Рекламный миф является неотъемлемой частью понятия, получившего наименование массовая культура. В XX столетии реклама превратилась в самостоятельный культурный феномен, поскольку реклама выполняет ныне функции, отличные от тех, которые от нее востребуются.
Массовое производство и массовое потребление товаров, т.е. возможность удовлетворения потребностей абсолютного большинства членов социума было обусловлено научно-техническим прогрессом. Массовый характер производства материальных ценностей вызвал необходимость массового производства массового потребителя. И хотя понятия массовое общество и массовая культура появились еще в ХIХ веке, только во второй половине прошлого века, когда в повседневную жизнь вошло телевидение — не только наиболее массовое СМИ, но и наиболее кредитное, а также имеющее наибольшие возможности как во влиянии на аудитории, так и предоставляющее им максимальные возможности в удовлетворении потребности в отдыхе — только тогда фактически завершилось формирование массовой культуры и как формы духовной культуры, и как образа жизни, мировоззрения, идеологии.
Как создать успешный бизнес? 5 уровней корпоративной культуры в бизнесе. Максим Спиридонов
Именно в 50-х гг. идеология массовой культуры нашла свое выражение и в рекламе: «Не отставать от Джонсов» стало основным жизненным принципом ординарного потребителя.
В настоящее время появление новых разновидностей материальных ценностей опережает появление потребностей в них и поэтому потребности, по существу, формируются искусственно. Появление различных изобретений и новшеств в потребительской сфере, скорость освоения их массового производства вплотную подошли к порогу адаптации индивида к новинкам и поэтому потребители начинают сопротивляться техническим новшествам.
Такой порог приспособления, адаптации индивида к пользованию новыми вещами с необходимостью существует и имеет физиологическое, психологическое и социальное обоснование. Стремление к новизне имеет ограничения. Т.е. человек не может менять вещи, изменять взгляды, убеждения, привычки чаще определенной величины времени. Он психологически привыкает к определенной вещи, к определенной обстановке, к индивидуальному миру, существующему в его сознании. Изменения, перемены, если их скорость превышает адаптационный барьер, вызывают психологическое напряжение, дискомфорт, отторжение предлагаемых идей.
Ускоренное потребление товаров означает ускорение потребления человеческих ресурсов — энергетических, интеллектуальных и иных. В экономическом плане оно вызывается целенаправленными действиями производителя, продавца, работодателя и определяется его стремлением к увеличению прибыли. А поскольку в современном обществе у данных субъектов ограничены возможности принуждения по отношению к объектам, которые могут стать источниками увеличения прибыли, то появляется необходимость использовать иные средства стимулирования потребления. Одним из механизмов такого стимулирования является механизм моды. А движущим мифом данного процесса является миф о необходимости быть современным, идти в ногу со временем.
История развития бизнес-культуры
Рост затрат физической и умственной энергии индивидов, стремящихся к материальному благополучию, повышают значимость использования в рекреативных целях всех объектов и явлений (в том числе и СМИ), которые могут выполнять данную функцию. Таким образом, возрастает значение рекреативной функции культуры.
Одновременно усиление борьбы за ресурсы индивида сопровождается насыщением не только предметного, материального пространства различными объектами, представляющими в сознании индивида определенную ценность, но и насыщением информационного пространства состоящего как из образов предметов материального мира, формирующих их ценность, так и образов, удовлетворяющих рекреативные и иные потребности индивида, и потому являющихся для него самоценными.
В наше время появляется все больше источников информации, которые как бы запрограммированы на интеллектуальную перегрузку. Люди, которые обязаны платить за каждую долю секунды времени на радио или телевидении, пытаются сообщить максимум информации за минимум времени. Так же поступают и другие специалисты, а у потребителя «идет голова кругом».
Возникающая информационная перегрузка сознания приводит к изменению его когнитивной функции: у индивида уже нет побуждения разобраться в том, как работает, как устроен тот или иной прибор, так как это для него сложно, а у него нет для этого ни времени, ни необходимости, ни желания. Следует отметить, что техническая сложность многих потребительских товаров сочетается с простой их использования. Различные по назначению и принципам действия приборы управляются с помощью определенного, ограниченного количества кнопок, что делает их доступными массовому потребителю. В понимании действия товаров индивид все более ограничивается внешними признаками: нажал одну кнопку — получил один эффект, другую — иной. Возрастает роль стереотипов, на которые опирается человек в познании сущности явлений социально-культурной и иных сфер.
