Бизнес функции в должностной инструкции

Чтобы возложить на работника новые обязанности временно или постоянно, нужно правильно оформить документы, что исключит недопонимания и конфликтные ситуации с персоналом. Можно изначально предусмотреть такое развитие событий в трудовом договоре или добавить функции в должностную инструкцию. Иначе придется заключать дополнительное соглашение, новый договор, что сделать без согласия работника и дополнительной оплаты не получится.

В каждой компании работники берут отпуск, отправляются на обучение или увольняются. Бывают и другие ситуации, требующие срочного возложения дополнительных обязанностей на имеющийся персонал. ТК РФ предусматривает несколько способов вменения такой работы сотрудникам. Однако поручение функций, не предусмотренных трудовым договором, не может осуществляться без письменного согласия работников. За их выполнение должна быть предусмотрена дополнительная оплата.

Законодательная база

Подписывая трудовой договор, претендент на должность и работодатель фиксируют, какие трудовые обязанности будут вменены работнику. Более подробно данные функции описываются в должностной инструкции.

Всё, что нужно знать о должностных инструкциях за 6 минут

При этом, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, работодатель не имеет права требовать от персонала выполнения работ, не указанных в обозначенных документах. Исключения составляют лишь случаи, обозначенные в ст. 72.2 ТК РФ и ст. 30 ФЗ №79-ФЗ от 27.07.2004.

Так, допускается перевод подчиненных на другую работу без их согласия в ситуациях:

• катастроф и аварий;
• возникновения несчастных случаев;
• пожаров, наводнений и других природных катаклизмов;
• эпидемий;
• вынужденного простоя.

В остальных случаях для вменения дополнительных функций требуется письменное согласие работников. Это обозначено в ст. 60.2 ТК РФ. Выполнение такой работы может быть возложено путем совмещения должностей или расширения зон обслуживания.

Документы об обязанностях персонала

Обязанности каждого сотрудника регламентируются двумя основными документами:

1. Трудовым договором. Согласно ст. 57 Трудового кодекса, в этом документе обязательно указывают трудовые функции – перечень работ в соответствии с квалификацией нанимаемого. Работодатель не может обязать подчиненного выполнять операции, не предусмотренные данным договором. Для изменения положений документа необходимо получить письменное согласие работника не позднее чем за 2 месяца до введения перемен в действие.
2. Должностной инструкцией. В данном документе прописаны все дела, которые должны выполнять сотрудники, находящиеся на той или иной должности. Они соответствуют функциям, указанным в договоре. Однако должностные инструкции работодатель вправе изменять без предупреждения работников.

Источник: Rodolfo Quirós/ pexels

Порядок составления должностных инструкций не регламентируется законодательством, поэтому оформлять их или нет решает сам работодатель. Однако в большинстве компаний такие документы есть, поскольку они:

• делают проще и прозрачнее организацию труда;
• избавляют от разногласий относительно выполняемых обязанностей;
• позволяют избежать дублирования функций.

Содержание должностных инструкций определяют руководители организаций. Они имеют право вносить туда дополнительные функции, если последние соответствуют квалификационной характеристике.

При внесении изменений в должностные инструкции работодателю следует ознакомить с ними своих сотрудников и попросить их завизировать данный документ. Это будет свидетельствовать о принятии ими перечисленных функций.

Обязанности других должностей

В ТК РФ описаны два способа, с помощью которых работодатели могут вменить сотрудникам дополнительные обязанности: совмещение и внутреннее совместительство. Эти варианты имеют существенную разницу.

Время выполнения дополнительных функций

Во время рабочего дня параллельно основной работе

Помимо рабочего дня, но не более 4 часов в сутки

Доп. соглашение к трудовому договору

Отдельный трудовой договор

Оплата по согласованию сторон

В соответствии с отработанным временем / объемом выполненных работ

Делается по просьбе сотрудника

Снятие дополнительных функций

В любое время приказом директора

Путем расторжения договора

Работодатель должен оценить плюсы и минусы каждого варианта и выбрать наиболее подходящий способ.

Еще одной разновидностью замещения является временный перевод специалиста на новое рабочее место с освобождением от основных рабочих обязанностей. Такой способ часто используют при наличии филиалов и отделений, где на замену работников привлекают сотрудников из основного офиса.

