Бизнес культура это определение

Корпоративная культура (КК) – обязательный компонент в любой организации. Все слышали об этом термине, возможно, даже использовали его почти в правильном значении. Но откуда она берется, от чего зависит, и как научиться делать из нее инструмент управления? Давайте разбираться вместе с JCat.Работа.

Корпоративная культура организации – это не только о традициях веселиться на праздники, носить одинаковые футболки с логотипом и просто культурно вести себя с коллегами. Если не читать определения из научных статей и говорить проще: это то, как принято вести дела. Причем в это понятие вкладывается все – начиная от стиля поведения внутри коллектива, и заканчивая позиционированием компании во внешней среде.

Все «принятое» в организации выполняет роль подсознания: коллектив следует принципам корпоративной культуры интуитивно, иногда даже не подозревая это.

Забегая наперед: существуют ли компании без КК? Ответ однозначный – нет. А вот работает ли кто-то над ее выращиванием, или культура организации растет сама по себе – это уже другой вопрос.

О бизнес-культуре

Понять всю суть происходящего легко на примерах. Возьмем три гигантские корпорации:

1. Xiaomi. Основными ценностями компании стали упорство и трудолюбие. Это позволило достичь невероятных результатов. За 5 лет существования на рынке корпорация вошла в тройку лидеров производства смартфонов во всем мире. Как им это удалось? Все просто и трудно одновременно: топ-менеджеры компании работают по 12 часов 6 дней в неделю, и коллективу остается только соответствовать их примеру.
2. Toyota. Лидеры организации в одном из интервью «раскрыли карты». Они признались в том, что специально создают конкуренцию, легкие конфликты и головоломки для сотрудников. Это позволяет проводить «естественный отбор» в коллективе и генерировать инновационные идеи.
3. Google. Компания сознательно отказалась от классических методов менеджмента: в коллективе ценятся взаимовыручка и поддержка. Руководители Google убеждены, что только совместное решение проблем помогает создавать качественные продукты в сфере IT.

Таких примеров можно привести ровно столько же, сколько существует компаний, которые работают над своими корпоративными ценностями сознательно. Остальные организации не следят за «внутренним миром», поэтому большинство из них попало бы в список «историй провала».

Интересный факт. Согласно некоторым исследованиям, в России осознанно формирует свою культуру всего 20 % компаний, в то время как в других странах этот показатель доходит до отметки 90 %.

Основная цель

Что должны в таком случае обеспечивать культурные ценности, и почему они отличаются у разных компаний?

Две главные цели эффективной КК:

• создать внутреннюю целостную корпоративную структуру;
• повысить шансы на успех во внешней среде.

Организация будет развиваться как единое целое только в том случае, если каждый в компании будет понимать свою роль, задачи, личные и глобальные общие цели. Эффективная корпоративная культура одновременно становится идеальной средой для самореализации сотрудников.

Что такое корпоративная культура компании | GeniusMarketing

Еще в начале XX века американский исследователь в сфере управления Гаррингтон Эмерсон изучал вопрос о раскрытии потенциала каждого члена трудового коллектива. В своей монографии «Двенадцать принципов эффективности» он описал, что приоритетом №1 должно быть построение такой культуры, которая позволит персоналу по собственному желанию работать на максимуме возможностей. Это значит, что высокий уровень организационных ценностей раскрывает потенциал каждого из членов коллектива, повышая результативность их работы.

Что мешает формированию адекватной культуры организации?

На опыте известных мировых корпораций многие авторы выделяют главные ошибки при построении культурных традиций. Например, в книге М. Воронина и Н. Марковой «Winning the hearts: достучаться до сердец сотрудников» речь идет том, как завоевать эмоциональное расположение коллектива. Авторы также проходят по основным ошибкам, которые допускаются руководителями. Речь идет о таких упущениях:

1. Фокус на финансы. Выгода – это хорошо, но вот только зацикленность на получении прибыли всегда ощущается коллективом. И люди начинают чувствовать себя безликими средствами достижения личных целей руководства.
2. Фальшивые ценности. Если директор на собрании душевно рассказывает о богатой истории и незыблемых принципах корпорации, но своим примером доказывает обратное, очень скоро верить ему не будет никто из сотрудников. Также нельзя допустить «маскировку» внутренних проблем компании с помощью навязывания принципов культуры.
3. Отсутствие ориентации на эволюцию. «Здесь и сейчас» у компании все может быть успешно, но без долгосрочных целей она быстро остановится в развитии, и культура окажется неэффективной.
4. Наказания за невыполнение правил. Насилие приводит к протесту. Важно, чтобы сотрудникам захотелось стать частью коллектива, только тогда корпоративные принципы заработают так, как нужно.

