Есть расхожая фраза: кадры – основной ресурс компании. Однако на практике автоматизация процессов, которые так или иначе связаны с управлением кадрами, решается в самую последнюю очередь. Прежде всего улучшают основной бизнес-процесс компании, который приносит прибыль. Автоматизируют процессы бухгалтерии, документооборот предприятия.
Что касается кадровой работы, она ведется по однажды сложившимся и уже привычным сценариям. Соблюдение порядка поддерживается требованиями к кадровой документации и усилиями самих сотрудников отделов кадров.
Сегодня эта ситуация начала меняться. По статистике запросов и внедрений ELMA BPM, спрос на улучшение HR-процессов увеличился и продолжает расти. Разберемся, почему все больше компаний осознают потребность в оптимизации работы кадровой службы. Выделим основные бизнес-процессы HR-департамента и рассмотрим, какие из них стоит автоматизировать с помощью BPM.
Потребность в автоматизации
В общей структуре компании работа HR-департамента – это группа сервисных бизнес-процессов. Они обеспечивают основной процесс и процессы управления компанией необходимыми ресурсами.
Операционная деятельность компании. Структура бизнес-процессов
С точки зрения автоматизации, цели улучшения процессов разных уровней имеют отличия.
Процессы управления отвечают за маневренность компании, чуткость к изменениям условий рынка и развитию бизнеса. Автоматизация основного бизнес-процесса позволяет снизить издержки на каждую транзакцию, увеличить скорость и качество их выполнения, а главное прибыль компании. Цена ошибки при неверной или неотлаженной организации основного процесса велика – потеря заказа, клиента, прибыли. Именно поэтому автоматизацию бизнес-процессов как правило начинают с основного процесса.
Что касается кадровой работы и других обеспечивающих бизнес-процессов (АХО, IT и другие) – это всегда накладной расход. Но цена ошибки здесь не велика. Ресурсы, которые требуются, например, на закрытие вакантной должности, тоже. Для чего вкладываться в автоматизацию?
Дело в том, что самих обеспечивающих процессов и транзакций по каждому из них в компании много. В итоге небольшие потери в процессе при большом количестве транзакций приводят уже к значительным рискам. Выстроенный и автоматизированный обеспечивающий процесс исключает эти потери, что сказывается на эффективности всей компании.
BPM как инструмент автоматизации HR-процессов
На практике компании по-разному подходят к организации работы с кадрами. Самый популярный сегодня инструмент автоматизации – его отсутствие. Обычно кадровые процессы неформализованы или слабоформализованы. Существуют должностные инструкции. Для управления кадрами используют Excel, формируют реестры, издают приказы, служебные записки и т.д.
Среди IT-решений для автоматизации HR можно выделить:
- Инструменты KPI, ЭДО, 1С для решения отдельных кадровых задач;
- Коробочные программы и приложения, закрывающие совокупность задач по управлению кадрами;
- HRM-модули для ERP (расширяют функционал ERP, которая как правило уже есть, если компания достаточно крупная);
- Полноценные HRM-системы – мощные и дорогие решения;
- BPM-системы для автоматизации бизнес-процессов, в том числе процессов HR-департамента.
- Системы КЭДО для автоматизации кадрового электронного документооборота.
Инструменты автоматизации HR
Инструментов много. Единого мнения по функционалу HRM-решений не существует. Например, одни инструменты включают расчет зарплаты, другие считают это функционалом ERP. Все инструменты класса HRM подходят к автоматизации кадровой работы по-разному.
ВPM-система не является решением, специализированным для автоматизации HR, однако за счет своих возможностей имеет несколько преимуществ. Во-первых, ВPM позволяет выстраивать автоматизированные процессы кадровой работы так, как необходимо каждой конкретной компании. Моделировать процессы различного уровня детализации, логики построения. При этом гибкость системы позволяет оперативно изменять составляющие этапы и настройки процессов. В итоге информационная система решает конкретные, нужные компании задачи.
Во-вторых, в случае BPM компания использует одну систему для автоматизации и кадровых, и других бизнес-процессов. Ей не нужно расширять ИТ-парк новыми инструментами, что очень удобно для сотрудников. Например, в случае ELMA BPM сотрудники могут запускать любые автоматизированные процессы с помощью одного интерфейса системы.
