Рассматриваются пути автоматизации бизнес-процессов кадрового агентства; а также изложены рекомендации, позволяющие из множества различных систем автоматизации выбрать ту, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы потребностям кадрового агентства.
Сегодня специалистам кадровых агентств, оказывающих услуги по рекрутингу персонала, становится всё труднее справляться со своими задачами без применения достижений современных информационных технологий. Каждодневная деятельность этих специалистов связана с выполнением ряда рутинных операций, являющихся неотъемлемой частью рекрутинга, которые, как правило, выполняются вручную. К ним относятся:
— поиск кандидатов по «бумажной» базе данных посредством ручного перебора анкет;
— составление списков потенциальных кандидатов по результатам выборки;
— обработка результатов тестирования и составление профилей кандидатов на вакантные должности;
Ежедневное выполнение этих операций не оставляет ни сил, ни времени специалисту на полноценное общение с заказчиком услуги и претендентами на вакантные должности, что делает процесс рекрутинга весьма поверхностным и формальным. Естественно, это сказывается на его качестве. Далеко не редкость, когда в результате спешки и элементарной невнимательности возникают неточности в описании вакансии и искажение информации о кандидате, что в итоге приводит к провалу собеседования кандидата с потенциальным работодателем. Этих проблем можно избежать, автоматизировав выполнение рутинных бизнес-процессов кадрового агентства.
Бизнес процессы в агентстве недвижимости
Произвести автоматизацию можно несколькими путями, каждый из которых характеризуется разными затратами и результатами.
Значительно реже используются возможности системы управления базами данных Access, с помощью которой можно создавать довольно удобные рабочие варианты баз данных, позволяющих оперативно получать необходимую информацию на различные запросы пользователя.
Благодаря тому, что в состав Access входят около ста мастеров, помогающих конструировать все необходимые таблицы, формы, отчёты автоматически, задавая наводящие вопросы относительно содержания и стиля конструируемого объекта, то создавать базы данных в Access под силу даже пользователям, не имеющим навыков программирования. Следовательно, специалистам кадрового агентства это тоже может оказаться под силу.
Однако, прежде чем приступать к процессу создания баз данных в Microsoft Access, необходимо учесть ряд существенных препятствий, которые могут возникнуть на пути к успешной автоматизации. Так, отсутствие необходимого уровня знаний и навыков работы с данным программным продуктом может значительно замедлить этот процесс, а в совокупности с отсутствием
опыта автоматизации, в конечном счёте, свести его на нет.
Поэтому, во-первых, потребуется создание проектной группы, состоящей как минимум из двух человек: специалиста по информационным технологиям в качестве разработчика и специалиста по рекрутингу персонала в роли консультанта. Специалисты должны обладать глубокими знаниями в соответствующих сферах деятельности, системностью мышления и способностью объективно оценивать ситуацию с различных сторон.
АВТОМАТИЗИРУЙ ЭТО!!! Автоматизация процессов бизнеса. Я — Агентство. s1e9 18+
Во-вторых, потребуется время на совместную разработку и внедрение, сформулированных проектных предложений.
И, в-третьих, финансовые средства для материального стимулирования проектной группы и покрытия необходимых расходов.
Для тех, кого эти трудности и риск не довести работу до конца и остаться с потерянными инвестициями не насторожили, будут полезны следующие рекомендации, которые необходимо учесть.
Прежде чем приступать непосредственно к созданию базы данных, предварительно необходимо определить, для каких целей она создаётся, её основные функции и какую информацию она должна содержать.
Далее следует тщательно продумать её структуру, определить, какие таблицы, формы и другие объекты для этого нужно будет создать. Сделать это желательно сначала на бумаге.
Проектируя таблицы, важно внимательно следить за тем, чтобы информация в них не дублировалась. В противном случае неизбежно появятся несовпадения информации в разных таблицах. Если же информация храниться в одной таблице, то и изменять её будет нужно только в одном месте. Кроме того, в каждой таблице должна содержаться информация, относящаяся только к одной теме.