В одной из статей основатели всемирно известной компании медицинской диагностики «Invitae» говорят о так называемых «смертных грехах», которые мешают построению адекватных ценностей:

1. Бюрократия. К сожалению, большинство бюджетных сфер «грешат» этим постоянно: бесконечный замкнутый круг бессмысленных действий для получения результата только тормозит развитие. Бюрократические проволочки делают работу неэффективной, разбивают коллектив и отдаляют его от достижения целей (если, конечно, они есть).
2. Несправедливая оплата труда. Понятие «несправедливость» не нуждается в объяснениях. Разве может идти речь о корпоративных ценностях в коллективе, где часть персонала ощущает себя обиженной и завидует коллегам, высчитывая их доходы?
3. Постепенное вытеснение специалистов «профессиональными менеджерами». Конечно, нет ничего плохого в профильном образовании по управлению. Однако чаще всего на руководящие должности в таком случае приходят люди, которые плохо понимают особенности системы «изнутри». Они пытаются применять обобщенные приемы, но не учитывают главное – многолетние традиции, специфику коллектива, «боли» и личные мотивы членов коллектива.

Основные элементы корпоративной культуры

Важные детали, из которых строится культура в любой компании, включают в себя:

• понимание каждым сотрудником глобальных целей организации, ее философии и места в отрасли;
• осознание каждым участником коллектива своего места в общем деле, личных целей, задач и возможностей;
• стиль общения, методы коммуникации;
• осознание времени и стремление к его рациональному использованию;
• отношения между людьми в коллективе;
• традиции;
• нормы и принципы;
• корпоративную трудовую этику;
• систему мотивации;
• внешний вид персонала, единый корпоративный стиль;
• распорядок рабочего дня, традиции совместного отдыха во время перерыва, обедов.

По факту, культуру, как комплексное понятие, создает все, что делает компания, ее лидеры и каждый из членов коллектива. Важны даже такие «мелочи», как слоган, дизайн рабочих мест в едином стиле, позиционирование бренда на внутренних и внешних ресурсах.

Оценить уровень культурных традиций можно даже по объявлению о поиске сотрудников. Интуитивно кандидат на должность сможет понять, подходит ли ему стиль управления и нормы в коллективе. Важную роль играет описание вакансии в объявлении – стиль, информация о компании, ожидания от кандидатов и жесткость требований к будущим сотрудникам.

Функции

Корпоративная культура организации, как любая большая сила, связана с большой ответственностью. У системы в любом случае появляются обязательные функции. К ним относятся:

1. Формирование имиджа. Внутренние механизмы определяют внешний образ компании и помогают привлекать внимание клиентов, инвесторов, партнеров, ценных сотрудников.
2. Повышение мотивации. Правильная корпоративная культура компании способна вдохновлять коллектив и усиливать интерес к качественному выполнению своих обязанностей.
3. Усиление вовлеченности. Справедливость и поощрение активности повышают заинтересованность. Это мотивирует сотрудников принимать участие в жизни компании.
4. Идентификация каждого члена коллектива. Модель корпоративных ценностей должна раскрывать потенциал каждого сотрудника, его таланты.
5. Быстрая адаптация новичков.
6. Создание реально работающих принципов управления.
7. Систематизация хаоса. Компания становится полезным живым организмом, где у каждого «органа» есть отдельные функции. Но только в единстве и целостности можно добиваться поставленных целей.

Важно понимать, что функции культуры зависят от вида деятельности:

1. Производство. Заводы и фабрики всегда ассоциируются с рутиной и строгостью. Задача руководителя – построить такие механизмы внутри коллектива, чтобы «сгладить» острые углы предприятия с жестким режимом.
2. Сфера услуг. Для таких учреждений жизненно необходимо постоянное привлечение клиентов. Главной ценностью на всех этапах деятельности является целевая аудитория фирмы.
3. Компании с большой конкуренцией. «Фишкой» должна стать команда. Сплоченный коллектив совместными усилиями способен на настоящие подвиги во имя преимущества перед конкурентами.

