Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.
Служба управления персоналом – совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
ГЛАВНЫЕ ОШИБКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ | Управление персоналом и бизнесом
6.1.1. Функции управления персоналом
Функции управления персоналом – это конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.
Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.
По направленности работы с персоналом:
1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.
3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
По характеру выполняемой работы:
Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).
Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).
Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).
Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).
Группа разнородных функций — управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.
Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:
Все об управлении персоналом: Человеческие ресурсы / Мотивация сотрудников / Масштабируем бизнес
— обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
— оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
— развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.
Типичные функции и задачи службы управления персоналом.
Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:
— определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
— разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
— аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
— разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
— планирование кадрового резерва и карьеры работников;
— исследования по выявлению мотивации работников к труду;
— развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
— исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
— анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Каковы основные функции управления персоналом?
Сотрудники – самый важный ресурс любой компании. Именно на их деятельности базируется общий успех компании или предприятия, именно их результаты работы являются ключевыми. Система управления персоналом представляет собой вид практической деятельности по руководству сотрудниками. В данную систему входят такие функции, как контроль над кадрами, мотивация сотрудников, достижение благоприятной среды для плодотворного сотрудничества. Она содержит в себе функции управления персоналом, которые реализуются менеджерами.
Характеристики управления
Управление персоналом дает возможность определить следующее:
- Цели и основные направления во время работы с персоналом.
- Средства, формы, методы осуществления поставленных целей.
- Пути организации работы, чтобы выполнить принятые решения.
- Контроль выполнения намеченных мероприятий.
- Непрекращающееся совершенствование системы управления персоналом.
Систему управления персоналом нередко путают с системой управления человеческими ресурсами. На самом деле, эти системы имеют некоторые отличия.
Современная система управления персоналом имеет такие особенности:
- Вспомогательная роль.
- Делается акцент на выполнении намеченных процедур.
- Обращается внимание на потребности и права персонала.
- Персонал рассматривается как издержка, которую необходимо контролировать.
- Конфликтные ситуации регулируются топ-менеджерами.
- Согласование условий и оплаты труда происходит в ходе коллективных переговоров.
- Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации.
- Содействие переменам, происходящим внутри компании.
- Постановка коммерческих целей с учетом последствий, которые эти цели принесут персоналу.
Система управления человеческими ресурсами включает в себя:
- Инновационную, проактивную (проактивность – один из терминов психологии, подразумевающий, в частности, гуманистическую психологию) роль.
- Акцент на разработке стратегии.
- Деятельность всего персонала по менеджменту.
- Наличие определенных требований к персоналу, которые должны помочь достичь намеченных компанией целей.
- Конфликты решают лидеры рабочих групп.
- На уровне руководства происходит планирование человеческих ресурсов, а также условий занятости.
- Конкурентная оплата труда, которая является основной мотивацией сотрудников, влекущей улучшение всей деятельности компании.
- Вклад в добавочную стоимость бизнеса.
- Стимулирование перемен.
- Полная приверженность компании и целям, которые ее руководители перед собой ставят.
- Гибкий подход к развитию персонала.
Из этого можно сделать вывод, что для сотрудников наиболее приемлемы методы системы управления персоналом, однако в нашей стране чаще всего применяется система управления человеческими ресурсами.
Основные функции управления персоналом
- Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.
- Оценка персонала.
- Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника.
- Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение.
- Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.
- Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития.
- Мотивация персонала.
- Оценка, обучение кадров.
- Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
- Создание комфортных социальных условий в коллективе.
- Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников.
Эти пункты управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют единую систему.
Процесс набора персонала
Когда возникает потребность в наборе персонала, работодатель должен решить следующие вопросы:
- Какое количество работников потребуется организации.
- Где организация планирует искать потенциальных сотрудников.
- Какая специальность должна быть у требуемых работников, обязательно ли наличие опыта в этой сфере.
- Каким образом организация собирается распространять информацию о наборе сотрудников.