Это значительно облегчает обработку разноплановых сведений, а также исключает возможность случайного удаления нужной информации. Следовательно, такая информация, как адреса и номера телефонов клиентов должна находиться в одной таблице, а вот такую информацию, как адреса клиентов и их заказы целесообразнее хранить в разных таблицах. Это нужно для того, чтобы при удалении заказа информация о клиенте сохранялась в базе данных.
Чтобы связать данные из разных таблиц, например, данные о клиентах с их заказами, в каждой таблице задаются ключевые поля, а между самими таблицами устанавливается схема связи
данных. После этого ещё раз необходимо проверить структуру базы данных на наличие возможных недочётов. В этом значительно могут помочь специально предназначенные для этого в Microsoft Access средства анализа: мастер анализа таблиц и анализатор быстродействия.
Мастер анализа таблиц позволяет выявлять таблицы, содержащие повторяющиеся сведения, и разбивает их на отдельные связанные таблицы. Это делает базу данных более эффективной и простой для обновления.
Анализатор быстродействия исследует всю базу данных и даёт рекомендации по оптимизации её производительности.
Только после проверки соответствия структуры таблиц поставленным требованиям можно переходить к непосредственному вводу данных. При этом, проведя работу, потратив время, силы и деньги, вы не можете быть уверены, что не будет произведена «псевдоавтоматизация».
Безусловно, созданные в Microsoft Access электронные базы данных намного удобнее их «бумажных» аналогов, поскольку позволяют оперативнее получать информацию на различные запросы пользователя. Тем не менее сохраняющаяся необходимость перевода анкет, резюме и вариантов ответов с бланков тестов из бумажной формы в электронную путём их ручного перепечатывания в соответствующие поля баз данных и таблиц будет сводить на нет всю экономию от проведённой автоматизации. В целях экономии времени специалисты кадрового агентства будут вносить данные формально и не полностью, что впоследствии сделает невозможным работу с этими данными для других специалистов. Соответственно возникнет объективная необходимость найма специального оператора, который будет заниматься только вводом данных в базу.
Таким образом, очевидно, что основных проблем это всё равно не решит, поскольку эффективная автоматизация бизнес-процессов кадрового агентства, кроме создания баз данных, позволяющих осуществлять в них оперативный поиск информации, и компьютерной обработки тестов, должна предоставлять ещё и такие возможности, как:
1. Автоматическое обновление базы данных кандидатов путём интеграции в неё данных резюме, приходящих по электронной почте.
2. Изменение перечня используемых методик тестирования в соответствии с определённой должностью.
3. Формирование психологических и профессиональных профилей претендентов на должности на основе данных компьютерного тестирования.
4. Совмещение программ тестирования с базами данных. Это позволит осуществлять поиск кандидатов по базе данных не только по формальным критериям, таким как пол, возраст, образование, но и по любому сочетанию личных, профессиональных и психологических параметров, выявленных ранее на этапе тестирования.
5. Формирование и распечатка нескольких видов резюме, психологических характеристик и параметров кандидатов для представления разным работодателям.
6. Формирование и распечатка различных отчётов о проделанной работе, включая статистические.
Эти проблемы может оптимально решить только внедрение комплексной компьютерной программы, специально разработанной для кадрового агентства. Здесь молено пойти двумя путями: или заказать создание такой программы разработчикам, как выражаются сами разработчики «с нуля», или купить готовый программный продукт и впоследствии настроить его под нужды кадрового агентства.
Если сравнить затраты на разработку новой программы и покупку готового продукта, то первый вариант оказывается выгоднее только тогда, когда подходящего продукта на рынке нет. Потому что:
— во-первых, серьёзную проблему представляет подготовка хорошего технического задания;
— во-вторых, отладка разработанной и внедрённой программы отнимет массу времени и сил не только у самих программистов, но и у сотрудников кадрового агентства;
— в-третьих, так же как и в случае с самостоятельной автоматизацией, есть риск не довести работу до конца и остаться с потерянными инвестициями.
