Данное задание составлено мной для проведения оценки руководителей подразделений. На первый взгляд, оно проверяет навыки отбора персонала для участия в проекте и формирование проектной команды, но по сути затрагивает более глубинные компетенции. Я использовала это упражнение как одно из заданий блока «Управленческий слалом» ассессмент-центра, также оно может быть отдельной частью любого оценочного мероприятия.
28134 10 3
24 июня 2020, 14:37
Позволяет оценить знания и умения давать конструктивную обратную связь своим сотрудникам. По определению обратная связь – это информация о поведении человека в прошлом, которую Вы сообщаете ему в настоящем, рассчитывая, что она повлияет на его поведение в будущем. В широком смысле означает отзыв, отклик, реакцию на какое-то действие или событие. В силу незнания, отсутствия навыка и просто личностных особенностей руководители часто нарушают принципы конструктивно
28 января 2022, 15:01
ЦЕЛЬ Упражнение моделирует внедрение изменений в компании. В нем участники тренинга в группах составляют планы воображаемых изменений и стараются преодолеть сопротивление, которое оказывают им другие группы. НЕОБХОДИМОЕ ВРЕМЯ 30 минут ИНСТРУКЦИЯ: Тренер объединяет участников в 7 групп. Шесть групп будут участниками игры, одна наблюдателями.
Кейсы HR Вера Соломатина
8 июля 2014, 14:16
При подборе и оценке персонала мы часто используем case-study. Создавая проблемную ситуацию на основе фактов из реальной практики мы можем составить прогноз поведения соискателя в корпоративной среде. Кейс «Выбор управленеского решения» может применяться для подбора, оценки и обучения руководителей высшего и среднего звена.
17 октября 2017, 12:11
Один из легендарных руководителей Америки Генри Форд известен большим количеством высказыванием, приемов, методов, которые приписываются ему как весьма популярному лидеру. Один из, возможно, его приемом позволяет оценить уровень осознанности кандидата на высокую руководящую должность. Естественно, в своей практике Вы можете упростить кейс до его пересказа и вопроса в самом конце. Либо Вы можете заменить поездку на автомобиле каким-то набором действий, например по организации прост
31 октября 2017, 21:27
Его величество конфликт. Умение управлять конфликтом — это важная компетенция руководителя. Понимание, что конфликт — это важный индикатор несовершенства системы — это багаж хорошего руководителя. Помимо этого знания у руководителя должен быть правильный и комплексный план действий в ситуациях, где горят костры конфликта, а уж тем более дерутся.
Вот и наш университет — Михаил Васильевич Ломоносов подрался с немцами. А Вы — Шумахер. Вам и принимать правильное управленч
13 октября 2017, 13:39
Данное задание составлено мной для проведения оценки руководителей подразделений. Т.к. я сторонник обучения на реальных задачах бизнеса и никогда не применяю кейсов типа необитаемые острова, космические корабли, все виды строительства башен и похождений сказочных героев, то рекомендую использовать данное упражнение в компании малого и среднего бизнеса – там, где подобная ситуация могла бы произойти в действительности. В последний раз я столкнулась с этой ситуацией на моем последнем мест
Видео урок по методике решения кейсов
5 июня 2020, 18:53
3 нестандартных HR-кейса для бизнеса в кризисный период
Рейтинг «Топ50HR Большого Урала» представил кейсы российских компаний по направлению найма
15.12.2022 1 4
2022 год оказался богат на кризисные периоды — в условиях оттока квалифицированных кадров и демографической ямы HR-департаментам пришлось искать новые решения в найме, оценке, развитии и мотивации сотрудников. В сентябре 2022 года уральское сообщество HR-директоров «Tunец» и компания Be Brand People составили рейтинг «Топ50HR Большого Урала». В материале Sostav — подробный разбор трёх кейсов участников рейтинга.