Пример веб-интерфейса ELMA BPM, в котором сотрудник может выбрать и запустить в работу нужный автоматизированный бизнес-процесс
По опыту ELMA, BPM-систему редко внедряют с целью автоматизировать исключительно кадровые процессы. При этом 3/4 компаний постепенно включают HR в работу системы. Если идет автоматизация финансовой части, подтягиваются подотчетные расходы на командировки.
Если это документооборот, появляются кадровые документы, которые также удобно генерировать и отправлять по маршрутам согласования с помощью одной информационной системы. Есть проекты, когда BPM-система интегрируется с имеющимися у компании HR-решениями («Босс-Кадровик», 1С-конфигурации и т.д.). В целом любой проект внедрения так или иначе включает HR-процессы в контур автоматизации.
Структура HR-процессов и примеры автоматизации в BPM
Рассматривая бизнес-процессы HR-департамента, мы не затрагиваем творческую часть работы кадровой службы, которую сложно формализовать как процесс (например, развитие корпоративной культуры, решение конфликтных ситуаций). Мы сконцентрируемся на повторяющихся, довольно рутинных процессах кадровой службы, таких как подбор, прием и увольнение сотрудников, формирование графика отпусков, организация командировок и т.д. Такие процессы очень удобно моделировать и автоматизировать с помощью BPM.
Бизнес-процессы HR-департамента
В целом HR-департамент любой компании решает три основные задачи – найм персонала, сопровождение работы и увольнение сотрудников. В более крупных компаниях сюда добавляются процессы планирования кадровой политики – сколько людей необходимо предприятию, и когда они потребуются с учетом роста компании. В зону ответственности кадровой службы также входит группа задач по учету кадров/вакансий и кадровому делопроизводству.
Найм персонала
Бизнес-процесс найма персонала можно разбить на несколько составляющих. Это подбор соискателей, который включает формирование заявки на поиск сотрудника, поиск и испытание кандидатов. К процедурам найма относят оформление утвержденного кандидата в штат и последующие процедуры по адаптации и обучению нового сотрудника. Разумеется, автоматизация предполагает возможность мониторинга за текущей работой по процессу.
Совокупность процессов найма персонала
BPM позволяет моделировать собственный маршрут найма персонала, включать в него те этапы, которые необходимы. Например, компания может автоматизировать только подачу и согласование заявки на поиск сотрудников по новой вакансии – когда менеджер формирует заявку в веб-интерфейсе системы, затем она автоматически отправляется на согласование руководителю и поступает в кадровую службу. Может включить в процесс процедуры приема кандидата в штат – сотрудники будут параллельно получать задачи по оформлению документов соискателя, организации рабочего места, выдаче доступов в корпоративные ИТ-системы и т.д. В каждой компании один и тот же процесс может иметь значительные различия.
Пример процесса проведения собеседований
Пример процесса подбора кандидатов по заявке на вакансию
Работая в системе, сотрудники могут отслеживать, на каком этапе ведется работа по каждому запущенному экземпляру процесса. Например, автор заявки на поиск сотрудника видит, что HR-департамент уже отобрал несколько кандидатов на эту должность, и в данный момент они проходят собеседования.
BPM-система позволяет внести дату и время собеседований в календари специалистов (предварительно им будет отправлена задача подтвердить указанное время встречи), отправить тестовое задание на рассмотрение ответственным сотрудникам. По итогам испытаний руководители оценивают кандидатуру – это позволяет быстро собрать мнения о соискателе и принять объективное решение по трудоустройству.
Собеседование с кандидатом на вакансию вносится в календарь руководителя
Рассмотрение тестового задания, выполненного соискателем (мини-ролик)
Для самого HR-специалиста система также становится удобным инструментом, помогающим в работе. В одном информационном окне сотрудник видит все открытые вакансии и их приоритетность. Подобная статистика доступна руководителю HR-отдела и руководству предприятия.
