В три раза сократить время на подбор торговых представителей с помощью деловой игры — заманчиво? На что способна деловая игра, как повышает эффективность рекрутмента?
Вспомним, что деловая игра зародилась в России в 1932 году, а суть деловых игр — в искусственном создании специфических условий для достижения определённых целей, например, для получения информации. В то далёкое время игра не нашла широкого применения, потому что на неё был наложен запрет. Но возродившись в 60-е, активно развивается, существенно расширив с тех пор область своего применения. Однако ввиду высокой стоимости деловые игры не стали повсеместно распространенными.
Где прижилась деловая игра
Несмотря на иногда высокую стоимость, все же деловая игра применяется в ряде сфер, поскольку приносит куда больше выгоды, чем требует затрат. Рассмотрим, где же больше всего применяют деловые игры.
Чаще всего деловые игры применяются для обучения персонала, для подбора персонала, для решения типичных практических задач.
Сначала деловая игра чаще всего применялась для мозгового штурма в поиске идеи в условиях неопределённости, и, что важно, многофакторности. Деловая игра особо полезна для работы с участниками, очень разными между собой. С таким «разношёрстым» составом легче всего отправиться в искусственно созданную ситуацию, где все становятся на время игры равными. В таких условиях можно найти совместное менеджерское решение, составить прогноз, смоделировать варианты развития ситуации.
Сейчас деловая игра чаще всего используется в учебном процессе бизнес-тренерами как средство развития участников. Её часто включают в бизнес-тренинги.
Мы же рассмотрим, какое применение нашла деловая игра в рекрутменте.
Применение деловых игр в рекрутменте
Если нужно оценить большой поток кандидатов — деловая игра может стать отличным инструментом отбора желающих. Например, так можно отбирать торговых представителей. Деловая игра «Асессмент-центр» позволяет значительно сократить время на отбор кандидатов. Вместо недели времени можно потратить на этот процесс всего два рабочих дня, в течение которых можно успеть провести 5–6 деловых игр.
Разберём, как это происходит. Допустим, необходимо найти 10 продавцов-консультантов в магазин бытовой техники. Для этого обычно проводят 60–70 собеседований, на каждое отводится примерно по полчаса и больше. Если сложить все суммы, то получим около недели времени — до 40 часов. Если же использовать деловую игру, можно потратить всего пару дней.
О какой деловой игре речь?
Сегодня существует масса разновидностей организации асессмента. Сейчас асессмент читается эффективной технологией оценки персонала, однако изначально это игра. Кандидатов проверяют в деле, создавая искусственные ситуации. Вот как, к примеру, подбирают сотрудников в компанию Mars. Панель из четырёх менеджеров из разных подразделений оценивает соискателей в деле.
Кандидатам предлагают составить презентацию о себе, решить тот или иной практический кейс, решить конфликт, показать себя в обучении и в достижении результата. Интересно, что в панели участвуют непосредственные руководители будущих сотрудников. Решение о прохождении конкурса принимается коллегиально — все асессоры должны счесть соискателя достойным, чтобы последний получил предложение.
Именно в деловой игре можно увидеть и отметить лучшего кандидата, тогда как в ходе собеседования уровень всех кандидатов кажется равным. Умения держаться, работать, достигать результатов легче всего проявляются в конкурентной среде.
Важным является свойство деловой игры выявить особенности личности. В ходе игровой симуляции участники забывают о самоконтроле и сосредотачиваются на поиске решений. Самопрезентация отсутствует, мы видим участников естественными.
Таким образом очень быстро можно проследить за характерными чертами соискателей, отметить для себя отличительные и типичные свойства личности каждого. Соискатели перестают быть безликими. И все это благодаря азарту, вовлечённости и заинтересованности, которые можно получить благодаря игре.
Не только характер и личные особенности можно обнаружить в игре — отлично можно выявить и профессиональные навыки. На собеседовании мы имеем дело с теоретическими знаниями, в игровой симуляции демонстрируются реальные навыки. Навыки коммуникации, лидерские качества, способности решать проблемы и навыки переговоров — все это ярко проявляется в ходе игры.
В зависимости от целей игры, игры могут быть самыми разными — ограничивающими или раскрывающими уровень свободы участников в разной степени. При необходимости в игру можно добавить форс-мажорные ситуации, элементы стресса, позволить высокую степень творческой свободы. Очень важным является фактор взаимодействия между участниками в игре.