Найти и не потерять: как сократить срок закрытия технических вакансий в производственной компании в восемь раз
Одна из острых болей российского бизнеса сегодня — выраженный дефицит «рабочих рук». Динамика «hh.Индекса» рабочих специальностей в производстве в 2022 году колеблется от 1,8 до 2,2 пунктов (сколько резюме получает компания на одну вакансию), а в отрасли «добыча сырья» на одно потенциальное рабочее место приходится 0,8 резюме. Для сравнения: в маркетинге и PR на одну вакансию за десять месяцев 2022 года в среднем — четыре резюме.
Задача бизнеса
Главной проблемой компании «Саратовский резервуарный завод» в направлении найма был длительный период закрытия вакансий. В течение шести месяцев им не удавалось найти помощника ГИПа. После анализа ситуации компания обнаружила сопутствующие проблемы: на опубликованные вакансии приходили нерелевантные кандидаты, а производство само не имело чёткого понимания, кого именно ищет.
Решение
Решением стал проект создания профилей должности и составление воронки найма, в которой учтены все гипотезы оттока кандидатов. Профиль должности — это алгоритм составления описания вакансии для привлечения релевантных кандидатов. Он составляется группой HR, директором и руководителем. Причём каждый из них должен быть заинтересован в результате. «Саратовский резервуарный завод» ушёл от формата «заказчик-исполнитель» в пользу формата «партнёр-партнёр». В результате они получили сокращение срока согласования и понятный каждому портрет кандидата.
Второй этап — описать вакансию на понятном кандидату языке потребностей. Если раньше в вакансиях мелькали клише, например «коммуникабельность», «стрессоустойчивость» или субъективизмы, такие как «достойный уровень зарплаты», «современная техника», «комфортные условия труда», то новые вакансии чётко отвечают на вопросы кандидата и сразу дают понять, зачем идти работать именно в эту компанию.
Результаты:
- срок закрытия технических вакансий сократился с шести месяцев до трёх недель;
- срок принятия решений по кандидатам сократился с двух недель до трёх дней;
- текучесть персонала снизилась с 14% до 8%.
Екатерина Лысункина, руководитель отдела по подбору персонала «Саратовский резервуарный завод»:
Да, было сложно переубедить всех участников процесса, что требуется долгая разработка профиля должности для сокращения сроков найма, но результаты превзошли ожидания. Проект работает и сегодня. Совместно с отделом маркетинга мы упаковали обучающий тренинг, и я обучаю этому подходу HR-департамент нашей организации.
Топы ищут редкого топа: кейс, с которым не справились классические инструменты
Задача бизнеса
Подобрать на завод директора по производству строительных металлоконструкций, который увеличит объём производства в два раза без ущерба качеству.
Проблема № 1: в Екатеринбурге нет крупных заводов аналогичного производства.
Проблема № 2: собственник не готов рассматривать смежные производства.
Проблема № 3: нужен достойный кандидат, ведь бизнес ждёт прогресса в первые недели работы.
Конверсия с job-ресурсов и кадровых агентств оказалось нулевой: из 131 резюме не было рассмотрено ни одного кандидата. Таргетированный найм не дал результатов, а рекомендации сотрудников ограничились портретом «просто хороший начальник».
С такой задачей столкнулась Александра Винокурова, финалист рейтинга «Топ50HR», HR строительной компании «КМ-Центр».
Решение
«КМ-Центр» вовлёк кандидатов на позиции исполнительного директора и директора по производству из базы кандидатов компании, которая накопилась за четыре года. Они сделали предложение топам, с которыми ранее вели переговоры. Именно топы, по мнению компании, понимают, какой портрет кандидата нужен производству. Далее «КМ-Центр» действовал по слудющей схеме: предлагал топам 30 тыс. руб. за рекомендацию топа, 10 тыс. руб. за отработанные пять дней и 20 тыс. руб. за пройденный испытательный срок.
Результаты
47 кандидатов предложили 14 кандидатов на рассмотрение. «КМ-Центр» провёл пять собеседований с собственниками бизнеса и сделали оффер одному кандидату, которого впоследствии приняли. Сотрудник вышел на работу, и компания выплатила рекомендателю гонорар по всем этапам, которые были прописаны в акции.