Ранее выбор потребителя в пользу того или иного товара основывался на опыте использования товара; это мог быть также опыт другого индивида. Главная ценность потребительского товара заключалась в эффективном выполнении им основной функции. Ныне процесс ускоренного появления новинок сводит значение личного и иного опыта к нулю, а вектор ценности смещается в сторону иррационализации : на первый план выходит либо удовлетворенность от самого процесса приобретения, либо от факта обладания вещью.
Понятие массовая культура, которое хотя и используется для обозначения явления в культуре духовной, неразрывно связано с материальным производством, а точнее — с производством, которое не может быть описано в рамках модели, разграничивающей материальные и духовные ценности.
Продукт массовой культуры (или массового искусства) несет в себе черты как объекта подлинного искусства, так и объекта рекламы. Принимая за выражение ценности того или иного объекта искусства его востребованность в потребительской сфере, можно сказать, что и произведение искусства, и произведение массовой культуры является товаром для его потребителей, обладает, выражаясь языком экономики, потребительской стоимостью. Поэтому потребитель готов его оплачивать, менять на него свои ресурсы: деньги, время и т.п.
Процесс создания и потребления объекта рекламы оплачивается не ее потребителями, а теми, кто использует рекламу как инструмент воздействия на индивидуальное и массовое сознание. В то же время связь рекламы и массовой культуры более чем глубока. Скажем, и разработчика рекламы, и художника из сферы массового искусства оценивают по производительности, по реакции аудитории и, прежде всего, по прибыли и показателям убытка. В массовой культуре все определяется попаданием по целям, которые заранее выбраны для художника предпринимателями и руководителями в области массовой коммуникации.
Синкретизм товарных, рекламных и культурных функций продуктов массовой культуры и рекламы наглядно проявляется при анализе такого явления как шоу-бизнес. Так, демонстрация выступления звезд на телеэкране является:
1) культурной ценностью для телеаудитории , удовлетворяющей свои рекреативные потребности;
2) рекламой звезд для аудитории (их концертных выступлений, компакт-дисков, изображений), повышающей их (звезд) товарную стоимость, т.е. ценность для потребителя;
3) товаром для телеканала — если звезда раскрученная, то она обладает ценностью для телеканала, поскольку может привлечь к телеэкранам значительн ую ау диторию;
4) рекламой телеканала для рекламодателей, так как повышает ценность его товара — рекламного времени, стоимость которого зависит от количества зрителей, смотрящих канал.
Можно также добавить, что одновременно это событие является и процессом производства товара телеканала — того же внимания энного количества телезрителей, которое продается рекламодателям.
Продукт массовой культуры — это всегда товар, удовлетворяющий, как правило, рекреативные потребности его потребителей; именно в этом состоит его ценность для потребителя. Но и реклама может удовлетворять данную потребность. В связи с этим показательным является сравнение американской и французской рекламы, проведенное исследователем Ж.-М.
Дрю : «Реклама во Франции — чистая драматургия. В США процветает культура умения продавать. То есть, французскую рекламу вполне можно отнести к иным продуктам массовой культуры, которые выполняю только рекреативную функцию, а у североамериканской рекламы на первом месте -чисто прагматическая функция. В результате во Франции 65 % населения признают себя рекламофилами . А в Америке две трети опрошенных причисляют себя к рекламофобам . » [7]
Источник: studentopedia.ru
Предпринимательская культура как явление. Обычаи и традиции в бизнесе. Социальное партнерство
Рассмотрение бизнес-процессов в индустрии здравоохранения было бы неполным без анализа культурных взаимодействий между основными группами участников деловых отношений – производителями и потребителями медицинских товаров и услуг, партнерами и конкурентами, государственными структурами и общественными организациями. При этом важно знать, что определяет тип этих взаимоотношений, их формы и направленность, какова роль культурных факторов и ценностных установок в действиях отдельных предпринимателей и предпринимательских структур, оперирующих на рынке.
Медицинский бизнес является составной частью предпринимательского сообщества, его нельзя рассматривать обособленно от состояния экономических и социальных отношений в обществе, от устоявшихся обычаев и традиций в деловой среде, от преобладающего типа предпринимательского менталитета. В связи с этим обстоятельством обратимся вначале к общим вопросам формирования предпринимательской культуры.
