Бизнес менеджмент и управление персоналом что это такое

До последнего времени само понятие «менеджмент персонала» в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки), они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, т. е. осуществлять: формирование кадров организации; развитие работников; совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда — аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Эти 3 навыка сделают из вас хорошего руководителя. Управление персоналом

Основной задачей менеджмента персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Менеджмент персонала предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США больше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонала.

Управление командой = Управление персоналом = 13 практических инструментов — Николай Мрочковский

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Встает целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

• Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
• Второй — культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
• Третий — рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы менеджмента персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности; и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов; и др.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Е таблицах 2.9, 2.10, 2.11 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных фирмах функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Источник: psyera.ru

Менеджмент персонала

Персонал любой организации является, по сути, ее человеческим ресурсом. Он состоит из сотрудников компании: как находящихся в постоянном штате, так и взятых на временную работу. Менеджмент персонала – это совокупность мер, принимаемых руководством организации, которые направлены на поиск сотрудников, их развитие, мотивацию и оценку их работы. Это является одним из главных условий эффективной деятельности компании.

Современный менеджмент определяет персонал как один из ключевых ресурсов предприятия. Отсюда следует необходимость контролировать степень его удовлетворенности работой, а также находить возможности эффективно использовать имеющийся человеческий ресурс для достижения основных целей компании, в том числе, сокращения расходов, повышения уровня рентабельности, наработки постоянной клиентской базы и т.д. Современные способы управления сотрудниками в организации характеризуются работой с небольшими командами, активным вовлечении сотрудников в общее дело, снижением значения строгой иерархии, а также делегированием руководителями части своих полномочий подчиненным. Это повышает ответственность людей, мотивирует их, усиливает чувство сопричастности к общим целям компании, что, в результате, улучшает качество продукции (услуг).

Так и не нашли ответ на вопрос?
Просто напишите,с чем нужна помощь
Мне нужна помощь

Главные принципы

Управление персоналом базируется на совокупности принципов, то есть правил и установок, которыми руководствуются менеджеры организации в своей работе. Они носят объективный характер, поскольку определяются реальными экономическими требованиями. К таким принципам относят:

• научный подход;
• умеренный централизм;
• следование плану;
• авторитет первого лица;
• наличие одного главного распорядителя;
• специализация кадров;
• баланс централизации и децентрализации власти;
• применение линейных, целевых и функциональных методов управления;
• контроль реализации принятых решений;
• мотивация людей;
• придание ключевого значения каждому работнику как элементу организации;
• стратегический менеджмент;
• вложение средств в обучение и повышение профессионализма сотрудников;
• активность в социальном плане;
• определенный уровень демократизации;
• улучшение условий трудового процесса;
• профессионализм управленцев.

Лень читать?
Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут
Задать вопрос

Главные методы менеджмента персонала

Координация работы людей в организации осуществляется с применением ряда способов и путей воздействия – методов управления персоналом. К ним относятся:

• Методы административного характера. Базисом таких методов служит власть начальника, а также установленные правила и нормы труда. Это отображается в различных регламентных и нормативных документах, правилах внутреннего распорядка, рабочих инструкциях и методиках, приказах руководителя и др. Приказы и распоряжения являются инструментом придания юридической силы решениям руководства.
• Методы экономического плана. Являются неотъемлемыми составляющими экономической политики компании, направленными на увеличение эффективности ее деятельности. Цель таких методов – использовать человеческий ресурс наиболее результативным образом. Для этого активно применяется мотивирование персонала, в первую очередь, материального характера.

Так, важнейшее значение имеет зарплата работников. Также активно практикуются различные премии, бонусы, надбавки, льготы. Все это позволяет мотивировать людей, воздействовать на них дополнительным образом. К экономическим методам относятся и различные составляющие социального пакета, в том числе, оплата проезда, питания, путевки в санатории и дома отдыха, медицинские и иные страховки.

Важным условием применения экономических методов является их окупаемость. Вкладывая материальные средства в сотрудников, компания должная в конечном итоге извлекать из этого прибыль посредством повышения качества труда.