Информационное окно для сотрудника HR cо списком актуальных вакансий
Система исключит повторную обработку соискателей из «черного списка», позволит быстро формировать и просматривать банк отложенных ранее кандидатов. Это исключает повторное рассмотрение резюме. Если подходящий специалист уже есть в банке кандидатов, искать человека не потребуется вовсе.
Формирование списка кандидатов на вакансию / банка резюме
Создание карточки нового соискателя
Управление отпусками и периодами отсутствия (отгулы, больничные, опоздания)
Жизнь любого трудового коллектива предусматривает ежегодные оплачиваемые отпуска. Иногда сотрудники вынуждены отсутствовать на рабочем месте вне запланированного периода. Специалист может заболеть, задержаться в пробке – непредвиденные обстоятельства, которые могут случиться в каждым, не должны влиять на рабочий процесс.
BPM-система позволяет автоматизировать процесс согласования не только плановых, но и непредвиденных отсутствий сотрудников на рабочем месте. Понимая, что не сможет прибыть вовремя, сотрудник с мобильного или компьютера запускает процесс согласования отсутствия – система автоматически уведомит руководителя и перестроит срочные бизнес-процессы, отправляя задачи не отсутствующему сотруднику, а замещающему его исполнителю.
При этом сам сотрудник получит задачу распечатать заявление на фактический период отсутствия (заявление уже сгенерировано и прикреплено к задаче), подписать и занести оригинал в отдел кадров. Чтобы обеспечить соблюдение этого требования, срок выполнение задачи ограничен. Как правило компании устанавливают период в три рабочих дня.
Пример процесса оформления отсутствия
Что касается плановых отпусков, достаточно сложной задачей HR-департамента является формирование ежегодного графика. Особенно трудно это дается крупным предприятиям. С помощью BPM составить график отпусков, согласовать его и, более того, корректировать в течение года становится проще.
Пример процесса формирования графика отпусков
Система отправляет сотрудникам задачи о необходимости спланировать даты отпусков. Она автоматически рассчитывает лимиты имеющихся дней отпуска, работникам не нужно запрашивать эти сведения в кадровом отделе. Когда штат компании исчисляется сотнями и тысячами специалистов, только эта функция уже значительно упрощает процесс.
Задача выбрать время отпуска
Система аккумулирует данные по всем сотрудникам компании, проверяет запланированные даты на возможность пересечений с «замещающими» специалистами. В случае совпадения дат, отправляет задачу с просьбой скорректировать даты отпуска. Сведения по отпускам утверждаются на уровне руководителей отделов, поступают в кадровую службу для формирования сводного графика отпусков.
График отпусков и дней отсутствия, сформированный в BPM-системе
Система автоматически проверяет график отпусков и выявляет сотрудников, которые выходят в отпуск в ближайшие две недели. Они получают соответствующие уведомления с просьбой оформить и передать заявление на отпуск в кадровую службу, либо скорректировать даты отпуска.
В небольших компаниях, которые не составляют ежегодный график отпусков, для эффективного управления отсутствиями бывает достаточно автоматизировать процесс подачи и согласования заявления на отгул или отпуск, с последующей передачей в кадровую службу.
Отправка заявки на отпуск по маршруту согласования
Для удобства руководителей отделов, менеджеров проектов система предоставляет сводный отчет – кто из сотрудников отсутствует на рабочих местах, в какое время и по каким причинам. Это удобно для планирования работы, быстрого распределения задач.
Сведения о периодах отсутствия сотрудников
Посмотрите запись трансляции, посвященной автоматизации процессов HR-департамента. Эксперты ELMA разбирают описанный нами материал, более детально рассказывают о процессах найма персонала, управления отсутствиями. Приводят много примеров моделей процессов и интерфейсов, с которыми непосредственно работают сотрудники после внедрения системы.
Кроме того, спикеры рассматривают процессы увольнения сотрудников, организации командировок, кадрового делопроизводства. Раскрывают возможности BPM по учету кадров, открытых вакансий и банка резюме.
Источник: www.elma-bpm.ru
Разбираем блок-схему бизнес-процесса подбора кадров в компании
Сотрудник самостоятельно или по указанию руководства компании инициирует в CRM Битрикс24 заявку об открытии вакансии и начале подбора кандидата на замещение вакантной должности.