На первый взгляд, значение культуры в предпринимательском деле вообще и в медицинском бизнесе в частности невелико и в традиционном представлении не выходит за рамки вежливого обслуживания потребителей. Однако такой поверхностный взгляд ошибочен. Культура предприни-мательства не является чем-то малозначительным и второстепенным. Напротив, именно культурные факторы определяют лицо бизнеса, детерминируют всю систему взаимоотношений субъектов рынка, формируют этические ценности и стереотипы поведения.
Когда говорят о развитости культуры предпринимательства в той или иной стране, то обычно имеют в виду степень цивилизованности бизнеса, его открытость и информационную прозрачность, степень доверия участников рынка друг к другу. Также принимается во внимание уровень правонарушений и коррупции, возможность разрешать конфликтные ситуации с помощью компромиссов и переговоров, а не силовыми способами. В современном понимании предпринимательская культура – это определенное мировоззрение и понимание целей и способов ведения бизнеса, совокупность форм и методов осуществления коммерческой деятельности.
От чего же зависит культура и цивилизованность предприни-мательства? Лежат ли в ее основе этнические, экономические или религиозные факторы? Однозначных ответов на эти вопросы не существует; экономисты, философы, культурологи, правоведы вели и продолжают вести по данной проблематике научные дискуссии, выдвигают различные гипотезы и теоретические концепции. Рассмотрение даже основных из них выходит за рамки нашего курса, поэтому ограничимся самыми общими контурами, обозначив наиболее значимые направления, которые стали основой для формирования некоторых видов предпринимательской культуры.
Одними из первых проблемы культуры стали исследовать французские просветители XVIII в. – Вольтер, Тюрго, Кондорсе, которые отождествляли развитие культуры с развитием разума. «Культурность», «цивилизованность» нации или страны (в противоположность «дикости» и «варварству» первобытных народов) состоит в разумности их общественных порядков и политических учреждений и измеряется совокупностью достижений в области экономики, наук и искусств. Цель культуры, соответствующая высшему разуму, – сделать всех людей счастливыми (эвдемоническая концепция культуры), живущими в согласии с запросами и потребностями своей «естественной» природы (натуралистическая концепция культуры).
В более поздний период сформировались и другие теоретические подходы. В частности, в культуре стали видеть, прежде всего, специфическую систему ценностей и идей, различающихся по их роли в жизни и организации общества того или иного типа. Несколько иными были взгляды на культуру представителей концепции «локальных цивилизаций» – замкнутых и самодостаточных, неповторимых культурных организмов, проходящих сходные этапы роста, созревания и гибели (О.Шпенглер). Отдельные мыслители даже считали культуру средством порабощения и подавления человека (Ф.Ницше).
Все вышеперечисленные нами концепции, а также ряд других теоретических построений, формирует довольно широкий спектр воззрений на феномен культуры.
Предпринимательская культура, являясь частью культуры какой-либо страны или сообщества, во многом формируется за счет ценностных установок, превалирующих в массовом сознании. На основе установившихся ценностей формируются стереотипы и правила поведения, которые, в свою очередь, оформляются с течением времени в предпринимательские обычаи и традиции (см. рис.7.1)
Предпринимательская культура, несмотря на установившиеся обычаи и традиции, по своей природе неоднородна. Отдельные предприниматели, предпринимательские ассоциации и предприятия придерживаются различных убеждений и взглядов на жизнь и способы ведения бизнеса. Одни считают, что обман и нарушение взятых на себя обязательств недопустимы как в делах бизнеса, так и в повседневной жизни; не следуют максимизировать прибыль любой ценой (в том числе за счет низкой оплаты труда, экономии на технике безопасности и социальных расходах). Следует вести бизнес таким образом, чтобы сделать свой персонал и потребителей более счастливыми, необходимо заниматься благотворительностью, участвовать в социальных программах. Философия бизнеса таких предпринимателей базируется на отмечавшихся нами выше эвдемонической и натуралистической концепциях.
Рис.7.1. Схема формирования предпринимательской культуры.
Представители других предпринимательских кругов полагают, что в делах бизнеса допустима определенная нечестность, недобросовестная конкуренция, сокрытие прибыли от налогов, обман потребителей. Не исключается также подкуп должностных лиц, взяточничество, приписки и мошенничество. Предприниматели из этой группы аргументируют свою позицию и действия различными доводами, но в целом их точка зрения цементируется теоретическими положениями о культуре как средстве подавления и порабощения человека. Человек, рассуждают они, пришел из животного мира, поэтому в продвижении к своей цели может использовать любые средства, взаимодействуя с внешним миром по принципу «homo homini lupus est» (человек человеку волк).
