Бизнес проблемы с сотрудниками

В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий.

Причины кадрового дефицита

О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения.

Опоздание сотрудников. Как руководителю легко решить эту проблему? Управление персоналом

Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс.

По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.

Как справиться с последствиями демографической ямы

В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).

Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.

Реальность такова, что предлагать лучшие зарплатные условия соискателям могут лишь несколько лидеров рынка. Далеко не все компании — лидеры, однако каждая заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры.

Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений.

Открыл АВТОМОЙКУ — проблемы с сотрудниками, меняю ВСЕ / Сколько заработал на детейлинге с нуля?

Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.

Работайте с лояльностью сотрудников

Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса.

Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.

Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.

Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?

Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема.

Формируйте кадровый резерв

Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами.

Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.

Развивайте персонал

Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.

Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда.

Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль.

Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.

HRTech-решения: шаг в будущее

Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.

Современная HR-аналитика — это отказ от управления человеческими ресурсами на основе интуиции и переход к управлению с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.

Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию.

В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата.

Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.

На российском рынке уже есть примеры удачного внедрения такого решения. Так, в группе компаний «Дом.рф» переход на ATS Potok.io сильно упростил жизнь рекрутерам, избавил их от ежедневной рутины и ускорил процесс найма на 45%.

Как получить максимум

• Помните, что кадровый голод испытываете не только вы, но и ваши конкуренты. Используйте автоматизированные решения, чтобы ускорить поиск и наем подходящих кандидатов.
• Высокая зарплата — не единственная и не самая надежная мотивация. Проявляйте заботу о сотрудниках, упрощайте процесс их адаптации и давайте больше возможностей для самореализации, чтобы повысить лояльность к компании.
• Держите руку на пульсе, чтобы чувствовать изменения в лояльности конкретных сотрудников и коллектива в целом: проводите общие анонимные опросы и личные встречи один на один.
• Создавайте кадровый резерв, чтобы закрывать новые вакансии практически готовыми специалистами.
• Обучайте сотрудников цифровым навыкам, чтобы они могли адаптироваться к меняющимся условиям и остаться с вами надолго.

Источник: rb.ru

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Поэтому работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить так называемое выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками.

Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Важно изучить основные причины, которые могут вызвать болезненную для работодателей текучесть персонала:

• Некачественный подбор. Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.
• Неудовлетворённость руководством и его отношением. Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.
• Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения. С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.
• Увольнения других сотрудников. Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.
• Неблагоприятные условия труда. Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.
• Плохая адаптация или её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
• Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте. Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

• Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.
• Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.
• Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.
• Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.
• Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.
• Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.
• Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: www.kaus-group.ru

Почему сотрудники плохо выполняют свою работу

Чего хочет работодатель от сотрудников в первую очередь? Чтобы они качественно выполняли свои обязанности. С этой целью проводятся предварительные собеседования, разрабатываются стандарты, строится кадровая политика. Но в любой компании нередко случается, что хороший специалист перестает стараться, начинает трудиться «спустя рукава» или даже задумывается о перемене работы.

Почему это может произойти? Какие причины следует брать во внимание предпринимателям, чтобы их бизнес не страдал от снижения качества работы сотрудников? Разбираем возможные пути решения в этой статье. Как работник может навредить репутации компании?

Два «крыла» мотивации

Работник будет выполнять свои обязанности качественно, только если он сам этого хочет, а желание напрямую связано с мотивацией. СПРАВКА. Мотивацией в психологии называют побудительную причину для действия. Не следует путать ее с целью, которая представляет собой то, ради чего человек совершает действие.

Например, мотивация – получать высокую зарплату, цель – обеспечивать семью. Цель – внутри личности сотрудника, повлиять на нее работодатель может только косвенно. А вот мотивация лежит как раз в сфере его приложения сил. Все силы Вселенной являются результатом баланса материи и идеи, материальных благ и всевозможных мыслей и чувств.

Качество работы сотрудников также поднимается исключительно на этих двух «крыльях»: их мотивируют осязаемые вещи, в первую очередь, деньги, а также другие, нематериальные факторы. Как снизить риск до нуля появления в компании споров с уволенными «недобровольно»?
Посмотреть ответ

Материальный рычаг мотивации сотрудников

Включает в себя, прежде всего, денежное вознаграждение за труд, а также все сопутствующие работе материальные составляющие.

Презренный ли металл?

Если задать сотрудникам вопрос, ради чего они работают, подавляющее большинство ответит: «Ради заработной платы». Любой труд должен адекватно вознаграждаться, и человек должен иметь возможность своим трудом зарабатывать на жизнь для себя и своей семьи. Долгое время считалось не вполне приличным затрагивать материальную сторону вопроса, но это всегда подразумевалось и часто имело решающее значение. Снимает ли плохое состояние здоровья вину с работника за брак или невыполнение задания?
Посмотреть ответ Ничто так не снижает мотивацию к работе, как низкая оплата труда, особенно, если она не способна удовлетворять элементарные потребности сотрудника. Повышение оплаты, наоборот, часто волшебным образом разжигает угасший было пыл персонала. ВАЖНО! Заработная плата – рычаг исчерпывающей важности.