При покупке готовой программы есть высокая вероятность «застраховаться» от пункта 3, избежать пункта 1 и радикально сократить пункт 2.
Таким образом, по нашему мнению, необходимо остановить свой выбор на покупке готового программного продукта. Работу по проведению автоматизации бизнес-процессов кадрового агентства в данном случае необходимо проводить поэтапно.
Начать следует, естественно, с выбора программного продукта посредством тщательного
анализа рынка соответствующих программных продуктов. Проведённый предварительный анализ предложения во всемирной компьютерной сети Internet, выявил порядка 25 продуктов этого направления, от простой базы данных до крупных кадровых модулей. Их стоимость варьирует от 5 тыс. руб. до 300 тыс. руб. соответственно. Среди них «Argo» (Human Capital Jsc.), «Е-Staff» (WebSoft), «Рекрутинг от и до» (Инфотех-Сибирь+), «СуперКадры» (Кадровое агентство «Стафф»), Агентство-SV (ООО «СВ-Софт»),
«HR System» (Кадровое агентство «Vizavi Solutions»), комплекс информационных продуктов «KeyStafT» от Контакт-Эксперт, «1С: Кадровое агентство», «Резюмакс» и «Рекрутер», а также «Астерикс» — программа для автоматического размещения вакансий на сайтах по трудоустройству от ООО «Центр Кадровых Технологий» и ряд других программ.
Чтобы из всего этого многообразия выбрать именно то программное обеспечение, которое будет максимально соответствовать потребностям конкретного кадрового агентства, необходимо произвести их сравнительный анализ. Для этого нужно предварительно сформировать систему оценки, включающую перечень функций и технических требований, которым должна отвечать нужная программа. Данный перечень может включать в себя такие критерии, как:
— полнота автоматизации рутинной работы;
— интеграция с Internet;
— автоматическое формирование отчётов о выполненной работе;
— гибкость настроек (возможность доработки), адаптивность;
— возможности расширения функциональности силами своих работников;
— разграничение прав доступа пользователей системы, защищённость системы от утечки информации;
— автономность от ресурсов разработчика с момента покупки (например, количеством инсталляций);
— стоимость покупки программного обеспечения;
— стоимость дальнейшей эксплуатации;
Только после того как по результатам заполнения соответствующей формы в процессе непосредственного общения с представителями ком-паний-производителей будут отсеяны не подходящие по цене или по функциональным возможностям программные продукты, можно сделать
окончательный выбор и переходить к следующим этапам — приобретению и внедрению программного обеспечения.
Приобретение программного обеспечения займёт от нескольких часов до нескольких дней, внедрение же может растянуться на гораздо более длительный срок. Это связано с тем, что кроме самой установки программы потребуется время на обучение пользователей — сотрудников кадрового агентства, а также на последующую её настройку под нужды кадрового агентства, что может занять несколько недель, а то и месяцев. А если говорить о полном переводе кадрового агентства на автоматизированный подбор персонала, то потребуется срок не менее года. В частности, потребуется время для перевода данных с бумажных носителей в электронный вариант. Зато результат от затраченных средств и усилий на проведение автоматизации не заставит себя долго ждать.
Во-первых, автоматизация приведёт к сокращению потерь информации при её хранении.
Во-вторых, автоматизация позволит сократить долю затрат времени на производство ручной работы в общем объёме времени работы по вакансии, так как позволит сократить время, затрачиваемое на поисковые операции, обработку и вывод информации с нескольких часов до нескольких минут. Это, в свою очередь, позволит специалистам по рекрутинигу персонала больше времени уделять работе с кандидатами и заказчиками.