Для начала процедуры инициатору необходимо документальное обоснование открытия вакансии, открыть заявку и заполнить обязательные поля карточки:
- Причину открытия вакансии (вместо уволенного сотрудника или это новая единица штатного расписания)
- Наименование должности
- Указать есть ли должностные инструкции для этой вакансии
- Нужны ли объявления в СМИ об открытии вакансии
- Задание на период испытательного срока (если есть)
- Перечислить требования к кандидату
- Указать размер и структуры заработной платы
- Описать условия и режим работы
- Какие специальные требования или навыки должны быть у кандидата.
В зависимости от причин открытия вакансии будут задействованы разные сценарии бизнес-процессов, включаться или выключаться дополнительные процессы согласования, работа с объявлениями в СМИ, проверки отделом безопасности компании, назначение встреч, собеседования, действия, зависящие от промежуточных и конечного результатов работы с кандидатом.
В бизнес-процессе принимают сотрудники компании наделенными разными ролями и полномочиями. В нашем примере это инициатор руководитель отдела, открывшего вакансию, сотрудник отдела кадров, руководитель отдела кадров и сотрудник отдела безопасности.
Откроем ссылку и рассмотрим интерактивную схему бизнес-процесса подбора кандидата на замещение вакансии.
Схема процесса разделена:
1. Горизонтальными линиями, которыми разделяются ресурсы, выделяют роли участников процесса. Это роботы, сотрудник отдел кадров (ОК), заказчик-инициатор, сотрудник службы безопасности и генеральный директор компании.
2. Вертикальными линиями, разграничивающими временные рамки и стадии процесса подбора кандидата
Роботы, например, на разных стадиях процесса выполняют фоновые процедуры, рассылаю уведомления о событиях, создают служебные папки на общем диске для сохранения материалов и документов по вакансии и ставят задачи и задания участникам процесса.
По ТЗ, открыть заявку может сотрудник ОК (самостоятельно или по поручению руководства) или непосредственно руководитель ОК.
РОК может самостоятельно начать работу по заполнению заявки или делегировать ее своему подчиненному.
Если РОК делегировал поручение Сотруднику ОК, то система запускает Робота, который автоматически создаст на общем корпоративном диске папки для хранения документов по вакансии. Название общей папки будет содержать информацию о вакансии, в основной папке будут созданы дочерние папки для хранения резюме всех и отобранных согласно требованиям заявки кандидатов. Таким образом в папках будет хранится вся история, все резюме по всем вакансиям компании.
После завершения создания папок, робот отправит информационное уведомление сотруднику ОК и проверит заявку на условие полей; «что послужило основанием создания новой заявки на вакансию» и «необходимо ли дать информацию о вакансии в СМИ».
Если причина открытия вакансии – замещение сотрудника вместо уволенного и необходимо разместить объявления в СМИ, то система направит процесс по ветке, работающей по этому алгоритму.
Если поиск сотрудника планируется завершить без привлечения СМИ, то система направит процесс по ветке минуя постановку задачи сотрудник ОК разместить объявление, дождаться результатов и обработать поступившие резюме.
Если причина открытия вакансии – новая должность, которая не была ранее включена в штат компании, то система поставит задачу РОК согласовать необходимость создания новой должности и материально техническое обеспечение с руководителями высшего звена компании (непосредственным начальником и генеральным директором). Ветка такого сценария предусматривает возможность в случае отказа руководства закрыть заявку о открытии вакансии, завершить ее принудительно или продолжить выполнения дальнейшего плана мероприятий, оговоренных сценариями.
В случае продолжения работы по ветке – разместить объявление размещать в СМИ не нужно, то сотруднику ОК ставится задача доступными способами коммуникации связаться с кандидатами и провести с ними дистанционное собеседование на тему трудоустройства.
По результатам дистанционного собеседования сотрудник ОК получает новую задачу организовать и провести встречу –собеседование в офисе компании.
Если продолжение работы идет по длинной цепочке с размещением объявлений в СМИ, то сотруднику ОК ставится задача подготовить и разместить объявление, собрать и обработать интересные резюме. В случае если откликов и предложений недостаточно, то ставится новая задача через 10 дней повторить размещение повторного объявления в СМИ.