Для этого необходимо выполнить условия:

• перевод осуществляют при согласии работника;
• временно исполняющий другие функции не должен пострадать в материальном плане;
• для перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к договору.

Если данные условия не выполнены, работодатель не может настаивать на переводе (за исключением случаев, описанных в ст. 72.2 ТК РФ).

Оформление документов

Правильно оформленные документы – залог того, что в будущем не возникнет никаких разногласий и взаимных претензий между подчиненным и работодателем.

Шаг 1. Получение согласия

Перед оформлением документов необходимо заручиться согласием работника на выполнение дополнительных рабочих операций и договориться об оплате такой работы.

Источник: Andrea Piacquadio/ pexels

Шаг 2. Заключение доп. соглашения к трудовому договору

В данном документе следует прописать, какие дополнительные дела придется выполнять сотруднику:

• если предполагается совмещение работ по другой должности, обязательно нужно указать все вменяющиеся функции;
• если совмещение будет осуществляться по аналогичной должности, рекомендуется перечислить добавочный объем работы.

В дополнительном соглашении также указывают срок, на который происходит совмещение обязанностей. Однако сотрудник, взявший на себя новые функции, имеет право в любой момент отказаться от их выполнения. Это касается и работодателя – он так же может досрочно расторгнуть документ. В обоих случаях сторона-инициатор должна письменно уведомить другую сторону не позднее чем за 3 суток до прекращения действия доп. соглашения.

В соглашении указывают и размер доплаты за исполнение обновленных обязанностей. Величина этой доплаты никак не регулируется нормативными документами, поэтому стороны самостоятельно оговаривают причитающуюся работнику сумму. Она может устанавливаться в «твердом» размере или в процентах от зарплаты по главной или замещаемой должности.

Если работодатель отказывается устанавливать доплату, он может быть привлечен к административной ответственности.

В ситуации, когда функции отсутствующего сотрудника выполняет сразу несколько работников, величина доплаты может быть одинаковой для каждого. Но при выполнении различного объема работы она должна различаться.

Шаг 3. Оформление приказа

Руководитель компании должен выпустить приказ, в котором указывается, кто, на какой строк будет исполнять обязанности другого сотрудника, а также какую доплату он получит за это. С данным документом необходимо под роспись ознакомить «совместителя».

Дополнительные обязанности без доплаты

Возможность вменения новых обязанностей без доплаты легче всего предусмотреть еще во время заключения трудового договора. Однако этот вариант можно использовать только в случае временного отсутствия сотрудника и при наличии схожих должностных функций.

Его заставили мыть полы? Нет, это предусматривал договор.
Источник: Andrea Piacquadio/ pexels

В договоре следует прописать, что нанимаемый человек будет выполнять работу по схожей должности на период отсутствия основного работника. В таком случае не придется подписывать дополнительное соглашение, поскольку обязанность «замещения» обозначена в виде одной из функций по трудовому договору.

Приказ о возложении дополнительных обязанностей иногда требуется. Он необходим, если функции отсутствующего может выполнять сразу несколько сотрудников. В этом случае необходимо прописать, на кого ложится такая ответственность.

В трудовом договоре или должностной инструкции также нужно указать, имеет ли «заместитель» право подписи документов, если он замещает руководителя. Если данный пункт не отображен, а сотрудника необходимо наделить таким правом, следует издать дополнительный приказ или выдать работнику доверенность.

Следует учесть, что для визирования многих финансовых документов необходимо оформить банковские карточки с образцами подписи. Поэтому при замещении должностей с такими функциями следует позаботиться о данных документах.

Оплата дополнительных обязанностей при их указании в трудовом договоре не предусмотрена. Она может назначаться по усмотрению работодателя.

При вменении новых обязанностей, соответствующих квалификации сотрудника, можно также использовать вариант изменения должностной инструкции.

Изменение должностной инструкции

Расширение рабочих обязанностей путем их внесения в должностную инструкцию не предусматривает обязательного согласия подчиненных. Единственное условие – новые функции должны соотноситься с квалификационными характеристиками.

Однако из-за того, что при наделении сотрудников новыми обязанностями их зарплата чаще всего остается прежней, возникают конфликтные ситуации. Некоторые работники отказываются трудиться по новым правилам.

