Бизнес менеджмент и управление кадрами что это

Кадровый менеджмент — менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. Кадровый менеджмент — система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровой менеджмент. Кадровый менеджмент представляет собой главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровый менеджмент – это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадрового менеджмента предприятия является – персонал (кадры). «Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Бизнес идея бизнес менеджмент управление персоналом в российской войне.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства».

Под кадровым менеджментом подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации [14,c.35]. Цель кадрового менеджмента — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадрового менеджмента — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей. Основными направлениями кадрового менеджмента организа­ции являются: — проведение маркетинговой деятельности в области персонала; — планирование потребности организации в персонале; — прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; — организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; — подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; — рационализация затрат на персонал ор­ганизации; — разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; — организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; — эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; — управление нововведениями в кадровой работе; — обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; — анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; — обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; — разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Основы менеджмента. Лекция 1. Управление, менеджмент, руководство

Целевая задача кадрового менеджмента может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [4,c.67]: 1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. 2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; 3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе формы кадрового менеджмента учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: 1) требования производства, стратегия развития предприятия; 2) финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; 3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; 4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); 5) спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы [6,c.89]; 6) влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; 7) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровому менеджменты в современных условиях сводятся к следующему.

Кадровый менеджмент должен быть тесно увязан со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Кадровый менеджмент является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровый менеджмент должен создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому, основной задачей кадрового менеджмента предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Кадровый менеджмент в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: 1) производственный; 2) финансово- экономический; 3) социальный (кадровая политика) [8,c.93]. Кадровый менеджмент определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровый менеджмент предусматривает в первую очередь форми­рование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управ­ления персоналом предполагает: — определение целей управления персоналом — при при­нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.); — формирование идеологии и принципов кадровой работы -идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нару­шению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации. — определение условий для обеспечения баланса между эко­номической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации [19,c.106].

Кадровый менеджмент осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: 1) поднятие престижа предприятия; 2) исследование атмосферы внутри предприятия; 3) анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; 4) обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. «Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами».

Кадровый менеджмент предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровый менеджмент должен увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем [5,с.105].

Кадровый менеджмент является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. «Кадры играют важнейшую роль. «Кадры решают все», но кадры могут стать и главной причиной неудач.

В управлении предприятием выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления». От состояния зависит эффективность деятельности предприятия.

Возрастной состав персонала определяет преемственность навыков и умений, активность освоения новых технологий. Следует заметить, что возраст работников не должен и не может быть целью в кадровомменеджменте. Более того, опыт работника появляется через нескольких лет работы и сохранение наиболее ценных работников является залогом успешной деятельности предприятия.

Однако любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Как правило, основные принципы кадрового менеджмента вырабатываются руководством предприятия, но реально подбор персонала осуществляет каждое структурное подразделение независимо [15,с.110]. Для полного анализа кадрового менеджмента любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Для оценки кадрового менеджмента используются следующие критерии: 1) количественный и качественный состав персонала; 2) уровень текучести кадров; 3) гибкость проводимой политики; 4) степень учета интересов работника / производства и т.д. [21,с.29]

Ограничение

Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

Источник: studfile.net

Кадры решают все — управление персоналом, кадровый менеджмент

Для каждого руководителя задача найма и организации сотрудников – одна из основных. От того, какие трудовые ресурсы будут привлечены, как распределятся, какую получат мотивацию, словом, от того, насколько грамотно кадровый вопрос решит менеджмент предприятия, зависит будущее компании.

Управление персоналом

Система управления персоналом подразделяется на взаимозависимые подсистемы: формирование, развитие, использование кадрового потенциала.

Каждая из них, в свою очередь, включает такие составляющие:

• формирование коллектива – кадровое планирование, отбор, найм, адаптацию сотрудников;
• индивидуальное развитие – обучение, повышение квалификации работников, а также создание кадрового резерва;
• использование персонала – оценку результатов работы, нормирование труда, мотивацию подчиненных.

Цели управления персоналом в современной организации

Любое предприятие стремится к получению и приумножению прибыли, а значит, основная цель организации трудовых ресурсов – экономическая. Обеспечение компании квалифицированными работниками с высокой мотивацией – это постоянная задача для кадрового менеджмента.

Кроме экономических целей, современные компании также преследуют социальные цели: организовать и обустроить рабочие места, обучить сотрудников, создать в коллективе здоровый психологический климат, предоставить возможность льготного медицинского обслуживания, санаторного лечения и прочее.

Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Принципиальное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом – более активная политика, заключающаяся в смещении фокуса внимания с интересов работника на потребности самой организации.

