Бизнес конфликты и их виды кратко

В данной статье рассматриваются наиболее распространенные межличностные конфликты – конфликты в организациях. Анализируются причины возникновения конфликтных ситуаций. Определяются пути, способы их разрешения и профилактики.

Ключевые слова

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ, КОНФЛИКТ, ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ, ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА

Текст научной работы

Практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты. Они чаще всего основаны на столкновении противоположных целей, мнений и интересов людей. Как пишет французский социолог Бенат Гурней: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Наиболее распространенными являются конфликты в организациях [1].

По некоторым статистическим оценкам, более 65% проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями. 25% времени руководителей уходит на улаживание конфликтов. Субъекты общения всегда ищут себе сторонников, и потому конфликт имеет тенденцию разрастаться. 70–80% конфликтов в организациях имеют «вертикальную» оставляющую, то есть, связаны с деятельностью руководства.

Урок№2 Виды конфликтов

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации — вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом — одна из важнейших функций руководителя. Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести [2,3].

Конфликт, влияя на межличностные отношения, способен:

• показывать слабые места, проблемные вопросы и скрытые недостатки в некоторых ситуациях социальной жизни отдельного коллектива или всего общества;
• помочь развить самые различные сферы общества, организации, предприятия, группы и коллектива;
• предотвратить застой, как в межличностном взаимодействии, так и во взаимоотношениях различных социальных групп и общностей.

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные) [4].

Причины конструктивных деловых конфликтов в организации, фирме или компании могут быть следующими:

• разные представления сотрудников о конечных целях деятельности;
• разный уровень интеллекта и образования;
• недостаток финансовых или человеческих ресурсов;
• неблагоприятные условия труда;
• несоответствие прав и обязанностей или неправильное их распределение в коллективе;
• неумение коллег правильно выстраивать коммуникацию друг с другом.

Эти причины приводят к тому, что деловые конфликты в коллективе именуемые конструктивными, случаются с регулярной стабильностью. Их устранение, прежде всего, означает избавление от причины, приведшей к разногласиям. Кроме того, разрешение деловых конфликтов такого рода позволит улучшить производительность труда, а в дальнейшем приведет к развитию трудового коллектива и компании в целом [5].

Обществознание 8 класс: Социальные конфликты и их виды

Как правило, деловые конфликты на пустом месте не возникают. Всегда существуют предварительные причины, формирующие потенциал будущих разногласий, недоразумений и ссор — предпосылки конфликтов. Их характеристика должна включать в себя 2 стороны:

• Внутреннюю (проявляется через внутриличностные свойства эмоциональной сферы и мышления, восприятия и типа психологической защиты);
• Внешнюю (инициирующие конфликт поведенческие факторы).

В процессе конфликтного взаимодействия предпосылками инцидентов, разногласий и разладов являются:

• Стереотипный взгляд, предубеждение, установка. Проявляется как восприятие существующей ситуации не напрямую, а через предварительно сформированную позицию;
• Слабое управление и низкий контроль эмоций. Нежелание или отсутствие возможности усмирять собственные эмоциональные проявления;
• Эгоистическое убеждение. Ориентация лишь на себя и личные потребности;
• Необъективные суждения. Приводят к ошибочным, искаженным выводам и умозаключениям;
• Неправильные ожидания. Субъективизм в оценке ситуации и потребностей оппонента;
• Унижающая позиция. Проявляется в снисходительном отношении к собеседнику, когда обидными выглядят даже похвала и комплименты;
• Неискренность. Ведет к необоснованным и искаженным отношениям [6].

В повседневном деловом взаимодействии проявляется множество разновидностей конфликтов:

• в зависимости от направленности: сверху вниз (от начальника к подчиненным) и снизу вверх (от подчиненного к начальнику);
• по количеству участников: межличностные, межгрупповые и между личностью и коллективом;
• по способу и характеру разрешения: компромиссные, с полным согласием, с максимальными разногласиями (антагонистические);
• по выраженности: открытые (с активными действиями) и скрытые (с замаскированными действиями);
• по природе формирования: в организации, в социальной сфере, личностные.

Разрешение конфликтов в деловом общении психологи рекомендуют провести в несколько этапов:

• Для того чтобы враждующие стороны адекватно оценили ситуацию нужно чтобы они задались следующими вопросами:

• как я понимаю данную проблему? Что привело к возникновению конфликта?
• как мой оппонент видит эту проблему? В чем, по его мнению, причина конфликта?
• в каких вопросах мы с оппонентом расходимся во мнении, а в каких мы единогласны?