Культурные традиции при умелом использовании способны на многое. Но для получения результатов нужно ежедневно трудиться над их созданием и поддержанием.

Влияние внутрикорпоративной среды на эффективность организации

Глубинные и поверхностные ценности корпоративной культуры охватывают всю жизнедеятельность организации, определяют ее рост и развитие. Поэтому важно осознать: корпоративная культура компании повлияет на ее эффективность. Независимо от того, учитывают ли методы менеджмента ее осознанное формирование.

Известны инструменты подсчета результативности учреждения, но этому можно посвятить целую отдельную статью. Для начала следует понять: только правильно подобранная модель культурных традиций, а также ее динамика в зависимости от изменений обстоятельств повышает эффективность работы компании.

Виды культуры

Если говорить о классификациях, то можно найти много попыток разделить типы корпоративных традиций. В классических школах управления используют модели, предложенные профессором Йельской школы менеджмента Дж. Зонненфельдом:

1. «Бейсбольная команда». Подразумевается быстрое принятие решений, часто рискованных. Поощряется индивидуальность, инициативность, таланты работников.
2. «Клуб». Коллектив учреждения представляет собой семью или собрание старых друзей. Особо ценится преданность и трудолюбие.
3. «Академическая». Молодые сотрудники должны пройти все ступени карьерной лестницы, но в отличие от «клубных» вариантов, редко переходят на новое рабочее место даже в рамках предприятия.
4. «Оборонная». Сотрудники попадают в спартанские условия и вынуждены ежедневно бороться за свое выживание в коллективе. Это не сломает только очень амбициозных личностей, которые ради карьерного роста готовы на многое.

Интересную классификацию придумал ирландский философ Чарльз Хэнди. Он определил особенности корпоративной культуры, после чего выделил 4 группы и присвоил каждой имя олимпийского бога:

1. «Зевс». Наиболее властный и тоталитарный тип. Ее главным элементом выступает личная власть лидера, у которого есть ресурсы. Такие предприятия отличаются жесткой структурой и централизацией управления, постоянным контролем, подавлением инициативы и творческих способностей работников.
2. «Аполлон». Эта модель отличается бюрократизмом, разветвленной схемой норм, обязанностей и ролей. Сферы влияния четко расписаны в должностных инструкциях учреждения.
3. «Афина». Здесь важно решение задач – модель приспособлена к изменчивым условиям, а упор делается на скорость решения корпоративных проблем. Фундамент власти составляют знания, профессионализм, опыт и владение информацией.
4. «Дионис». Самый творческий и персонализированный тип корпоративных ценностей, который объединяет людей для достижения индивидуальных целей. Власть носит координационный характер, приветствуются инновации и независимость.

Предлагаем каждому прямо сейчас вспомнить модель формирования культурных традиций своего места работы. К какому из богов Древней Греции относится ваша компания?

Правила формирования внутрикорпоративной культуры

Стандарты деятельности компании, как правило, появляются уже во время ее существования. Однако такой «стихийный» способ создания культурных традиций часто приводит к неожиданным последствиям: создается неуправляемая сила, которая может только тормозить рост фирмы. Поэтому решение однозначно: над построением стандартов и ценностей учреждения нужно постоянно работать. Только появляется другой вопрос: как это сделать правильно?

Важно сразу осознать, что становление культурных традиций – это долгий и многогранный путь. Нужно не только продумать стратегию и поставить цели, но также менять их в соответствии с внешними изменениями и реакцией коллектива.

Если компания небольшая, вдохновить сотрудников можно личным примером. Однако для крупных корпораций лидер становится недосягаемой величиной, и тогда нужно продумать другую стратегию.