- Каким методом руководитель планирует оценивать эффективность работы новых сотрудников.
Чтобы подход к выбору персонала был наиболее эффективным, работодателю следует рассматривать каждую должность и каждого кандидата на нее в отдельности. Так, подбор менеджеров не имеет определенной схемы, ведь менеджеры относятся к управленческому классу.
Подбирая персонал, работникам кадровой службы следует сразу выяснить, какие цели преследует тот или иной кандидат. В частности, целесообразно получить от кандидата ответы на то, что его больше всего интересует:
- Большое, среднее либо малое предприятие.
- Частный либо государственный сектор.
- Отрасль экономики, вид деятельности.
- Работа с механизмами или с людьми.
- Режим интенсивности труда – импульсивный, ровный или спокойный.
- Характер отношений с руководителем или с непосредственным начальником.
- Индивидуальная работа, работа в группе или в коллективе.
- Творческая работа или рутинная.
- Местонахождение офиса (цеха, фабрики и т.д.) – работа недалеко от дома, возможность скорого переезда на новое место жительства.
- Возможность выездов в длительные командировки.
- Зарплата, система мотивации труда.
- Работа в одном месте или в разных местах, в помещении или под открытым небом.
Зная это, сотрудники кадрового отдела смогут отдать предпочтение наиболее надежным и ответственным сотрудникам, что очень важно для компании. К тому же, зная, что человек привнесет в компанию (организацию), можно создать правильную мотивацию труда. Но перед этим кандидатов нужно найти. Какие методы для этого существуют?
Внутренние методы поиска персонала
Внутренние способы поиска персонала отличаются тем, что поиск кандидатов на ту или иную должность ведется внутри компании. Если компании нужны дополнительные сотрудники в связи с расширением, введением новых должностей и т.д., руководство обращает внимание на уже имеющихся сотрудников. Подобная политика, подразумевающая под собой возможность карьерного роста, является хорошим методом мотивации, которая обеспечивает сильный кадровый состав.
Функции по управлению персоналом
с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.
В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:
1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
2) обучение и оценка персонала;
3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании.
4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;
5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям;
Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.
Методы управления персоналом.
Что касается методов, с помощью которых функции управления персоналов реализуются на практике, то их количество нормировано и ограничено.
1) Административные методы — это руководство рабочим процессом путем выдачи распоряжений, приказов и конкретных заданий исполнителям-подчиненным. Как правило, эти методы управления и регулирования деятельности не подлежат обсуждению. В процессе выполнения порученной работы исполнителям предоставляется минимальная самостоятельность. Все, что от них требуется – это выполнить распоряжение. В итоге, за успешную работу исполнителям положено поощрение, а результат неуспешной работы обычно сопровождается санкциями.
2) Организационные методы являются первичными по отношению к остальным методам, так как они упорядочивают управление персоналом и обеспечивают его функционирование путем установления и регулирования определенных связей и отношений между должностями персонала.
Эти методы носят пассивный характер, ведь они представляют собой основную базу, где все правила и принципы заранее согласованы и разработаны. Эти методы предполагают, что существуют руководители и подчиненные. Задача руководителей – проявлять инициативу и контролировать исполнение, а задача подчиненных – быть исполнительными. Эффективность труда в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
3) Экономические методы.
Их сущность состоит в том, что материальные вознаграждения исполнителям за качественные и своевременно выполненные задания осуществляются только за счет экономии или дополнительной прибыли, то есть размер вознаграждений напрямую зависит от достигаемого результата. Но этот метод малоэффективен, если для получения результата требуется слишком длительный период.
4) Социально-психологические методы. Их цель состоит в формировании благоприятного морально-психологического климата в коллективе для эффективной деятельности работников. Этому методу управления необходимо уделять особое внимание, так как именно с его помощью можно сблизить формальные и неформальные структуры управления.
Все эти перечисленные методы управления могут оказаться оптимальными в конкретных ситуациях.
Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь
Источник: www.e-xecutive.ru