Психологические приемы призваны уменьшить уровень конфликтности и улучшить эмоциональную атмосферу среди сотрудников. Такие методы позволяют воздействовать на карьерное продвижение человека с учетом особенностей его психологии. Они формируют нормальные условия микроклимата в коллективе, содействуют становлению организационной культуры, в центре которой – фигура идеального работника.

Задачами социологических методов являются установление места и функции сотрудника, выявление лидеров в коллективной среде, налаживание связи между мотивацией и результатами труда, содействие межличностному общению и устранению конфликтных ситуаций. Посредством таких методов осуществляется сбор сведений для анализа работы людей и принятия кадровых решений. К социологическим приемам управления персоналом можно отнести проведение анкетирования, интервью, наблюдения и пр.

Практическая реализация менеджмента персонала заключается в найме людей на работу, анализе и оценке кадров, формировании системы оплаты труда, продвижении сотрудников по карьерной лестнице, обучении и переобучении работников, установлении дисциплины, создании условий безопасной работы, мотивировании и наказании людей.

Источник: www.homework.ru

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК АСПЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Батищева Валерия Андреевна

В работе были рассмотрены основополагающие аспекты управления персоналом: методы , концепции , стили управления . При рассмотрении концепций управления были выделены: социальная и экономическая, которые являются базисом управления . Так же в работе были более подробно рассмотрены методы и стили управления персоналом. При этом было отмечено, что концепция , метод и стиль управления напрямую зависит от качеств и свойств личности менеджера.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Батищева Валерия Андреевна

МОТИВАЦИЯ, ПОТРЕБНОСТИ И ДЕЛЕГИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА
МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ КАК ОДНА ИЗ ГЛАВНЫХ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ
НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА
ФИНАНСОВАЯ ГРАМОТНОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

HUMAN RESOURCES AS AN ASPECT OF MANAGEMENT

The paper considers the fundamental aspects of personnel management : methods, concepts, management styles. When considering the concepts of management were highlighted: socio-economic, which are the basis of management . Also in the work, methods and styles of personnel management were considered in more detail. It was noted that the concept , method and management style directly depends on the qualities and characteristics of the manager’s personality.

Текст научной работы на тему «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК АСПЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА»

БАТИЩЕВА Валерия Андреевна,

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК АСПЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА

В работе были рассмотрены основополагающие аспекты управления персоналом: методы, концепции, стили управления. При рассмотрении концепций управления были выделены: социальная и экономическая, которые являются базисом управления. Так же в работе были более подробно рассмотрены методы и стили управления персоналом. При этом было отмечено, что концепция, метод и стиль управления напрямую зависит от качеств и свойств личности менеджера.

Ключевые слова: метод, стиль, концепция, управление, персонал.

BATISHCHEVA Valeria Andreevna,

HUMAN RESOURCES AS AN ASPECT OF MANAGEMENT

Abstract. The paper considers the fundamental aspects of personnel management: methods, concepts, management styles. When considering the concepts of management were highlighted: socio-economic, which are the basis of management. Also in the work, methods and styles of personnel management were considered in more detail. It was noted that the concept, method and management style directly depends on the qualities and characteristics of the manager’s personality.

Keywords: method, style, concept, management, staff.

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.

В настоящее время управление персоналом является одним из важнейших аспектов менеджмента. Так, каждое предприятие, и фирма не могут достойно существовать без персонала, без своей рабочей силы, так называемого трудового ресурса. Для того чтобы предприятие смогло существовать на высоком уровне работать на нем должна быть организована сильная команда работников, способная поддерживать авторитет предприятия на высоком уровне. И такой командой необходимо профессионально управлять, как правило, в крупных организациях конкретная ответственность за общее руководство возложена на квалифицированных работников. На наш взгляд, теперь важно разобраться, что необходимо менеджеру «для счастья?»

Так, для того чтобы специалист мог грамотно управлять организацией и достигать поставленных целей он должен обладать не только компетенцией и профессионализмом в определенной области, но и знать о нуждах руководителей низшего звена, а также своих подчиненных. В свою очередь, все руководители должны знать и понимать способы и методы управления людьми и это важно, потому что неквалифицированный управленец не обеспечит организации нормального и полноценного развития, а также достижения поставленных целей организации.

