На прошлой неделе я завершила курс подготовки медиаторов при Торгово-промышленной палате РФ и хотела поделиться с коллегами некоторыми важными выводами.
Я давно склоняюсь к тому, что переговоры в сложных и неоднозначных судебных спорах – это наилучший способ решения конфликта. И мне хотелось использовать медиацию в России в спорах между предпринимателями с государственными структурами и между собой.
О медиации в России я слышала только в контексте семейных и жилищных споров. Мне долгое время казалось, что этот инструмент еще здесь не прижился.
Когда я стала наблюдать за публикациями о медиативной практике в блоге Юлии Ширяевой, я поняла, что медиация для бизнеса в России существует. И мне захотелось узнать о медиации в России больше, почему я и прошла курс, который вели Юлия Ширяева и Михаил Аллахвердов.
Может быть, медиация не так развита в России, как в других странах, где медиацию уже применяют в спорах между инвесторами и государством. Однако, она имеет свои интересные преимущества.
Программа профессиональной переподготовки «Бизнес-медиация» | Факультет права НИУ ВШЭ
Благодаря тому, что медиации в России всего 20-25 лет, ею занимаются вдохновленные этим делом особенные люди, с большим опытом понимания конфликтов, часто и с российским, и с западным образованием.
Медиация не носит формальный характер. Медиаторы вкладывают в это дело очень много энергии, времени и искренне верят в то, что они могут помочь людям уладить конфликт и жить благополучно, не разрушая свои отношения, бизнес и судьбы.
1. Почему о медиации в России мы так мало слышим?
Ответ на этот вопрос очень прост. Медиация носит конфиденциальный характер не только в России, но и в других странах. Редко, когда клиенты согласны на то, чтобы в СМИ был опубликовано даже короткое сообщение о сути их спора и о результате медиации.
Информацию о медиативной практике, имеющейся в судебных процессах, можно найти в базе судебных решений. А информацию о медиативных соглашениях, заключенных до суда, мы не найдем нигде.
Парадокс — чтобы узнать больше о медиации, в ней нужно принять участие. Или пообщаться с медиатором.
2. Каковы затраты на медиацию?
Можно думать, что медиация для бизнеса – это лишние траты.
Однако, когда я сравниваю расходы на юристов за ведение сложного и длительного судебного процесса, с расходами на медиацию, то оказывается, что медиация в десятки раз более экономичный процесс чем судебный.
3. Каков процент исполнения медиативных соглашений?
У профессиональных медиаторов процент исполнения медиативных соглашений приближается к цифре 100. Почему это происходит?
Стороны, уставшие от конфликта, добровольно выбирают способ его разрешения.
Отсутствие принуждения на стадии переговоров приводит к тому, что они сами стремятся как можно скорее исполнить свои обязательства и продолжить вести бизнес, не отвлекаясь на конфликт.
4. Можно ли идти в медиацию, когда стороны переполнены эмоциями и в их отношениях, кажется, уже никогда не будет улучшений?
Бизнес-медиация. Как урегулировать спор с выгодой?
Да, можно идти в медиацию.
Задача медиатора, как нейтрального посредника, как раз и состоит в том, чтобы вытащить все претензии на поверхность. Не только те, что озвучены в иске или отзыве, но и те, что находятся вне правового поля и часто играют куда более значимую роль: обман, шантаж, предательство, воровство идей, нарушение устных договоренностей.
Медиаторы работают с конфликтом в комплексе, определяя наиболее важные темы для обсуждения и интересы сторон, которые могут дать возможность выхода из конфликта без серьезных потерь.
5. Стоит ли начинать медиацию, если нам кажется, что результат судебного спора заранее известен?
Это особенно характерно для споров с государством и особенно важно понимать российским предпринимателям.
Может быть так, что нам кажется, что в этом споре мы точно победим.
Или, напротив, наш оппонент настолько силен и имеет такое влияние, что нет никаких вариантов, кроме как бороться во всех инстанциях до конца. Кажется, что такой оппонент никогда не пойдет на переговоры.
Однако, риск неопределённости результата судебного спора очень высокий. На решение судьи влияет огромное количество факторов. Все эти факторы невозможно учесть.
Да, можно и спорить, и надеяться на практику, однако элемент непредсказуемости остается. И мы никогда не можем быть уверены, что все пойдет так, как планировали.
Если же в споре имеется дисбаланс сил, это не означает, что переговоры невозможны. Медиатор может найти точки пересечения интересов сторон.
Даже если против нас будет получено решение, мы прекрасно понимаем, как долго в России его можно исполнять или не исполнять. И принудительное исполнение в России является не самым эффективным инструментом.