Если проблема качества – в несоответствующей оплате, то внедрение других факторов не поможет ее решению. Какой бы привлекательной ни была идея, как бы сотруднику ни нравилась его работа и коллектив, работать качественно за «спасибо» не сможет никто.

Инструменты для работодателя

• премиальные выплаты;
• дополнительная «13я» зарплата;
• сдельная оплата труда;
• плата соответственно результату работы;
• сочетание ставки и процентов;
• материальная помощь и др.

НАПОМИНАЕМ! Денежные штрафы как инструмент дисциплинарного воздействия на сотрудников в Трудовом Кодексе России не применяются.

Чтобы лодка качества не разбивалась о быт

К материальным рычагам мотивации можно отнести все, касающееся организации труда. Разве может сотрудник работать качественно, если оборудование, необходимое ему для работы, не в порядке? Все ли требующиеся инструменты в наличии? Достаточно ли расходных материалов?

Банальное отсутствие канцтоваров или вышедший из строя в разгар рабочего дня факс могут надолго затормозить работу, сорвать важную сделку. Постоянная борьба сотрудников с подобными «производственными трудностями» неукротимо снизит стимул к качественной работе. Наладить организацию труда должен, несомненно, руководитель.

Не следует забывать и о простых человеческих потребностях сотрудников, ведь на работе они проводят целый день, практически живут, и работодатель должен минимизировать дискомфорт этой жизни вне дома. Существенно снизится качество работы, если на откуп сотрудников остаются способы решения бытовых проблем, таких как:

• принятие пищи в обеденный перерыв;
• возможности для соблюдения личной гигиены;
• место для размещения верхней одежды и личных вещей;
• физиологические отправления и др.

Как наиболее эффективно обустроить жизнь на работе, работодатель должен решить сам: например, что касается обедов, можно организовать централизованную доставку еды или оборудовать для принятия пищи специальную комнату, оснастив ее микроволновкой и электрочайником.

Нематериальная мотивация работников

Если пласт материальных проблем более-менее успешно нашел свое решение, а сотрудники все равно не хотят качественно выполнять свою работу, следует рассмотреть более тонкие факторы: мысли и чувства работающих на вас людей. Здесь причин для снижения качества может быть значительно больше, остановимся на самых распространенных.

1. Оценка значимости. После материальных средств к существованию это самый значительный мотиватор человеческой деятельности. Признание греет душу едва ли не сильнее хорошего заработка. Если работодатель не скупится на похвалы, отмечает достижения работника, тому, конечно, захочется проявить себя еще и еще. Особенно эффективна оценка значимости вкупе с материальными или карьерными поощрениями. «Меня не ценят!» – по этой причине сотрудники «тянут лямку для галочки» либо начинают искать новое место, где смогут «почувствовать себя людьми».
2. Желание победить. Древний инстинкт стать победителем толкает людей, в том числе и в их профессиональной деятельности, повышать качество для того, чтобы оказаться лучшим, превзойти, обогнать. Принцип соревновательности сослужит руководителю прекрасную службу: конкурсы, соревнования, профессиональные состязания и система поощрения за них всегда держат интерес к работе, а значит, и качество, на высоком уровне. И наоборот: вряд ли сотрудник захочет вкладывать в проект душу, если руководитель, никак этого не отметив, равнодушно нагрузит его новым заданием.
3. Обратная связь. Иногда сотрудники не работают эффективно просто потому, что не знают как, а спросить не смеют. Кроме того, когда работники не в курсе общей политики компании, они обычно склонны домысливать и предполагать худшее, что не способствует качественной работе. Определенная мера информированности и возможность обратной связи с сотрудниками существенно помогают их мотивировать повышать качество работы.
4. Рост и развитие. Остановившийся в развитии человек непременно начнет «сползать вниз» в своей деятельности. Сотрудник должен иметь возможность расти, приобретать новые навыки, развивать различные качества, полезные для рынка труда. Это понятие включает в себя и карьерный рост. Человек, достигший своего «потолка», будет либо рутинно «тянуть день до вечера», либо задумается о переводе, в любом случае, речь о качестве уже идти не может.
5. Атмосфера. Человек – существо социальное, а на работе проходит большая часть его жизни. Если ему психологически некомфортно, может ухудшаться не только качество работы, но и здоровье сотрудника. Нездоровая атмосфера в коллективе сильно подрывает мотивацию. Кричащего начальника, унижающего подчиненных, тоже обычно терпят лишь до поры до времени, а уж качество работы страдает безусловно.

Кнут и пряник: всегда работают

Сотрудники – в некотором роде «дети» работодателя, которых следует поощрять за качественное выполнение работы и справедливо реагировать на снижение качества. Это возможно только при налаженной системе контроля. В помощь руководителю:

• ясные, в меру детализированные должностные инструкции;
• регулярный внутренний аудит;
• периодический отчет сотрудников;
• разработанная система поощрений и санкций.

Проанализировав материальные и нематериальные причины снижения качества работы сотрудников, работодатель сможет повлиять на их побудительные мотивы к действиям.

Источник: assistentus.ru