Корпорации вывели такие элементы формулы успеха:

• Определение совокупности принципов, на которых безоговорочно строится вся деятельность коллектива. Принципы должны быть одинаковыми для всех – от рядового сотрудника до «правящей верхушки». Это создает первые признаки справедливости, которые становятся необходимым условием для спокойствия коллектива.
• Соблюдение общих принципов не только руководителем, но и менеджерами высшего звена. Каждый руководитель в учреждении становится примером для своих подчиненных.
• Механизмы мотивации – поддержка активных участников команды, справедливое поощрение за следование корпоративным принципам. Работники, которые «прониклись» идеей ценностей корпорации, должны быть высоко оценены.

Инструменты

Опытные руководители в своих «историях успеха» много рассказывают об инструментах для формирования культурных традиций корпорации. Мы обсудим основные из них. Однако важно понимать, что универсального рецепта все еще не придумали: иногда действовать придется интуитивно.

Итак, совокупность инструментов для «корпоративного строительства»:

1. Доброжелательность. Что можно назвать тайным оружием? Искреннюю приветливость, ведь люди привыкли ожидать опасности отовсюду, тем более, от работодателя. Справедливость в оценке умений и навыков, отсутствие разделения коллектива на «старожилов» и «новичков» – первый шаг на пути формирования эффективной культуры учреждения.
2. Открытый доступ к информации. У правды есть границы, а фантазия – безгранична. Отсутствие достоверных данных порождает домыслы и слухи, поэтому важно настроить действенные каналы передачи информации.
3. Двухсторонняя связь. Грамотный руководитель всегда должен быть в курсе настроения, желаний, поводов для недовольства коллектива. Предупрежден – значит вооружен. Хороший руководитель предпочтет вооружиться знаниями и опытом, чтобы улучшить условия работы для персонала.
4. Корпоративные мероприятия. Конечно, в первую очередь все думают о новогодней вечеринке или корпоративе в честь дня рождения компании. Но тимбилдинг может быть разным. К таким мероприятиям относятся выездные семинары для учебы и совместного отдыха, спортивные соревнования, субботники на свежем воздухе.
5. Публичное признание заслуг сотрудников. Конечно, важно мотивировать работников финансово, но повышение авторитета в глазах коллектива некоторых людей может вдохновить даже больше, чем премия.

Главные элементы построения организационных традиций – это постоянное объяснение коллективу философии и целей, выполнение требований всеми участниками команды, а также справедливое поощрение за вклад в общее дело.

В книге «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» авторы рассматривают культурные особенности как действенный способ настройки ее деятельности. Они говорят, что «результаты без хорошего процесса – просто счастливая случайность, которая немногого стоит». Поэтому для работодателей важно думать о формировании культурных традиций и постоянно работать в этом направлении.

Но важно запомнить: каждый вариант организационной культуры в реальных учреждениях уникален, потому что полностью зависит от коллектива. Важно ориентироваться на специфику сферы деятельности, возраст, интересы, социальные факторы сотрудников, их «боли» и желания.

Что еще важно? Учесть заранее все особенности развития сюжета и построить «ту самую» эффективную модель не получится даже у опытных менеджеров. Поэтому важно, чтобы система корпоративной культуры была гибкой, но при этом не теряла свои базовые принципы.

И напоследок совет работникам: нужно стараться поддерживать принципы компании и пытаться проникнуться спецификой ее деятельности, чтобы органично дополнить команду коллектива.

Источник: www.jcat.ru

Корпоративная культура: типы, цели и как ее сформировать

Корпоративная культура – важная составляющая успешного бизнеса. Что включает в себя это понятие, для чего она нужна и почему так необходима для стабильного развития бизнеса? Как она формируется и без чего невозможно выстроить в команде корпоративную культуру? Тщательно изучаем вопрос в этом материале.

Без воды: получи список самых полезных Telegram-каналов и чатов для предпринимателей

Что такое корпоративная культура и почему она важна?

Корпоративная культура организации – это свод обязательных правил поведения каждого члена коллектива. В основе этих правил главный принцип – четкое следование стандартам поведения формирует положительный образ компании у сотрудников, клиентов, общества и обеспечивает постоянное развитие компании.

Объем задач, возложенных на корпоративную культуру заставляет относиться к рассматриваемому понятию не как к обязанности носить на работе строгий деловой костюм, или приходить в офис к 9 утра без опозданий. Функции корпоративной культуры шире и включают в себя выстраивание надлежащего межличностного общения, соблюдения корпоративной этики, высоких стандартов производства или оказания услуг, зарождение уникальных традиций, моральных ценностей и принципов.