Традиционно кадровый менеджмент стремился к экономии на издержках рабочей силы. Задача управляющего человеческими ресурсами – не столько сэкономить, сколько повысить эффективность каждого сотрудника (обеспечить постоянное обучение, высокую мотивацию). Кроме того, ставка делается не на рядовых работников, а на штат управленцев, от эффективности которых зависит успех предприятия.

Для нового менеджмента характерны:

• хорошо развитая корпоративная культура;
• открытое обсуждение спорных моментов;
• взаимная ответственность руководителя и подчиненного;
• постоянный поиск новых решений, в том числе, технических.

Основные затраты организаций, внедряющих управление человеческими ресурсами –постоянное обучение и переподготовка сотрудников.

Кадровый менеджмент — модели управления персоналом

Современный менеджмент строится, как правило, на двух моделях организации подчиненных – американской («жесткой») и японской («мягкой»).

К отличительным чертам первой относятся: прагматизм, практичность, индивидуализм. Она предполагает четкое соблюдение должностных инструкций. Цель модели – воспитать ответственных исполнителей, однако, такие работники проигрывают в творчестве и инициативе.

Японская, «мягкая», модель сформировалась примерно в то же время, что американская – в середине XX века. Но приоритеты были выбраны другие: коллективизм, самостоятельность, активность, творческий подход. В отличие от американской модели, руководство ставит перед подчиненными общую задачу, оставляя за ними выбор способа достижения. Сотрудники учатся мыслить гибко, нешаблонно.

Каждый руководитель решает, какая из моделей управления персоналом подходит его бизнесу больше. Но современная тенденция – взаимопроникновение моделей, сочетание как «жестких», так и «мягких» методов при работе с персоналом.

Различные подходы к кадровому менеджменту

Специалисты выделяют два основных подхода к кадровому вопросу: рационалистический и гуманистический.

Для первого характерны инвестиции в кадры (стабильная заработная плата, регулярная переподготовка персонала, возможность карьерного роста). Одновременно с этим работодатель ожидает от подчиненных лояльного отношения. Этот подход строится не на вертикали власти (подчинении работника работодателю), а на учете взаимных интересов, а также осознании обоюдной ответственности.

Гуманистический подход основан на том, что работники предприятия становятся его собственниками: активно участвуют в открытии новых рабочих мест, обсуждении условий труда, качестве выпускаемой продукции. В конечном итоге это благополучно сказывается на атмосфере в коллективе, в разы повышает мотивацию сотрудников, выводит предприятие на новый уровень.

Концепция человеческого капитала

Растущая роль индивида в информационном обществе дала начало концепции человеческого капитала. По мнению американских исследователей К.О’Дэлла и Д.Грейсона, именно личность, а не природные ресурсы – основа конкурентоспособности предприятия и экономической эффективности государства. Третичный сектор экономики (пресловутая «сфера услуг») вывел понятие человеческого капитала на новый уровень: именно он признан «топливом для инноваций», предметом конкурентной борьбы между участниками бизнеса.

Кадровый менеджмент — современные модели управления

На сегодня можно выделить несколько моделей управления персоналом:

• мотивационный менеджмент, в основе которого – изучение потребностей, личных целей, интересов работников. Особое значение приобретают социальные программы;
• рамочное управление делает ставку на корпоративный стиль руководства, стимулирует организованность, ответственность сотрудников, поощряет инициативу, внутреннюю коммуникацию;
• делегирование полномочий – работникам предоставляют свободу принятия решений, большое внимание уделяют компетенции, ответственности;
• предпринимательское управление – поощряется предпринимательская активность внутри компании, приветствуются новаторство, творчество.

Стратегии менеджмента или управления персоналом

На систему управления персоналом возложены как стратегические функции (разработать кадровую политику предприятия), так и тактические: оценить потребность организации в кадрах, организовать их подбор, подготовку, переподготовку, аттестацию, а в случае необходимости – ротацию (повышение, сокращение, увольнение).

Кадровый менеджмент — политика организации

Кадровая политика – это основные принципы взаимодействия руководства и подчиненных с учетом длительной перспективы.

На формирование кадровой политики влияют внешние факторы (экономическая ситуация, развитие рынка труда и его перспективы, трудовое законодательство страны), а также внутренние.

• цели, задачи, структура предприятия;
• используемые технологии;
• территориальное расположение;
• преобладающая культура;
• атмосфера внутри коллектива.

Технологии и методы управления персоналом

Кадровые службы взаимодействуют с кандидатами и работниками предприятия на всех этапах трудоустройства.