Александра Винокурова, HR-специалист строительной компании «КМ-Центр»:
Это решение будет полезно всем, у кого очень узкие требования, сложный поиск и ограниченное количество кандидатов. Как правило, с топами ведутся длительные переговоры и сложные многоэтапные собеседования. Топы хорошо помнят компанию, а 30 тыс. руб. — хороший бонус, чтобы «просто подумать и вспомнить хороших коллег, как я сам». Подобный креатив, помимо эффективности, может быть экономически более выгодными, чем классические инструменты.
А где же маркетинг? Кейс закрытия вакансий в строительстве с помощью «Яндекс.директ»
Мэтч HR и маркетинговых инструментов случается, когда HR детально знает целевую аудиторию, не боится идти на эксперименты и заручается поддержкой экспертов в диджитале. Для создания эффективной рекламной кампании HR должен знать конкурентный анализ вакансий и целевую аудиторию.
Задача бизнеса
Сдать в срок три объекта строительства в Республике Карелия и в Приморском крае.
Задача HR-департамента
Укомплектовать три объекта строительства 300 сотрудниками по определённым профессиям: бетонщик, арматурщик и электрогазосварщик.
Сложности
Активный строительный сезон, высокая конкуренция среди застройщиков, отсутствие персонала необходимой квалификации в Приморском крае, текучесть в сфере 90%.
Решением проблемы занялась Анастасия Афоничева, победитель рейтинга «Топ50HR», на момент кейса управляющая персоналом строительной компании.
Решение
Компании необходимо было провести подбор в сжатые сроки. Они сделали ставку на анализе рынка труда и источников персонала, а также на диверсификацию каналов поиска кандидатов. До 50% численности персонала на объектах привлекли с помощью аутстаффинговых компаний, 35% с помощью «Яндекс.Директ», 8% пришло по рекомендациям коллег, а до 5% через платформы Авито и Farpost.
Основные шаги компании по разработке диджитал-кампании:
- Проанализировать рынок труда в регионе и возможные источники персонала;
- Выбрать исполнителя (рекламное агентство или маркетолога-эксперта) с релевантным опытом в сегменте и компаниях. Главные акценты — оперативная обратная связь и возможность обсуждения настроек с маркетологами;
- Составить подробное описание вакансии и целевой аудитории: оно ляжет в основу технического задания для подрядчика;
- Составить ТЗ для разработки турбостраницы: цветовая гамма (корпоративный стиль, привлекательность для соискателей), описание вакансии для соискателей, грамотная подача информации, выделение смысловых блоков, адаптация к мобильному устройству (размещение на одну-две страницы), удобный формат обратной связи (звонок или заявка на вакансию);
- Регулярно (еженедельно) анализировать результаты рекламной кампании и корректировать настройки при необходимости;
- Оперативно реагировать на отклики: максимально снизить риски утери информации и сроки на всех этапах.
Результаты
В результате компания добилась средней конверсии по «Яндекс.Директ» — 12% (716 326 показов, 10 457 кликов, 1 138 лидов и 137 трудоустроенных кандидатов). Результаты показали, что это был наиболее оптимальный способ привлечения персонала в условиях актуального рынка труда для организации.
Анастасия Афоничева, HR-директор ГАУЗ «ОДКБ»:
Коллеги в команде подбора ощутили удовлетворённость результатами своего труда, уверенность в возможности выполнения работы и доверие к HR. Компания продолжает использовать данный ресурс. Отложенный результат мы видим в виде базы контактов соискателей, а для меня и команды это интересный опыт и репутация.
По данным мониторинга российского союза промышленников и предпринимателей за второй квартал 2022 года 73,2% опрошенных считают, что российские компании взяли курс на сокращение расходов. Бизнес требует повышения эффективности, в том числе и от команды. Вместе с тем более 50% россиян чувствуют себя на грани эмоционального выгорания из-за чрезмерной нагрузки и интенсивного графика.