Это способствует сильному сплочению коллектива. Помните притчу о венике, который тяжело сломать целиком? Сплоченная команда способна найти решение в самых сложных и нестандартных ситуациях. Такой коллектив достигает поставленных целей быстрее. Каждый сотрудник, ощущая себя важной частью хорошо отлаженного механизма, получает необходимую мотивацию для продуктивной работы.

При этом новые люди, вливаясь в коллектив, охотнее перенимают ценности и традиции организации.
Все это в конечном итоге выводит деятельность организации на самый высокий уровень, дает предпосылки создавать и реализовывать сложные проекты, увеличить прибыль.

Цели создания корпоративной культуры

Главная цель корпоративной культуры – формировать и поддерживать ценности компании, прививать их сотрудникам.

Корпоративная культура помогает создать и обеспечить:

Создается положительный образ компании в глазах действующих и будущих работников. Отдельные члены коллектива начинают осознавать себя частью компании, гордиться этим, а способные, талантливые специалисты стремятся попасть в вашу команду.

Общие ценности способствуют возникновению большей удовлетворенности работой и большей эффективностью рабочего процесса. В компаниях с развитой корпоративной культурой формируется вовлеченность во все процессы – сотрудникам интересно участвовать в развитии компании.

• Адаптацию новых сотрудников

Если у работников сложился необходимый стиль поведения внутри компании, они понимают и исполняют требования руководства, новичкам проще быстро влиться в коллектив.

• Управление персоналом и систематизацию работы

Имея установленные нормы корпоративной культуры компании, в диалоге с сотрудниками в конфликтных ситуациях можете ссылаться не только на Трудовой Кодекс и договор, но и к принятым внутренним гласным и негласным правилам.

Я считаю, что одна из главных функций любого founder бизнес лидера — это управление культурой компании, потому что «культура ест любую стратегию на завтрак». У любой компании, в любом случае, есть какая-то культура, вопрос только: она как-то управляется и работает ли она на общий результат бизнеса или нет.

Она прорастает чаще всего из лидера или лидеров. При этом, культура должна быть чётко направленной и создавать такой контекст внутри компании, который бы позволял максимально эффективно и быстро достигать тех целей, которые бизнес ставит перед собой или перед командой.

Я долго занимаюсь развитием культуры в компании, даже написал книги на эту тему. И похоже, что мне удается создавать в моих командах классную, эффективную, драйвовую, достигаторскую культуру. Где большая часть людей кайфует от того, чем они занимаются и гордятся тем, чем они занимаются.

Из своего опыта создания нескольких, на мой взгляд, аутентичных корпоративных культур я вывел некие правила:

1. Важно начать с вопроса: что мы делаем? Или зачем? Потому что смысловой уровень, на мой взгляд, в культуре является одним из основных. Это то, ради чего мы здесь собрались, и что мы сами хотим создать.
2. Дальше работаем с нашими убеждениями. Формируем какие-то такие важные поинты. Это как 7 заповедей Библии, только переделанные под наши основные принципы и создающие некий контекст.
3. Дальше очень важно описать, с какими людьми мы собираемся достигать наших целей, какая у нас бизнес-цель, наши убеждения, когда и с кем мы хотим это построить и каких людей мы подбираем в soft-скиллах культурных ценностей. В том числе, какая мотивация у этих людей?
4. Культура – это, на самом деле, некий фильтр, который ты, когда подбираешь себе людей в команду, используешь и прогоняешь через него людей. Также ты посылаешь сигнал другим людям: «ребят, ну мы такие, если тебе откликается — приходи, если не откликается, ну супер, ты найдёшь свою компанию со своей культурой, своими вещами».
5. Далее — ценности. Я не очень верю в ценности, для меня это очень абстрактно: доверие, честность, мы команда. Не понимаю, как это использовать в каждодневных действиях, и поэтому мне больше нравится формулировка принципы, и для меня это является фундаментальным инструментом управления корпоративной культурой. Когда у тебя есть какой-то ряд принципов, которые являются фильтром и некой моралью для твоих действий и решений.