В-третьих, автоматизация также позволит сократить общее время работы над вакансией, а, следовательно, создаст условия для роста производительности труда, то есть увеличения числа закрываемых вакансий од*1им специалистом по подбору персонала.
В-четвёртых, в результате автоматизации
п ред оста в ится возм ожность авто м ати чес ко го обобщения информации для анализа и контроля, что позволит руководству оперативно получать разного рода аналитическую и отчётную информацию и тем самым осуществлять эффективный текущий контроль за деятельностью, как всего кадрового агентства, так и каждого его сотрудника. При наличии контроля за результатами труда специалисты кадрового агентства, несомненно, станут более ответственно подходить к выполнению своей работы.
В-пятых, использование при подборе автоматизированной системы комплексного тестирования кандидатов и проведения собеседования позволит повысить объективность оценки кандидатов за счёт снижения фактора субъективности. Впоследствии это позволит снизить процент исполнения обязательств по бесплатной замене кандидатов, не прошедших испытательный срок из-за их несоответствия занимаемой должности по профессиональным или личностным качествам.
Обобщив всё вышесказанное, можно сделать вывод, что проведение описанных выше мероприятий позволит кадровому агентству оперативнее реагировать и решать кадровые вопросы заказчиков, а таюке повысить качество оказываемых услуг. Это, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности кадрового агентства на рынке кадровых услуг и будет способствовать созданию и поддержанию долгих партнерских отношений с заказчиками.
Симачкова Людмила Александровна, ассистент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ.
КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО РЕКРУТИНГ АВТОМАТИЗАЦИЯ БАЗА ДАННЫХ ПРОЕКТНАЯ ГРУППА КОМПЛЕКСНЫЕ КОМПЬЮТЕРНЫЕ ПРОГРАММЫ ТЕХНИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ ВНЕДРЕНИЕ
Источник: uchimsya.com
Автоматизация бизнес-процессов кадрового агентства Текст научной статьи по специальности «Компьютерные и информационные науки»
Аннотация научной статьи по компьютерным и информационным наукам, автор научной работы — Симачкова Людмила Александровна
Рассматриваются пути автоматизации бизнес-процессов кадрового агентства ; а также изложены рекомендации, позволяющие из множества различных систем автоматизации выбрать ту, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы потребностям кадрового агентства
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по компьютерным и информационным наукам , автор научной работы — Симачкова Людмила Александровна
Digital-технологии подбора персонала
Внедрение автоматической системы канбан-доска «E-Staff» как инновационной технологии подбора персонала
К вопросу об информационном обеспечении системы рынка педагогического труда
Техника подбора персонала в кадровых агентствах Нижегородской области
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры?
Вы всегда можете отключить рекламу.
Текст научной работы на тему «Автоматизация бизнес-процессов кадрового агентства»
АВТОМАТИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ КАДРОВОГО АГЕНТСТВА
Рассматриваются пути автоматизации бизнес-процессов кадрового агентства; а также изложены рекомендации, позволяющие из множества различных систем автоматизации выбрать ту, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы потребностям кадрового агентства.
Ключевые слова: кадровое агентство, рекрутинг, автоматизация, база данных, проектная группа, комплексные компьютерные программы, технические требования, внедрение.
Сегодня специалистам кадровых агентств, оказывающих услуги по рекрутингу персонала, становится всё труднее справляться со своими задачами без применения достижений современных информационных технологий. Каждодневная деятельность этих специалистов связана с выполнением ряда рутинных операций, являющихся неотъемлемой частью рекрутинга, которые, как правило, выполняются вручную. К ним относятся:
— поиск кандидатов по «бумажной» базе данных посредством ручного перебора анкет;
— составление списков потенциальных кандидатов по результатам выборки;
— обработка результатов тестирования и составление профилей кандидатов на вакантные должности;
Ежедневное выполнение этих операций не оставляет ни сил, ни времени специалисту на полноценное общение с заказчиком услуги и претендентами на вакантные должности, что делает процесс рекрутинга весьма поверхностным и формальным. Естественно, это сказывается на его качестве. Далеко не редкость, когда в результате спешки и элементарной невнимательности возникают неточности в описании вакансии и искажение информации о кандидате, что в итоге приводит к провалу собеседования кандидата с потенциальным работодателем. Этих проблем можно избежать, автоматизировав выполнение рутинных бизнес-процессов кадрового агентства.