На них возложены такие функции, как:

• анализ рынка труда, поиск, отбор и подбор персонала;
• оценка деловых качеств сотрудников, аттестация;
• заключение контрактов, предоставление льгот;
• разработка должностных инструкций;
• адаптация новичков;
• контроль за соблюдение дисциплины, корпоративной культуры;
• обучение, подготовка, переподготовка кадров;
• разработка программ карьерного роста;
• освобождение от занимаемой должности.

Среди методов управления персоналом выделяют: экономический (поощрение/лишение части заработной платы), административно-правовые (различные способы поддержания дисциплины и стандартов предприятия), а также социально-психологические (обращение к эмоциональной сфере подчиненных – от благодарности до порицания).

Кадровый менеджмент — концепции

Различные принципы управления персоналом обусловили возникновение нескольких концепций:

1. Использование рабочей силы.

Эта концепция долго понимала управление персоналом упрощенно: предполагалось, что достаточно создать условия труда и обеспечить материальное вознаграждение. Субъективный фактор стремились свести к минимуму, производственный процесс был разделен на элементарные операции, каждая из которых была закреплена за конкретным работником. К кадрам предъявлялись минимальные требования, что позволяло использовать дешевую рабочую силу.

1. Управление персоналом.

Концепция, провозгласившая работников ресурсом предприятий, стремилась мотивировать сотрудников не только вознаграждением «по заслугам», обучением, карьерным ростом, но также «человеческим отношением». Тем не менее, гуманизация отношений оказалась далека от вопросов прибыльности компаний.

1. Гуманистическая парадигма.

Эта концепция наиболее близка к японской («мягкой») модели управления персоналом. В ее основе – гипотеза о том, что человек – не просто ресурс, а сложный объект управления, который не должен подстраиваться под организацию, а, напротив, она должна создать ему максимально комфортные условия для развития, стать «вторым домом».

Стоит отметить, что кадровый менеджмент – одна из самых сложных и многозадачных систем, требующая постоянного изучения в условиях развивающегося рынка. Единого ответа на вопрос, какие методы управления персонала использовать в том или ином случае, не существует. Тем не менее, в современных условиях руководители стремятся к балансу «жестких» и «мягких» моделей кадрового управления.

Источник: finzav.net

Профессия — управление персоналом. Образование, требования, обязанности

Тяжело представить работу какого-либо крупного предприятия или организации без кадровой службы, ведь трудовой путь каждого человека начинается именно с общения с сотрудниками отдела кадров. На сегодняшний день продолжают происходить положительные изменения в области управления персоналом, и кадровики становятся людьми, которые не просто следят за надлежащим оформлением личных дел работников предприятия, но и имеют возможность влиять на трудовой коллектив путем применения различных методик повышения эффективности труда и достижения высокого уровня отдачи персонала на благо организации.

Популярный ученый и консультант в области менеджмента Эдвард Деминг отмечал, что основным элементом в системе бизнеса являются люди, и насколько эффективно эти люди отдают свои силы на благо организации, абсолютно зависит от работы службы управления персоналом. Но для того чтобы понять, какую функцию выполняет система управления персонала и что нужно для того, чтобы стать менеджером в этой области, следует подробнее рассмотреть саму специфику практической деятельности.

Определение и сущность управления персоналом

Управление персоналом, или менеджмент эйчар, – это область деятельности, которая направлена на формирование в организации качественного персонала. На работников управления персоналом возложены следующие основные обязанности:

• подбор и найм персонала;
• оптимизация использования персонала;
• контроль над должным исполнением сотрудниками организации своих функциональных обязанностей.

Развитие практической области HR

В сфере управления человеческими ресурсами за последние пять лет появилось множество новых направлений, профессий и специальностей, которые отличаются по своей направленности. Помимо основных профессий в управлении персоналом, таких как кадровик, инспектор по кадрам или менеджер по персоналу, набирают популярность тренера по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по корпоративной культуре, специалисты по оценке персонала, couch-консультанты. Стоит отметить, что специалисты в данной области остаются востребованными, а их деятельность приносит стабильный и достаточно высокий доход. Связано это с тем, что многие организации для достижения своих целей стремятся создать такой трудовой коллектив, который бы смог качественно и высокопрофессионально справляться со своими обязанностями, но, соответственно, для этого нужны профессионалы по подбору и найму персонала.

Образование в области управления персоналом

Профессия управление персоналом требует наличия специального образования и определенных внутренних качеств, от которых зависит, будет ли успешной для человека его трудовая деятельность в этой области. Сегодня множество высших учебных заведений с экономическим уклоном предоставляют возможность получить должное образование по данному направлению. Во время обучения можно изучить такие направления, как психология, экономика различных уровней, делопроизводство, социология, политология, менеджмент, а также правовое обеспечение управления персоналом и множество других дисциплин, которые помогут будущему специалисту овладеть необходимыми знаниями и умениями для работы с людьми. Стоит отметить, что получить образование в этой области можно как на дневной, так и на заочной форме обучения. Более востребованными сотрудниками в этой области считаются те люди, которые окончили магистратуру по данной специальности.

Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом

В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:

• организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
• комплектация предприятия кадрами;
• помощь в адаптации персонала в организации;
• изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
• прогнозирование потребностей в кадрах;
• решение различных трудовых споров;
• оценка трудовой деятельности сотрудников;
• разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
• проведение аттестации сотрудников;
• организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
• разработка штатного расписания;
• участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
• мотивация и стимулирование сотрудников организации.

Типы специалистов в работе по управлению персоналом

Исходя из того, что в сфере управления человеческими ресурсами за последние годы происходило много изменений и данная область получила широкую востребованность, специалистам стало тяжелее развиваться и работать во всех направлениях управления персоналом. Этот фактор повлек за собой их разделение на условные типы.

Менеджеров по управлению персоналом можно разделить на следующие типы:

• диагносты;
• тренер-менеджеры;
• консультанты;
• администраторы.

Особенность каждого из этих типов в вариантах реализации профессиональных устремлений человека в области управления человеческими ресурсами от предприятия или организации, где задействован специалист по персоналу.

Стоит подробнее остановиться на каждом из приведенных типов.

Диагносты

Как правило, в диагностах нуждаются кадровые агентства либо крупные предприятия, имеющие потребность в новых кадрах. Задача диагноста эйчар – это в первую очередь оценка персонала, а другими словами, комплексная диагностика сотрудника и его личного дела.

В своей деятельности такие специалисты задействуют психологические методики для проверки кандидатов и работников организации. Благодаря такому подходу организация имеет возможность нанимать только высокопрофессиональные кадры, которые справляются с поставленными задачами и обеспечивают реализацию целей компании.

В случае с кадровыми агентствами, деятельность которых направлена на подбор сотрудников для различных организаций, диагносты особое внимание уделяют изучению личных дел, резюме, анкет и биографий кандидатов на должности. Их основная цель — обезопасить компанию-заказчика от непрофессиональных кадров. Очень часто в кадровых агентствах работают head-hunter (охотники за головами) – специалисты, которые ориентируются исключительно на опытные и профессиональные кадры. Часто случается, что для того, чтобы удовлетворить потребность определенной организации в сотрудниках, «охотник за головами» переманивает уже трудоустроенных профессионалов компаний и фирм. Специалисты head-hunter отличаются высокими навыками в области психологии и обладают обширными связями со многими фирмами.

Тренер-менеджеры

Тренер-менеджеры задействованы в различных компаниях, проводящих тренинги для организаций по разнообразным программам. Специалисты в области управления персоналом проводят семинары и тренинги по продажам, адаптации персонала в организации, командообразованию и лидерству, созданию кадрового резерва, управлению временем. Важно, что тренинг-менеджеры должны уметь не только правильно преподносить информацию на тренингах, но и разрабатывать обучающие программы.

Стать тренер-менеджером достаточно трудно, так как обучать может только тот, кто имеет достаточный опыт в той области, в которой проводит свои тренинги.

Консультанты

Основная задача консультанта – правильно преподнести человеку знания и передать свой опыт в области управления персоналом другому человеку. Одна из особенностей, которой должен обладать HR-консультант – многогранность мышления. Консультанты, являясь психологами, также должны быть хорошими экономистами. Требуется это для того, чтобы осуществить правильные расчеты экономических рисков, различных затрат, выгод, а также владеть спецификой маркетинга. Карьера консультанта многоступенчата, такие специалисты должны обладать навыками и умениями профессии управления персоналом.

Администраторы

Административный тип в профессии управление персоналом – самый многогранный, так как в нем объединены все предыдущие. Достичь так называемого высшего административного уровня крайне тяжело, и для этого требуется много времени, теоретического и практического опыта. К данному типу относятся руководители службы управления персоналом. Руководители службы или отдела в области HR взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации и их непосредственными руководителями и несут персональную ответственность не только за деятельность своего отдела, но и за подбор, найм и организацию трудовой деятельности в рамках организации.

Помимо вышеперечисленного, администраторы обязаны организовывать и кадровое обеспечение управления персоналом в рамках целостной системы предприятия. С такой крайне ответственной задачей могут справиться специалисты, имеющие соответствующее образование и собственный опыт в управлении человеческими ресурсами. Стоит отметить, что в высших учебных заведениях с правовым и экономическим уклоном можно получить образование по специальности «управление персоналом», что уже подразумевает под собой возможность достижения успехов в администрировании.

Источник: businessman.ru