Коллективный поиск решений или каждый по отдельности, открытое или анонимное голосование — все это можно как заложить в сценарий игры, так и оставить на выбор участникам. Возможности игры в этом направлении безграничны. Даже само решение участвовать может стать элементом отбора кандидатов.
О формах проведения деловых игр в рекрутменте
Перечислим все возможные формы деловых игр, применяемых в рекрутменте.
Дискуссия. Для всех участников готовится одинаковое задание, которое каждый решает самостоятельно. После этого проводится разбор решений группой в совместной дискуссии под руководством эксперта, который делает свою оценку кандидатов.
Обсуждение кейса. Участникам предлагают обсудить и решить описанную ситуацию. Задача должна быть чёткой и понятной. Это может быть проблемная задача, когда нужны варианты решения и выбор лучшего, или проектная, когда есть цель и необходимо составить план её достижения.
Участнику предлагают определить проблему, оценить её сложность, разобрать варианты решения. Участник моделирует недостающий блок информации, учитывая исходные данные. Усложнить задачу можно, заложив явное противоречие. Сами условия задачи могут быть взяты из реальной рабочей ситуации, которая уже происходила в организации и была решена. Можно взять кейс из литературы или смоделировать его, желательно при участии будущего руководителя кандидата на вакантное место.
Ролевая игра. Участникам предлагаются роли. Важно продумывать нейтральные роли, которые не задевают эмоций участников. В ходе ролевой игры моделируются различные ситуации, которые позволяют реализовать значимые для работодателя шаблоны поведения.
В такой игре человек может проявиться достаточно широко, проявить свои способности и таланты, правда, не всегда показывая свою суть, ведь получив роль, человек начинает проявлять себя согласно своему видению роли. Это вызывает сложности при интерпретации результатов.
Пошаговая игра. Этот вид игр позволяет оценить соискателя комплексно, однако сама организация довольно сложна. Участникам предлагается задача, решение которой требует серьёзного поэтапного подхода. Каждый этап завершается промежуточными итогами.
В качестве типичного примера подобной задачи можно взять создание и вывод на рынок нового продукта. Участники определяют целевую аудиторию, разрабатывают продукт, оценивают его потребительскую ценность, работают над запуском продукта в продажу. Каждый этап связан с предыдущим. В итогах этапа участники принимают следующие решения. Асессор имеет возможность оценить кандидатов, их проекты, стратегии, методы.
Правила проведения деловых игр при отборе кандидатов
При проведении деловых игр для отбора кандидатов нужно придерживаться следующих правил:
- Условия задачи должны быть близки к реальной проблеме. Сама проблема не обязательно должна ассоциироваться с прошлым или предполагаемым опытом кандидата.
- Цели, поставленные перед участниками, должны быть общими для всей команды.
- Условия должны предполагать возможность решить задачу разными путями, включая противоположные.
- Каждый из участников должен иметь возможность выбрать ту роль и модель поведения, которые помогут ему решить задачу лучшим образом.
- Игра должна содержать несколько вариантов правильных решений.
Примеры игр при подборе персонала
Приведём несколько примеров подбора персонала с помощью игры. К примеру, необходимо подобрать группу из 10 кандидатов на роль торгового представителя.
Специфических требований к соискателю не выдвигается. Знания, опыт — не имеют особого значения. Рабочая группа включает ведущего и нескольких специалистов центра оценки. Каждый асессор ведёт 3–5 кандидатов.
Ведущий озвучивает задачу и начинается обсуждение. Задача асессоров зафиксировать каждый жест, слово и действие каждого участника. Это будет материалом для последующего обсуждения и оценки кандидатов. Некоторые кандидаты, к примеру, неуверенно подают идеи, а остальные их подхватывают и развивают. Если не заметишь, откуда пошла идея, можно подумать, что её нашли другие.
Но если компании нужен человек, способный генерировать идеи, то подобные наблюдения позволяют обнаружить таких людей.
Ведущий раздаёт каждому кандидату карточку с заданием, предварительно зачитав задание вслух. В задании звучит приветствие и суть: через неделю соревнование по надуванию воздушных шариков, компания хочет использовать это мероприятие в своих рекламных целях. Нужны свежие идеи, по возможности больше. О бюджете можно не заботиться.
