Если средний уровень управленцев – частые участники разного рода обучений, то до ТОПов доберется редкий тренер. У них нет времени, да и не барское это дело. Разве что со «звездой» будет тренинг! При этом, также как и голова управляет действиями тела, так именно ТОП команда задает контекст остальной команде и проблемы «наверху» как в зеркале отражаются на всей системе.
В этой публикации хочу осветить тему со-настройки команд ТОП менеджмента, методов повышения командной эффективности, конфликтов в командах ТОП менеджмента.
В частности, ЭКОПСИ Консалтинг выделяет такие проблемы:
· преобладание функциональных интересов над общекомандными
· нехватка синергии и кооперации
· невозможность прийти к единому решению
· невыполнение совместных договоренностей
Мой опыт также говорит, что частыми проблемами являются:
· разное видение бизнеса, целей, стратегии и планов
· принадлежность к разным культурам, привычкам, полученным в других компаниях
Бизнес-тренер Андрей Захаров представляет систему тренингов для ТОП-менеджеров «Доктрина влияния»
· внутренняя конкуренция, соперничество
· психологический эффект «мы-они», часто возникающий между представителями разных подразделений
Так как эти и иные проблемы возникают в команде ТОП менеджеров (в «голове» бизнеса), то совершаются три классические ошибки:
Первая – проблемы игнорируются, считаются в порядке вещей. Ну, подумаешь, конфликт, подумаешь, формализм – и что? У всех так, а формализм на работе – это вообще нормально!
Вторая – обвинение других людей, обстоятельств, перенос ответственности. Это – в них проблема, либо в политике, обстановке и тп.
Третья – а, давайте соберемся, сделаем корпоративчик. И другие способы «самолечения». При том, что как известно – решить проблему, являясь ее частью, тоже самое, как и лечить себе зубы. Ну, не очень, согласитесь.
Приходилось ли сталкиваться с подобными ошибками?
И вот, что мы имеем, не решая проблем – «лебедь-рак-и щуку», только в управлении. Как человек, часть которого хочет одно, другая часть – иного, третья – третьего (и это не шизофрения, а весьма распространенная ситуация), так и бизнес, в «голове» которого неразбериха, вряд ли работает на полную мощность. Такой бизнес характеризуется перегрузом руководителей, быстрым выгоранием, при довольно низкой эффективности относительно возможной.
А, что происходит в это время в остальной команде, не ТОП?
· сотрудники чувствуют неопределенность, если непонятно, куда движется компания. В этом случае они держатся за свой участок работы, фокусируются на нем. Страдает межфункциональное взаимодействие, общие КПЭ, развивается межфункциональная конкуренция
· компания становится хорошим примером конфедерации – у каждого «государства» свой правитель, свои правила игры
· взаимодействие между подразделениями оставляет желать лучшего
· команда менеджеров выгорает
· планы не выполняются
· теряются люди, ресурсы за счет непродуманных действий и рассогласования
Примеров может быть больше и без со-настройки команды ТОП менеджеров эти проблемы эффективно решить почти нереально.
Духless | фильм полностью HD качестве
Какие инструменты для настройки команд ТОП менеджмента существуют и какие из них эффективнее?
1. Тимбилдинги. Ивент индустрия научилась проводить великолепные мероприятия – хочешь, на яхте, можно на Эльбрусе, или побегать «в мешках», залезть на деревья и многое другое.
— это яркое, эмоциональное событие запомнится участникам
— оно может решить проблему формализма, люди начнут общаться человечнее
— может повыситься доверие и открытость
— возвращаясь в офис, в привычный контекст руководители вернутся к своим обычным привычкам
— чувство сплоченности на тимбилдинге может дать эффект «мы там были, а вы нет», что еще больше разделит компанию на группы
— не работает в отрыве от других мероприятий, оставаясь ярким пятном в памяти, но не решая бизнес-задач
Как усилить эффект:
Использовать как диагностический инструмент, чтобы проявить качества менеджеров, команды, в реальной обстановке оценить возможные зоны роста
Использовать в совокупности с другими мероприятиями по со-настройке.
Сегодня проводятся 2-ух, 1-дневные, 4-ех часовые, 2-ух часовые и менее тренинги, в онлайн или «офлайн» форматах.
