Бизнес тренинг цели задачи

Анализ множества разнообразных работ по проблемам группо­вого психологического тренинга показал, что в числе важнейших аспектов этого феномена, как правило, выделяются цели, пред­мет и задачи. Трудно переоценить значение данных компонентов структу­ры групповой работы.

При этом важно понимать, что существу­ет неразрывная содержательная и функциональная связь между целью, предметом и задачами тренинговой работы. Построение программы любого тренинга начинается с определения предме­та и цели, которые, в свою очередь, позволяют сформулировать конкретные задачи работы группы.

Ранее мы уже говорили о том, что существует неразрывная связь между профессиональным мировоззрением автора (веду­щего) и целями, которые он ставит перед собой в работе с груп­пой. Рассматривая данный вопрос, следует разделять общие цели, предмет и задачи группового тренинга и частные цели, предмет и задачи каждого блока, дня работы.

Выделение конкретных задач тренинга определяет эффектив­ность создаваемой программы с процессуальной стороны: задать определенную последовательность действий, подобрать упраж­нения к каждому занятию, подготовить соответствующий раз­даточный материал и т. п. С момента возникновения и начала развития группового тре­нинга цель, как правило, рассматривалась через призму феноме­на влияния группы на отдельных участников и обучение этому влиянию. В частности, Эллиот Аронсон считает, что главная цель тренинговых групп — развитие готовности к исследованию собственного поведения, повышение социальной компетентности и откры­тости в межличностных отношениях, обучение сотрудничеству и конструктивному разрешению конфликтов.

Упражнение «Мячики и цели» для тренинга Time Management

Кьелл Рудестам отмечает, что цели групповой работы могут быть самыми разнообразными. Они могут задаваться извне и оп­ределяться потребностями ее участников. В этом плане, в одном случае в качестве цели может выступать вполне определенное желание группы людей улучшить свое самочувствие, а в дру­гом — самореализация [18].

Вачков И. В. считает, что цель тренинга — помочь участникам освоить какую-либо деятельность. При этом он обращает внима­ние на то, какие условия обеспечивают усвоение новой деятель­ности. По его мнению, участник тренинга должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать [9].

Среди общих целей тренинга он выделяет следующие: — исследование психологических проблем участников группы и оказание помощи в их решении; — улучшение субъективного самочувствия и укрепление пси­хического здоровья; — изучение психологических закономерностей, механизмов и эффективных способов межличностного взаимодействия для создания основы более эффективного и гармоничного обще­ния с людьми; — развитие самосознания и самоисследование участников для коррекции или предупреждения эмоциональных нарушений на основе внутренних и поведенческих изменений; — содействие процессу личностного развития, реализации творческого потенциала, достижению оптимального уров­ня жизнедеятельности и ощущения счастья и успеха. При этом автор подчеркивает, что любой тренинг направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в будущем, в частности за счет предоставляемой им возможности научиться решать пробле­мы.

Брайан Трейси. Как составить план достижения цели. План действий.

Здесь обращается внимание на то, что если цель недостаточно осознана специалистом, то не стоит и начинать работу. Прежде всего потому, что в таком случае эта работа становится совершен­но бессмысленной, и невозможно понять, какой именно тип пси­хологического тренинга следует реализовывать.

По мнению Галины Сартан, цель любого тренинга — форми­рование не навыков и умений, а группового пространства, в кото­ром участники способны консолидировать групповой опыт для решения поставленных задач. Позиция тренера по отношению к группе во многом зависит от целей, которые он ставит перед нача­лом тренинга.

А они, в свою очередь, тесно связаны с ценностями, которые тренер несет в группу. Ценности отражают отношение психолога к себе как к тренеру. Поэтому, прежде чем начинать групповую работу, важно, чтобы будущий тренер ответил для себя на следующие вопросы: «Почему я решил стать тренером? Почему я хочу вести группы?» [19].

Зайцева Т. В. отмечает, что психологический тренинг направ­лен на решение таких задач, как обучение участников успешному поведению, практическое подтверждение теории групповой дина­мики, обсуждение проблем, с которыми участники столкнулись в реальных условиях, помощь в применении полученных знаний вне группы. Далее она отмечает, что конкретные цели группы опреде­ляются ее членами и ведущим.

Они могут касаться как отдель­ных участников, так и группы в целом [15]. Лебедева Н. М., Лунева О. В., Стефаненко Т. Г. считают, что в самом общем смысле цель любого тренинга — это развитие сово­купности психологических характеристик личности и группы, повышающих эффективность решения ими жизненных задач.

Можно говорить о том, что сверх целью тренинга является разви­тие социальной адаптивности личности. Причем под адаптивно­стью понимается креативная активность: не просто подстраивание своего поведения под других людей и ситуации, а творческое построение взаимодействия с окружающим миром, ведущее к достижению поставленных целей [16].

Рассматривая методические аспекты тренинга для педагогов В. Ясвин обращает внимание на то, что при постановке цели и задач тренинга, а также в процессе их практической реализации очень важно четко себе представлять, будет ли данный тренинг посвя­щен коррекции и развитию личностных установок участников, либо формированию конкретных умений и навыков, либо разви­тию перцептивных способностей и т. д. Конкретизируя данный вопрос, он пишет, что целью тренинга педагогического взаимодей­ствия в творческой образовательной среде является профессио­нальная подготовка учителей к недирективному межличностному взаимодействию с учащимися, носящему характер помощи и под­держки [20]. Задачи — это всегда «промежуточные цели», т. е. те конкрет­ные проблемы, которые решаются на пути к достижению основ­ной цели.