После анализа данных вопросов и принятии решения о способе выхода из конфликта обе враждующих стороны должны реализовать этот способ. При этом важно объяснить, что саму ситуацию, которая послужила причиной разногласий вспоминать и снова прокручивать в голове категорически нельзя.

Пути предупреждения или же профилактики неконструктивного поведения. В значительной мере этому способствуют:

• справедливое и открытое распределение благ и ресурсов в организации (в коллективе сотрудников);
• благоприятная среда (ее создание): как материальная (физические условия работы), так и психологическая (налаживание микроклимата, подбор сотрудников с учетом индивидуальных особенностей и совместимости);
• наличие норм и процедур разрешения разногласий (в письменном виде: правила, алгоритмы);
• создание оптимальной управленческой структуры и организационной системы на предприятии или учреждении: без дублирования функций, с объективным контролем и справедливостью рабочей нагрузки для сотрудников;
• прогноз авралов и напряженных ситуаций при повышении интенсивности деятельности;
• блокировка влияния личных и индивидуальных проблем на процесс деятельности.

Предотвратить конфликты в деловом общении полностью практически невозможно. Но если каждый из сотрудников компании возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать [8]. Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта [9].

Киберспорт как спорт будущего

1. Хилько П.Р.

Проблемы организации образовательного процесса молодых людей с ограниченными возможностями здоровья (на примере НИУ «БелГУ»)

1. Хохлова Т.В.
2. Кисиленко А.В.

Анализ результатов исследования степени заинтересованности студентов направления подготовки «Организация работы с молодежью» в формировании и развитии профессиональных компетенций

1. Немцева А.А.

Опыт решения проблемы формирования профессиональных компетенций обучающихся по направлению подготовки «Организация работы с молодежью»

1. Немцева А.А.

Особенности современных этнодемографических процессов в коми-пермяцком округе

1. Голев А.Н.

Список литературы

1. Игебаева Ф.А. Руководитель и его роль в предупреждении конфликтов в организациях // Развитие современного общества России в условиях новой экономики. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. – Саратов: Изд-во «КУБиК», 2012. – С. 39 – 42.
2. Игебаева Ф.А. Межличностный конфликт в организации и его последствия. // Язык и литература в условиях билингвизма и полилингвизма. Сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. – С. 249 – 252.
3. Игебаева Ф.А. Конфликты в организации и их последствия. В сборнике: Zprávy vědeckė ideje — 2014 Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. С. 27-29.
4. Атемаскина, Ю. В. Конфликты в деловом общении [Текст] / Ю.В. Атемаскина // Детский сад: теория и практика. – 2012. – № 2. – С. 81– 89.
5. Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина, 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 188 с.
6. Конфликты в деловом общении [Текст] : сб. материалов межрег. науч.-практ. конференции / В.В. Подшибякин, О.Г. Москалёва. – Уфа: «Аэтерна», 2014. – С. 72 – 74.
7. Филипенко, Е. В. Основы делового общения и технологии разрешения конфликтов [Текст] / Е.В. Филипенко, Л.Н. Нуйкина // Хроники объединенного фонда электронных ресурсов наука и образование. – 2014. – № 1. – С. 12.
8. Игебаева Ф.А. Социальные конфликты и способы их решения. Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знаний сборник статей IV Международной научно-практической конференции. под редакцией В. В. Маркина, В. С. Григорьева. Пенза, 2007. С. 33-35.
9. Игебаева Ф.А. Практикум по социологии: /Ф.А. Игебаева. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2012. – 128с.

Цитировать

Султангазин, Г.М. Деловые конфликты: причины и профилактика / Г.М. Султангазин. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 42. — С. 307-311. — URL: https://novainfo.ru/article/4887 (дата обращения: 26.05.2023).

Поделиться

Настоящий ресурс содержит материалы 16+

Источник: novainfo.ru

Конфликты на работе: типы, факторы риска и стратегии поведения

Многим из нас приходилось сталкиваться с разнообразными конфликтными ситуациями на работе. В каких-то случаях конфликт ограничивался рамками межличностного взаимодействия, в других — расширялся до межгруппового и затрагивал различные структурные подразделения.

Инна Шияневская

Вне зависимости от количества задействованных в процессе участников, темы и содержания, конфликт практически всегда стрессогенное событие, дезорганизующее пространство и снижающее на некоторый промежуток времени эффективность личности и компании. Возможно поэтому многие сотрудники боятся конфликтов, стараются их избегать, а некоторые руководители — «не замечать» и не включаться в процесс.