Вступайте в бизнес-клуб Атланты
Развивайте себя и бизнес в сообществе сильных лидеров

Элементы корпоративной культуры

Тот спектр задач, которые призвана решать корпоративная этика, определяет основные элементы. Условно, выделяются следующие компоненты корпоративной культуры:

1. Цели и общая стратегия развития компании.

Цели руководства и рядовых сотрудников должны совпадать, все должны стремится к одному результату. Формирование корпоративной культуры невозможно, если цели тех и других противоречат друг другу. Поэтому при разработке стратегии компании руководством, нельзя пренебрегать потребностями рядовых работников. Четкое понимание наличия общих целей и задач членами коллектива дает импульс в становлении коллективного духа, единении стремлений.

2. Моральные ценности

Выработка общих моральных ценностей в коллективе – залог повышения уровня доверия, поддержки друг друга его членами, формирования благоприятного микроклимата.
Этические нормы и правила поведения в коллективе и во внешней среде
Деловой стиль общения, уважительное отношение к партнерам, клиентам, здоровая конкуренция среди работников без стремления получить личную выгоду за счет неудач коллег повышают общий настрой и положительно сказываются на производительности труда.

3. Корпоративные традиции

Пример хорошей стратегии в заложении и поддержании корпоративных традиций – организация периодических командообразующих мероприятий. К ним можно отнести поздравления с днем рождения, другими значимыми датами, проведение корпоративов, выезд на природу, различные соревнования. Подобные мероприятия — эффективный способ сплотить коллектив и подчеркнуть роль каждого для компании.
Носители корпоративной культуры – члены коллектива. От того, насколько удастся донести эти корпоративные ценности, будет зависеть успешность формирования корпоративной культуры организации.

Типы корпоративной культуры

Выделяют множество типов корпоративной культуры, отличающихся специфическими признаками. Иногда типы называют «уровнями», но это не совсем правильно. Опишем несколько типов простыми словами, но будем помнить, что порой они могут миксоваться друг с другом в той или иной пропорции.

Развитая культура власти и ролей

Суть заключается в том, что все решения принимает один человек или небольшая группа людей. Роли распределены максимально чётко. Развитый строгий контроль менеджмента за выполнением задач, руководство проявляет деспотизм. От коллектива требуется неукоснительное следование уставу компании и регламентам общения, выполнение должностных инструкций.

Культура задач

Вертикальная иерархия «начальник-подчинённые» выражена слабо. Сотрудники чувствуют себя равноправными членами команды и работают над общими задачами. Приветствуются творческий подход и фокус на результат. Чаще такая культура встречается на молодых предприятиях и стартапах.

Семейная культура

Особенность таких компаний в том, что коллектив – одна «семья». Главное – это люди: сотрудники и клиенты. Присутствует хороший соцпакет, созданы комфортные условия для работы, в офисе есть комнаты отдыха. Отношения неформальные и дружеские. Лидер компании воспринимается не как начальник, а как наставник.

Явный минус – недостаток контроля, который может привести к серьёзным ошибкам. Поэтому создавать такую бизнес-культуру лучше уже при наличии опыта, на основе другой модели.

Рыночная культура

Персонал оценивают не по потенциалу, а по тому, какую выгоду он приносит компании здесь и сейчас. Главный признак — важен исключительно результат. Между коллегами часто встречается конкурентная борьба, всем транслируется, что «незаменимых нет». Приветствуются амбициозность, жёсткая хватка, лидерские качества.

Признаки низкой корпоративной культуры:

• Высокая текучесть кадров;
• Проблемы с привлечением талантливых специалистов;
• Внутренние конфликты между сотрудниками;
• Отсутствие открытого диалога сотрудников и руководства;
  Вы как собственник бизнеса замечаете, что сотрудники регулярно подрывают авторитет компании или руководства перед клиентами и заказчиками.

Нужно ли заниматься корпоративной культурой, если компания находится на начальной стадии роста? Безусловно. Это окупается независимо от того, 5 сотрудников у вас в штате, 500 или 5000. Формирование правильных ценностей вернется сторицей, даже если вы не собираетесь расширять бизнес.

