Каждая компания, независимо от её размера, сталкивается с одним и теми же проблемами при работе с персоналом. Приходится искать толковых сотрудников, способствовать их быстрой адаптации, заботиться об их развитии, а затем – об удержании. Поэтому индустрия HR постоянно нуждается в новых решениях и методиках. О том, какие бизнесы и сервисы могут быть востребованы в сфере HR, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказала директор платформы HRbazaar Радмила Гайдук.
Радмила Гайдук, 29 лет, директор платформы HRbazaar компании «Амплуа». Окончила Санкт-Петербургский государственный политехнический университет по специальности «инноватика». Затем получила образование в Высшей школе экономики по специальности «интернационализация бизнеса». Работала бизнес-тренером в ювелирной сети «Адамас», преподавала технологии лидерства в «Юниум», отвечала за международные связи Российской ассоциации по подземному строительству.
Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор
Рынок ждёт перемен
HR-рынок в России является одной из привлекательных ниш для создания и развития бизнеса. К сожалению, оценить его размер довольно сложно. Некоторые участники сходятся на цифре в 1 млрд. долларов, хотя не понятно, как они считают этот объём. Можно, например, сложить все HR-бюджеты. А можно посчитать количество сделок на HR-рынке и их стоимость.
Но не могу представить, чтобы кто-то из действующих игроков реально совершал такие вычисления.
Рынок HR постоянно преобразовывается и во многом – из-за меняющихся запросов бизнес-среды. У компаний появляются потребности в сотрудниках с новыми компетенциями, часть нанятых профессионалов утрачивают актуальность своего функционала из-за автоматизации. Помимо поиска нужных кадров работодатель вынужден думать о программах развития своей команды и о том, как удержать наиболее ценных специалистов.
Все эти условия – отличная почва для создания новых проектов, платформ и сервисов на HR-рынке.
Как понять, что может стать востребованным
Если рассматривать стратегии развития компаний, отслеживать отраслевые тренды и помнить о демографической ситуации в стране/регионе, можно увидеть направления, которые станут особенно важными в ближайшие годы для HR-сферы. Эти знания пригодятся при создании востребованного HR-бизнеса.
Сегодня компаниям приходится существовать в состоянии жёсткой конкурентной борьбы, постоянно наращивать эффективность, а иногда и переживать агрессивную трансформацию. Поэтому особенно важное значение приобретают надёжные профессиональные сотрудники. Именно они способствуют появлению новых идей, качественно производят продукты и предоставляют высокий сервис.
Необходимо, чтобы они не просто выкладывались на работе, но и получали от неё удовольствие. Казалось бы, с точки зрения HR-службы всё ясно: надо найти и удержать подходящих для бизнеса специалистов, плюс создавать все условия для комфортного труда. Однако дьявол кроется в деталях.
Во-первых, сотрудников не то что «правильных», их и обычных недостаточно. С 1990-х годов Россия находится в демографическом кризисе . Это значит, что уменьшился пул вакантных молодых специалистов и увеличился разрыв между поколениями сотрудников. Как следствие, крупные компании борются за самую перспективную молодёжь, развивая бренд работодателя, создавая проекты с ВУЗами, школами, расширяя пакеты компенсаций и льгот и т. д.
В связи с этим популярно всё, что связано с HR-маркетингом:
- креативная реклама;
- конкурсы/хакатоны;
- сайты/боты/соцсети с вакансиями;
- создание медиа-контента;
- создание сети амбассадоров бренда.
Помимо демографической ямы существует другая проблема при найме нужных сотрудников — образовательные институты не успевают за скоростью изменений в бизнес-сфере. Поэтому на рынке недостаточно тех опытных специалистов, чей набор навыков соответствовал бы ожиданиям работодателей. Приходится их доучивать/переучивать, а также точнее подбирать. Кстати, скорость, точность и стоимость подбора — тоже в фокусе. Отсюда есть спрос на следующие группы HR-решений:
- коллаборации с онлайн/офлайн-университетами, когда хантят тех, кто успешно переучился на новые профессии;
- развитие профессиональных сообществ;
- решения для реферального подбора;
- ATS (условно CRM для рекрутёра);
- сервисы видео-интервью;
- боты для поиска и оценки кандидатов;
- автоматическая оценка персонала по голосу/видео/речи;
- и многие другие.
Кроме поиска персонала все компании должны решать вопросы с их нахождением в штате. На начальном этапе особую роль приобретает адаптация новичков. Чем быстрее работодатель выведет сотрудника «на самоокупаемость», тем это более выгодно организации.