Тем не менее конфликт — отличный маркер того, что в организационной жизнедеятельности необходимы изменения, а для отдельных сотрудников и организации в целом — точки роста.

• Внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты
• Факторы риска возникновения конфликтов
• Стратегии поведения в конфликтах
• Общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций

Внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты

Согласно определению психологического словаря, конфликт — «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» («Психологический словарь», 1983, с.161). Иными словами, это столкновение противоположных интересов, убеждений, мнений, сопровождающееся негативными эмоциями.

В трудовой деятельности практический интерес представляют не только споры коллег или разногласия в цепочке «руководитель — подчиненный». Достаточно дезорганизующими могут выступать внутриличностные конфликты.

Ярким примером служат ситуации, когда на должность, чаще руководящую, назначается человек, ценности и убеждения которого начинают конфликтовать с задачами и требованиями должности. Состояние это, как правило, мучительное, затрудняющее реализацию профессиональных целей. Достаточно сложно, например, быть директивным, если субъективно считаешь себя «мягким». Также сложно контролировать исполнение поручений, если с сегодняшними подчиненными ранее были выстроены дружеские отношения.

Межличностные конфликты — ситуации разногласий, противоборства между людьми. Причинами подобных конфликтов на работе могут быть конкуренция или взаимная неприязнь, зависть, стремление к личной выгоде или представления о «справедливом» распределении обязанностей, ответственности и прочее.

Часто бывает, что глубинные психологические причины конфликта личностью не осознаются или осознаются не в полной мере. При этом противоречия накапливаются и, достигнув максимального уровня, выливаются в эмоциональное взаимодействие. Внешним поводом выступают фразы, косой взгляд, рутинные организационное мероприятия, бытовые моменты.

Нередко конфликт обостряется в ситуациях, требующих сплочения коллег для решения общей задачи. Межличностная борьба разворачивается под прикрытием «так лучше для бизнеса», но к бизнесу напрямую не имеет отношения. Руководят стремлением выиграть, доказать свою точку зрения психологические причины, личные мотивы, проекции и прочие механизмы.

В связи с этим возникает сложность в урегулировании конфликтов. На практике, как правило, в лучшем случае происходит разбор конкретной ссоры, напряжение снижается до следующего пикового момента. Ситуация приобретает характер хронического конфликта. Полное его разрешение требует разбора глубинных аспектов, «примирения» сущностных противоречий.

Межгрупповые конфликты затрагивают взаимодействие групп. Как правило, это ситуации противоборства (скрытого или явного) двух отделов, «дружбы» структурных подразделений против какого-либо другого подразделения. Важным моментом, на который стоит обратить внимание руководителю в таких конфликтах, является внутригрупповая сплоченность коллектива. Люди объединятся внутри отдела, чтобы противостоять «врагам», но сплочение бывает маркером проблем внутри отдела. Один из способов снять напряжение от противоречий, продолжить совместную деятельность — сместить агрессию на другую группу.

Факторы риска возникновения конфликтов

В целом можно выделить несколько ключевых факторов риска. Они связаны с ценностями, коммуникациями и организационной структурой.

Информация, особенности коммуникации внутри компании. В этот блок причин входят сокрытие информации, недостаточное информирование сотрудников, слухи, умышленные искажения, предоставление сведений без обратной связи от получателя, барьеры коммуникации.

Организационная структура. Конфликты могут провоцировать противоречия в формальной и неформальной организации подразделения. Например, номинально руководитель один, а лидерскую позицию занимает другой сотрудник. Сложноразрешимыми являются ситуации так называемого двойного подчинения, когда сотрудник числится в одном отделе, но функционально прикреплен к другому.

Несовпадение ценностей компании в целом и ценностей, убеждений сотрудника, а также ценностные противоречия в межличностном взаимодействии коллег.

Система взаимоотношений, которая может формироваться «стихийно» или же быть предметом четко спланированной деятельности руководителя. Например, когда строят «бизнес как семью» или, наоборот, приветствуют только формальное взаимодействие.

Стратегии поведения в конфликтах

Конфронтация — жесткое настаивание на своем решении. Актуальна, когда:

• позиция существенно сильнее, чем у другой стороны;
• отсутствуют риски, опасения относительно отдаленных последствий конфликта;
• ситуация критическая и в тоже время чрезвычайно важная.