Если конфликт не удается урегулировать путем переговоров, работодатель имеет право:

• Письменно предложить сотруднику иную должность в соответствии с его квалификацией. Данная должность может находиться на ступень ниже в организационной иерархии и иметь меньшую оплату труда.
• При отсутствии таких должностей или несогласии сотрудника занять новый пост работодатель может уволить подчиненного. Это допускается п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Другая ситуация – изменение условий трудового договора. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Если же он настаивает на таком варианте, сотрудник может:

• настаивать на увеличении заработной платы;
• пожаловаться в профсоюз или трудовую инспекцию;
• обратиться в судебные органы.

Поэтому самым удобным вариантом остается изменение должностной инструкции. В иных случаях необходимо заручиться согласием персонала.

Вывод

У работодателей есть несколько способов вменить сотрудникам дополнительные функции как временно, так и постоянно. Некоторые из них предусматривают обязательную доплату, некоторые возможны без нее. Однако в любом случае требуется правильное оформление документации.

Источник: moneymakerfactory.ru

Образец заполнения должностной инструкции по профстандарту

Образец должностной инструкции по профстандарту вы можете скачать на нашем портале. В чем заключается специфика формирования данного документа?

Вам помогут документы и бланки:

• Требуется ли разработка на предприятиях должностных инструкций в полном соответствии с профессиональными стандартами либо на их основе?
• Должностная инструкция с учетом профессионального стандарта: структура документа
• Профстандарт как основа для должностной инструкции: сведения из раздела 1
• Профстандарт как основа должностной инструкции: раздел 2
• Профстандарт как основа для должностной инструкции: раздел 3
• Итоги

Требуется ли разработка на предприятиях должностных инструкций в полном соответствии с профессиональными стандартами либо на их основе?

Для начала определим, есть ли у современных предприятий необходимость формировать должностные инструкции по профстандартам.

Должностная инструкция — документ, составление которого не предусмотрено ТК РФ, однако установлено рядом других федеральных нормативных актов для некоторых профессий, в частности:

• врачей (подп. 1 п. 2 ст. 73 закона «Об охране здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ);
• охранников (приказ МВД РФ от 22.08.2011 № 960) и пр.

Когда составление должностной инструкции необязательно, она может формироваться работодателем как локальный нормативный акт, дополняющий трудовой договор с наемным сотрудником, в целях:

• официального закрепления квалификационных требований к кандидатам на трудоустройство;
• установления прав и обязанностей сотрудника, с которыми он, подписывая документ, выражает согласие;
• детальной регламентации трудовых функций сотрудника для повышения эффективности его работы.

Предполагается, что каждая из отмеченных целей утверждения инструкции будет находить отражение в ее содержании. Вопрос в том, чтобы обеспечить наполнение документа корректными и актуальными формулировками. Одним из источников данных, которые могут быть использованы при составлении соответствующих формулировок, может быть профессиональный стандарт, утвержденный для позиции, по которой разрабатывается должностная инструкция.

Собственно, назначение профстандарта заключается в установлении требований к квалификации сотрудника, необходимой для выполнения им работы по той или иной профессии. Профстандарты обязательны к применению, если это прямо предписано ТК РФ или иным федеральным нормативным актом. Но даже если это не так, то характеристики квалификации, отраженные в профессиональном стандарте, должны задействоваться работодателями в качестве основы при определении внутрикорпоративных требований к квалификации сотрудников — с учетом их трудовых функций, используемых технологий производства, системы менеджмента (ст. 195.3 ТК РФ).

Таким образом, положения ТК РФ фактически предписывают работодателям формировать должностные инструкции (если таковые используются как источники требований к квалификации) на основе профстандартов.

Рассмотрим, в какой структуре может быть представлена должностная инструкция работника в общем случае, а также каким образом она может быть заполнена с применением профстандартов.

Должностная инструкция с учетом профессионального стандарта: структура документа

Обязательная форма должностной инструкции законодательством РФ не установлена. Распространена практика, по которой в нее включаются следующие основные разделы:

1. Общие положения.

Здесь чаще всего отражаются:

• сведения о назначении инструкции;
• порядок назначения человека на должность, его подчиненность;
• требования к уровню образования и опыту сотрудника;
• требования к знаниям и умениям специалиста.

2. Функциональные обязанности.

Здесь фиксируется перечень типичных действий сотрудника, составляющих его работу на занимаемой должности.