Между отмеченными нами двумя полярными группами предпринимателей находится огромная масса бизнесменов с нечетко оформленными деловыми и философскими концепциями. Они хотели бы, с одной стороны, оставаться честными и уважаемыми людьми с хорошей репутацией; с другой стороны – не упустить прибыль даже в ситуациях, сомнительных с точки зрения морали и права. Прогресс предпринимательской культуры во многом зависит от того, к какому лагерю примкнет эта многочисленная когорта – к группе социально-ориентированных и законопослушных бизнесменов или к коммерсантам с невысокими моральными качествами.
Склонить чашу весов в ту или иную сторону помогает общественное мнение, складывающееся из мнений наемных работников, потребителей, коллег по бизнесу, зарубежных партнеров. Общественное одобрение или порицание играет в становлении предпринимательской культуры ведущую роль. И если бизнес, вопреки общественному мнению, не воспринимает и не учитывает пожеланий широких слоев общества, то это чревато социальным напряжением и конфликтами.
В странах, вступивших на путь рыночных преобразований в последние десятилетия, предпринимательская культура довольно молода, ее ценности и институты несовершенны. Население, привыкшее за годы социализма к определенному жизненному укладу и социальным льготам, подчас весьма болезненно реагирует на либеральные рыночные преобразования – в первую очередь, на переход к платному образованию и здравоохранению.
С другой стороны, предприниматели, добившиеся богатства и социального статуса за период реформ, не успели отрешиться от прошлого мышления и культуры; они мало внимания уделяют благотворительности и помощи социально незащищенным слоям населения. В то же время в общественном сознании запечатлелись случаи показного потребления многих бизнесменов – включая покупки яхт, самолетов, недвижимости, прочих предметов роскоши.
Резкое неприятие общественным мнением подобной предпринимательской культуры заставляет представителей бизнеса корректировать свои морально-этические позиции и поступки. Принимая во внимание превалирующее мнение населения и органов государственной власти, предприниматели всех уровней постепенно отходят от узкоэгоистических позиций и переходят к различным формам социального партнерства.
Суть социального партнерства – в отсутствии острого противостояния между трудом и капиталом, в нахождении взаимоприемлемых и компромиссных вариантов как для предпринимателей, так и для наемных работников. Способность идти навстречу друг другу, предлагать и находить компромиссные решения – признак высокой предпринимательской культуры. И если подобные процедуры поиска компромиссов и переговоров предпринимателей с наемными работниками поддерживаются общественностью и законом, институциональными структурами (например, профсоюзными организациями), то можно говорить о высокой цивилизованности отношений по линии «бизнес-общество», о достаточном уровне предпринимательской культуры.
Источник: stydopedia.ru
Тренинг как явление бизнес-культуры
Тренинги, когда-то казавшиеся экзотикой, стали привычным и обыденным элементом современного бизнес-образования. Первые российские специалисты, «легенды» отечественного тренинга, по крупицам собирали информацию и, если повезет, обучались в Берлине у Гибша и Форверга или позже в Таллине в первой консалтинговой фирме на территории бывшего СССР. Каждого из тех пионеров тренинга знали по именам: Лариса, Адольф, Юрий, Владимир, Хэнн. Но «тренинговая романтика» уже канула в Лету.
Сегодня компаниям предлагается огромный ассортимент программ тренинга и имен тренеров. Сориентироваться в этом многообразии весьма непросто. Понять, что стоит за текстом предлагаемой программы, сейчас практически невозможно: нередко удачно построенные программы копируются из распространяемых рекламных материалов.
Поэтому главное — оценивать прежде всего два «базовых элемента»: опыт и репутацию. Репутацию фирмы, от имени которой работает тренер, или самого тренера, если он выступает как самостоятельная «боевая единица». Опыт компании на рынке консалтинговых и образовательных услуг и опыт самого тренера.
Сейчас каждому желающему доступна практически любая информация. Но получить ее — дело нехитрое. Важно уметь с ней работать.