— тренинг сфокусирован на проработке конкретного навыка, проблемы или задаче. Например, на вопросах коммуникации в команде
— тренинг может давать эффект со-настройки команды, так как команде приходится взаимодействовать в новом для себя формате
— относительно недорогой и быстрый способ
— не стоит рассчитывать, что один тренинг изменит ситуацию. Привычки ТОП менеджеров не меняются за 1-2 дня, тем более что многие уже «научились учиться», проходя на «ура» тренинги, а затем – возвращаясь к старым привычкам
— тот факт, что люди прошли тренинг – не означает, что они перевели знания в практику. Это создает опасную иллюзию «знания». Менеджер знает как правильно, а делает по-своему, неверно, часто не признает этого в себе, как следствие – винит внешние обстоятельства
Как усилить эффект:
— проводить обучение малыми порциями (2-4-8 часов за 1 раз)
— делать программы долгосрочными (от 2 мес.)
— дополнять тренинги коучингом, домашними заданиями, follow up сессиями
3. Коучинг с включенным наблюдением
Например, командный коуч предлагает систему проведения совещаний, сам участвует в совещании в качестве модератора, потом в качестве наблюдателя и дает участникам обратную связь. Это позволяет ТОП менеджерам изучить принципы проведения эффективных совещаний, посмотреть, «как это делается» и сделать самостоятельно (принцип коучинга tell-show-do).
— этот подход работает не с теоретическими навыками, а с реальным «материалом» заказчика
— создает изменения в «реальном времени»
— позволяет создавать изменения без отрыва ТОП менеджеров от их важной деятельности
— требует от коуча погружения во внутренние процессы, информацию, что бывает нежелательно с точки зрения информационной безопасности
Как усилить эффект:
— использовать вместе с тренингом (установочным), либо командной сессией, после которых начинается коучинг с включенным наблюдением. Это даст необходимую теорию, практику и синтез в реальные ситуации
4. Командные сессии
В рамках таких сессий проектируется и проводится одна или несколько встреч команд ТОП менеджеров, которые направлены на обсуждение и решение конкретного вопроса, задачи, проблемы. Например, это может быть создание общего видения по ключевым вопросам ведения бизнеса: общие цели, стратегия, роли и ответственность, нормы и правила взаимодействия, планы действий
— пожалуй, это один из наиболее влиятельных и сильных механизмов со-настройки и развития команд ТОП менеджмента
— дает ощутимый эффект импульса в развитии бизнеса
— при качественной проработке запускает эволюционные изменения в компании
— позволяет вскрыть и разрешить системные конфликты в команде ТОП менеджмента, являющиеся тормозом для развития бизнеса
— относительная сложность, длительность подготовки и дороговизна
— также требует достаточно тесной работы консультанта и бизнеса, что связано с рисками безопасности
Как усилить эффект:
— проводить регулярно (1-4 раза в год)
— уделять достаточно времени подготовке
— строго следить за выполнением принятых на каждой сессии договоренностей
В классическом варианте консультанты, проведя аудит, исследование, разрабатывают проект того «как это должно работать», создавая стратегию, план и тп, позволяющие решить проблему.
— во-первых, это красиво…
— на деле редко работает, также как и стратегия личного развития, которая написана для вас кем-то другим. Она просто «ложится в стол» и так и не реализуется на практике. Конечно же, в силу «внешних причин».
Как усилить эффект:
— консультанту создавать решения вместе с клиентом. Как у коучинге. То есть, стратегия будет результатом работы клиента (в данном случае, самих ТОП менеджеров), а консультант выстраивает процесс «фасилитации», который позволяет создавать эту стратегию и все, что с ней связано. Такой «партнерский» подход позволит создавать стратегии, шансы которых на внедрение, существенно выше, чем в классическом консалтинге
Может быть, названы не все способы со-настройки команд ТОП менеджмента, но эти представляются основными.
А теперь хочу сфокусироваться на главном, без чего все эти способы не сработают и привести несколько примеров.
Напомню, мы говорили о том, что есть ряд классических, распространенных проблем в командах ТОП менеджмента, которые приводят к нежелательным последствиям. Существует несколько важных предпосылок , знание которых позволяет настраивать такие команды эффективно.