Если откликов и запросов набирается достаточно, то сотрудник ОК, делает их первичную оценку, помещает копии на хранение в соответствующие папки на общем диске, отбирает несколько лучших кандидатур и направляет материалы руководителю отдела, который подал заявку об открытии вакансии.
Дальше система ставит задачу инициатору заявки ознакомится с резюме и принять решение о дальнейших действиях.
Если по мнению руководителя среди кандидатов нет достойного претендента, то система возвращает процесс на стадию нового объявления и дальнейшей процедуры поиска подходящего кандидата.
Если среди кандидатов есть достойные претенденты, то сотруднику ОК ставится задача пригласить и организовать встречу с победителями для собеседования с инициатором в офисе компании.
Если по результатам итогового собеседования выбран достойный кандидат, то сотруднику отдела безопасности ставится задача провести необходимую работу по проверке соответствия кандидата требованиям компании.
Если по результатам проверки кандидатура отклонена, то процедура подбора нового сотрудника возвращается на стадию уточнения требований к кандидатам и поиск других претендентов.
Если кандидат соответствует всем требованиям и готов стать сотрудником компании, то процесс дальше направляется на завершение процедуры оформления. Эта процедура происходит по собственному сценарию и в рамках нашего примера сейчас не рассматривается.
После завершения процедуры оформления нового сотрудника на работу заявка закрывается, процесс прекращается со статусом заявка закрыта.
А как у вас выглядит процесс подбора сотрудников?
Источник: vc.ru
«Наберут по объявлению!» Рассказываем, как устроен подбор персонала и что умеют рекрутеры
Собрали в статью главное, что нужно знать о рекрутменте менеджеру. Как устроена воронка подбора персонала? С какими навыками берут в рекрутеры?
Иллюстрация: Катя Павловская для Skillbox Media
Герман Хватков
Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.
Олеся Новикова
Менеджер по работе с клиентами Coleman Group
Пять лет в HR, специализируется на рекрутменте. Окончила НИУ ВШЭ по направлению «Управление человеческими ресурсами». Работала в крупных российских и иностранных компаниях, в том числе в Ozon и Heineken.
Каждый день работает с кандидатами и менеджерами, просматривает десятки резюме и помогает хорошим людям найти друг друга.
Рекрутмент, или подбор персонала, — это функция HR, с которой знаком каждый специалист или руководитель. Все проходят собеседования, а некоторые менеджеры ещё и сами собеседуют новых работников.
Но как выглядит подбор персонала изнутри? Какие техники есть у рекрутеров? В этой статье собрали ответы на базовые вопросы о рекрутменте:
- Кто занимается подбором персонала в компаниях: когда это внутренний HR-отдел, а когда — агентство
- Как устроена стандартная схема поиска нового сотрудника
- Что такое воронка рекрутмента
- Кто такой менеджер по подбору персонала и что он знает
- Какими методами и техниками пользуются в рекрутменте
Хотите узнать больше об управлении персоналом? В Skillbox Media есть подробный гайд о том, что такое HR-менеджмент, какие направления в него входят и что делают HR-специалисты в компаниях.
Кто отвечает за рекрутмент в компаниях: менеджеры, HR или агентства
Есть три распространённых варианта того, как может быть организован подбор персонала в компаниях:
- сотрудников нанимают руководители подразделений или руководители всего бизнеса;
- за рекрутмент отвечают штатные HR-специалисты;
- компания привлекает аутсорсинговое агентство по подбору персонала.
Выбор стратегии зависит от размера компании, её финансовых ресурсов, а также от того, есть ли у сотрудников свободное время для участия в рекрутменте. Ниже мы рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вариантов.
Сотрудников набирают руководители подразделений или всего бизнеса. Чаще всего это происходит в молодых компаниях, у которых нет ресурсов на штатного HR-менеджера. В таких условиях нет другого выбора.
На старте это неплохой вариант: основатели стартапа горят идеей и могут быстро привлечь в команду подходящие кадры. У руководителей есть видение, какие люди нужны, а часто и полезные профессиональные связи.