Участникам сообщается, что предстоит работать в команде, поэтому они должны выбрать того, кто будет записывать все идеи. Далее ведущий уточняет, нет ли вопросов, и предлагает задать их сейчас, после чего оставляет участников на 15 минут выполнять поставленное задание. В течение этих 15 минут разговаривать разрешается только членам команды. Обычно в момент старта вопросов не возникает, однако практически всегда в ходе игры участники пытаются что-либо уточнить. Организаторы в таких случаях отвечают: «Нас нет».
Кандидаты работают над поставленной задачей, а асессоры оценивают их активность. Отмечается все: кто генерирует идеи, кто их подхватывает, кто отсиживается, кто пытается обратить на себя внимание, кто всех подбадривает. Вам остаётся только, предварительно определив, какие качества должны быть в будущем сотруднике, обнаруживать их в участниках. Кандидаты занимаются решением посторонней задачи и не могут демонстрировать социально ожидаемое поведение, что помогает оценивать их более качественно.
Через 15 минут участникам даётся 5 минут на презентацию результата, после чего асессоры занимают места игроков и делятся информацией. В следующий тур приглашаются отобранные 3–4 кандидата, с каждым из которых потом проводится индивидуальное собеседование.
Источник: vsetreningi.ru
Деловые игры для оценки продавцов
Оценить сотрудников дело не простое, а оценка кандидатов требует от менеджера по персоналу еще больше усилий, знаний и опыта. Зачастую на эту позицию на входе бывает очень много кандидатов и для того, чтобы сэкономить время в поиске нужных претендентов практикуются групповые собеседования. Самым эффективным методом оценки при таком способе подборе является деловая игра.
Ведь опытный продажник иногда во время собеседования может ввести вас в заблуждение, а вот во время игры – никогда. Если задача стоит оценить уже сотрудников компании, продиагностировать кто на что способен, какие компетенции кому нужно подтянуть, выявить слабые места в их работе, для этого деловая игра тоже будет незаменимым инструментом в работе hr-менеджера. Итак, сегодня речь пойдет об оценке менеджеров по продажам посредством деловой игры и о том, какие ролевые игры для тренинга продаж лучше использовать.
Деловая игра 1. Башня.
Это отличная ролевая игра для тренинга продаж! Она поможет оценить такие компетенции как сотрудничество и ориентированность на результат. Может использоваться как для оценки кандидатов, так и для оценки работающих в компании менеджеров по продажам. Для игры вам будет нужно планшеты для записей, ручки, секундомер, листы бумаги формата А4 (около 50 штук для каждой команды плюс запасные), рулетка.
Перед началом игры участникам дается следующая инструкция: вам необходимо построить башню из бумаги с максимальной эффективностью, следуя полученным инструкциям. Игра будет происходить в 2 этапа, для того, чтобы обсудить и подготовить построение башни у вас будет 15 минут. В это время вы можете для экспериментов использовать каждый лист бумаги только один раз, если вы его согнули для этой пробы, то больше вы его использовать не можете, а берете новые листы.
Второй этап –собственно построение башни. Для этого у вас будет 5 минут. Перед началом построения вы должны отложить в сторону все инструкции и сделанные записи, а оставшуюся бумагу сложить в центре стола. Каждая команда начинает строить башню по моей команде. После окончания работы вы должны дать четко понять, что закончили.
Всего вам выдано 50 листов бумаги, если вам понадобиться еще, то вы можете получить их у меня за дополнительную цену, она указана в инструкции.
Башня, которую вы построите должна быть высотой не меньше, чем 80см и простоять не меньше, чем 30 секунд. Можно написать на доске следующие правила: никакой другой материал, кроме того, который вам предложен, не может быть использован. 2. Лист можно использовать только один раз. Если во время подготовительной стадии какие- либо листы были использованы (для моделирования вариантов строительства), они не могут быть использованы ни для строительства, ни для других пробных попыток. 3. Изготовление заготовок не допускается.
В момент начала строительства никаких сгибов на листах бумаги быть не должно. После этого участники начинают обсуждение. Закончив его, по сигналу ведущего начинают строительство башни. Как только работа окончена участники произносят: «Башня построена».