Какие должны быть принципы корпоративной культуры?
Создание процветающей, позитивной культуры не происходит само собой, и покупка настольного футбола или решение ввести строгий дресс-код не приведёт к мгновенному эффекту. Чтобы добиться успеха, начинать придётся с себя. Именно лидер компании должен стать движущей силой и главным пропагандистом ценностей предприятия. Только тогда роль бизнес-культуры и необходимость её построения станут понятны и рядовым сотрудникам.

Людям из вашей команды важно понимать, к какой цели вы движетесь и для чего они делают свою работу. Если люди не будут четко прослеживать связь, как их труд влияет на достижение целей организации, они быстро разочаруются и отправятся дальше. Необходимо регулярно давать понимать рядовым сотрудникам, как корпоративные ценности положительно влияют на общую деятельность.
В решении этих задач руководителю поможет неформальный лидер, душа компании. Найдите такого человека среди членов вашей команды, или наймите его. Такой человек сможет стать проводником между вами и работниками в передаче корпоративных ценностей.

Ценности и принципы корпоративной культуры компании

Ценности организации можно условно разделить на два типа:

К ним можно отнести клиентоориентированность, равное партнёрство, работа на результат, взаимовыручка, толерантность. Они ничего не говорят о специфике организации, не раскрывают её уникальность. Это те ценности, которые должны быть присущи любой солидной организации, своего рода имиджевые стандарты.

Яркий пример уникальной ценности компании – деятельность ИКЕА в России. Как известно, принцип данной корпорации – неукоснительное соблюдение законности при осуществлении деятельности. Во многом благодаря тому, что компания никогда никому не дает взяток, на согласование разрешений на открытие своих торговых центров на территории России в начале 2000-х годов у компании уходило по несколько лет.
Многие крупные компании борются за попадание в рейтинг самых экологичных компаний, самых доступных для трудоустройства людям с ограниченными возможностями здоровья.
Подобные ценности эффективно улучшают деловую репутацию и способствуют становлению корпоративной культуры компании.

С чего начать формирование корпоративной культуры?

Систему бизнес-культуры лучше всего начать с подбора правильных сотрудников: тех, которые будут понимать и разделять цели создания производственной культуры, иначе из затеи получатся только проблемы. Научить персонал выполнять какие-либо задачи не сложно, но изменить его взгляды на то, каким должен быть бизнес, очень непросто. Именно поэтому стоит сразу начать с подбора людей, который мыслят так же, как и собственник.

Сформулируйте четко и понятно для каждого ценности, которые вы собираетесь привносить в мир посредством своего бизнеса. Делать это нужно еще перед приемом на должность. Набирайте тех сотрудников, которых ваши ценности будут мотивировать ходить на работу и еще лучше выполнять свои обязанности.

Все время сверяйте свои цели с Agile-менеджментом. Если вы о нем не слышали, то мы вкратце резюмируем:

• персонал важнее инструментов;
• общение с клиентом и взаимодействие важнее, чем прописанное в договоре;
• изменения в производственных процессах важнее, чем план.

Это ставит людей и их отношения выше прочего, а персоналу позволяет отходить от намеченных лекал, проявлять больше инициативы, не боясь нарушить систему.

Сделайте анализ корпоративной культуры конкурентов (или успешного бизнеса другой сферы), определите признаки и структуру. Скопировать не получится – все люди разные. Но это может дать несколько хороших идей. На основании этих данных продумайте свои элементы бизнес-культуры.

Как только основы определены, а все сотрудники с ними согласны, вам остается только управлять культурой. Не жесткой рукой меняя направление, а мягко подправляя, когда увидите, что движетесь не к тем целям. И не забывайте о развитии: проработайте план хотя бы лет на 5 вперед и ознакомьте с ним всех причастных.

Подведём итоги: Корпоративная культура может делать компанию сильной, когда бережно формируется и поддерживается всеми сотрудниками.

Культура упрощает взаимодействие с клиентами, партнёрами, СМИ. Если внешнему миру известны ваши принципы, вы активно транслируете их, это помогает продвижению на рынке.

Хотите ускорить рост вашего бизнеса в 2023?

Деловая культура в системе экономики

В настоящее время в периодической печати и в научной литературе широко обсуждаются проблемы российской деловой культуры; её основные понятия, структура и принципы. Анализ публикаций [1, 2, 3, 4, 5] позволяет сделать вывод о том, что единое мнение о дефинициях отсутствует, имеет место отождествление различных видов или подвидов культуры, нет достаточно чёткого представления о месте деловой культуры в структуре культуры.