Позже, когда компания растёт, этот вариант становится ресурсозатратным. У менеджеров увеличивается количество задач, и времени на рекрутинг остаётся меньше. От этого страдает и качество подбора, и основная работа менеджеров. На этом этапе нужно выбрать один из двух вариантов — нанять рекрутеров в штат или заказать услуги агентства.
В крупных компаниях нанимающие менеджеры, как правило, участвуют в собеседованиях с потенциальными сотрудниками после первичных встреч — то есть в середине или в конце подбора. Задействовать в рекрутинге только руководителей — самый неэффективный вариант.
За рекрутмент отвечает внутренний HR-отдел. Самый распространённый вариант со значительными преимуществами. Специалист по подбору персонала знаком с нанимающими менеджерами. Он разбирается в бизнесе компании, поэтому понимает, специалистов какого профиля ищет.
«Свой» HR-менеджер знает, какой человек сможет влиться в корпоративную культуру компании, кто сможет найти общий язык с руководителем. Внутренний специалист сможет быстро связаться с нанимающим менеджером и получить ответы на возникшие вопросы. Значит, простоев в его работе будет меньше, чем у внешнего агентства.
Внутренний рекрутер будет работать по выстроенным и согласованным с руководителями процессам. Не придётся тратить много времени на обсуждение процесса найма по новой позиции, как это происходит в начале работы с агентством.
Но здесь есть свои ограничения. Так, профессиональные инструменты для поиска персонала дорогие, и компании не всегда могут обеспечить ими HR-отдел. Иногда HR-специалист занимается не только поиском персонала. Тогда он не может уделять достаточно времени подбору, особенно если нужно закрыть много позиций. Всё это сильно ухудшает качество рекрутинга и увеличивает сроки найма.
Компания заключает договор с HR-агентством. Сильная сторона агентств — узкая специализация на подборе персонала. Агентства чаще всего привлекают, когда нужен точечный или, наоборот, массовый подбор. Иногда к ним обращаются для узких задач: например, чтобы специалисты агентства оценили опыт соискателя по резюме или провели телефонные интервью по базе кандидатов.
Их услуги будут полезны, если:
- у сотрудников компании нет времени на организацию полного цикла подбора.
- у компании не хватает экспертности в рекрутменте.
- не хватает средств на наём рекрутеров и покупку инструментов для подбора персонала — например, на покупку базы работных сайтов.
- нужно найти нестандартного специалиста с уникальным опытом.
У агентства есть все нужные инструменты для поиска: собственная база кандидатов, доступ к работным сайтам, нетворкинг в социальных сетях и профессиональных сообществах. Минус агентств — их услуги стоят дорого. Однако наш опыт говорит, что сотрудничество с агентством — гарантия качества.
В этой статье мы поговорим в основном о рекрутменте силами внутренних HR-специалистов. Ниже мы разберём, как выглядит стандартная схема подбора персонала, что такое воронка рекрутмента и какие навыки нужны рекрутеру.
Как устроен подбор персонала: классическая схема
Процесс найма сотрудников отличается от компании к компании. Роль играет размер организации, специфика, то, какие должности нужно закрыть. Даже в одной компании поиск специалистов на непохожие вакансии будет различаться. Однако в большинстве случаев новых сотрудников подбирают по общей схеме, которую можно назвать классической.
Вот какие этапы она включает:
- Кандидат откликается на вакансию или рекрутер сам связывается с потенциальным сотрудником, видя его резюме.
- Телефонное интервью или переписка. Рекрутер уточняет опыт кандидата, отвечает на вводные вопросы о вакансии. На этом этапе для соискателя уместно уточнить условия работы в компании: график, адрес офиса и другое. Для HR-менеджера логично задать вопросы по резюме, уточнить, трудоустроен ли сейчас соискатель и какие предложения о работе ему интересны.
- Собеседование с рекрутером. Более подробное обсуждение вакансии. На этом этапе задают вопросы об опыте, мотивации кандидата и о том, как он справляется с рабочими ситуациями.