Произвести автоматизацию можно несколькими путями, каждый из которых характеризуется разными затратами и результатами.
Во-первых, руководствуясь принципом экономии затрат, можно автоматизировать выпол-
Значительно реже используются возможности системы управления базами данных Access, с помощью которой можно создавать довольно удобные рабочие варианты баз данных, позволяющих оперативно получать необходимую информацию на различные запросы пользователя.
Благодаря тому, что в состав Access входят около ста мастеров, помогающих конструировать все необходимые таблицы, формы, отчёты автоматически, задавая наводящие вопросы относительно содержания и стиля конструируемого объекта, то создавать базы данных в Access под силу даже пользователям, не имеющим навыков программирования. Следовательно, специалистам кадрового агентства это тоже может оказаться под силу.
Однако, прежде чем приступать к процессу создания баз данных в Microsoft Access, необходимо учесть ряд существенных препятствий, которые могут возникнуть на пути к успешной автоматизации. Так, отсутствие необходимого уровня знаний и навыков работы с данным программным продуктом может значительно замедлить этот процесс, а в совокупности с отсутствием
опыта автоматизации, в конечном счёте, свести его на нет.
Поэтому, во-первых, потребуется создание проектной группы, состоящей как минимум из двух человек: специалиста по информационным технологиям в качестве разработчика и специалиста по рекрутингу персонала в роли консультанта. Специалисты должны обладать глубокими знаниями в соответствующих сферах деятельности, системностью мышления и способностью объективно оценивать ситуацию с различных сторон.
Во-вторых, потребуется время на совместную разработку и внедрение, сформулированных проектных предложений.
И, в-третьих, финансовые средства для материального стимулирования проектной группы и покрытия необходимых расходов.
Для тех, кого эти трудности и риск не довести работу до конца и остаться с потерянными инвестициями не насторожили, будут полезны следующие рекомендации, которые необходимо учесть.
Прежде чем приступать непосредственно к созданию базы данных, предварительно необходимо определить, для каких целей она создаётся, её основные функции и какую информацию она должна содержать.
Далее следует тщательно продумать её структуру, определить, какие таблицы, формы и другие объекты для этого нужно будет создать. Сделать это желательно сначала на бумаге.
Проектируя таблицы, важно внимательно следить за тем, чтобы информация в них не дублировалась. В противном случае неизбежно появятся несовпадения информации в разных таблицах. Если же информация храниться в одной таблице, то и изменять её будет нужно только в одном месте. Кроме того, в каждой таблице должна содержаться информация, относящаяся только к одной теме.
Это значительно облегчает обработку разноплановых сведений, а также исключает возможность случайного удаления нужной информации. Следовательно, такая информация, как адреса и номера телефонов клиентов должна находиться в одной таблице, а вот такую информацию, как адреса клиентов и их заказы целесообразнее хранить в разных таблицах. Это нужно для того, чтобы при удалении заказа информация о клиенте сохранялась в базе данных.
Чтобы связать данные из разных таблиц, например, данные о клиентах с их заказами, в каждой таблице задаются ключевые поля, а между самими таблицами устанавливается схема связи
данных. После этого ещё раз необходимо проверить структуру базы данных на наличие возможных недочётов. В этом значительно могут помочь специально предназначенные для этого в Microsoft Access средства анализа: мастер анализа таблиц и анализатор быстродействия.
Мастер анализа таблиц позволяет выявлять таблицы, содержащие повторяющиеся сведения, и разбивает их на отдельные связанные таблицы. Это делает базу данных более эффективной и простой для обновления.