Поэтому даже сильному оппоненту может быть интересно провести переговоры и найти решение конфликта, которое устроит обе стороны.
Заключение и прогнозы
Медиация в России для бизнеса существует. Ее будут еще более активно применять и продвигать в спорах с государственными органами, в строительстве, в страховании, в банкротстве, в спорах по кредитам, в земельных спорах, и в спорах, связанных с торговлей и транспортом.
Медиация — это способ честно провести переговоры в присутствии нейтральной авторитетной стороны, законный способ получить выгоду в переговорах.
Медиаторы уже сейчас специализируются на определенных темах, и эта тенденция сохранится. Спрос на медиаторов будет расти, также как и стоимость их услуг.
Хотя медиацию можно начать и на стадии обжалования решения, чем раньше мы обратимся к этому способу разрешения спора, тем больше возможностей избежать лишних затрат времени, средств и здоровья.
Последнее, на мой взгляд, самое важное.
Источник: zakon.ru
Медиация внутри компании
Чаще всего, говоря о применении медиации в качестве способа урегулирования конфликтов, имеют в виду «разруливание» противоречий между деловыми партнерами (бизнес-медиация), либо же между супругами (семейная медиация). При этом из поля зрения выпадает еще одна широкая сфера для использования медиации – работа с разногласиями внутри компаний, или корпоративная медиация.
Корпоративная медиация (КМ) занимает некоторое «среднее» положение между двумя названными выше наиболее популярными видами этой процедуры: бизнес-медиацией и семейной медиацией. От первой в КМ – прагматичность, способность сторон принимать во внимание регламенты, инструкции и прочие обязывающие документы. С другой стороны, нередко это приводит к тому, что медиация вместо внимательного анализа реальных интересов участников превращается в банальный торг или своего рода экономическое исследование (чего чаще всего недостаточно для исчерпания проблемы).
Семейная медиация, в свою очередь, крайне редко вырождается в формальный разговор. Однако, она (по крайней мере, как регулярно бывает в России), очень часто характеризуется чрезмерной эмоциональностью и проистекающей из нее неготовностью сторон видеть хоть какие-то «берега»: люди порой настолько одержимы ненавистью друг к другу, что не способны ориентироваться не только на законы и документы, но даже не могут подумать о благополучии собственных детей.
Столкновения внутри компании, разумеется, как правило, куда менее болезненны, чем раздоры в семье. В крайнем случае, с того или иного места работы всегда можно уволиться – и это куда проще, чем покинуть семью. И в то же время, участники корпоративных споров связаны не только юридическими по форме и сугубо экономическими по сути обязательствами – как в случае коммерческой медиации – но и разнообразными неформальными связями, неизбежно возникающими при совместной работе в коллективе.
На самом деле, КМ – это комплекс разнообразных споров. Отдельными видами этого направления в медиации являются:
· Партнерская (акционерная) медиация – урегулирование конфликтов между собственниками бизнеса;
· Executive-медиация – содействие налаживанию взаимодействия между владельцами компании и ее топ-менеджментом;
· Трудовая медиация – разрешение споров при (не-)повышении в должности, (не-)премировании, увольнении, наложении дисциплинарных взысканий и т.д.;
· Кросс-функциональная медиация – разногласия при распределении должностных обязанностей, определении ролей в реализации проектов, при противостоянии целых подразделений.
Что касается акционерной медиации, то в предшествующих публикациях было приведено уже несколько примеров такого рода споров. В этот раз, иллюстрируя свои рассуждения, обратимся к другим случаям.
Так, в опыте автора был интересный кейс на стыке трудовой и кросс-функциональной медиации. В некоторой компании очередной рабочий год начался с того, что руководитель одного из подразделений и его ключевой сотрудник (также на руководящей позиции) одновременно подали заявление об увольнении. Оба мужчины ссылались на то, что совместная работа невозможна и каждый из коллег неадекватен в своем поведении. Попытки руководства примирить подчиненных к успеху не привели – те были не готовы даже просто находиться в одном помещении, даже если это кабинет начальника. В итоге вариантов не оставалось – либо оба ценных работника покидают компанию, либо все же находится способ восстановить разрушенную коммуникацию.
Последний вариант нашел свое воплощение в проведении медиации, в ходе которой пришлось провести целую серию переговоров медиатора с каждой из сторон конфликта. В ходе обсуждения выяснилось, что младшего из сотрудников категорически не устраивал стиль общения увольняющегося руководителя (например, вместо «доброго утра» тот сразу начинал «нарезать задачи»), а также сама его манера ставить задачи линейным специалистам «через голову». В ходе обсуждения каждым из участников было сказано немало жестких слов в адрес коллеги, но в итоге порядок повседневного общения, а также выдачи поручений был согласован. В ходе процедуры, помимо этого, выяснилось, что одной из причин поведения вышестоящего сотрудника была личная семейная трагедия, которая отнимала огромное количество душевных сил и не оставляла возможности обращать внимание на свою манеру общения с коллегами.