Система понимания управления персоналом формирует две основополагающие концепции: экономическую и социальную. Думается, что мне ближе социальная концепция, но у всего есть две стороны. Для начала хотелось бы более детально рассмотреть мою «не любимую» концепцию.

Концепция управления трудовыми ресурсами или экономическая концепция, характеризуется тем что здесь вместо занятого в производстве человека рассматривается только его трудовая функция, измеряемая его заработной платой и количеством часов рабочего времени, а также факторы, влияющие на успех предприятия имеют приоритетное значение над факторами рабочей среды работника. В связи с этим основной целью управления на предприятии такого типа является организация труда и заработной платы. Стимулирование работы так же осуществляется посредством оплаты рабочих часов.

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.

Таким образом, на таком предприятии управление стимулируется только материально, что, на наш взгляд, не плохо, нет необходимости в административном контроле персонала, как следствие у работников больше свободы в действиях, но при этом четкая привязка к результату, и конечно на таких предприятиях не обходится без штрафных санкций. Хоть я и не сторонник материальной мотивации и штрафных санкций, так как я больше ценю свободу деятельности и принятие работника, в первую очередь как личности. В данной концепции, так же, есть свои плюсы, к которым можно отнести: возможность гибкого графика, поскольку это четкое понимание того за что ты получаешь деньги. На наш взгляд, самый важный плюс, это сколько заработал, столько получил, то есть, по сути, ты сам формируешь свой заработок и сам решаешь сколько, ты заработаешь.

Теперь хотелось бы обратить внимание на минусы: во-первых, это переработки в погоне за заработком, который не всегда оплачивается и как следствие приводит к ухудшению работоспособности, так же, это непонимание четкой цели предприятия (достигать), ведь главное это ощутить хороший результат. С другой стороны, экономическую концепцию можно полностью противопоставить социальной концепции, так как согласно социальной концепции, человек является особым объектом управления и его невозможно рассматривать только в качестве трудового ресурса. Согласно данной концепции в основе должны лежать общечеловеческие отношения, коллективные нормы, а также ценности, установленные в обществе. Работники прямо заинтересованы в делах фирмы и берут на себя ответственность за достижение её конкурентных преимуществ.

Таким образом, фирма управляет своим трудовым ресурсом, то есть персоналом, удовлетворяя его потребности, а также законные интересы сотрудников в рамках интересов фирмы. Так цель управления персоналом — это обязательное обеспечение взаимной ответственности за достижение результата не только персоналом, но и администрацией предприятия. Разрушение разграничений между владельцами организации, её управленцами (менеджерами) и ра-

ботниками, а также формирование внутриорганизационных ценностей и своей культуры, созидание созданию благоприятно влияющей морально-психологической обстановки и условий способствующих максимальной реализации способностей работников так же является целью социальной концепции управления персоналом.

Различить и выбрать концепцию управления, несомненно, важно, но грамотному менеджеру так же необходимо разбираться в методах и стилях управления персоналом ведь от правильного выбора метода и стиля управления напрямую зависят отношения, которые будут складываться внутри фирмы.

Итак, метод управления — это совокупность приемов и комплексов способных оказывать влияние на объект управления для достижения целей, которые ставит перед собой компания. Так же считаю важным, подчеркнуть, что методы являются альтернативным составляющим управления, поэтому возможен их выбор и замена одного метода другим. Методы управления персоналом, по своей направленности подразделяются на:

1. Экономический метод. Данный метод очень схож с экономической концепцией управления, ведь он так же направлен на получение прибыли, при этом стимулирование работников осуществляется посредством различных мер поощрения или наоборот применения санкционных мер за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих прямых обязанностей.

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.

2. Административные методы — для данных методов характерно прямое воздействие объекта на субъект управления, так как мотивация тут заключается в осознании необходимости трудовой дисциплины, чувстве долга и желании сотрудника трудиться для достижения целей организации. Так же, в систему административных методов входят: организационно-стабилизирующие методы, к которым относят: федеральные законы, правила, уставы и т.д.; методы организационного воздействия, данные методы нацелены на действие внутри организации или предприятия (инструкции, уставы, организационные схемы); дисциплинарные методы-эти методы являются, так сказать, негативными в отношении стимулирования работника, потому что согласно трудовому кодексу Российской Федерации работники могут получить: выговор, строгий выговор или вовсе могут быть уволены.