1. Необходима системность. Разовое мероприятие не даст нужный результат. Даже если оно станет хорошим импульсом, впоследствии, контекст сделает свое дело. Это тоже самое как надеяться на результат, разово сходив на тренировку.
2. Проблемы в командах ТОП менеджеров говорят о наличии конфликта. Даже если внешне все кажется «миролюбивым», конфликт есть. И чем он глубже, тем системнее проблемы в бизнесе.
Так вот, важно этот конфликт вскрыть и найти для него решение. «Добраться» до таких конфликтов можно только через «глубинную фасилитацию» (на стратегических сессиях, командных, проблемноориентированных сессиях). Так это называет Марк Розин (ЭКОПСИ Консалтинг»). К сожалению, большинство ведущих такие сессии работают процессуально, хорошо проводя процесс, но не вскрывая конфликт. Для этого нужно обладать не только технологией фасилитации, но обладать соответствующим масштабом личности, энергии, глубиной. Таких людей, в принципе, не много.
3. Нужно быть готовыми к тому, что фасилитация запустит эволюционные изменения в компании. Кто-то из ТОП менеджеров «отвалится», придут новые. Будут другие изменения, которые нужно поддержать и сохранять вектор. Характер этих изменений зависит от внутренних процессов, особенностей личности первого лица и других факторов.
В заключение хочу привести 2 примера из практики (имена и детали изменены).
Пример 1 «Акционеры+ТОП команда»
Было: 4 акционера, ТОП команда 17 человек. Сфера производство. Крупный бизнес. У акционеров разное видение бизнеса, хотя они дружны. Поэтому на обострение не идут, обсуждают планы, видение, но без результата.
И так — 2, 5 года. Все это время не могут толком договориться о том, «кто мы», «куда мы идем», «что мы делаем». Вроде бы и не ссорятся, но и единства нет.
ТОП менеджеры чувствуют, что что-то решается, но непонятно что именно! В итоге – неопределенность, каждый держится за свое место, не до развития, тк не понятно, что происходит. Компания похожа на лебедь-рак-щуку.
Что сделали: командные сессии. Как: серия персональных интервью с акционерами, с ТОП менеджментом, затем командные 2 сессии по сонастройке команд. Первая с акционерами, вторая – акционеры + ТОПы.
В итоге: акционеры договорились, создав общее видение по главным вопросам бизнеса (кто мы, что мы делаем, чего мы хотим, как мы этого достигнем, кто и что делает). Акционеры донесли это до ТОП менеджеров, ТОПы донесли свои вопросы и опасения, получила ответы, договорилась о правилах взаимодействия. Выработала и реализовала экшн план. В течение 2-ух ближайших лет компания выполнила свои амбициозные планы и была готова к переходу на следующий этап.
Пример 2 «Коммерческое подразделение»
Сфера – IT. «Плоская структура». Работали с командой коммерческого подразделения. Сильно «уронили» годовой план продаж на растущем рынке. Среди «симптомов» – не сотрудничают друг с другом, не помогают, не делятся информацией. Интервью не дают представления о причинах.
Делали: подготовку и проведение командной сессии.
В итоге: вскрыли внутренний конфликт, нашли причину, договорились. Причина оказалась в том, что, по мнению команды, один из них несправедливо распределял клиентов между остальными, действуя больше в своих интересах. А тот, в свою очередь, был в обиде на «первое лицо», за несправедливое перемещение на другую, менее значимую позицию. Менеджер, в итоге, уволился, уйдя прямо с сессии, а остальные – открыто договорились. Как итог – план текущего года был перевыполнен на 30 процентов.
Примеров много, итог один: любая, даже самая сложная задача в развитии команд ТОП менеджеров, разрешима. Главное — понимать принципы. Ну, а работа по со-настройке команд ТОП менеджмента, очевидно, окажет самое положительное влияние на всю компанию, в целом.
Источник: dzen.ru
Тренинги для топ менеджмента в Москве
Владимир Миков
Эксперт (докторант DBA/PhD), ТОП-модератор, бизнес-тренер, коуч
Написать сообщение Цена договор.
9 6 Hа сайте с года Сертификация пройдена Входит в топ 100 Статей (22) Награды в конкурсах (1) 100% положительных рекомендаций Работает удаленно
Айрат Мустафин
Бизнес-тренер; эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов; мо
Написать сообщение Цена договор.