Уступка — отказ от своих интересов с целью достижения мира. Актуальна, когда:

• сохранение хороших отношений приоритетнее, чем победа в споре;
• оппонент сильнее, ведет жесткую «войну», при этом моральные силы на борьбу у вас отсутствуют.

Избегание — уход от конфликтной ситуации в прямом смысле в виде паузы или в метафорическом — с помощью смены темы общения, преуменьшении ее значимости. Актуально, когда:

• увеличивается объем отрицательных эмоций;
• требуется время на восстановление эмоционального состояния для конструктивного взаимодействия.

Компромисс — поиск взаимных уступок с целью разрешить конфликт равноценно для обеих сторон. Актуален, когда:

• обе стороны конфликта обладают равными правами и возможностями;
• существует риск разрушить отношения при жесткой защите своей позиции.

Кооперация — объединение усилий с целью удовлетворить потребности каждой стороны с акцентом на приобретение, а не потери ресурсов. Актуальна, когда:

• обе стороны конфликта настроены на конструктивное взаимодействие;
• существует желание полностью разрешить противоречие и завершить спор окончательно;
• разрешение конфликта ценно для обеих сторон.

Общие рекомендации по разрешению конфликтных ситуаций

1. В конфликтном взаимодействии важно исключить негативные суждения, которые прямо или косвенно могут ущемить честь и достоинство оппонента. Даже если собеседник не прав и готов сдать свои позиции, у него должна быть возможность сделать это с «сохранением своего лица». Такая возможность существенно облегчает контакт в настоящем и снижает риски противоборства и интриг в будущем.
2. Необходимо больше внимания уделять совпадающим позициям. Упор на разногласия, особенно если они не поддаются корректировке, увеличивают дистанцию между оппонентами.
3. Важно определить истинную причину конфликта. Для этого необходимо проанализировать интересы, потребности, мотивы оппонента и сформировать предложение по урегулированию отношений, затрагивающие сущность противоречия.

Вебинары, практические семинары и обучение на онлайн-курсах с ведущими лекторами России.

Источник: kontur.ru

Психологические механизмы конфликтов в деловом общении

Конфликтные ситуации встречаются во всех сферах человеческой жизни, включая конфликты в деловом общении.

Чтобы личная и рабочая жизнь человека была успешной, комфортной и интересной, важно уметь с максимальной пользой для сторон устранять любое социальное напряжение.

Что такое объект и предмет конфликта? Узнайте об этом из нашей статьи.

Деловой конфликт , что это?

Конфликты , неизменная часть человеческого существования.

Они являются не только деструктивным звеном в социальном взаимодействии, но и продуктивным, поскольку способны подталкивать людей к развитию, совершенствованию коммуникативных навыков и эмоционального интеллекта в целом.

Конфликт , крайний способ разрешения противоречий, возникших между сторонами. В свою очередь, у каждой стороны конфликта есть цели, интересы и мотивы, которые они рассчитывают реализовать.

Если говорить кратко, деловой конфликт , разновидность социального конфликта, при котором конфликтуют люди, задействованные в рабочем процессе.

В 80% случаев конфликт появляется при отсутствии прямых желаний участников относительно его возникновения, что связано с:

• недостаточной способностью участников использовать собственный эмоциональный интеллект,
• неумением должным образом реализовать коммуникативные навыки,
• недостаточным вниманием к социально-психологическим особенностям социальных контактов.

Деловой конфликт. Главные правила деловой этики:

Виды

Конфликты, в зависимости от положения участников в рабочей иерархии, делятся на:

1. Горизонтальные. Такие конфликтные ситуации происходят между работниками, которые находятся на одном уровне в иерархической системе.
2. Вертикальные. Вертикальным называют конфликт, который происходит между участниками, которые находятся на разных уровнях иерархической системы. К примеру, к вертикальным можно отнести конфликт босса и работника или конфликт группы работников и руководства компании, который мог быть выражен в виде забастовок, массовых увольнений по собственному желанию.

Горизонтальные и вертикальные конфликты имеют различные особенности и, как правило, неодинаковые способы решения, поскольку участник, находящийся выше в социальной лестнице, имеет власть и может с ее помощью эффективнее влиять на ход конфликтной ситуации в стремлении получить желаемое.