Анализатор быстродействия исследует всю базу данных и даёт рекомендации по оптимизации её производительности.
Только после проверки соответствия структуры таблиц поставленным требованиям можно переходить к непосредственному вводу данных. При этом, проведя работу, потратив время, силы и деньги, вы не можете быть уверены, что не будет произведена «псевдоавтоматизация».
Безусловно, созданные в Microsoft Access электронные базы данных намного удобнее их «бумажных» аналогов, поскольку позволяют оперативнее получать информацию на различные запросы пользователя. Тем не менее сохраняющаяся необходимость перевода анкет, резюме и вариантов ответов с бланков тестов из бумажной формы в электронную путём их ручного перепечатывания в соответствующие поля баз данных и таблиц будет сводить на нет всю экономию от проведённой автоматизации. В целях экономии времени специалисты кадрового агентства будут вносить данные формально и не полностью, что впоследствии сделает невозможным работу с этими данными для других специалистов. Соответственно возникнет объективная необходимость найма специального оператора, который будет заниматься только вводом данных в базу.
Таким образом, очевидно, что основных проблем это всё равно не решит, поскольку эффективная автоматизация бизнес-процессов кадрового агентства, кроме создания баз данных, позволяющих осуществлять в них оперативный поиск информации, и компьютерной обработки тестов, должна предоставлять ещё и такие возможности, как:
1. Автоматическое обновление базы данных кандидатов путём интеграции в неё данных резюме, приходящих по электронной почте.
2. Изменение перечня используемых методик тестирования в соответствии с определённой должностью.
3. Формирование психологических и профессиональных профилей претендентов на должности на основе данных компьютерного тестирования.
4. Совмещение программ тестирования с базами данных. Это позволит осуществлять поиск кандидатов по базе данных не только по формальным критериям, таким как пол, возраст, образование, но и по любому сочетанию личных, профессиональных и психологических параметров, выявленных ранее на этапе тестирования.
5. Формирование и распечатка нескольких видов резюме, психологических характеристик и параметров кандидатов для представления разным работодателям.
6. Формирование и распечатка различных отчётов о проделанной работе, включая статистические.
Эти проблемы может оптимально решить только внедрение комплексной компьютерной программы, специально разработанной для кадрового агентства. Здесь молено пойти двумя путями: или заказать создание такой программы разработчикам, как выражаются сами разработчики «с нуля», или купить готовый программный продукт и впоследствии настроить его под нужды кадрового агентства.
Если сравнить затраты на разработку новой программы и покупку готового продукта, то первый вариант оказывается выгоднее только тогда, когда подходящего продукта на рынке нет. Потому что:
— во-первых, серьёзную проблему представляет подготовка хорошего технического задания;
— во-вторых, отладка разработанной и внедрённой программы отнимет массу времени и сил не только у самих программистов, но и у сотрудников кадрового агентства;
— в-третьих, так же как и в случае с самостоятельной автоматизацией, есть риск не довести работу до конца и остаться с потерянными инвестициями.
При покупке готовой программы есть высокая вероятность «застраховаться» от пункта 3, избежать пункта 1 и радикально сократить пункт 2.
Таким образом, по нашему мнению, необходимо остановить свой выбор на покупке готового программного продукта. Работу по проведению автоматизации бизнес-процессов кадрового агентства в данном случае необходимо проводить поэтапно.
Начать следует, естественно, с выбора программного продукта посредством тщательного
анализа рынка соответствующих программных продуктов. Проведённый предварительный анализ предложения во всемирной компьютерной сети Internet, выявил порядка 25 продуктов этого направления, от простой базы данных до крупных кадровых модулей. Их стоимость варьирует от 5 тыс. руб. до 300 тыс. руб. соответственно. Среди них «Argo» (Human Capital Jsc.), «Е-Staff» (WebSoft), «Рекрутинг от и до» (Инфотех-Сибирь+), «СуперКадры» (Кадровое агентство «Стафф»), Агентство-SV (ООО «СВ-Софт»),
«HR System» (Кадровое агентство «Vizavi Solutions»), комплекс информационных продуктов «KeyStafT» от Контакт-Эксперт, «1С: Кадровое агентство», «Резюмакс» и «Рекрутер», а также «Астерикс» — программа для автоматического размещения вакансий на сайтах по трудоустройству от ООО «Центр Кадровых Технологий» и ряд других программ.