Обсуждать нюансы начала рабочего дня, а также личные перипетии в присутствии генерального директора было неуместно, и потому традиционное разбирательство зашло в тупик. Зато в ходе медиации это оказалось возможным, что и позволило в итоге выйти на успешное решение. Таким образом, медиация позволяет разбираться со сложными ситуациями, в том числе, за счет обсуждения вопросов, которые при разрешении их в административном порядке зачастую вообще не поднимаются, воспринимаясь как неуместные.
Несмотря на очевидные возможности и преимущества медиации при урегулировании внутрикорпоративных конфликтов, пока ее развитие в этой сфере носит очень ограниченный характер. Связано это с тем, что, к сожалению, в российском бизнесе до сих пор господствует командно-административный стиль корпоративной культуры: бесконечные планы и отчеты, хамско-пренебрежительное отношение к подчиненным, заискивание перед начальством и благоговение перед иерархией, постоянные ссылки на нормативы и регламенты… Такая среда как нельзя более способствует угнетению личности и, тем самым, порождению новых конфликтов – но одновременно блокирует любые попытки их конструктивного, недирективного разрешения.
В связи с этим, с одной стороны, медиация в отечественных предпринимательских структурах более чем необходима – но с другой стороны, использование малознакомого иностранного слова скорее насторожит и испугает людей, принимающих решения в таких организациях. Поэтому возникает определенный парадокс, который состоит в том, что необходимо проводить медиацию без формального произнесения этого слова. И уж тем более – без оформления каких бы то ни было документов. Речь идет именно о живом, непосредственном разговоре с участниками событий, и сам факт такого разговора должен быть одобрен свыше.
И здесь очень часто начинающие медиаторы «встают». Порой, даже очень неплохо понимая предмет своей работы, они никак не могут зародить доверие у владельцев и директоров компаний к этой процедуре. Последние относятся к ней как к очередной новомодной западной «блажи», не имеющей никакого смысла в российских условиях. И в этой ситуации все слова и объяснения будут бессмысленны, поскольку причина такого сопротивления – вовсе не в непонимании медиации, а в психологической неготовности руководителей действовать каким-либо иными методами, кроме приказных.
Получается, что в некоторой степени сами «капитаны» российского бизнеса нуждаются в медиации. Тот, кто знаком с реалиями управления крупным российским капиталом, понимает – это жестокая и конкурентная среда, где каждый игрок смотрит на другого через оптический прицел. Нередко у людей даже нет опыта взаимодействия в парадигме взаимной выгоды, а сохраняется только нацеленность на победу любой ценой.
В этой ситуации нет никакого другого способа продемонстрировать возможности медиации и донести ее преимущества до таких руководителей, кроме как реализовать эту самую медиацию на деле, непосредственно в общении с ними. Так, например, медиация предполагает стремление к пониманию истинных мотивов поведения того или иного человека вместо автоматического «навешивания ярлыков», как чаще всего и бывает в конфликте.
И в таком случае, если вы сталкиваетесь с неготовностью того или иного руководителя использовать медиацию или иную другую форму равноправных переговоров для устранения конфликта, то не стоит сразу же навешивать на такого начальника бирку «ретрограда», «сапога», «бездушного бюрократа» или же примерять к нему любое другое клише. Самое важное в этой ситуации – понять ту потребность, которой руководствуется человек: возможно, он тревожится, поскольку по-настоящему открытые переговоры чреваты неожиданными результатами, которые могут не совпасть с интересами компаниями; возможно, ему кажется, что без привычной власти он утратит свой авторитет среди подчиненных, который нарабатывал долгим трудом; наконец, вообще не исключено, что он опасается за сохранение своего рабочего места – ведь не исключено, что работодатель, увидев гораздо более перспективные способы организации работы сотрудников, примет решение о его собственной ненужности. И только поняв эти мотивы, можно перестать настойчиво «продавать» медиацию. А после того, как уйдет навязчивость медиатора, уйдет и страх перед медиацией. И – саамы неожиданным образом – именно в тот момент, когда вы перестаете «воевать» ради возможности применения медиации в компании, она наконец-то становится там возможной…
Будем надеяться, что постепенно культура предпринимательских и корпоративных отношений в нашей стране будет меняться, и со временем использование медиации для их налаживания станет нормальной повседневной практикой.