HR-специалисты компаний выступают медиатором между интересами бизнеса и сотрудниками, хоть поиск баланса и усложнился. Демографическая яма и резкий отток квалифицированных кадров (по данным Росстата, страну за первое полугодие 2022 года покинуло 419 000 человек, что на 50% больше аналогичного периода 2021 года) говорит о том, что теперь сложнее найти людей, которые способны заменить эмоционально нестабильные коллективы.
Светлана Долженко, руководитель программы магистратуры «HR-бизнес партнер», заведующей кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, член экспертного совета рейтинга «Топ50HR Большого Урала»:
Несмотря на сложность сегодняшних реалий, совокупности внешних факторов и неопределенности собственники ждут решений, чтобы их бизнес работал. Ключевой запрос бизнеса к HR — обеспечить в срок, в необходимом количестве и качестве человеческие ресурсы для бесперебойной работы бизнеса. Кейсы финалистов хороши тем, что позволяют с помощью гибких инструментов, решить задачу «дефицита» кадров в максимально сжатые сроки, с минимальными затратами, возможностью масштабирования решений на другие компании, а еще и с чётким описанием HR-метрик «до» и «после» внедрения кейса.
Артём Дрыгант, основатель коммуникационного агентства Be Brand People, организатор рейтинга «Топ50HR Большого Урала»:
Для меня, как для собственника бизнеса, есть всего один показатель работы моей HR-службы — длина очереди лучших креаторов, маркетологов и ивентеров в нашу компанию. Как председатель ивент-комитета АКАР (Ассоциация коммуникационных агентств России — прим.
Sostav), я заинтересован в том, чтобы HR — заказчики мероприятий — легко владели всеми инструментами маркетинга, куда относится ивент, чтобы предлагать действенные решения для задач бизнеса. И здорово, что у коллег есть возможность делиться опытом и кейсами. В том числе для этого мы организовали рейтинг «Топ50HR». И именно поэтому инициировали отдельное направление в Национальной премии бизнес-коммуникаций, куда уже можно подать кейсы по HR-коммуникациям.
Источник: www.sostav.ru
О чем говорить работодателю: 10 HR-кейсов от больших брендов
Обзор best cases по эффективной HR-коммуникации — от «Магнита» до «Макдональдса».
1104 просмотров
Задача по формированию или продвижению HR-бренда часто решается по одному и тому же сценарию. Начинается все бодро: определяется цель, разрабатывается стратегия, выделяются ресурсы, распределяются зоны ответственности, находятся подрядчики. Но когда дело доходит до реализации стратегии, тактические задачи по поиску персонала выходят на первый план. Нужно срочно закрывать вакансии, а значит повышать узнаваемость HR-бренда и формировать лояльность аудитории становится некогда.
В результате, на первом плане оказывается информативность: должность, контакты, условия работы — чем больше в размере, тем лучше. Получается не реклама, а объявление. И задачи бренда оно, увы, не решает. Но все поправимо.
«Мы забываем, что реклама о наборе персонала — это в первую очередь реклама. Она должна отвечать ряду принципов: привлекать внимание, быть понятной, выделять бренд, менять о нем представление, вызывать эмоциональный отклик, подчеркивать ключевое преимущество. В таком случае она транслирует ценности работодателя и формирует конкурентоспособный HR-бренд»,
— Антон Евдокимов, креативный директор 19agency84
Помните: все подробную информацию о вакансии соискатель может найти на HeadHunter. И больше того — за ней он идет именно туда. О чем тогда говорить и к чему стремиться работодателю — смотрим на примере разных подходов к коммуникациям.
Рвение сломать все барьеры, чуткая забота о ближних, потребность в творчестве или приверженность командной работе — что объединяет ваших сотрудников? Мы выбираем место работы в том числе по людям: впишемся ли к ним, будем ли на одной волне, захотим ли вместе провести вечер пятницы. Коммуникационные сообщения, рассказывающие о характере команды, помогают соискателям и работодателям сверять координаты и делать выбор в пользу друг друга (или нет).