Чтобы из всего этого многообразия выбрать именно то программное обеспечение, которое будет максимально соответствовать потребностям конкретного кадрового агентства, необходимо произвести их сравнительный анализ. Для этого нужно предварительно сформировать систему оценки, включающую перечень функций и технических требований, которым должна отвечать нужная программа. Данный перечень может включать в себя такие критерии, как:
— полнота автоматизации рутинной работы;
— интеграция с Internet;
— автоматическое формирование отчётов о выполненной работе;
— гибкость настроек (возможность доработки), адаптивность;
— возможности расширения функциональности силами своих работников;
— разграничение прав доступа пользователей системы, защищённость системы от утечки информации;
— автономность от ресурсов разработчика с момента покупки (например, количеством инсталляций);
— стоимость покупки программного обеспечения;
— стоимость дальнейшей эксплуатации;
Только после того как по результатам заполнения соответствующей формы в процессе непосредственного общения с представителями ком-паний-производителей будут отсеяны не подходящие по цене или по функциональным возможностям программные продукты, можно сделать
окончательный выбор и переходить к следующим этапам — приобретению и внедрению программного обеспечения.
Приобретение программного обеспечения займёт от нескольких часов до нескольких дней, внедрение же может растянуться на гораздо более длительный срок. Это связано с тем, что кроме самой установки программы потребуется время на обучение пользователей — сотрудников кадрового агентства, а также на последующую её настройку под нужды кадрового агентства, что может занять несколько недель, а то и месяцев. А если говорить о полном переводе кадрового агентства на автоматизированный подбор персонала, то потребуется срок не менее года. В частности, потребуется время для перевода данных с бумажных носителей в электронный вариант. Зато результат от затраченных средств и усилий на проведение автоматизации не заставит себя долго ждать.
Во-первых, автоматизация приведёт к сокращению потерь информации при её хранении.
Во-вторых, автоматизация позволит сократить долю затрат времени на производство ручной работы в общем объёме времени работы по вакансии, так как позволит сократить время, затрачиваемое на поисковые операции, обработку и вывод информации с нескольких часов до нескольких минут. Это, в свою очередь, позволит специалистам по рекрутинигу персонала больше времени уделять работе с кандидатами и заказчиками.
В-третьих, автоматизация также позволит сократить общее время работы над вакансией, а, следовательно, создаст условия для роста производительности труда, то есть увеличения числа закрываемых вакансий од*1им специалистом по подбору персонала.
В-четвёртых, в результате автоматизации
п ред оста в ится возм ожность авто м ати чес ко го обобщения информации для анализа и контроля, что позволит руководству оперативно получать разного рода аналитическую и отчётную информацию и тем самым осуществлять эффективный текущий контроль за деятельностью, как всего кадрового агентства, так и каждого его сотрудника. При наличии контроля за результатами труда специалисты кадрового агентства, несомненно, станут более ответственно подходить к выполнению своей работы.
В-пятых, использование при подборе автоматизированной системы комплексного тестирования кандидатов и проведения собеседования позволит повысить объективность оценки кандидатов за счёт снижения фактора субъективности. Впоследствии это позволит снизить процент исполнения обязательств по бесплатной замене кандидатов, не прошедших испытательный срок из-за их несоответствия занимаемой должности по профессиональным или личностным качествам.