Основные права, которые отражаются в документе, чаще всего связаны с доступом человека к тем или иным корпоративным сведениям, а также с возможностями его взаимодействия с другими сотрудниками по различным вопросам.

Здесь фиксируются, как правило, стандартные формулировки — о том, что сотрудник несет ответственность за свои действия в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами.

5. Заключительные положения.

Здесь обычно отражается, что:

• инструкция составлена в 2 экземплярах;
• сотрудник знакомится с инструкцией и удостоверяет ознакомление с ней подписью.

Утверждается должностная инструкция руководителем предприятия.

Рассмотрим, какие именно формулировки профстандартов могут быть использованы в целях составления должностной инструкции. Полезнее всего будет изучить их в части тех разделов, которые являются в наибольшей степени зависящими от специфики конкретной должности работника («Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права»).

Сборник должностных инструкций, составленных в полном соответствии с действующим законодательством, вы найдете в КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к К+ можно получить бесплатно.

Профстандарт как основа для должностной инструкции: сведения из раздела 1

Профстандарт в общем случае содержит (п. 6 методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтрудсоцзащиты РФ от 29.04.2013 № 170н):

• раздел 1, в котором фиксируются общие сведения о позиции, для которой определяются квалификационные требования;
• раздел 2, в котором содержится описание всех трудовых функций, которые входят в соответствующий профстандарт;
• раздел 3, в котором отражаются сведения об обобщенных трудовых функциях, а также развернутые характеристики конкретных трудовых функций;
• раздел 4, в котором отражаются данные об организациях, разработавших профстандарт.

Для нас наиболее полезными будут, очевидно, первые три раздела.

Из раздела 1 профстандарта в целях составления инструкции можно извлечь наименование занятия по коду ОК3 (графа «Группа занятий»). Именно эта графа определяет название должности, для которой составляется инструкция. Также наименование должности по инструкции может базироваться на сведениях в графе «Возможные наименования должностей» подраздела «Обобщенная трудовая функция» раздела 3 профстандарта.

Профстандарт как основа должностной инструкции: раздел 2

Второй раздел профстандарта может быть полезен прежде всего как инструмент соотнесения содержания работы человека по существу с определенными профстандартом характеристиками (т. е. с указанными там обобщенной и конкретизированной трудовыми функциями).

Близкие по содержанию работы отдельные трудовые функции объединены в разделе в группы — обобщенные трудовые функции. Для каждой обобщенной трудовой функции (для всех конкретных трудовых функций, которые входят в нее) установлен отдельный уровень квалификации. Например, в профстандарте «Бухгалтер», утвержденном приказом Минтруда от 21.02.2019 № 103н, предусмотрены обобщенные функции:

• ведение бухгалтерского учета;
• составление и предоставление финотчетности.

Для первой из указанных обобщенных функций требуется наличие квалификации уровня 5, для второй — уровня 6. Законодательно характеристики соответствующих уровней закреплены в приказе Минтрудсоцзащиты РФ от 12.04.2013 № 148н. Так, уровень 5 предполагает, в частности, наличие у человека как минимум среднего образования по профессии, а также практического опыта работы. Уровень 6 требует, в свою очередь, высшего образования или же среднего по программам подготовки специалистов среднего звена и аналогично практического опыта работы.

Профстандарт как основа для должностной инструкции: раздел 3

Конкретные требования к уровню образования и опыту по обобщенным трудовым функциям (и для соответствующих им конкретизированных функций) закреплены в третьем разделе профстандарта. Эти требования могут быть включены в раздел «Общие положения» должностной инструкции.

Третий раздел профстандарта также может быть также полезен с точки зрения:

• формирования перечня функциональных обязанностей сотрудника по должностной инструкции (им может соответствовать перечень «Трудовые действия», установленный для конкретной трудовой функции в профстандарте);
• формирования перечня знаний и умений сотрудника по должностной инструкции (им могут соответствовать перечни «Необходимые умения» и «Необходимые знания», также установленные для конкретной трудовой функции в профстандарте).

Кроме того, формулировки, приведенные в перечне «Трудовые действия» по профстандарту, могут быть использованы и при составлении раздела «Права» должностной инструкции. Как мы отметили выше, права сотрудника, фиксируемые в инструкции, могут выражаться в получении доступа к определенным данным, а также в возможности взаимодействия с коллегами. Профстандарт вполне может определять и то и другое.