Затем ведущий начинает отсчет 30 секунд, то необходимое время, которое должна удержаться башня, чтобы задание считалось выполненным. И только по его истечению ведущий измеряет высоту постройки. Для того, чтобы посчитать насколько результативно команда справилась с заданием используйте таблицу:
Итоговая высота башни ниже 80 см
Итоговая высота башни от 80 см и выше
Дополнительные полные 10 см к высоте
по 10 за каждые 10 см
Устойчивость от 30 сек
Постройка башни за время < 5 мин
1 за каждую сэкономленную секунду
Получение дополнительных листов сверх лимита
–2 за каждый лист
Неиспользованные листы после окончания постройки
1 за каждый лист
После игры нужно подытожить результаты: Что помогало выполнять задание? Что мешало выполнять? Что помешало выполнить задание? Если были факторы, которые помогали выполнять задание, назовите их. Какие чувства и эмоции испытываете сейчас?
Если бы вам ещё раз привелось строить башню из бумаги, какие бы рекомендации вы дали друг другу для повышения эффективности?
Деловая игра 2. Сделка.
Данная игра позволит оценить умение менеджера по продажам оценить умение выявлять потребность клиента и способность находить решение сложных задач. Лучше проводить ее в парах, если нужно, то игроков можно поменять их ролями. Главное условие этой игры –участники не должны видеть задания друг друга. Задание для активного игрока (оцениваемого): вы менеджер по продажам компании, которая осуществляет торговлю мини-электростанциями.
У вас заключена сделка с компанией, которая стоит коттеджные городки под ключ. Практически через день-два они должны получить партию заказанных электростанций, но клиент потребовал встречу, чтобы изменить условия поставки. Перед вами стоит задание договориться с клиентом о взаимовыгодных условиях, сохранить возможность долгосрочного сотрудничества и избежать повторение похожих ситуации в будущем. Для пассивного кандидата (клиента) дается следующее условие: вы руководитель компании, которая строит и продает коттеджи под ключ.
При заключении сделки на поставку мини-электростанций вы ошиблись в мощности этого оборудования. Сейчас вы это уже поняли и вам нужно получить электростанции нужной мощности, перезаключив договор. На встрече, вы озвучиваете, что у вас есть еще один поставщик, готовый выполнить все ваши условия. Очень важный элемент успешности оценивая в этой игре –менеджер по продажам не должен знать, что именно оценивают, результаты будут более объективными.
Деловая игра 3. Визитная карточка.
Данная игра будет хорошей альтернативой при групповом собеседовании для оценки навыков само презентации. Оптимальное количество участников до 20 человек. Для проведения понадобятся: большой лист ватмана для каждого участника, фломастеры, скотч, ножницы, клей, краски, газеты и журналы.
Сначала каждому участнику игры нужно сложить свой лист ватмана напополам по вертикали и сделать надрез таким способом, чтобы можно было в него просунуть голову. После этого на передней части листа он составляет индивидуальный коллаж, который расскажет о нем, как о менеджере по продажам, подчеркнув свои сильные стороны, но не забыв при этом и о недостатках.
С другой стороны ватмана нужно изобразить то, к чему он стремится, чего хочет достичь. Дайте участникам инструкцию, что они могут использовать в коллаже тексты, рисунки, фотографии, которые они могут вырезать х предоставленной им печатной продукции.
Когда работа по созданию визитной карточки закончена (на нее выделяется около 30 минут) каждый из участников кратко рассказывает, что он именно хотел отобразить (не более 1 минуты). Менеджер по персоналу внимательно слушает каждую презентацию, фиксирует сказанное, можно также проводить аудио или видео запись. Только обязательно предупредите об этом кандидатов. Большое преимущество этой игры заключается в том, что «визитки» потом могут служить зафиксированными ответами, по их содержанию можно получить достоверную информацию о кандидате.
Деловая игра 4. Конкурент.
Очень хорошие результаты дает эта деловая игра –как второй этап собеседования. Обязательно во время интервью нужно озвучить, что будет второй этап собеседования –деловая игра, поскольку компании нужны только самых сильных продавцов. Поскольку возможно, что будут взяты несколько кандидатов, то готовиться к игре можно вместе, ведь в будущем велика вероятность того, что кандидаты станут коллегами, если вы собираетесь принять несколько человек.
Например, компания, которая занимается продажей страхования можно дать следующие условия игры: вы менеджер по продажам компании «Страховой адвокат», у вас назначена встреча с руководителем компании «Иванов и партнеры» -крупной сетью автосалонов. Компания уже сотрудничает с вашим конкурентом, уровень цен у вас приблизительно одинаковый. Ваша цель договориться с этой компанией о партнерстве на максимально выгодных для вас условиях. Как вариант, при индивидуальном собеседовании можно отправить тестовое задание заранее.