Генеральная HR-кампания «Принимаем в дружную семью», которую мы разработали для «Магнита», транслирует ценность большой и надежной команды. Такая команда состоит не просто из коллег, а из близких друзей, которые знают друг о друге все: от хобби до планов на выходные.
Рекламная кампания «Лаборатории Касперского» с сообщением «Быть человеком. Работать героем» построена на важности каждого сотрудника в частности и команды в целом: «Команда Лаборатории — обычные люди: кто-то неважно варит кофе, стоит в пробке или не умеет танцевать, но вместе они точно знают, как защитить мир от киберугроз».
Работодатель
Если ваш товарный бренд хорошо известен соискателям, возьмите его за основу для HR-бренда — это самый прямой и понятный путь. Значит ли это, что нужно просто разместить логотип на макете? Разместить нужно, но помимо этого найдите те атрибуты, которые прочно свяжут бренд с его HR-версией.
«Макдоналдс» — классический пример. Его рекламные кампании в России часто строились на фирменной букве М: например, концепция «Просто начни с М» и развивающие ее тезисы: «Мне нравится команда / Мне платят вовремя / Мне хватает денег». «М» здесь не просто буква или логотип — это смысловая единица, укрепляющая HR-бренд своей силой и узнаваемостью.
Инструкция — обязательный реквизит любой покупки в IKEA. Это и использовал бренд в одной из своих активаций: для набора персонала в новый магазин в Австралии, компания вкладывала в коробки с товаром «инструкции по сборке карьеры». Получаешь такую и сразу проникаешься нетривиальным настроем работодателя.
За последние несколько лет, особенно в условиях пандемии, мы видели много таких примеров: ролик Delivery Club «Курьеры читают стихи Марины Цветаевой»; памятник курьеру, установленный по инициативе «Азбуки вкуса», Ozon, Delivery Club, «Перекрестка» и «Додо Пиццы»; кампания Meeting the Moment от Amazon, в которой сотрудники рассказывают о том, чем они живут и какую пользу приносит их работа.
Это решения для тех HR-брендов, вакансии которых нуждаются в имиджевой подпитке. Обычно это массовый рекрутинг: таксисты, курьеры, продавцы.
Отличительные условия труда
Какое УТП отличает вас от конкурентов? Гибкий график, курсы повышения квалификации и официальное трудоустройство не подходят. Шаблонам — нет, уникальным преимуществам — да.
Пример от «Дикси»: генеральная HR-кампания, рассказывающая о фиксированном размере зарплаты в час, смену и месяц — обычно в ритейле такого нет.
Локальные истории
Исследования LinkedIn показывают, что человек может отказаться от работы в топовой компании с большей вероятностью из-за недостаточно развитой корпоративной культуры, чем из-за недостаточно высокого уровня зарплаты. Если ваши HR-специалисты ежедневно трудятся над системностью процессов, персонализированным подходом и дружественной атмосферой — расскажите об этом.
Например, через активацию. LEGO ежегодно проводит соревнования Brick Factor по строительству из конструктора. Главный приз — должность Master Model Builder в компании. Мероприятие позволяет прочувствовать корпоративную атмосферу и показывает, как нестандартно работодатель подходит к решению разных задач.
Подходить можно с разных сторон: вот отрезвляющее корпоративное видео SCARED STRAIGHT: Out of Advertising от Zulu Alpha Kilo, которое предупреждает новобранцев о том, что их ждет на работе в рекламном агентстве. Не для слабонервных.
Стажировки
Частный пример локальных историй. Если ваша компания массово и эффективно обучает людей по определенной системе — расскажите о ней. Особенно важно говорить об этом тем, кто привлекает сотрудников не в самую очевидную сферу и готов обучать с нуля.
Если вы никогда не думали о стажировке в агрохолдинге, просто посмотрите ролик от «Русагро».
Синергия маркетологов и HR-специалистов плюс фокус на стратегических целях и задачах в коммуникации — да будут вакансии закрыты, а HR-бренд любим.
Источник: vc.ru