Конфликты, в зависимости от количества участников, подразделяются на:

1. Межличностные. Если между двумя работниками организации возникнет личный конфликт (который может даже не иметь прямой связи с рабочей деятельностью), он называется межличностным.
2. Межгрупповые. Если конфликтующие стороны состоят из нескольких участников, которых можно объединить в условную группу, такой конфликт относится к межгрупповым. В отдельных случаях люди в этих группах объединены по определенным признакам. К примеру, несколько коллег, относящихся к европеоидной расе, грубо высказались насчет людей негроидной расы, что привело к межрасовому конфликту на рабочем месте, поскольку чернокожие коллеги услышали это и были оскорблены. Соответственно, в одной группе конфликтующих , люди со светлой кожей, а в другой , люди с темной.

Также конфликты, в зависимости от степени открытости, подразделяются на:

1. Открытые. Наличие конфликта никто не пытается скрыть, поэтому о нем знают все окружающие, включая начальство. Методы, применяющиеся в открытых конфликтах, более прямолинейны, выражаются в виде прилюдных ссор, протестов. В свою очередь, реакция каждой стороны также может быть открытой либо скрытой (игнорирование выпадов стороны, действующей открыто, отказ вступать в прямой социальный контакт). Но, разумеется, открытым конфликт нельзя назвать, если хотя бы одна сторона не действует напрямую.
2. Скрытые. Все стороны конфликта пытаются скрыть от окружающих, что конфликт существует. Методы, применяемые в процессе развития конфликтной ситуации, в большей степени косвенные, к примеру бойкот, игнорирование потребностей одной стороны, стремление сделать так, чтобы оппоненты получили наиболее невыгодное положение в процессе работы (одна сторона может намеренно скидывать на другую самую неприятную часть работы).

В зависимости от возможности достичь взаимопонимания, конфликты делятся на:

1. Агонистические. Стороны могут достичь взаимопонимания различными методами.
2. Антагонистические. К этому типу конфликта относятся ситуации, при которых между сторонами невозможно достижение взаимопонимания по разным причинам. При наиболее удачном стечении обстоятельств пламя конфликта просто уменьшится, и между оппонентами может начаться своеобразная холодная война, в любой момент способная превратиться в полноценную.

Примеры

1. Из-за обострения экономического кризиса компания не может вовремя выплачивать работникам заработную плату. Терпение группы работников заканчивается, и они продвигают в коллективе идею устроить забастовку. Большинство работников подхватывают эту идею, и начинается открытый вертикальный конфликт.
2. В компанию устраивается девушка с дефектами речи, замкнутая, не заинтересованная в активном общении с коллегами, неуклюжая. При этом ее личные взгляды отличаются от взглядов основной части коллектива, и в процессе обсуждений она несколько раз их аккуратно высказывает, что приводит к возникновению конфликтной ситуации. Ее оппоненты припоминают ей и другие raquo,, например то, как она случайно пролила кофе на документацию, обвиняют в безынициативности, оскорбляют ее внешний вид и особенности произношения слов. Это открытый горизонтальный конфликт формата raquo,.

Причины

Основные причины конфликтов в деловом общении:

1. Информационные аспекты. Если различные сведения могут быть донесены в искаженном, ложном формате либо не донесены вовсе, это может стать причиной возникновения конфликтной ситуации.
2. Особенности восприятия оценки. Если определенным ситуациям и задачам дается оценка (положительная, отрицательная, нейтральная либо какая-то другая), часть участников коллектива может не согласиться с ней и дать свою оценку.
3. Несовместимость. Наличие несовместимости в коллективе по одному либо нескольким направлениям: психофизиологический аспект, индивидуально-психологический, социально-психологический и психологический.
4. Внутриколлективная социальная иерархия. В коллективах часто наблюдается некоторая разобщенность, при которой работники разделяются на условные группы, внутри которых они активно общаются и взаимодействуют. При этом взаимодействие между группами неохотное либо практически отсутствует по различным причинам. В подобных системах межгрупповые конфликты достаточно часты. Также в коллективах могут появляться изгои, которые становятся объектом нападок и оскорблений по любой причине.

Предпосылки возникновения

Конфликты обычно имеют под собой фундамент, состоящий из разногласий, различий во взглядах, целях, мотивах, предыдущих конфликтов, ссор, споров. Этот фундамент носит название raquo,.

Предпосылки подразделяются на:

• внутренние. Они связаны с субъективным восприятием каждого участника конфликта и его психоэмоциональными особенностями,
• внешние. К ним относятся предпосылки, которые не имеют прямого отношения к субъективному восприятию сторон. Подчас это факторы, которые не могут полноценно контролироваться участниками.