3 Hа сайте с года Сертификация пройдена Входит в топ 100 Статей (94) Награды в конкурсах (14) Работает удаленно
Андрей Майдер
Бизнес-тренер, Эксперт по личной эффективности, Мотивационный спикер
Написать сообщение Цена договор.
23 Hа сайте с года Сертификация пройдена Входит в топ 100 Статей (3) Работает удаленно
NKudryashova
эксперт по развитию личности и бизнеса
Написать сообщение Цена договор.
88 1 Hа сайте с года Сертификация пройдена Оценки за «полезный ответ» (9) Статей (6) 100% положительных рекомендаций Работает удаленно
Владимир Шмелев
Бизнес-тренер, бизнес-консультант, консультант ТРИЗ
Написать сообщение Цена от 5 000 ₽
233 1 Hа сайте с года Услуг: 7 100% положительных рекомендаций Работает удаленно
АКАДЕМИЯ ЛОГОС
Услуги в области образования
Написать сообщение Цена от 50 000 ₽
64 Hа сайте с года Сертификация пройдена Работает удаленно
Елена Суворова
Консалтинг, бизнес-тренинги, обучение персонала, деловые и т-игры для бизне
Написать сообщение Цена от 25 000 ₽
68 Hа сайте с года Сертификация пройдена Оценки за «полезный ответ» (21) Статей (10) Работает удаленно
Лучшие исполнители сайта в разделе «Обучение персонала»
Николай Самсонов
Бизнес-тренер, бизнес-консультант
Написать сообщение Цена от 50 000 ₽
118 Hа сайте с года Услуг: 9 Работает удаленно
Маргарита Майбах
Бизнес-тренер; коуч; психолог — консультант (гештальт/ направление)
Написать сообщение Цена договор.
134 Hа сайте с года Услуг: 27 Работает удаленно
Наталия Скуратовская
генеральный директор
Написать сообщение Цена от 10 000 ₽
193 Hа сайте с года Оценки за «полезный ответ» (1) Услуг: 20 Работает удаленно
Елена
бизнес-тренер
Написать сообщение Цена от 25 000 ₽
253 Hа сайте с года Услуг: 11 Материалов: 1 Работает удаленно
LEADERSHIP DEVELOPMENT
hr-эксперт, бизнес-тренер
Написать сообщение Цена от 100 000 ₽
328 Hа сайте с года Услуг: 11 Работает удаленно
Мерова Анастасия
бизнес-тренер
Написать сообщение Цена от 15 000 ₽
425 Hа сайте с года Оценки за «полезный ответ» (1) Услуг: 5 Работает удаленно
Елена
Специалист в области обучения, оценки и развития.
Написать сообщение Цена от 70 000 ₽
629 Hа сайте с года Услуг: 4 Работает удаленно
Виталий
Бизнес-тренер
Написать сообщение Цена от 40 000 ₽
661 Hа сайте с года Услуг: 4 Работает удаленно
План введения в должность менеджера по работе с клиентами
Одна из болей клиентов при поиске коммерческого персонала — это когда сотрудник увольняется, не проработав и месяца. Причины, как мы знаем, могут быть совершенно разные, от несоответствующих обещанных условий работы у нового работодателя до смены семейных обстоятельств у вышедшего на работу кандидата.
Ольга Тарасова
HR — эксперт, бизнес-тренер
Написать сообщение Цена от 50 000 ₽
758 Hа сайте с года Оценки за «полезный ответ» (1) Услуг: 5 Работает удаленно
Елена Гуревич
руководитель отдела корпоративного обучения
Написать сообщение Цена договор.
843 Hа сайте с года Услуг: 2 Статей (1) Работает удаленно
Владимир Маркелов
Корпоративный учебный центр, бизнес-тренер, фасилитатор, коучинг.
Написать сообщение Цена от 3 500 ₽
855 Hа сайте с года Услуг: 3 Работает удаленно
Михаил
Бизнес Тренер
Написать сообщение Цена от 3 500 ₽
941 Hа сайте с года Услуг: 2 Работает удаленно
Наталья
Написать сообщение Цена договор.