Источник: dialog-professional.ru
Как избежать суда, или Медиация для бизнеса
Екатерина Швец рассказывает об альтернативной возможности урегулирования споров с участием посредника — о процедуре медиации, перечисляет положительные и отрицательные стороны этого способа разрешения конфликтов для бизнеса
Иллюстрация: jesadaphorn/Shutterstock
Руководитель практики юридической безопасности бизнеса юридического центра «Статус-Кво»
Российская доктрина разрешения спорных ситуаций сегодня, равно как и на протяжении многих десятилетий, традиционно отдает предпочтение судебному механизму защиты нарушенных прав и интересов. Однако, при всех своих достоинствах, российское правосудие сегодня имеет и ряд недостатков, в числе которых можно назвать большую загруженность судов, что определяет длительность и сложность судебной процедуры, значительные судебные издержки. Более того, вынесенное судом решение зачастую не устраивает обе стороны, в итоге конфликт не разрешается, а прекращается силовым решением, что не вызывает у сторон желания его беспрекословно исполнять.
Одновременно с этим темпы «взросления» российского бизнеса, а также активное расширение внешнеэкономических связей требуют от участников предпринимательской деятельности более гибких оперативных форм урегулирования разногласий, а не длительной и дорогостоящей судебной процедуры. В таких условиях особенно актуальным стало развитие негосударственных процедур разрешения правовых споров и конфликтов.
Безусловно, самой оптимальной формой разрешения любого конфликта является примирение конфликтующих сторон. В то же время, существует принципиальное различие между понятием «примирение сторон» и «мировое соглашение». Мировое соглашение является процессуальной формой примирения, в то время как примирение служит стимулом к заключению мирового соглашения.
Важной вехой в развитии альтернативных судебных процедур урегулирования споров в России стало принятие Федерального закона № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее по тексту — Закон о медиации).
Примечательным является тот факт, что согласно содержанию статьи 33 Устава ООН, медиация отнесена к средствам улаживания споров. Данная процедура широко используется в англо-саксонской системе права, в США, Канаде, Новой Зеландии, Австралии и в странах Европы. Согласно официальной статистике, в США 95 % дел, пройдя процедуру медиации, не доходят до суда, в Великобритании — это 90–95 %, в Германии — более 90 %, по Европе средний показатель результативности медиации — от 40 до 80 %.
Так что же такое «медиация»?
Не прибегая к нормативному определению данного термина отмечу, что это процедура урегулирования спора путем вступления сторон в добровольные переговоры в присутствии нейтрального лица — медиатора (посредника) с целью достижения взаимопонимания и составления соглашения, разрешающего спорную ситуацию.
Преимущества процедуры медиации особо выделяются на фоне ее сравнения с традиционными судебными способами разрешения споров. Данная процедура может применяться в целях разрешения любых споров. При этом медиатор основывается не столько на требованиях закона, сколько на интересах сторон, нормах морали и нравственности, используя личный жизненный опыт. Медиатор «не учит, не лечит, не судит». Как бы ему этого ни хотелось.
Кроме того, медиация ограничена рамками общения оппонентов и медиатора, что позволяет сторонам избежать разглашения конфликта, а также избежать неблагоприятных последствий, сохранить нормальные личные или деловые отношения.
В отличие от судебного процесса, медиация не связана длительными бюрократическими процедурами, особенностями документооборота и сложными процессуальными нормами. Медиация демократична — стороны вправе самостоятельно выбрать посредника, с которым совместно определяют порядок данной процедуры.
Посредничество нацелено на удовлетворение интересов каждой из сторон, тем самым способствуя обоюдному выигрышу. Вступая в процедуру разрешения конфликта с помощью посредника, каждая сторона полномочна не только управлять самим процессом, но и движением к желаемому результату, обоюдное соглашение не будет достигнуто без его одобрения каждой из сторон. Риск посредничества минимален, поскольку каждая сторона в любой момент может отказаться от медиации и вернуться к рассмотрению спора в судебном порядке. Как следствие, процедура медиации является вполне доступной, конфиденциальной, довольно эффективной и часто результативной, экономичной и оперативной.
В свою очередь, медиация для бизнеса и в бизнесе имеет особенности. Прежде всего — сравнительно незначительный эмоциональный градус в ходе процедуры, более ярко выраженный материальный интерес, ограниченность во времени. Бизнес предъявляет более высокие требования к конфиденциальности.