Цель рекрутера на этом этапе — выявить особенности личности кандидата и проверить его на соответствие корпоративной культуре. На этом этапе работодатель может предложить решить бизнес-кейсы.
- Собеседование с нанимающим менеджером или старшим специалистом. На этом этапе кандидат общается с экспертом, и компания может оценить профессиональные знания потенциального работника. Главный акцент собеседования с нанимающим менеджером — на экспертности.
- Тестовое задание. Иногда его делают прямо на собеседовании, а иногда — уже после интервью.
- Личностные тесты, анкеты.
- Собеседование с директором компании или руководителем департамента. Это финальное интервью, которое проводят, если решение по позиции должен утвердить вышестоящий руководитель.
Этапов может быть больше, если речь идёт о вакансии ведущего специалиста и руководителя, или меньше — когда нанимают стажёров и ассистентов. Мы советуем кандидатам сразу уточнять у HR-менеджера, какие этапы предстоит пройти. Этапы могут варьироваться, идти в другом порядке, некоторые могут отсутствовать. Всё зависит от компании и должности.
Что такое воронка рекрутмента и зачем её строить
Воронка рекрутмента — это инструмент для оценки эффективности подбора сотрудников. Это HR-аналог привычных маркетинговых инструментов: конверсии и воронки продаж.
Воронка рекрутмента показывает, как кандидаты двигаются по этапам найма от отклика до оформления. Воронка — прикладной инструмент. Если её регулярно анализировать, можно оперативно определять, на каком из шагов «отваливается» наибольшее количество соискателей. Тогда можно найти способы это исправить.
Воронка также поможет спрогнозировать, сколько работы нужно сделать, чтобы закрыть позицию, похожую на предыдущую. Сколько нужно посмотреть резюме, сколько человек пригласить на собеседование.
Воронку можно анализировать и совершенствовать на разных уровнях. Например, вы видите слабую конверсию на этапе, когда собираете отклики на вакансию. Тогда нужно проверить, насколько корректно и привлекательно составлено описание должности. Будет уместным подумать, какие ещё источники можно использовать для размещения вакансии.
Если вы видите, что кандидаты отказываются от должности на этапе оффера, нужно собрать причины отказов и оценить предложение. Возможно, оно неконкурентоспособно. Почему кандидаты выбирают другие предложения? Возможно, вы слишком долго принимаете решение о найме после финального интервью и за это время кандидат успевает получить другой оффер. Причин может быть множество — каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно.
Воронка рекрутмента помогает быстро определить, где находится проблема. Теперь можно искать решение.
Кто такой менеджер по подбору персонала и что от него требуется
Поиском сотрудников занимается менеджер по подбору персонала, его ещё называют рекрутером. Его цель — предоставлять руководителям подразделений релевантных кандидатов и своевременно закрывать вакансии. На этой позиции нужно много общаться: выстраивать контакт с соискателями и внутренними заказчиками . Для рекрутера важно, чтобы он умел и любил говорить с людьми.
Для входа в профессию редко требуется специальное образование. На старте работодатели чаще обращают внимание на коммуникативные навыки будущего рекрутера: его энергичность, активность, открытость, готовность много общаться.
Если вы обладаете этими качествами, можете уверенно претендовать на позицию ресёчера. Это стартовая должность в отделе по работе с персоналом. Такой специалист ищет кандидатов и договаривается с ними об интервью, однако он не проводит собеседований. Этим занимаются более опытные коллеги — рекрутеры.
Специалист без опыта может сразу претендовать и на позицию рекрутера. Однако для этого лучше обладать теоретическими знаниями. Можно порекомендовать специальную литературу — например, книги Светланы Ивановой или Майкла Армстронга.
Полезно читать и статьи HR-сообществ: они помогут быть в курсе актуальных тенденций. Получить все нужные для рекрутмента знания помогут онлайн-курсы.
Что отличает специалиста с опытом? Он не только умеет налаживать контакт с кандидатом, но и знает, как проверить его навыки и личные качества. Для этого он использует специальные методики, о которых мы поговорим ниже.
Методы и техники подбора персонала
Самый популярный инструмент рекрутера — работные сайты, на которых есть вакансии и резюме кандидатов. Также для поиска кандидатов используют социальные сети. Это и профессиональные, например LinkedIn, и классические, такие как «ВКонтакте».