951 Hа сайте с года Услуг: 5 Работает удаленно
Семин Алик
Бизнес-тренер
Написать сообщение Цена договор.
1235 Hа сайте с года Услуг: 1 Работает удаленно
Елена Пантелеева
HR эксперт
Написать сообщение Цена от 75 000 ₽
1325 Hа сайте с года Услуг: 2 Работает удаленно
Дмитрий Сёмин
бизнес-тренер
Написать сообщение Цена договор.
1572 Hа сайте с года Услуг: 1 Работает удаленно
Избранные отзывы
Проведение тренинга для руководителей:
В августе 2021 года бизнес-консультант Денис Гончаров — проводил на нашем предприятии тренинг для руководителей «5 — ключевых навыков хорошего руководителя». Мы остались полностью довольны.
Менеджер HRTime.ru
Благодарность от НКО «Ассоциация бизнес-тренеров»:
Некоммерческое партнерство «Ассоциация бизнес-тренеров» благодарит бизнес-тренера Владимира Микова за участие в качестве спикера в конференции Департамента образования и Городского Центра.
Менеджер HRTime.ru
Отзыв о сотрудничестве от компании «Энергомашкомплект» (г. Саратов):
Мустафин Айрат Равилвевич проводил серию оценочных процедур для резерва управленческих кадров нашей компании в течение 2017/18 гг. Результаты оценки использованы для оптимизации расстановки кадров, планирования.
Менеджер HRTime.ru
Проведение тренинга “Управляй полетом мысли!”:
В период с 07.04.2022 по 22.04.2022 бизнес-тренеры Центра Разумного Бизнеса В.А. Шмелёе и В.П. Гальетов провели тренинг “Управляй полетом мысли!” для 108 сотрудников Отдела Клиентского Сервиса.
Менеджер HRTime.ru
Отзыв о проекте в компании «SABMiller» в рамках образовательной программы «Здоровье на работе»:
Наталья участвовала в подготовке и проводила семинары для сотрудников компании «SABMiller» в рамках образовательной программы «Здоровье на работе». Программа реализовывалась с сентября.
Менеджер HRTime.ru
Развитие управленческих навыков и лидерства:
От лица руководства компании ООО «Тепофол» хочу поблагодарить Александра за отлично проведенный курс повышения компетенций наших работников на тему «Развитие управленческих навыков и лидерства».
Андрей Воронин
Тренинги для топ менеджмента в Москве где найти и как выбрать?
Наши профессионалы в Москве помогут вам определиться с комплексом работ, примерными сроками и бюджетом на обучение персонала по целевой аудитории. Заказывайте тренинги для топ менеджмента в Москве у профессионалов в области HR и будьте уверены в результате!
Для того, чтобы найти исполнителя в разделе «тренинги для топ менеджмента в Москве» изучите наш список из 265 профи. Читайте отзывы клиентов, смотрите портфолио услуг и связывайтесь с лучшими компаниями и частными специалистами категории тренинги для топ менеджмента в Москве, чтобы узнать цены и заказать услуги.
Особенности коучинга для топ-менеджеров
Об особенностях коучинга для ТОП-менеджмента рассказывают Марина Таран, управляющий партнер «Golden Staff», дипломированный бизнес-тренер, сертифицированный НЛП-Мастер, автор тренингов, и Анна Могильник, исполнительный директор Группы компаний «Golden Staff», коуч-консультант, бизнес-тренер, автор тренингов.
Коучинг топ-менеджеров часто касается вопросов личной эффективности, жизненных целей, смысла. Это напрямую связано с развитием бизнеса, который они представляют. Вопросы, согласитесь, очень тонкие, если не сказать глубоко личные. Поэтому вопрос установления доверительных отношений становится первоочередным в работе с топ-составом.
Это — результат-ориентированные люди, и им важно наблюдать плоды своей работы с коучем уже с первых сессий. А такое — не всегда возможно. Особенно, если мы говорим о личностном развитии управленца. Соответственно, коучу необходимо постоянно следить за балансом «процесс-результат». Под особое внимание коуча попадает результат работы клиента.
Проверить, насколько близко коуч и коучи приближаются к результату, можно только на основании заранее выверенного и согласованного контракта: каких результатов, за какой промежуток времени реально можно достичь, с какими зонами взаимной ответственности, с какими рисками и промежуточными результатами.
