экономики вряд ли уменьшится.

Но управление этими предприятиями должно базироваться на комбинации методов, носящих рыночный и административный характер. Заключение Формирование в России рыночных отношений, развитие экономических реформ, создание новых организационно-правовых форм предпринимательской деятельности обусловливает необходимость углубления знаний об управлении.

Однако даже в нынешних сложных и неблагоприятных условиях (высокие налоги, массовая неплатежеспособность, борьба за контроль над собственностью) можно работать с прибылью. Анализ работы успешных предпринимателей, действующих в реальных условиях, показывает, что главный ключ к их достижениям отнюдь не массированные инвестиции, а профессиональное эффективное управление, как в производственных подразделениях, так и в верхних эшелонах.

Многие промышленные предприятия испытывают серьезные трудности из-за профессиональной некомпетентности их руководителей работать в условиях рынка. Их мышление, стиль и методы управления не отвечают современным динамичным требованиям социально-экономического развития общества.

Российское общество находится в эволюционной стадии развития, на переходном этапе, характеризующемся стремительными темпами изменений во всех сферах общественной жизни. Главная особенность процесса управления в современных рыночных условиях в том, что его осуществление происходит в динамичных условиях под воздействием таких факторов, как труд и собственность.

Управление совместной деятельностью людей претерпевает изменения, ибо меняются их менталитет, степень активности, стремление к самовыражению, достижению успехов, отношения между людьми, занятыми в производственно-хозяйственной деятельности. Список источников 1. Кравченко А.И. История менеджмента. — М.: Трикста, 2011.- 560 с. 2. Огарков А.А.

Управление организацией, — М.: Эксмо, 2010. – 512 с. 3. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 304 с. 4. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2012. – 637 с. 5. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2006. – 315с. 20

Источник: studfile.net

Персонал как ключевой ресурс: как выстроить управление максимально эффективно

2 декабря 2015

Персонал как ключевой ресурс: как выстроить управление максимально эффективно

Независимый консультант по управлению и организационному развитию, активно работающий в данной области с 1997 года. Основная специализация — структурирование деятельности предприятий, постановка процессов управления и контроля, повышение операционной эффективности, организация управления на основе KPI. Отдельной сферой профессиональной деятельности является помощь собственникам в выстраивании оптимальной для них модели управления.

Существуют различные взгляды на сотрудников компании. На персонал компании можно смотреть как на носителя культуры и знаний организации, можно смотреть как на группу личностей, связанную определенными отношениями и обладающую определенными компетенциями. Но, помимо всего перечисленного, персонал можно и нужно рассматривать как один из ключевых ресурсов компании. В нынешней непростой демографической и экономической ситуации управлению данным ресурсом уделяется все больше внимания. Руководители многих компаний задумываются о совершенствовании процессов управления персоналом, выстраивании их как регулярной и регламентированной деятельности.

Во многих концепциях менеджмента персонал рассматривается как один из ресурсов организации и объектов управления. Однако персонал — ресурс специфический, он обладает набором особых характеристик, которые отличают его от других ресурсов компании.

1. Персонал — это важнейший ресурс любой организации, так как только с помощью конкретных людей компания реализует свою деятельность. Это означает, что любая проблема в управлении компанией (так или иначе) связана с проблемами в управлении персоналом. Ответственность за нее лежит не только на службе управления персоналом, но и на всех, кто вовлечен в работу с персоналом (то есть на всех руководителях).
2. Жизненный цикл сотрудника в компании, как правило, более долговременный, нежели жизненный цикл товара или конкретных денежных поступлений. Люди работают в компании годами, тогда как товар, поступивший на склад, может уйти с него в тот же день. Поэтому управление каждым конкретным сотрудником требует стратегического (то есть долговременного) подхода.
3. Люди наделены интеллектом. Их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая. Следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним и требует регулярной обратной связи.
4. Люди — носители знаний и способны к самостоятельному совершенствованию и развитию. Более того, многие подходы рассматривают это как наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. Данным процессом также можно и нужно управлять.
5. И наконец, люди приходят в организацию добровольно, осознанно и с определенными целями. Поэтому удовлетворенность сотрудника взаимодействием с компанией является таким же необходимым условием его работы, как и удовлетворенность компании сотрудником.

Управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя и существенно влияет на эффективность компании в целом.

Поэтому управление персоналом как ресурсом является наиболее сложным процессом, требующим особого и постоянного внимания руководителя, а эффективность процессов управления персоналом существенным образом влияет на эффективность компании в целом.

Основные задачи управления персоналом — вызовы времени

Изменение рыночной ситуации в последние годы привело к тому, что эффективное управление человеческим ресурсом приобретает для компаний все большее значение. С одной стороны, демографический кризис 90-х годов проявляется резким снижением квалифицированных кадров.

С другой стороны, экономические потрясения заставляют предприятия резко уменьшать бюджеты на персонал и сокращать фонд оплаты труда, затраты на социальный пакет и обучение. Надежда многих работодателей на то, что в кризисной ситуации высвобождаются квалифицированные кадры, — иллюзия. Предприятия в первую очередь избавляются от неэффективных сотрудников, удерживая ценных и компетентных специалистов. От HR-директоров регулярно приходится слышать: «Кандидатов много, а выбрать не из кого».