Во первых –это сразу отсеет слабых кандидатов, которые просто не приедут, а во вторых –даст возможность достойным кандидатам лучше подготовиться. После того, как вы ознакомили участников с условием игры, даете им 10 минут на подготовку и затем просто выполняете свою роль клиента. Важно, чтобы вы отыгрывали роль клиента без чрезмерных усилий, рационально вели диалог от лица клиента. В данной игре также важно фиксировать слабые и сильные стороны кандидатов, это поможет вам более легко договориться о финансовых условиях сотрудничества.
Не менее важен и заключительный этап –попросить продавцов оценить то, как они провели проведение переговоров. Это даст возможность вам понять –умеет ли кандидат понимать свои ошибки, насколько он готов к обучению. Как свидетельствует практика, адекватные продажники оценивают свои умения на 3-8 баллов из 10. Можно спросить, что необходимо было сделать, чтобы продажа прошла лучше? Обычно кандидаты не видят своих ошибок, но вы можете дать им обратную связь и проговорить ошибки –это работает как коучинговый элемент и поможет наладить коммуникативный контакт с ним.
Деловая игра 5. Корабли спасения.
Данная игра поможет понять насколько активны будущие менеджеры по продажам. Проводить ее лучше при наличии группы, из нее выбираем 2 человек, можно добровольцев, которые будут капитанами. Им дается такая инструкция: у каждого из вас есть по кораблю, на которых вы причалили к берегу безлюдного острова. На ваших кораблях есть все необходимое, вы ни в чем не испытываете нужды. К вам по очереди будут подходить участники и проситься на корабль, вне зависимости от того, что они будут вам предлагать, вы должны брать только каждого третьего.
Как знак того, что вы готовы взять человека на борт вы вручаете ему вот такой посадочный талон (их нужно заготовить заранее). После этого нужно инструктировать остальных участников игры: вы потерпели крушение во время туристического круиза. Сейчас вы живете на необитаемом острове, у вас есть уже устоявшийся быт, однако вам все-таки очень хочется вернуться домой. До этого все ваши попытки уплыть с острова увенчались неудачей. Кроме этого, вчера вы заметили, что на острове просыпается вулкан.
И тут случилось чудо –к острову причалили 2 корабля. Ваша задача убедить капитанов одного из корабля взять именно вас. Вы можете подходить к ним любое количество раз, предлагать любые подарки, услуги, обещать все что угодно. Ваш результат будет тем лучше, чем больше входных билетов вы получите. Затем отводится 10 минут, чтобы провести игру.
Важно понимать, что место на корабле получат те участники, которые будут подходить к капитанам как можно чаще. Выбирайте самых активных по количеству билетиков и оценивайте их остальные компетенции.
С помощью данных игр вы сможете оценить основные личностные и профессиональные компетенции менеджеров по продажам. Их наличие сможет вам гарантировать, что вы приняли на работу нужного человека, а при оценке уже работающих сотрудников отдела продаж, покажет в какую строну смещается слабая сторона продажников. В каком направлении нужно организовать их обучение, чтобы помочь им достичь максимального результата.
Нужна разработка деловых игр для ваших продавцов с учетом специфики?
Источник: hrtime.ru
Деловые игры при найме коммерческого персонала
Я убежден, что если пианисту дать в руки рояль и ноты, то он сможет сыграть хотя бы на самом примитивном уровне. Этот принцип лежит в отсеве соискателей в коммерческий блок с помощью деловых игр.
При найме соискателей мы, компания UP business, проверяем новых сотрудников по 4 критериям:
- Общий уровень мотивации;
- Общий уровень адекватности;
- Знания и навыки, необходимые для выполнения работы – продажи и коммуникация (профпригодность);
- Энергетикаи общие ощущения от соискателя.
Если перед вами стоит цель нанять продающий персонал и заработать на нём в короткий период – практика и здравый смысл показывают, что лучше сразу брать сейлзов хотя бы с минимальным опытом продаж. Компетентность в продажах отлично выявляется деловой игрой. Забавно, что достаточно часто на собеседованиях встречаются личности, которые на первой 2х минутной проверке на адекватность рассказывают о своих успехах, знании техник продаж, как они знают СПИН, а на игре даже не знают с какой стороны подойти к клиенту.