Квесты, мобильные велком-тренинги, аудио-спектакли для ввода в должность, видеоблоги, программы наставничества — это лишь небольшая часть того, на чём можно зарабатывать. Пока решений на рынке адаптации не так много. Если у вас есть идеи — дерзайте!
Кроме новых сотрудников компании должны не забывать и о тех, кто в штате уже давно. Собственники бизнеса или топ-менеджеры компаний сталкиваются с тем, что пользовательские предпочтения и привычки постоянно меняются. Не учитывать это для дальнейшего развития компании невозможно. Приходится переучивать сотрудников и менять налаженные бизнес-процессы.
Старые модели компетенций теряют свою актуальность. В деятельности сотрудников появляются необычные раздражители: многозадачность, неопределённость, необходимость командной работы, сжатые сроки производства продуктов, чрезмерное количество информации и т.д. HR-отдел в этой ситуации выступает в роли помощника и проводника: учит, как справляться с новым и непонятным; как уменьшить стресс и удерживать баланс между работой и другими активностями.
Это огромный пласт задач, куда входят обучение и развитие, компенсации и льготы, вовлечённость и корпоративная культура, оценка персонала. Разнообразие HR-продуктов в этих направлениях огромное! Например, в Ldevelopment) минимум 11 направлений:
- VR/AR;
- дистанционное обучение;
- игры и симуляции;
- коучинг;
- мобильное обучение;
- производство обучающих материалов;
- сертификации;
- стратегические сессии;
- тимбилдинги и корпоративные мероприятия;
- тренинги, семинары, курсы;
- фасилитация.
Потребность в новых и свежих решениях тоже есть. В частности, крупные компании постоянно ищут нестандартные форматы, которые окажутся рабочими.
Относительно новыми направлениями в HR являются HR-tech и HR-аналитика. Первое объединяет в себе различный софт для решения HR-задач. Раньше сфера была слабо оцифрована, так что по всему миру за последнее десятилетие прокатился бум it-решений в управлении персоналом. HR-аналитика пропагандирует принятие решений на основе данных. В этой сфере появляются курсы по advanced Excel/SQL/Python для HR и т. д.
Возможностей для создания HR-бизнесов сейчас очень много. Этот рынок активно растёт, становится более зрелым, поэтому стоит входить в него с новыми и креативными идеями.
Вместо резюме
Существует мнение, что новый продукт на рынке HR должен быть обязательно технологичным. Это не так. Рынок ждёт, в первую очередь, результативных продуктов. Если для результата нужна технология — пишите код, а если новая методология — готовьте презентацию. Сейчас много технологичных платформ, которые так или иначе нацелены на работу с персоналом.
Существует два маркетплейса, объединяющих все функции HR. И чуть больше тех, которые ориентированы только на рекрутинг.
Процесс создания HR-продукта ничем не отличается от любого другого бизнеса. Если разбить его на этапы, то получится примерно следующий план действий:
- создание идеи (гипотезы);
- её проверка на реальных пользователях;
- проработка тех идей, гипотезы в которых подтвердились, до уровня MVP;
- запуск продукта;
- его развитие и выход на показатели из бизнес-плана
.Учитывайте, что к необычным, ярким компаниям и продуктам больше внимания и интереса. Так что будьте нестандартными, активными и мечтайте сделать сотрудников счастливыми. Тогда у вас будет шанс добиться успеха.
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал и страницу в Facebook .
biz360
Источник: biz360.ru
За какими HR-стартапами наблюдать в 2022
К 2025 году мировая выручка на рынке HR Tech вырастет до $90 млрд, по данным Statista. Компании используют ИТ-решения для поиска и привлечения талантов, раскрытия потенциала сотрудников, улучшения опыта персонала и других HR-задач.
2477 просмотров
На российском рынке HR Tech объем инвестиций вырос в девять раз за 2021 год: к середине третьего квартала сумма сделок достигла $26,12 млн, в то время как в 2020 году на рынок пришлось лишь $2,82 млн инвестиций. В компаниях чаще всего покупают инструменты для привлечения талантов (56% компаний) и автоматизации процессов (49%). Рассказываем, какие стартапы сейчас меняют HR-индустрию и почему за ними стоит следить в следующем году.
HR-платформу запустили в 2020 году бывший технический директор Lingualeo Алексей и экс-руководитель B2G-направления в Skyeng Александром Долговым. Проект развивается как автоматизированный сервис для найма русскоязычных ИТ-специалистов со всего мира.