Итоги

Определять перечни трудовых функций работника, фиксируемых в должностной инструкции, работодатели должны на основе профстандартов для соответствующей должности (либо, если это установлено федеральным законодательством, — в полном соответствии с профстандартом). Решение данной задачи облегчается тем, что современные профессиональные стандарты во многих случаях содержат все необходимые сведения для заполнения разделов «Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права» должностных инструкций.

Узнать больше о применении профстандартов вы можете в статьях:

Источник: nalog-nalog.ru

Все, что нужно знать про должностные инструкции сотрудников

Должностная инструкция сотрудника (далее – ДИС) – это внутренний документ предприятия. Он предназначен для обозначения прав, обязанностей и зон ответственности любого работника – от простого консультанта до гендиректора. Как правильно оформлять этот документ и каковы плюсы от его использования в работе? В настоящей статье разберемся с правилами написания и утверждения ДИС в компании, а также ответим на самые часто задаваемые вопросы.

Наличие ДИС – это обязанность предприятия?

В каких случаях пригодится ДИС?

• Судебное разбирательство между работодателем и сотрудником. Подписанные ДИС предоставляют в качестве доказательства исполненных или неисполненных должностных обязанностей.
• Обоснование отказа в трудоустройстве на должность. Ссылаясь на пункты ДИС, можно доказать, что кандидат не соответствует требованиям работодателя и не обладает достаточной компетенцией.
• Проверка квалификации работника в рамках испытательного срока. Установленные при устройстве на работу должностные обязанности позволяют своевременно оценить навыки сотрудника и определить его соответствие занимаемой должности.
• Распределение и конкретизация функционала работников. Четкие и понятные ДИС позволяют избежать рабочих конфликтов, связанных с размытыми границами ответственности и не совсем правильным распределением нагрузки между сотрудниками.

Как проверить будущего сотрудника?

Должностная инструкция может защитить компанию от многих HR-рисков, возникающих после трудоустройства нового сотрудника. Но не менее рациональным подходом является всесторонняя проверка физического лица до заключения с ним трудовых отношений. Именно для этих целей Цифровая платформа СберКорус разработала Сервис проверки физических лиц (СПФЛ), который позволяет получить всю необходимую информацию о будущем работнике: подлинность паспорта и документов об образовании, подтверждение трудового опыта, наличие правонарушений, исполнительных производств, процессов банкротства и многое другое. Функционал сервиса помогает бизнесу отсеивать нежелательных кандидатов и сокращать риски трудоустройства человека с сомнительными характеристиками.

По какому шаблону заполнять ДИС?

Законодательством не утвержден единый формуляр должностной инструкции, поэтому она может быть написана в свободной форме.

Стандартная ДИС должна состоять из следующих основных разделов:

• общая информация о работодателе и сотруднике;
• сведения о должностных лицах, которым подчиняется работник;
• требования к образованию, квалификации, трудовому опыту;
• перечень должностных обязанностей и прав работника;
• сведения об уровне ответственности (в т.ч. материальной) в случае нарушения положений ДИС.

Также следует сделать отметки о месте составления ДИС и о должностных лицах, уполномоченных ее утверждать. Не забывайте, что без подписей сторон документ не будет иметь юридической силы.

Как выглядит процесс утверждения ДИС?

Кто должен отвечать за составление и оформление должностной инструкции – в законе не установлено. Но подписывать и утверждать ДИС имеет право только руководитель. В соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016 порядок утверждения такой: в правом верхнем углу документ должен содержать печатный гриф «Утверждаю», также указываются сведения об уполномоченном руководителе и его должности. Если вышеуказанный гриф отсутствует, то для утверждения ДИС составляются отдельные приказы. Работник и руководитель должны проставить свои подписи в документе.

Можно ли сделать персональную ДИС?

Да, помимо типовых должностных инструкций можно создать индивидуальные, под обязанности и зону ответственности какого-либо конкретного сотрудника. В данном случае имейте в виду, что при каждой кадровой замене потребуется утверждать новую структуру и текст ДИС. Если у сотрудников на одинаковых должностях совпадают выполняемый функционал и обязанности, то совершенно бессмысленно составлять для них уникальные и именные ДИС. Можно обойтись единым образцом инструкции, которая оформляется в качестве общего макета для всех сотрудников на какой-либо одноименной должности.

Источник: www.esphere.ru