Итак, цель деловой игры – проверить компетентность ваших будущих сейлзов в продажах. Игра разбита на этапы:
Подготовка к проведению деловой игры
Мы, компания UP business, проводим только групповые собеседования, на которых присутствуют от 15 до 25 соискателей. В связи с этим есть ряд специфики работы с группой.
При индивидуальном найме все этапы сохраняются, только зачастую делается это в одном разговоре. На старте собеседования соискателям озвучивается, что вторая часть собеседования – деловая игра по сценарию, который лежит перед ними. Также мы озвучиваем, так как наша цель – взять сильных сейлзов, то взять можем сразу несколько. Поэтому соискатели, которые сегодня пришли, возможно будут будущими коллегами, а не конкурентами за одно место – готовиться к игре можно вместе.
Мы предоставляем соискателям в самом начале собеседования исходные данные для деловой игры. Например, для компании, обслуживающей оргтехнику, тестовое задание может быть следующим:
“Вы – торговый представитель компании “Шариков и сыновья”, договорились на встречу с коммерческим директором компании “Алан” – достаточно крупной региональной сетью супермаркетов с 92 магазинами и центральным офисом в городе Саларьево. Вся бухгалтерия компании располагается в одном здании – работают 12 человек, 8 единиц крупной копировальной техники и еще около 100 единиц техники присутствуют непосредственно в самих торговых точках. Компания уже работает с вашим конкурентом – компанией “ПринтМаш”, уровень цен приблизительно схож. У компании также установлены несколько кофемашин, обслуживанием которых также занимается ваша компания. Цель – договориться на партнерство с компанией “Алан” на максимально выгодных для вашей компании условиях.”
К заданию прилагается короткое описание продукта, основные реальные пункты по УТП – например, отсутствующая у конкурента услуга, снижающая стоимость обслуживания на 15%, дополнительные услуги – обслуживание кофемашин и т.д. Всё то, что эффективный сейлз будет использовать для закрытия выявленных потребностей.
При индивидуальных собеседованиях, рекомендуется небольшое отличие – отправить тестовое задание заранее, так вы сразу отсечете “теоретиков продаж”, которые не приедут, и позволите достойным соискателям подготовиться. На наших собеседованиях на руководителей и позиции ТОП-менеджмента (тоже, кстати, групповых), соискатели заранее готовят презентацию решений и отрабатывают продажу.
Как отыгрывать деловую игру
Ваша роль на деловой игре – отыграть роль потенциального покупателя – подкинуть типичные для вашей отрасли возражения, проявить строптивый характер – в общем сделать все, чтобы соискатель поработал продавцом. И да, не забудьте при этом получить удовольствие – это вправду весело!
Наши постоянные клиенты при найме персонала уже не задают личных вопросов соискателям – смысл копаться в личности возникает только после подтверждения профессиональной профпригодности человека – после деловой игры.
Соискатели ведут себя несколькими способами – речь идет о соискателях, которые пришли на вакансию, связанную с продажами – от менеджеров по продажам, менеджеров по работе с клиентами до торговых представителей и КАМ менеджеров:
- Сразу начинают настойчиво продавать – такие вам и нужны, отыгрываем с ними игру полностью и переводим на следующий этап.
- Начинают мяться, выходить из роли и задавать вопросы: говорить, что продукт незнаком; было мало времени подготовиться и прочие отговорки. В этом случае мы останавливаем игру, спрашиваем кому и что продавал раньше и даем возможность продать знакомый продукт знакомому клиенту. По практике, не было ни одного случая, чтобы сотрудники, подобным образом проявившие себя на собеседовании после становились прибыльными и достойными слезами. Можно таких соискателей отсеивать сразу или оставить на собеседование на смежные должности, которые также открыты в вашей компании (не связанные с продажами).
- Не продают совсем и теряются – таких сразу отсеиваем. На них бессмысленно терять свое время – это точно не продавцы.
С первой (и второй – по желанию) группой проигрываем игру до конца по таймеру – у нас это 7 минут, с остальными сокращаем время и прекращаем игру сразу после выявления отсутствия минимальных компетенций в продажах – экономим свои ресурсы. Удобно записывать комментарии по каждому соискателю. Я иногда, чтобы не спутать между собой соискателей, а их бывает и под 30, делаю зарисовку каждого из них по самым ярким внешним параметрам.