Найти хорошего разработчика — одна из болей HR-команды любой компании. В среднем от открытия вакансии до выхода сотрудника на работу проходит 3–3,5 месяца, по опыту Skipp. Это долгий и довольно затратный процесс для компании, к которому приходится подключать много источников: агентства, профессиональные сообщества, парсеры резюме. Skipp облегчает задачу HR-специалистам и подбор разработчика под конкретный проект берет на себя.
А специалистам Skipp помогает наработать портфолио, принять участие в международных проектах и гарантированно получать оплату.
В ноябре 2021 года в проект вложились экс-гендиректоров Андрей Цыценко и сооснователь Skyeng Денис Сметнев, а также среди инвесторов были фонд «ТилТех Капитал» и управляющий партнер Skyeng Александр Ларьяновский. Общая сумма финансирования в первом раунде составила $635 тыс. А компания получила оценку $5 млн.
Стартап inapp основали в октябре 2020 года, а я уже в 2021 году он получил статус резидента «Сколково» за разработку инновационных решений и технологий в сфере страхования и сопутствующих сервисов для жизни человека. Сервис предлагает подписку на соцпакеты для сотрудников среднего и крупного бизнеса. Сейчас их всего две: «Забота о здоровье» для консультаций с врачами, психологами и страхования жизни, а также «Моя квартира — моя крепость» для вызова электрика, сантехника и поиска специалистов для других бытовых услуг.
В октябре 2021 год стартап привлек $450 тыс от бизнес-ангелов Skolkovo Ventures. Сфера льгот для сотрудников — одна из перспективных в ближайшее время, потому что все чаще люди задаются вопросом: как компания позаботится о моем благополучии? Более того, согласно опросу «СберМаркет» и исследовательской компанией ResearchMe, меньше всего сотрудники хотели бы получать всего лишь ДМС и изучение иностранного языка за счет работодателя. Поэтому скоро компании будут вынуждены расширять список льгот, чтобы привлекать ценных кандидатов.
Сервис запустился в январе 2020 года. Он помогает автоматизировать HR-процессы: отклики на вакансии, создание резюме в виртуальной редакторе и поиск карьерных возможностей. Для соискателей «Буду» улучшает опыт поиска работы, делает это процесс прозрачным и понятным. Для работодателей — обеспечивает поток кандидатов для работы в интеллектуальной сфере, например, в аналитике, разработке, маркетинге, а также позволяет отслеживать количество и стоимость откликов, автоматически размещать вакансии на партнерских сайтах.
В июне 2021 года в «Буду» инвестировало коммуникационное агентство Setters: в течение года компания вкладывает $1 млн. Эти средства пойдут на маркетинговые кампании и продвижение платформы. На момент сделки компания оценивалась в $4 млн.
Стартап запустили в 2019 году Ирина Сенг, Алексей Ольховой, Алиса Смелкова, Чонгкал Сенг и Булат Салахов. Компания создала платформу для менеджеров и сотрудников ИТ-команд, чтобы получать информацию о сильных и слабых сторонах команды или отдельного сотрудника. Эта информация помогает оптимизировать затраты на обучение, наем, а также формировать индивидуальные цели и план развития. Среди клиентов компании — «Райффайзен Банк», международная команда разработчиков веб-браузера Opera и «Ростелеком».
В феврале 2021 года платформа привлекла первые внешние инвестиции от ФРИИ , но сумма сделки не уточняется. В основном компании используют несколько разрозненных инструментов, чтобы построить процесс развития и оценки сотрудников: Excel, Google-формы, Notion и другие сервисы. Vectorly совместил все эти функции в одном инструменте, а еще его можно интегрировать с Jira и Asana. Стартап заметно улучшает процесс оценки, что и делает его привлекательным для компаний.
Компания в 2020 году основала рекрутер Алена Владимирская и сооснователь винного сервиса invisible Сергей Дружинин. Это сервис для рассылки вакансий, которые подбираются персонально для каждого пользователя — в основном это менеджеры среднего и высшего звена. Данные о вакансиях собираются вручную более, чем из 200 источников: LinkedIn, Glassdoor, тематические группы в Facebook, Telegram, «ВКонтакте» и другие. А затем их анализирует алгоритм и решает, кому из кандидатов подойдут найденные вакансии.
В июле 2021 года сервис привлек $300 тыс. от сооснователя Qiwi Бориса Кима, директора «1С-Битрикс» Сергея Рыжикова, бывшего члена правления «Альфа-банка» Алексея Марея, а также от бизнес-ангелов Ивана Тягунова, Александра Сысоева и Егора Гилева. Сервис оценили в $3 млн.