Все это подталкивает компании к необходимости изменения концепции управления персоналом. В последнее время все чаще звучат слова про «управление человеческим капиталом» (HCM, Human Capital Management), то есть о получении максимальной отдачи от имеющегося в компании человеческого ресурса и его потенциала, а также от процессов управления этим ресурсом и вложений в персонал. Реализация такого подхода предполагает фокусировку управления персоналом в трех основных областях.

Эффективное управление человеческим капиталом, требует оперативного получения, обработки и анализа
большого количества данных о персонале и применения современных технологий. Эта область задач, получила название HR Digital.

Первая область — оптимизация человеческого ресурса. Так же как в свое время предприятия боролись с излишками запасов на складах и с дебиторской задолженностью, следующая область улучшения — повышение эффективности использования человеческого ресурса, то есть получение максимальной отдачи от сотрудников при оптимальных и достаточных затратах на персонал. Это требует внедрения в регулярную работу компании инструментов:

• управления, оценки результативности и оплаты труда на основе KPI (Key Performance Indicators);
• регулярного анализа организационной структуры, устранения дублирующих функций, сокращения лишних звеньев управления;
• анализа и планирования штатной численности на основе нормативов загрузки.

Вторая область — управление результативностью и использованием человеческого потенциала. Она включает в себя задачи:

• мотивации за развитие и применение знаний, результативность, привнесение улучшений в работу компании;
• категоризации сотрудников по их значимости для бизнеса — грейдирование 1 ;
• регулярной оценки компетенций и результативности, выявления и поощрения сотрудников успешных или имеющих потенциал развития;
• управления не только вертикальным, но и горизонтальным карьерным ростом;
• формирования корпоративной базы знаний.

Третья область улучшений, способствующая максимизации использования человеческого потенциала, — оценка эффективности всех HR-процессов для достижения целей компании. Она предполагает регулярное определение KPI процессов управления персоналом, связь этих KPI со стратегическими целями и бизнес-результатами компании. Это возможно за счет:

• максимальной «информатизации» HR-процессов, получения регулярных аналитик по результирующим и промежуточным этапам работы с персоналом;
• оценки результативности и эффективности HR-процессов.

Процессы управления персоналом: целостная модель и условия ее эффективности

Основой для построения эффективного управления человеческим капиталом является системный взгляд на все процессы работы с персоналом, в том числе понимание их взаимосвязей и взаимовлияния.

Рис. 1. Модель системы процессов управления персоналом.

В этой модели все процессы работы с персоналом можно разделить на 4 группы:

• процессы кадрового учета, основная задача которых — фиксировать все данные о персонале, необходимые для поддержания трудовых отношений между работником и компанией;
• группа процессовобеспечения кадрами, цель которых — предоставить компании сотрудников в соответствии с требованиями должности и приносящих требуемый результат;
• группа процессовуправления человеческими ресурсами, назначение которых — задать параметры, необходимые для обеспечения бизнеса кадрами (план по численности, система мотивации, набор компетенций) и обеспечить оценку эффективности работы сотрудников;
• процессы управления человеческим капиталом, которые направлены на планирование и получение максимальной отдачи от вложений в персонал.

Информатизация HR — осознанная необходимость

Решение задач, связанных с эффективным управлением человеческим капиталом, требует оперативного получения, обработки и анализа большого количества данных о персонале и применения современных технологических средств. Эта область задач, получившая название HR Digital, подразумевает:

• применение современных инструментов сбора, анализа и обработки большого массива данных как внутри компании, так и на внешнем рынке, построение работы с разнообразной аналитикой;
• создания структурированной и регулярно обновляемой информационной базы, где хранились бы все данные обо всех сотрудниках и событиях, которые с ними происходят в компании (достижениях, повышении квалификации, приобретении новых навыков, разработанных инновациях и т. п.);
• автоматизацию всех HR-процессов, использование информационных систем, интернет-технологий для дистанционного взаимодействия с кандидатами и сотрудниками, игровые технологии в обучении и развитии.

Если рассмотреть даже базовый процесс работы с персоналом (подбор — обучение — оценка — стимулирование и развитие) и данные, которые необходимы для его выполнения, можно увидеть, что все процессы работы с персоналом взаимоувязаны в единую систему с помощью информации (рис. 2). Часть этой информации формируется в результате учета и накопления данных (например, компетенции сотрудников, затраты). Другая часть является результатом планирования: бюджет, структура компании, вакансии, KPI, требования к должности и т. п.

Рис. 2. Информационные потоки, обеспечивающие базовый процесс работы с персоналом.

На рис. 2 показан только внутренний контур компании и информационные потоки, обеспечивающие базовый процесс работы с персоналом. В реальности информационное поле компании должно поддерживать все процессы управления персоналом, охватывать внешние источники данных (порталы электронного обучения, банки резюме и пр.) и разделяться по уровням управления в компании (корпоративное управление персоналом, локальные процессы работы с кадрами в удаленных подразделениях и дочерних предприятиях, кадровый учет в центрах учета). Для этого требуется комплексная информационная система, которая включает в себя несколько взаимосвязанных модулей или программных продуктов. Пример комплексной информационной HR-системы на базе платформы «1С:Предприятие 8» приведен на рис. 3.