3. Социально-психологические методы. Данные методы, прежде всего, преследуют заинтересованность работника в его труде и его мотивации, данные методы пытаются по максимуму применить творческие способности работника и его потенциал при этом, удовлетворяя потребности работника. На наш взгляд, этот метод так же выражается аналогией социальной концепции управления. Ведь социальная концепция тоже направлена на мотивацию и поддержку работника. Важно, что работник является не просто трудовым ресурсом, а в первую очередь личностью, заинтересованной в успехе фирмы на которую работает.

Таким образом, даже принимая во внимание тот факт, что один метод может заменять другой, я считаю, что для достижения организацией высокой продуктивности и достойных показателей труда, применение методов управления персоналом должно иметь комплексное значение, так как, на наш взгляд, их действие по отдельности не даст в совокупности такого качественного результата.

Теперь мне хотелось бы сказать о стилях управления персоналом, ведь

они важны не меньше методов. В настоящее время существует три основных

стиля управления, к которым можно отнести: Либеральный стиль, Особенно-

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.

стью которого, считается некая свобода подчиненных, при этом начальник не стремиться к контролю над подчиненными и не вмешивается в их деятельность. По нашему мнению, сторонники такого стиля могут, в определенной степени утратить связующие нити управления и воздействия на персонал тем самым это может привести к архаическим явлениям.

Но не всё так плачевно в этой ситуации, ведь, как говорят, «у всего есть две стороны». Плюсы у такого стиля тоже есть, и к ним необходимо отнести: Во-первых, высокий моральный дух организации. Во-вторых, минимальную текучесть кадров. В-третьих, максимальное раскрытие творческих способностей работников.

Ещё одним стилем управления является авторитарный стиль, который можно полностью противопоставить либеральному. Забегая вперед, скажу, что я не являюсь его сторонником и не хотела бы работать с начальством, которое использует такой стиль управления. Но не могу сказать, что не применяла бы этот стиль, будучи управленцем.

Главной особенностью авторитарного стиля является полное ограничение различного вида свободы работников, а также наличие неформальных отношений работников между собой и с начальством. Данному стилю, характерен четко установленный деловой стиль одежды подчиненных, а также регламентированный режим работы и корпоративного отдыха. К плюсам данного типа управления можно отнести: быстроту принятия решений; высокий уровень дисциплины в организации; высокую степень информированности начальства обо всех этапах работы подчиненных. Теперь мне хотелось бы сказать о минусах такого стиля управления, к которым я отнесу: отсутствие инициативности работников или ее присутствие в минимальном количестве; высокий процент увольнения, достаточно сильная текучка кадров; сосредоточенность всей полноты ответственности в руках одного человека, которым является руководитель.

И ещё одним стилем управления является демократичный стиль. Именно

этого стиля управления я бы придерживалась, будучи управленцем. Потому

что, данный стиль позволяет максимально задействовать персонал в принятии

решений, именно возможность персонала полноценно участвовать в достиже-

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.

нии целей фирмы дает работникам дополнительную мотивацию и возможность раскрытия своего потенциала. Ещё одним плюсом демократичного стиля мне хотелось бы выделить не высокую текучесть кадров и высокий моральный дух, складывающийся в коллективе. При этом количество ошибок при использовании такого стиля сводится к минимуму, за счет многогранности мнений и предложений по поводу решения различных задач или проблем.

Кроме того, есть и минусы в данном стиле управления, к которым, например, относится: неоперативное принятие решений или потеря рычагов управления. Думается, что необходимо отметить и то, что данный стиль подразделяется на: консультативный и партисипативный.

При консультативном типе руководитель доверяет подчиненным и готов консультироваться с ними по всем вопросам, касающимся фирмы. Руководитель использует средства поощрения и наказания, если они необходимы, а работники, в свою очередь, удовлетворенные отношением руководителя стремятся оказать ему любую поддержку.