Сервис основали Денис и Елена Грабчак, которые раньше занимали управленческие позиции в Google и Facebook. Задача платформы — анализировать продуктивность сотрудников в режиме реального времени. Для этого используются оценка эмоционального состояния, уровня включенности в рабочие процессы и коммуникации, а также другие данные. Среди источников данных Zoom, Gmail, Slack, Mattemost, MS Teams, Google Workspace и другие корпоративные сервисы. В сентябре 2021 года стартап привлек $1,2 млн от AltaIR Capital и топ-менеджеров Google, Facebook и Uber.
Измерение производительности сотрудников позволяет компании вносить изменения в процессы, оценивать общую эффективность и строить планы. Кроме того, вовлеченные сотрудники помогают больше зарабатывать: компании с высокой вовлеченность на 21% прибыльнее остальных. Поэтому все чаще работодатели обращают внимание на автоматизированные инструменты для оценки эффективности персонала.
Долгое время об автоматизации HR никто не задумывался, компании даже не рассматривали, что это направление может повышать производительность и приносить дополнительные деньги. Поэтому очень долго все процессы делались вручную, а их цифровизация откладывалась в долгий ящик.
Сейчас автоматизация рутинных задач помогает рекрутерам сосредоточиться на более важных и сложных занятиях. Согласно отчету Forrester, 90% сотрудников HR-отдела теряют от двух до четырех часов в неделю на административные и управленческие задачи из-за устаревших инструментов. Поэтому отрасль постепенно трансформируется и внедряет новые цифровые решения. Более 75% компаний признают необходимость обновления своих HR-технологий.
Источник: vc.ru
10 современных трендов в области управления персоналом
Специалисты международного объединения Deloitte University Press, работающие в сфере управления персоналом, в начале весны этого года опубликовали отчёт Human Capital Global Trends 2016.
Специалисты международного объединения Deloitte University Press, работающие в сфере управления персоналом, в начале весны этого года опубликовали отчёт Human Capital Global Trends 2016. Результаты исследований мировых тенденций в области управления человеческими ресурсами были получены на основе показаний более семи тысяч респондентов из 130 стран мира.
10 тенденций в области управления человеческими ресурсами
1. Изменения в структуре организации: иерархию заменила командная работа
Если раньше предприятия работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа.
2. Появление большого количества лидеров
Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке.
3. Влияние культуры на бизнес
Около 82% из всех опрошенных респондентов считают, что корпоративная культура является серьёзным конкурентным преимуществом компании. Именно поэтому специалисты советуют руководителям использовать все возможности и инструменты, чтобы создать представительный образ фирмы, вдохновить сотрудников и внедрить более эффективную стратегию управления, основанную на культурных ценностях.
4. Необходимость вовлекать сотрудников в процесс работы
Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.
5. Перераспределение ответственности в сфере обучения сотрудников
В прежние времена сотрудники были обязаны повышать квалификацию, проходя обучение в специальных центрах. Теперь картина изменилась: персонал самостоятельно повышает свои знания, а корпоративные образовательные центры становятся кураторами данного процесса.
6. Внедрение дизайн-мышления
Создание творческого рабочего пространства, ориентированного на потребности персонала, позволяет повысить производительность и качество работы. Все методы дизайн-мышления рассчитаны на то, чтобы создать наиболее благоприятную для сотрудников обстановку, в которой будут рождаться и реализовываться успешные бизнес-идеи.
7. Улучшение организационных навыков HR-специалистов
В области HR произошли благоприятные изменения: новое понимание успеха и результативности работы, ориентированность на бизнес, использование инновационных решений для повышения эффективности труда.
8. Использование HR-аналитики
Современные компании создают команды аналитиков, которые вносят ценные предложения по организационным вопросам. Хороший показатель окупаемость инвестиций в аналитику говорит о том, что данная стратегия успешно работает.
9. Использование цифровых технологий в сфере HR
Использование цифровых технологий для управления персоналом – это настоящая революция в мире HR. Компании, которые внедряют эту практику, быстро развиваются и являются примером для подражания.
10. Развитие гигномики
Новая модель экономики, предполагающая свободную и краткосрочную форму занятости, возникла на фоне быстрой эволюции технологий. Сегодня прогрессивные компании часто привлекают специалистов-фрилансеров для выполнения конкретных проектов. Это позволяет сократить расходы на заработную плату и расширение офисного пространства. С годами такая форма сотрудничества становится всё более популярной.
Источник: spark.ru