Рис. 3. Пример комплексной информационной HR-системы на базе платформы «1С:Предприятие 8».

По данным последнего глобального исследования, проведенного Британской компанией McGregor Boyal в 2015 году, большинство HR-специалистов (72 %) отмечают, что для успеха в бизнесе очень важно иметь digital-стратегию в HR. При этом 73 % специалистов не имеют такой стратегии, а 54 % планируют уже в ближайшее время запустить digital-инструменты в сфере управления персоналом.

В России в последнее время также наблюдается рост интереса к автоматизации функций управления персоналом. По данным исследования Tadviser, проведенном в 2014 году, «важнейшей тенденцией российского рынка HRM является смена парадигмы автоматизации управления персоналом: все большее число российских предприятий испытывают потребность в автоматизации функций HRM за пределами расчета заработной платы и учета кадров, то есть непосредственно инструментов управления персоналом» 2 .

Эксперты компаний, выполняющих проекты в области автоматизации HR-процессов, отмечают, что фокус внимания предприятий смещается в сторону таких задач, как:

• управление эффективностью деятельности персонала (оценка компетенций сотрудников, оценка достижения и мотивация на основе KPI сотрудников);
• управление организационной и штатной структурой предприятия;
• автоматизация управления бюджетом на персонал.

По словам некоторых из них, доля проектов по управлению эффективностью возросла с 10—20 % до 40 %

Информатизация процессов управления персоналом: типичные ошибки и способы их решения

Несмотря на растущий интерес к построению целостной автоматизированной системы управления персоналом, проекты в данной области зачастую не приносят руководству ожидаемого результата. Основные причины, с которыми это связано:

1. недостаточная интеграция HR-процессов с другими процессами компании. Зачастую работу службы персонала воспринимают как самостоятельный, изолированный от остальной деятельности блок; считается, что HR-служба сама способна о себе позаботиться, а ее деятельность — «черный ящик» для остальных подразделений, из которого периодически появляется новый сотрудник или программа обучения;
2. при внедрении информационной системы мало внимания уделяется методическим вопросам, лежащим за рамками автоматизации: проработке методологии, определения требований к аналитическим разрезам отчетов, анализу смежных процессов, из которых в HR-службу должна поступать значимая информация. Например, данным по целям, установленным руководителями сотрудникам, или данным о фактических результатах работы за период;
3. внедрение в практику компании новых инструментов управления требует серьезных организационных изменений: пересмотра регламентов и инструкций, перераспределения обязанностей, ввода в информационную базу и систематизации данных, накопленных за предыдущие периоды.

В условиях кризиса выстраивание процессов управления человеческими ресурсами и включение их в общую
систему управления бизнесом может стать ключевой зоной развития для многих предприятий.

Кроме того, выбирая систему, на которой планируется автоматизировать HR-процессы, руководство опасается «раздувания зоопарка ИТ-решений» и стремится выбрать один продукт, который бы решал все задачи. А это зачастую либо невозможно, либо не оптимально, так как все HR-системы имеют свою фокусировку и «заточены» под определенную специфику.

Какие же моменты необходимо учесть, чтобы система управления человеческим капиталом действительно работала и была эффективна?

1. Постановка целей и выстраивание процессов управления должны происходить при участии руководителей всех функциональных подразделений. Это позволит обеспечить интегрированность процессов управления персоналом в единую модель управления компанией, согласовать требований к результатам, информационному взаимодействию между всеми заинтересованными или вовлеченными в эти процессы участниками.
2. При планировании проектов, связанных с автоматизацией HR-процессов, важно заложить существенный объем работ по проработке методологической и организационной составляющих, описанных выше. Такую работу рекомендуется проводить с привлечением ИТ-специалистов, которые будут участвовать в выборе информационной системы. Это позволит на начальном этапе понять особенности, которыми должно обладать ваше решение, и подобрать оптимальный набор продуктов или комплексную систему.
3. При формировании требований к информационной системе и к команде, которая будет ее внедрять, важно оперировать терминами результата и эффективности бизнеса. Хорошо, когда в проектном задании описывается, какие функции автоматизирует система. Но еще лучше, когда в нем фиксируется полезный эффект, который компания собирается получить за счет автоматизации. Например, увеличение скорости получения аналитических отчетов в n раз, сокращение времени на поиск информации по кандидату до m секунд, сокращение погрешности в планировании бюджета затрат на персонал с 20 до 10 %.

Управление человеческим ресурсом — сложный и трудоемкий процесс. Его эффективность заключается в том, чтобы обеспечить максимальное раскрытие и использование потенциала каждого сотрудника для достижения целей компании с оптимальным вложением в него имеющихся у компании ресурсов. В сложившихся экономических условиях выстраивание данного процесса, его включение в общую систему управления бизнесом и обеспечение необходимой информацией может стать ключевой зоной развития для многих предприятий на ближайшие несколько лет.

Источник: upr.ru