Обязательно записывайте сильные и слабые стороны в игре – это позволит вам позже поторговаться с соискателям по условиям работы. Это как с подержанными автомобилями – продавец заламывает цену, мол выглядит как вы хотели, а вы после проверки замечаете, что вам еще мятый капот красить, сцепление менять, в салоне химчистку делать, да и вообще – резина лысая и двигатель троит. Если уж покупать, то за полцены, после диагностики и с гарантией возврата денег.
Завершение деловой игры
После игры просим соискателя по 10 бальной шкале оценить продажу – это нужно для проверки – понимает ли сейлз свои ошибки, видео ли проблематику, готов ли учиться. Достаточно важный пункт, так как первым шагом к решению проблемы является осознание того, что проблема есть, вторым – наличие мотивации персонала на развитие.
Адекватные соискатели обычно оценивают свою продажу на 3-8 баллов, неадекватные со “звездой во лбу” – на 9-10. Спрашиваем – “что необходимо было сделать, чтобы продажа была на 10?”. Ошибки свои по практике не видит никто – справедливо и для продавцов со заявленной стоимостью 120 000 руб/мес.
Просим позволения дать обратную связь – это важный коучинговый момент, который влияет на построение между вами отношений. Обычно все соглашаются. Проговариваем допущенные сейлзом ошибки.
Типичные ошибки продавцов в игре:
- Не выявляют потребности, начинают с презентации. Это поголовная ошибка;
- Торгуют скидками, бонусами, подарками и откатами;
- На невыявленные потребности пытаются закрыть сделку – чаще всего делают сейлзы с практикой только b2c продаж;
- Не отрабатывают простейшие возражения – “дорого; я подумаю; давайте скидку 30% и работаем; а ваш конкурент мне делает дешевле” и другие;
- Не умеют закрывать сделку как факт, даже после проработки возражений не создают договоренности, не закрепляют обязательства и так далее.
Все эти замечания, предоставленные соискателю в виде обратной связи, позволяют здорово сбить ценник на старте. В среднем получается 30% снижение стоимости сотрудника от озвученных им ожиданий на стартовую работу. Можно и за голый процент, конечно, договориться, но практика показывает, что при отсутствии успешных кейсов по данной системе мотивации в вашей компании это малоэффективное предложение – об этом расскажу в отдельной статье про мотивацию персонала.
Сравниваем кандидатов между собой по итогам деловой игры
Зачастую, видя достаточно печальную картину по общему ощущению от соискателей, полезно вернуть себя к цели: ваша задача на собеседовании – отобрать лучших из тех, кто к вам пришел, а не заниматься самотерзаниями на счет низкого уровня соискателей, трудностей бизнеса в России, завышенных ожиданий, низкой компетенции, хамства и т.д.Сравниваем результаты по соискателям, выбираем наиболее подходящих для работы.
Необходимо добавить, что по соискателям на рынке наблюдается тот же принцип воронки продаж – из 20 отсобеседованных выявляется 6 адекватных, 3 с подходящим ценником, 2 согласились на работу, 1 остался после тестового периода. Иногда статистика лучше, иногда хуже – зависит от привлекательности вас как работодателя, вашего умения общаться с людьми, привлекательностью вашей вакансии, удаленностью от метро, погоды, времени года, наличию парковочных мест и еще множества параметров.
Завершение деловой игры. Закрытие сделки.
Финальный этап – продаем соискателям работу именно в вашей компании, продаем сложности и трудности, с которыми столкнется соискатель при выходе на работе, продаем систему мотивации персонала и закрываем сделку. Делаем все, что вы сами будете ждать от компетентных сейлзов. Откровенно, последний этап один из самых важных и достоин отдельной статьи.
Итоги деловой игры
- Минимальные трудозатраты на выявление необходимых профессиональных навыков соискателя – 10 минут;
- Простой, экологичный способ выявления компетенций с вашими низкими энергозатратами;
- Побочное снижение стоимости соискателя для компании за счёт выявления слабых сторон продавца.
Искренне верю, что эта информация может помочь вам добавить чуточку удовольствия в процесс отбора сотрудников в вашу компанию, сэкономит вам массу времени и денег.
Управляющий партнер UP business Алексей Галицкий
Скачать бонусные статьи
Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:
- Как платить меньше налогов за сотрудников
- Как сформировать систему мотивации
Источник: upinc.ru