Там можно найти профильные сообщества для поиска работы. В последнее время стал популярным поиск через мессенджеры. В Telegram есть много групп и каналов, где можно размещать вакансии — платно и бесплатно.
Чтобы увеличить количество откликов, рекрутеры могут обращаться в отдел маркетинга. Для привлечения соискателей часто используют таргетированную или контекстную рекламу. Если компания нуждается в кадрах с определённым образованием или в молодых специалистах, рекрутеры начинают сотрудничество с университетами и привлекают на стажировки студентов и выпускников, участвуют в ярмарках вакансий.
Вот какие техники HR-менеджеры используют в общении с кандидатом:
- биографическое интервью — общие вопросы о предыдущем опыте кандидата;
- кейс-интервью — кандидат решает бизнес-кейсы, приближенные к реальным рабочим задачам;
- проективное интервью — обсуждение с кандидатом ситуаций, когда ему нужно оценить не себя, а других. Примеры вопросов: почему люди не платят кредиты? почему испытывают стресс на работе? Цель — понять ход мыслей кандидата и отношение к сложным вопросам.
- Личностное интервью. Цель — понять личность кандидата и его мотивацию. Пример вопроса: какие ваши качества помогают в работе, а какие, наоборот, мешают?
- Интервью по компетенциям. Здесь есть две популярные методики: STAR ( Situaton-Task-Action-Result ) и PARLA ( Problem-Action-Result-Learned-Applied ).
Методы STAR и PARLA похожи. Кандидату предлагают вспомнить кейс из его рабочего опыта. Метод STAR предполагает, что кейс нужно описать по схеме «ситуация — задача — действие — результат». Это помогает оценить управленческие способности кандидата на реальных примерах. PARLA немного отличается схемой: для этого метода последовательность будет «проблема — действие — результат — сделанные выводы — как применяете опыт в дальнейшем».
Обычно перечисленные методы не используют в чистом виде. Для более полной картины рекрутер использует микс вопросов. Это позволяет составить полное представление о кандидате.
Важно понимать, какие метрики позволят правильно оценивать работу. Для этого стоит изучить блок HR‑аналитики и познакомиться с показателями эффективности рекрутера. Они помогут правильно ставить рабочие цели и разговаривать с бизнесом на одном языке — языке цифр.
В HR есть много областей, кроме рекрутмента. В небольших компаниях востребованы специалисты-универсалы: они могут одновременно заниматься рекрутментом, кадровым делопроизводством, курировать адаптацию персонала и его обучение, а также развивать HR-бренд работодателя.
Самое важное — в пяти пунктах
- Есть три главных способа организовать подбор персонала в компании. Это внутренний HR‑отдел, внешнее агентство и рекрутмент силами менеджмента.
- Хотя процесс рекрутмента различается от компании к компании, часто соискателей собеседуют по похожей классической схеме. Это первичные интервью с HR, потом — проверка экспертности с нанимающим менеджером, после чего — тестовое задание и финальное собеседование.
- Воронка рекрутмента — это HR-аналог воронки продаж. Её используют, чтобы понять эффективность подбора персонала и найти слабые места.
- Для рекрутера очень важны коммуникативные навыки. Для входа в профессию не нужно много теоретических знаний, но профильные курсы пригодятся.
- У рекрутеров есть свои инструменты. Это площадки, на которых можно искать кандидатов, и техники интервью.
Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media
- Подробный гайд-введение в управление персоналом
- Стили управления персоналом: какой выбрать и почему
- Пять пороков команды по Ленсиони: как они разлагают команду и как с ними бороться
- Когда исчезнут HR, маркетологи и бухгалтеры: как искусственный интеллект трансформирует управление в компаниях
- Кто такой менеджер проектов и чем он занимается
- Бирюзовые компании: как популярный на Западе формат адаптируют в России
Так в HR-терминологии называют сотрудников отделов, которые ищут кандидатов себе в команду.
Ситуация — задача — действие — результат.
Проблема — действие — результат — выводы — применение опыта.
Источник: skillbox.ru