Шихирев П.Н. определяет деловую культуру как «культуру получения и распределения прибыли». При таком подходе она является составляющей экономической культуры – комплекса систем, регулирующих то, что человек делает в экономике [1].

Данное определение деловой культуры является спорным, однако стоит согласиться с тем, что она представляет собой одну из составляющих экономической культуры. Экономическая культура является одним из видов культуры, которых по различным основаниям выделяется великое множество. Наиболее приемлемым, с методологической точки зрения является выделение видов культуры на основе форм общественного сознания и порождающих их форм общественного бытия. Традиционно к формам общественного сознания относят:

е) научное и/или философское.

Однако некоторые философы указывают на существование и других форм общественного сознания, в том числе – экономического [2, с. 3]. Можно говорить об экономическом виде культуры: «Экономическая культура может быть представлена как структура, формирующая экономические отношения» [4, с. 59]. «Экономика – это «пирамида», во-первых, подсистем производства, обмена, распределения и потребления материальных благ; во-вторых, экономической трудовой деятельности, таких же отношений, в том числе названных выше четырёх видов, экономических общения и поведения, соответствующих предприятий, учреждений и организаций (экономических институтов как вида социальных институтов), экономической духовности» [5, с. 9]. Структуру такой культуры можно представить как систему, состоящую из культуры производства, обмена, распределения и потребления.

Субъектами экономики являются домашние хозяйства (отдельные лица и семьи), предприятия (фирмы) и государство (органы государственного управления, государственные учреждения), а также некоммерческие организации (благотворительные фонды, профсоюзные организации, спортивные общества, ассоциации предпринимателей и др.). Не все субъекты экономики имеют своей целью получение прибыли. Кроме того, человек далеко не всегда ведёт себя, сообразуясь только с собственной материальной выгодой. Ещё Т. Веблен замечал: не следует представлять «экономического человека» в виде механического шарика, своего рода «генерального калькулятора удовольствий и тягот», который руководствуется исключительно денежными мотивами. Поэтому деловая культура не может быть определена только как культура получения и распределения прибыли.

Деловая культура – способ ведения дел в рамках экономической культуры. Она проявляется в трудовой деятельности, в экономическом общении и поведении, которые осуществляются в подсистемах производства, распределения, обмена и потребления. Очень часто отождествляют деловую и предпринимательскую культуру, что спорно. Предпринимательская культура представляет собой лишь культуру предпринимателей – владельцев компаний, менеджеров, не являющихся их собственниками, а также организаторов бизнеса, сочетающих в одном лице владельцев и управляющих, но деловая культура присуща и другим субъектам экономики. Понятие «деловая культура» шире, чем понятие «предпринимательская культура».

Требуется тщательное исследование, проработка данного вопроса в культурологическом и философском контекстах.

1. Шихирев П.Н. Деловая культура – это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. № 11. С. 14.

2. Селиванов Ф.А. Сравнительный анализ предметов отражения форм общественного сознания // Диалектика форм и уровней общественного сознания: межвуз. сб. научн. ст. Барнаул: Изд-во Алт. ун-та, 1988. 133 с.

3. Общественное сознание и его формы / Отв. ред. Л.Н. Захарова. Тюмень, 1989. 90 с.

4. Культура и её виды / Отв. ред. К.Г. Рожко. Тюмень: Вектор Бук, 2002. 192 с.

5. Рожко К.Г. Формы общественной духовности и виды культуры: метод. пособие / Ответ. ред. М.А. Капеко. Тюмень: ТГИИК, 2002. 39 с.

Источник: Сауков Г.Н. Деловая культура в системе экономики // Общественная организация социально-культурной деятельности: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. «Культура Тюменской области: история, современное состояние, проблемы и перспективы» (г. Тюмень, 15-16 апр. 2004 г .) / Научн. ред. В.В. Попов; отв. ред. Ф.Х.

Попова. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2004. – с. 68-70.

Поделитесь текстом в соцсетях:

—>Категория : Научные исследования | —>Просмотров : 13273 | —>Дата : 15.04.2004 | —>Рейтинг : 3.0 / 2

Источник: saukow.ru