Основные предпосылки для возникновения конфликтных ситуаций в деловом общении:

1. Особенности когнитивных схем каждого участника. Люди в большинстве случаев практически неспособны смотреть на ситуацию напрямую, потому что у них есть сформированные когнитивные схемы. С одной стороны, это ускоряет процесс принятия решения, но с другой , может стать поводом для конфликта, если когнитивная схема участника отличается от когнитивной схемы другого.
2. Слабая способность контролировать эмоции. Стрессоустойчивость и сдержанность у каждого человека развиты в разной степени, и там, где один человек сумеет промолчать либо спокойно высказать аргументацию, другой перейдет к агрессивному наступлению.
3. Эгоизм. Эта предпосылка подразумевает под собой стремление одной или нескольких сторон ориентироваться исключительно на личные желания.
4. Отсутствие объективности в суждениях. Отчасти связано с первым пунктом: у всех есть определенные убеждения и когнитивные схемы, которые не дают им возможности судить полностью объективно. Вместе с тем когнитивные схемы можно развивать, и способность представить себя на месте оппонента никогда не бывает лишней.
5. Ошибочные ожидания. Подразумевается, что одна либо несколько сторон будут судить оппонентов и оценивать ситуацию, исходя исключительно из своих желаний и восприятия.
6. Отсутствие искренности. Неискренность в социальных взаимоотношениях никогда не шла им на пользу.
7. Уничижающая позиция. Если в процессе социального взаимодействия человек либо группа людей относится уничижающе к оппонентам (насмешничает, использует завуалированные оскорбления, общается с нарочитой снисходительностью), это станет опорой для конфликтной ситуации в будущем.

Способы разрешения

Основные пути разрешения конфликтов:

1. Нормативный. Стороны конфликта в процессе обсуждения выстраивают оптимальные правила взаимодействия друг с другом и стараются их соблюдать в дальнейшем. Если одна сторона заметит, что другая игнорирует правила, конфликт может возобновиться.
2. Переговорной. В процессе обсуждения стороны обсуждают конфликтную ситуацию, стремятся найти оптимальные решения, подходящие для всех, ищут компромиссы.
3. Манипулятивный. В процессе решения конфликта одна из сторон ведет себя нарочито мягко, стремясь при помощи аккуратных манипуляций получить желаемое.
4. Конфронтация. При решении конфликта сторона ведет себя жестко, категорично отстаивает собственную точку зрения и предлагает свой вариант выхода из конфликтной ситуации, который ее устраивает.

Психологические механизмы преодоления деловых конфликтов:

• необходимость наличия согласованности в целях, мотивах и интересах всех сторон,
• важность стремления сторон к мирному урегулированию конфликта, желания лучше понять восприятие другой стороны,
• наличие доверия между сторонами,
• стремление найти оптимальный баланс между мягкостью и жесткостью со стороны руководства.

Руководство по решению конфликтов в компании:

Важность деловой беседы

Вежливая, открытая, конструктивная беседа между оппонентами , ключ к решению большинства конфликтных ситуаций, возникших в процессе делового взаимодействия.

В деловой беседе различают пять этапов:

• 1 этап. Между сторонами устанавливается эмоциональный контакт, они осознают, что могут перейти к другому этапу,
• 2 этап. Участники беседы дают возможность оппонентам обдумать собственные позиции, подстраиваются под стиль диалога. На этом этапе обсуждение важных вопросов не начинается,
• 3 этап. Включает в себя полноценное обсуждение всего, что волнует оппонентов в контексте конфликтной ситуации. Они вежливо обмениваются мнениями и предлагают методы выхода из конфликта, комфортные для них,
• 4 этап. На этом этапе стороны принимают оптимальное решение, которое открыто оглашается в такой формулировке, которая исключает возможность альтернативных трактовок со стороны участников,
• 5 этап. Беседа завершается. Самое главное , чтобы у всех, кто участвовал в обсуждении, сформировалось положительное впечатление о нем. Важно напомнить участникам о существовании вещей, которые объединяют всех оппонентов, и высказать надежду на то, что в дальнейшем конфликт не вернется, а деловое общение будет продуктивным и приятным.

Если деловая беседа пройдет успешно, конфликт исчезнет. Поэтому важно, чтобы участники диалога имели развитые навыки коммуникации, уважали оппонентов и были готовы к всестороннему обсуждению проблем.

Конфликты и стрессы в деловом общении и способы их предотвращения:

Источник: mma-spb.ru