В работе с топ-менеджерами гораздо больше осторожности на первых этапах. Здоровая конфронтация появляется только с этапа доверия. Тогда запросы топов расширяются и часто выходят за рамки бизнес-коучинга. Зона его решения (понравилось, увидел смысл) гораздо более важна, чем решение подчиненных сотрудников. И не только для репутации отдельно взятого коуча, а для продвижения профессии коучинга в компании и Украине.
Расмотрим, что же может сделать коуч для ТОП-менеджера. Здесь все зависит от запроса. Чаще запросы касаются либо управления собой (эмоции, мотивация, самоорганизация), либо управления людьми (коммуникации). В коммуникациях, например, самое ценное – обратить внимание руководителя на то, как воспринимается его поведение, какие эффекты в других людях он вызывает.
Так называемый «эффект зеркала». Через более внимательное отношение к себе (само-наблюдение, само-узнавание) приращивается и большая сензитивность в отношениях с другими. Тогда коммуникативные цели и эффекты достигаются быстрее и более качественно.
Коуч не просто задаёт вопросы, он направляет процесс: «отзеркаливает», помогает клиенту наблюдать за собственными реакциями, задает вопросы, которых тот ещё не задавал или не хотел себе задать. Таким образом, искусство коуча – это содействовать развитию творческого потенциала клиента.
Часто клиенту для принятия новых решений необходимо выходить из зоны собственного комфорта, где существует чёткая иерархия организационной структуры. Коуч даёт поддержку, помогает клиенту увидеть в себе существующие ресурсы и актуализировать те, о которых он мог не догадываться. Это невозможно сравнить с «предложениями и готовыми решениями» консультанта или «натаскиванием» на тренинге.
Эффективность коучинга измеряется просто — по результатам: достигли/не достигли. В этой связи следует ещё раз обратить внимание на важность заключения контракта ещё до момента начала работы, чёткого прописания результатов, которых ожидает клиент, реалистичность их достижения, сроков.
Отсюда вытекают три ключевых вопроса на стадии конкратирования: «Каких результатов Вы ожидаете от работы?», «Как поймёте, что достигли нужного Вам результата?», «К какому сроку Вы хотите их достичь?». Это не значит, что вы просто фиксируете всё, услышанное от клиента, на бумаге и под этим подписываетесь.
Этим часто «страдают» молодые коучи, главная цель которых – заполучить клиента любой ценой. Задача коуча — перепроверить, на что опирается клиент в том, что желает, насколько реально оценивает собственные силы и, в случае необходимости, внести свои предложения при заключении контракта. Ответственность за четкость (конкретность) и глубину контракта лежит на коуче. В противном случае вы сами подталкиваете клиента, в случае неудовлетворенности результатами, обвинить вас: вы же согласились на эти результаты в начале, почему же не получилось?
Часто возникает вопрос, кто в основном является инициатором коучинга – топ-менеджер или компания. Есть разные культуры развития персонала. Наш личный опыт в коучинге первых лиц и уровня «board -1» — это личный заказ. А вот когда поступает организационный запрос на коучинг и развитие линейных руководителей – то заказчик очень конкретный: борд директоров, чаще – сам генеральный.
Тогда в запросе вы сначала работаете с заказчиком (генеральным директором) и потом с получателем услуги (тем руководителем, которого направили на коучинг). Сложность может возникнуть на этапе согласования запроса и критериев результативности. Те, которым по результатам оценки рекомендован коучинг, обычно явно или скрыто не соглашаются с таким «направлением».
Здесь еще на начальном этапе мы работаем с некоторым сопротивлением. Поэтому мы лично сейчас собираем запрос на коучинг в три этапа: от генерального, от коучи и снова согласовываем с генеральным. В 70% это отличающийся от изначального запрос, но незначительно. Обосновываем тем, что именно таким образом мы:
1) минуем сопротивление,
2) быстрее приходим к признанию проблемной зоны,
3) начинаем работать с ней (даже если она только частично покрывают изначально заявленную генеральным директором и результатами оценки) и только потом
4) постепенно безопасно ее расширяем, не теряя мотивацию к изменению и задействуем личный интерес коучи.