Обобщив всё вышесказанное, можно сделать вывод, что проведение описанных выше мероприятий позволит кадровому агентству оперативнее реагировать и решать кадровые вопросы заказчиков, а таюке повысить качество оказываемых услуг. Это, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности кадрового агентства на рынке кадровых услуг и будет способствовать созданию и поддержанию долгих партнерских отношений с заказчиками.
Симачкова Людмила Александровна, ассистент кафедры «Управление персоналом» УлГТУ.
Источник: cyberleninka.ru
Внедрение цифровых технологий в бизнес-процессы кадрового агентства
Персонал – это ключевой бизнес-актив любой современной компании. Именно от его эффективной работы зависит положение компании, ее конкурентоспособность и успешность на текущем рынке. Процесс подбора персонала становится все сложнее. Это можно объяснить тем, что компании более требовательно относятся к соискателям, а соискатели в свою очередь избирательно относятся к потенциальному месту работы и условиям, предлагаемым компаниями.
В настоящее время проблема номер один в России – дефицит квалифицированных кадров. По данным недавнего опроса ВЦИОМ, с ним сталкиваются 52% опрошенных предпринимателей и топ-менеджеров крупных компаний. Увеличение темпа социально-экономического роста обуславливает нехватку развития собственных технологий управления и производства.
Демографическая яма конца 80 — х, начала 90 — х годов сегодня уже оказывает заметное влияние на количество молодых специалистов и выпускников. Появляется такое понятие как «кадровый голод». Соответственно для соискателей появляется значительно больше возможностей для трудоустройства.
Поэтому, все чаще работодатели прибегают к помощи кадровых агентств для подбора высококвалифицированных специалистов узкого профиля и топ — менеджеров. В свою очередь, современные кадровые агентства не могут обойтись в своей деятельности без специализированных информационных решений. Это обусловлено большими объемами информации и активным развитием сектора информационных технологий. Все вышесказанное определяет актуальность данной бакалаврской работы и предполагает следующую цель исследования: повышение эффективности кадрового агентства за счет внедрения отраслевого ИТ-решения.
Поставленная цель предполагает решение следующего ряда частных задач, а именно:
– Изучить специфику автоматизации кадровых агентств.
– Провести анализ ключевых бизнес-процессов объекта исследования, выявить их недостатки.
– Сформировать рекомендации по устранению выявленных недостатков на основе внедрения специализированного ИТ-решения.
– Провести сравнительный анализ рынка информационных продуктов, позволяющих автоматизировать деятельность кадровых агентств, и выбрать наиболее подходящее.
– Оценить экономическую целесообразность внедрения предлагаемого продукта в деятельность исследуемого кадрового агентства.
Объектом исследования в данной бакалаврской работе выступает рекрутинговое агентство «ПрофАктив» (г. Самара), предметом исследования – процесс подбора персонала в данном кадровом агентстве.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Во введении определяется актуальность проведенного исследования, формируются цель и ключевые задачи. В первой главе раскрывается специфика деятельности кадровых агентств и необходимость их автоматизации.
Во второй главе представлена общая характеристика объекта исследования, проведен анализ ключевых бизнес-процессов, отражающих особенность кадровых агентств, и выявлен перечень основных недостатков, ограничивающих успешное функционирование организации. Кроме того, в данном разделе проведен сравнительный анализ специализированных программных продуктов, представленных на современном ИТ-рынке для автоматизации деятельности кадровых агентств, и выбрано решение, в наибольшей степени удовлетворяющее требованиям исследуемой компании. В третьей главе проведено совершенствование исследуемых ранее бизнес-процессов на основе внедрения информационной автоматизированной системы и выявлены ключевые преимущества от реализации данного проекта, как с практической, так и экономической точки зрения.
В заключении приводятся основные выводы о проделанной работе, а также результаты экономических расчетов.
Теоретической и методологической базой исследования в рамках данной ВКР послужили труды следующих экспертов в области автоматизации и ИТ-технологий:
Источник: elcomrevue.ru