Вот почему сегодня, помимо названных критериев, на первый план выходят концепция тренинговой компании, целостность подхода к корпоративным тренингам, а также личность тренера: его владение материалом, знание реальной практики современного бизнеса, умение работать с людьми, вовлекать их в тренинговый процесс. Энергетика, без которой группа «не заведется» и не переживет тот опыт, ради которого и существуют группы тренинга. Именно возможность «прожить» опыт и отличает тренинг как образовательный жанр от классических семинаров, лекций и даже практикумов.
Но и здесь возникает опасность. Появились тренеры, которые работают исключительно «личностью». Они яркие, талантливые, они завораживают аудиторию, они, как хорошие актеры, могут вызвать и смех, и слезы, сорвать аплодисменты, вызвать восторг и желание приходить на их тренинги вновь и вновь. Возникает своеобразная зависимость, группа «подсаживается на иглу» авторитета личности.
Но у психологов — хороших психологов — есть старый принцип, своего рода кодекс чести. Он выражен в пословице: «Если человек голоден, не давай ему рыбу. Дай ему крючок и научи ловить». Так вот, хорошие тренеры на хороших тренингах учат именно «ловить», т. е. делают участников группы сильнее, опытнее, проницательнее, вооружают их специальными знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективного управления. И прежде всего позволяют целостно, системно и творчески взглянуть на задачи компании.
Тренинги как активная форма обучения персонала организаций — это возможность адаптации стратегий развития, корпоративной культуры, фирменного стиля, навыков и умений, командного взаимодействия во всех звеньях управления организации снизу доверху. Причем, как показывает наш многолетний опыт.
По наблюдениям экспертов, наименьшим эффектом обладают тренинговые программы, в которых топ-менеджеры формулируют задачу обучения следующим образом: «Я хочу, чтобы мои подчиненные научились. «. Как правило, в таком случае обучающееся звено не воспринимает поставленную задачу как свою собственную, а результаты тренинга быстро нивелируются тем, что проявившиеся было мотивация и ожидания участников вступают в противоречие с оставшимися на прежнем уровне выше- и нижестоящими структурами управления. Всего через пару месяцев после такого тренинга его участники принимают позицию: «хотели, как лучше, а получилось, как всегда. «. Доверие к тренингам падает, что, в свою очередь, снижает эффективность любых последующих обучающих программ. В результате организация прекращает обучаться, что останавливает ее качественный рост во всех направлениях деловой активности.
Как построить эффективную систему обучения организации?
На первом этапе совместно с руководством организации формулируются проблемные поля, задачи и желательные эффекты обучения. Далее составляется план обучения, в который необходимо включить внутренний PR обучения, его идеологию. Сотрудники организации должны представлять себе смысл и задачу тренингов.
Ведь понятно, что между постулатами «тренинг нужен, чтобы вы научились работать так, как надо» и «тренинг нужен, чтобы все сотрудники смогли принять участие в формировании стратегии развития компании» — большая разница. Таким образом, формируется не только мотивация сотрудников, но и содержательная канва тренингов, которая позволит сделать обучение наиболее естественным для сотрудников. Очевидно, что на такую подготовку требуется время.
Цикл тренингов желательно начинать с топ-менеджмента организации. По структуре такой тренинг в большей степени напоминает мозговой штурм, чем обучение конкретным навыкам. Роль тренеров заключается в создании плодотворного контекста для взаимодействия руководителей и предоставления им квалифицированной обратной связи.
Далее среднее звено управления. Здесь важен баланс между креативными и обучающими формами тренинга. Основная задача тренинга на этом уровне — минимизировать искажения восприятия политики руководства организации, с одной стороны, и подготовить менеджеров к изменениям, которые произойдут в результате тренинга на уровне исполнителей, с другой.
Наконец, тренинг с исполнителями — продавцами товаров и услуг организации, профильными специалистами и т. п. Здесь обучающие формы тренинговой работы преобладают. Но именно на этом уровне осуществляется внедрение фирменного стиля взаимодействия с окружающей средой, обусловленного стратегией развития организации и принципами ее корпоративной культуры. Это приближает тренинг к специфическим реалиям активности организации, дает возможность уйти от теории и «общих рецептов».
Такой интегрированный подход к тренингу обладает необходимой системностью и целостностью, поддерживает мотивацию всех звеньев и позволяет избежать внутренних противоречий в организации.
Немаловажным элементом деятельности компании является имидж сотрудников как визитная карточка организации, показатель ее направленности, индикатор благополучия. Это касается как компании в целом, так и отдельных персон — политиков, менеджеров, бизнесменов.