Особо следует выделить в качестве «привлекательного» для бизнеса признака медиации — свобода для сторон в выработке взаимоприемлемого решения. Способ урегулирования конфликта может быть любым, единственное условие — он не должен идти вразрез с действующим законодательством.
Также важным положительным элементом медиативной процедуры является сохранение или восстановление отношений с контрагентом, развитие взаимодействия. Принимая во внимание цель медиации, профессиональный посредник ставит перед собой задачу создать и поддерживать комфортную среду ведения диалога между сторонами, пресекая взаимные оскорбления, манипуляции, приостанавливая процедуру по мере необходимости.
При всей привлекательности и кажущейся легкости процедуры медиации, простой ее назвать нельзя, причем не только для посредника, но и для самих оппонентов. Согласие оппонентов сесть за стол переговоров — это уже можно считать половиной успеха, поскольку сигнализирует о том, что стороны готовы к диалогу. Но половина успеха еще не успех. Опасность «провала» подстерегает участников медиации на каждом шагу, особенно там, где этого совсем не ждешь.
Даже такой, казалось бы, пустяк, как определение темы спора, по сути, является важнейшим фактором. Правильно сформулировать суть спора — значит задать верный вектор дальнейших действий.
Нередко на вопрос медиатора об определении темы спора оппоненты с завидным единодушием заявляют, что «спорить тут не о чем, все ясно, как божий день», понимая, разумеется, эту ясность каждый по-своему. Важно на данном этапе предложить каждому из участников конфликта представить собственное видение проблемы с тем, чтобы изыскать точки совпадения.
Зачастую изложение оппонентами своей позиции сопровождается повышением эмоционального фона, в свою очередь, роль медиатора в такой эмоционально накаленной обстановке — не только следить за соблюдением правил, но и использовать инструменты в виде отражения чувств, равного внимания сторонам, перефразирования сказанного, обязательного резюмирования и уточнения: то ли было сказано, что услышано. Правило «голос не повышать» лишает спор излишней остроты, накал страстей снижается, разговор переходит в более спокойное русло. На данном этапе мастерство медиатора, если так можно выразиться, состоит главным образом в умении правильно формулировать вопросы к сторонам с тем, чтобы помочь им в поиске взаимоприемлемого решения.
Труднее всего в процессе переговоров справиться с чувствами и эмоциями, поэтому роль медиатора — убедить своих клиентов общаться не с оппонентами, а с медиатором. Здесь без проявления собственной силы воли не обойтись.
Задача медиатора в таком случае не ограничивается тем, чтобы помочь привязать решение к конкретной дате, часу, обозначить механизм выполнения того или иного пункта. Постоянно направляя стороны на оценку каждого шага (к чему он приведет в будущем), медиатор помогает им избежать принятия заведомо неисполнимого решения.
Важнейшим документом, резюмирующим медиативную процедуру, является медиативное соглашение. В данном документе все должно быть предельно ясно для каждой стороны (за этим необходимо следить по ходу составления документа), каждый пункт конкретизирован по времени и месту выполнения. Медиативное соглашение является тем документом, на основе которого создаются все остальные, относящиеся к теме спора. Содержание производных от медиативного соглашения документов не должно расходиться по сути с базисным соглашением. Это необходимо для того, чтобы в случае неисполнения собственно медиативного соглашения, сторона, чьи интересы не соблюдаются, смогла оспорить неисполнение медиативного соглашения.
Итак, казалось бы простое решение — сесть за стол переговоров и прийти к согласию — является порой самым сложным. Серьезным препятствием на пути к простому диалогу является неспособность, нежелание видеть очевидное, полное отсутствие готовности признавать за «противником» право на защиту его интересов, проще говоря, банальный эгоизм. Человек так устроен и ему трудно этому противостоять, но элементарное признание того, что «я тоже могу в чем-то ошибаться» уже дает шанс на сближение и надежду на победу, победу, в первую очередь, над самим собой — самую дорогую.
В то же время, справиться с этим самостоятельно невероятно трудно. Вот для чего нужен медиатор, вооруженный особыми знаниями, технологией, инструментом. И если по результатам его работы у клиента сложилось впечатление, что «все это он сделал сам», то медиатора можно поздравить с успехом, его работа была проведена безупречно.
Однако, если проведение медиации не завершилось принятием взаимовыгодного решения, консенсус с контрагентом не был достигнут — это не исключает столь «популярного» судебного рассмотрения спора. Тем не менее, поразительным является тот факт, что бесполезной медиация не бывает никогда. Даже в тех случаях, когда медиативное соглашение не достигается, стороны покидают «поле битвы» в уже несколько ином качестве — они начинают разговаривать по существу своих интересов в конфликте.
Источник: delovoymir.biz