При партисипативном типе руководитель готов доверять своим работникам во всем, работники максимально задействованы в выработке решений необходимых организации и готовы, идти навстречу, руководству во всем.

Таким образом, управление персоналом неотъемлемая часть менеджмента, потому что от того какой тип, стиль и концепцию выберет руководитель и как правильно он сможет всё это, в совокупности, сочетать зависит успех фирмы. В свою очередь, для того чтобы руководитель смог сделать это правильно ему нужна широкая база знаний.

Если бы я была руководителем серьёзной фирмы, то выбрала бы социально-психологический метод в сочетании с демократичным стилем управления и консультационным подтипом. Потому что для меня важна свобода творческой деятельности и возможность спокойной работы без постоянного напряжения или ожидания штрафных санкций, а также для меня важна возможность участия в принятии всевозможных решений, влияющих на фирму, работником

которым являюсь я или мои подчиненные. Но также я не хочу скрывать тот

issn 2076-4715_Вестник экономической теории. 2019. № 11.

факт, что, возможно, в исключительных случаях применять штрафные санкции против своих сотрудников.

В заключение своей работы считаю нужным сказать, что именно умения совмещать всё вышеперечисленное в совокупности может сильно помочь руководителю в управлении персоналом и достижении цели организации. Так, невозможно предугадать, какой стиль и метод управления выберет управленец, но можно точно сказать, что они должны быть рациональны по отношению к персоналу организации.

1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: «Проспект», 2016. — 224 с.

2. Ашмаров, И.А. Организация театрального дела: учеб. пособие. -Москва-Берлин: Издательство: «Директмедиа Паблишинг», 2019. — 221 с.

3. Ашмаров, И.А. Социально-психологические аспекты управления проектами // Modern Economy Success. 2018. № 4. С. 28-31.

4. Ашмаров, И.А. Управленческий механизм инвестиционных решений // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2007. Т. 3. № 9. С. 12-19.

5. Глазов, М.М. Менеджмент: учеб. пособие / М. М. Глазов [и др.] — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: «Астерион», 2013. — 419 с.

6. Драчева, Е.Л., Юликов, Л.И. Менеджмент: учебник. 2-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2002. — 288 с.

7. Управление персоналом. [Электронный ресурс] // Свободная энциклопедия. URL: https://ra.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом

8. Экономические исследования: анализ состояния и перспективы развития: монография. Т. 10. / Х.А. Абдухманов, О.Н. Азовская, Н.Б. Андренов, И.А. Ашмаров и др. — Воронеж: Издательство: Воронежский государственный педагогический университет, 2006. — 293 с.

1. Arkhipova, N.I. (2016). Personnel management of the organization. A short course for bachelors / N.I. Arkhipova, O.L. Sedova.

Moscow: Prospect. 224 p. (in

2. Ashmarov, I.A. (2019). Organization of theatrical affairs. Moscow-Berlin: Publisher: DirectMedia Publishing LLC. 221 p. (in Russ.)

3. Ashmarov, I.A. (2018). Socio-psychological aspects of project management. Modern Economy Success. No. 4. Pp. 28-31. (in Russ.)

4. Ashmarov, I.A. (2007). The management mechanism of investment decisions. Bulletin of the Voronezh State Technical University. T. 3. No. 9. Pp. 12-19. (in Russ.)

5. Glazov, M.M. (2013). Management. 2nd ed. St. Petersburg: Asterion. 419 p.

6. Dracheva, E.L., Yulikov, L.I. (2002). Management: a textbook. 2nd ed., Erased. Moscow: Publishing Center «Academy». 288 p. (in Russ.)

7. Human Resource Management [Electronic resource]. Free Encyclopaedia. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/YnpaB.neHHe_nepcoHaroM (in Russ.)

8. Economic research: analysis of the state and development prospects: monograph. T. 10. / H.A. Abdukhmanov, O.N. Azovskaya, N.B. Andrenov, I.A. Ashmarov et al.

Voronezh: Publisher: Voronezh State Pedagogical University, 2006. 293 p. (In Russ.)

Источник: cyberleninka.ru