Служебные успехи зависят не только от образования и профессионального опыта, а требуют чего-то большего: удачный имидж часто становится основным инструментом эффективного взаимодействия с окружающими вас деловыми партнерами и сотрудниками. Знание законов корпоративного имиджа, учитывающих стереотипы восприятия людьми друг друга, помогают овладеть этим инструментом. Вот почему одним из направлений тренингов должен быть тренинг по имиджу. Профессиональная работа по созданию внешнего имиджа позволяет решить целый комплекс проблем отношений как внутри компании, так и с «внешним миром», а также улучшить самоощущение, поднять уверенность в себе персоны, имидж которой соответствует как ее статусу и задачам, так и внутренним психологическим качествам.
Наша компания обычно начинает с психологических тренингов, а именно — с так называемого акмеологического тренинга, предложенного еще в конце 80-х годов Ситниковым А.П. В его основу закладываются психотехнологии, разработанные в рамках популярного направления в практической психологии — нейролингвистического программирования, а также приемы некоторых других психотерапевтических техник. Первоначально задача состояла в том, чтобы адаптировать западные методики к российским, а тогда еще советским, особенностям жизни и мышления людей. Затем наступает этап разработки собственных методов и тренинговых процедур. В результате создается многоуровневая комплексная методика, основу которой составляет многодневный тренинг с элементами диагностики, обучения с применением подходов социально-психологического тренинга, тим-билдинговых процедур и суггестивных методик.
Затем обычно происходит разделение на 2 основные ветви. Первая — собственно психологические тренинги в контексте профессиональной (как экономической, так и политической) деятельности. Как правило, их заказывают под конкретную задачу — создание команды, решение креативных задач, повышение уровня продаж, развитие коммуникативной и управленческой компетентности топ-менеджеров и персонала, подготовку к переговорам, презентациям и публичным выступлениям. Вторая — это бизнес-тренинги, вписанные в структуру организационного консультирования и, как правило, они являются элементом комплексного проекта.
Задача первой группы тренингов — научить человека эффективному взаимодействию с другими людьми в процессе делового взаимодействия, научить его максимально использовать свой личностный и деловой потенциал, проанализировать его личные ограничения, отработать в деловых и ролевых играх наиболее эффективные поведенческие модели с тем, чтобы успешно вести переговоры, проводить презентации, выступать перед аудиторией, преодолевать конфликты.
КОНТРОЛЬ НАД СИТУАЦИЕЙ
Если вы хотите, чтобы ребенок съел манную кашу, которую он терпеть не может, вы можете избрать различные стратегии. Первая — прочитать ему лекцию о пользе каши. Вторая — заставить съесть кашу, угрожая лишениями и наказаниями.
Третья — задать ему вопрос: «Дорогой, ты будешь кашку с медом или с вареньем?» Именно третья стратегия относится к числу манипулятивных технологий и нередко имеет отнюдь не детские последствия. Таких технологий великое множество. В общем случае такая технология получила название «технологии альтернативного вопроса». Вот почему один из наиболее актуальных сейчас психологических тренингов — это тренинг, в котором человека учат быть хозяином положения, распознавать манипулятивные технологии в деловом общении и успешно им противостоять. Это так называемый «тренинг контроля над ситуацией».
ОРГАНИЗАЦИЯ — ТОЖЕ ОРГАНИЗМ
Второе направление тренингов вписано в контекст организационного развития и управленческого консультирования. В целом подобные методологии повышения организационной эффективности позволяют усовершенствовать организационную структуру, подбор и подготовку кадров, а следовательно, и стратегию бизнеса клиента. Компании путем реструктуризации и расширения сферы контроля, сокращения уровней иерархии и оптимизации структуры приводят имеющиеся человеческие ресурсы в соответствие с актуальными требованиями бизнеса. Именно в рамках этих задач как часть единого проекта обучение и тренинги персонала обычно проводятся по следующим темам: эффективное управление; основы маркетинга; составление бизнес-плана; новые подходы к решению проблем; эффективные методы принятия решений, организация и проведение совещаний; методы работы с клиентами, навыки продажи и обслуживания; эффективное использование рабочего времени и другие.
ТВОРЧЕСТВО. ПРИЧЕМ, ПРОДУКТИВНОЕ
Особое место в системе корпоративных тренингов занимают тренинги креативности.
Жизнь преподносит нам великое множество вопросов, требующих адекватных ответов. Часто люди сталкиваются с тем, что не могут принять необходимого решения. В большинстве случаев это не означает, что решения нет. Многие просто не видят выхода из ситуации. Секрет успешного преодоления большинства управленческих проблем в творческом подходе.
Менеджерам необходимо расширять границы своего творческого мышления и уметь предлагать оригинальные и нестандартные решения, уметь быстро выходить из творческих кризисов, выявлять и преодолевать стереотипы, эффективно использовать в том числе и стереотипность мышления при решении творческих задач.
Уникальность тренинга заключается в том, что на нем формируется один из базовых навыков — навык творческого мышления и креативной деятельности.
Тренинг позволяет понять особенности творческого процесса и освоить систему действий, которая не только поможет раскрыть внутренний потенциал человека, но и решить конкретную задачу. Особенность креативного тренинга в том, что слушатели обучаются не только правилам творческой работы над задачами, но и конкретным инструментам, помогающим решать творческие задачи любого плана.
Этот тренинг применим на любом организационном уровне, кроме того, может быть адаптирован к специфике задач организации. Особый интерес представляют креативные тренинговые технологии в PR и рекламе. Они направлены на обучение навыкам и приемам индивидуальной и групповой работы при разработке коммуникативных стратегий и сообщений в маркетинговых коммуникациях. Полученные практические навыки в этой области помогают сотрудникам более быстро и эффективно решать креативные задачи даже в условиях дефицита времени.
ЧЕМУ НЕ УЧАТ В ВУЗЕ
Если придумать общее название тому, какова на самом деле миссия тренингов, то это, с одной стороны, фактор системного развития организации, а с другой — система надпрофессиональной подготовки взрослых, в данном случае руководителей различных уровней, включающая в себя и их личностное развитие.
Учат ли этому в вузе? Вряд ли. Этому учат жизнь и многолетняя работа. Но можно ли ускорить этот процесс? Психологи утвердительно отвечают на этот вопрос, и социально-психологические тренинги, позволяющие моделировать реальность, проигрывать различные варианты действительности, а потом их анализировать, — этому пример.
Как подтверждают эксперты, на тренингах с руководителями компаний эффективно действуют методы активного обучения, начинает работать «великая сила искусства» перевоплощения: привыкший к определенной роли руководитель, как правило, с восторгом сбрасывает привычные стереотипы, преодолевает психологические барьеры и пробует себя в новой ипостаси. На первом тренинге он смущается видеокамеры и не рискует попасть в ее фокус, на втором — начинает позволять снимать себя, на третьем — получает удовольствие от новых возможностей, расслабляясь и заряжаясь энергией партнерства и взаимопонимания.
ЧТО НАША ЖИЗНЬ. ИГРА
Уже сама по себе концентрация в одном месте группы специалистов, занятых решением сходных проблем в одной области, создает невиданные и замечательные условия для профессионального роста и обмена опытом, который рождается из взаимодействия унифицированного знания с уникальной личностью в меняющихся ситуациях. Добавьте к этой специально созданной среде использование уникальных психотехнологий, освоение новой информации и умелую организацию работы группы тренером — и вы будете иметь некоторое представление о том, что такое тренинг.
Вот некоторые ценности психологического тренинга, которые не может заменить чтение соответствующей литературы. Прежде всего, это обращенность к личности, «аудит» ее сильных и слабых сторон; привычные, почти бессознательные приемы взаимодействия с партнерами, клиентами или оппонентами, которые проявляются в моделируемых ситуациях и заметны (в частности, при просмотре видеозаписи) и самому участнику. Это обмен опытом разрешения трудных ситуаций, его обогащение; «репетиция» и закрепление в поведении новых алгоритмов, сознательный выбор лучших способов реагирования в данной ситуации, применение их после анализа, который в идеале автоматизируется и становится мгновенным. Это радость творчества и возможность «переиграть» ситуацию, добиваясь выигрыша; способ повторить шанс, который в реальной жизни не может быть тут же возвращен для использования в улучшенном варианте.
Упражнения по тренировке «психологических мускулов» понятны и просты и складываются, казалось бы, из элементарных умений: отказать, настоять, попросить, добиться своего в инсценировках и импровизациях. Но интересное наблюдение: у руководителей, по-настоящему успешных в бизнесе, и игровые ситуации решаются мгновенно, «с ходу», с юмором и гибкостью. Оказывается, игра и жизнь взаимосвязаны гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.
Источник: hr-portal.ru