Поэтому когда речь идет о задачах любого тренинга, то, как правило, при их описании рассматриваются ключевые проблемы, решаемые на каждом из этапов данной работы. Обобщая все возможные цели тренинга, можно сказать, что он направлен не только на решение ныне существующих проблем участников, но и на профилактику их возникновения в буду­щем, «в частности, за счет предоставляемой им возможности научиться решать проблемы.

Иначе говоря, тренинг как метод направлен на то, чтобы помочь участникам освоить какую-либо деятельность. Но какие условия обеспечивают усвоение новой деятельности? Очевидно, что человек должен: 1) хотеть это делать; 2) знать, как это делать и 3) уметь это делать.

По отно­шению к психологическому тренингу это означает решение следующих задач: 1. Задача мотивирования и формирования позитивных отно­шений к новой деятельности. Но что же такое отношение? Субъ­ективное отношение существует в разных формах.

Отношение может возникать лишь к значимому объекту, в эмоциональной сфере оно переживается как чувство, желание, при понимании объекта проявляется как смысл, в аспекте направленности лич­ности — как ценность, при регуляции поведения — как установка (на неосознаваемом уровне) или как аттитьюд (на осозна­ваемом), а при самоопределении по отношению к социальному окружению — как диспозиция. Если говорить проще, то назван­ная задача связана с необходимостью сформировать у участни­ков тренинга желание освоить новую деятельность, увидеть в ней смысл для себя, осознать ее ценность.

Например, в тренинге профессионального педагогического самосознания работа пси­холога должна способствовать тому, чтобы участники — учителя по-настоящему захотели научиться глубоко рефлексировать свою деятельность, увидели несомненную пользу для себя в том, чтобы разбираться в особенностях своей личности, своих отно­шений с учениками и способах преподавания. 2, Задача формирования системы представлений клиента.

Следует обратить внимание, что речь идет именно о формиро­вании системы представлений, а не системы понятий. Тренинг — это не урок, здесь нет задачи глубокого усвоения знаний.

Важно учесть разницу между знаниями и представлениями: представления — это только такая усвоенная информация о мире, которая используется человеком для понимания мира, и на основе которой ои выстраивает свое поведение в мире. Пред­ставления не являются точными и строго определяемыми, но они могут оказывать на человеческую жизнь куда более силь­ное влияние, чем усвоенные, но не пережитые, не ставшие убе­ждениями знания.

Порой тренеру приходится приложить нема­ло усилий, чтобы помочь участникам группы изменить преж­ние и усвоить новые представления. Возвращаясь к предыду­щему примеру о тренинге профессионального педагогического самосознания: учителям бывает необходимо коренным образом пересмотреть свои представления о сущности и смысле собст­венной педагогической деятельности.

3. Задача формирования умений. Это наиболее часто назы­ваемая и, может быть, наиболее важная задача тренинга. Под умениями мы будем понимать способность человека управлять применением имеющихся у него представлений, отношений и навыков в соответствии с условиями конкретной ситуации.

Умения могут быть трех основных типов: технологические, стратегические и диспозиционные. Если технологические уме­ния — это способность использовать знания и навыки в опреде­ленной ситуации, стратегические — использовать из имеющих­ся в подструктуре представлений наиболее адекватную в дан­ной ситуации стратегию деятельности, то диспозиционные — это способность занимать определенную диспозицию по отно­шению к ситуации на основе имеющейся системы субъектив­ных отношений.

Предмет, как и цели работы, неразрывно связан характером понимания психологического смысла тренинга, он является следствием профессионального мировоззрения специалиста, проистекает из разных теоретических концепций ведущих тренингоных групп. В частности, большинство этих концепций, как правило, опираются на три основных направления психологиче­ского знания: гуманистическое, поведенческое и психодинамиче­ское.

Различия в теоретической платформе этих направлений не исключают общего представления о том, что тренинг обращен к человеческой индивидуальности и направлен на измене­ния, происходящие внутри личности и ведущие к се самосовер­шенствованию и развитию. Предметом работы тренера, органи­зующего и проводящего групповой психологический тренинг, всегда являются определенные психологические феномены, за­данные выбранной проблематикой и поставленными целями.

В зависимости от этого тренер и группа могут сфокусировать свое внимание и усилия на: -поведенческих паттернах, конкретных действиях в опреде­ленных обстоятельствах; — личностной или групповой динамике; — определенных состояниях участников группы; — когнитивных аспектах поведения; — конкретных навыках и т. п. В то же время каждый автор обозначает определенные осно­вания для выделения собственно предмета работы. В частности, Зайцева Т. В. рассматривает предмет работы через призму со­держания каждого этапа группового поведения участников.

Предмет работы неразрывно связан с выбранной целью. Как правило, предмет работы отражен в названии тренинга или в теме каждого занятия. Здесь фокусируется, отражается направ­ленность тренерской работы.

В частности, если цель группового тренинга — повышение социальной компетентности и открыто­сти о межличностных отношениях, то предметом может быть общение его участников. Если же цель группового тренинга — по­мочь участникам освоить конкретную деятельность, то она может актуализироваться в таком предмете, как собственно про­цесс данной деятельности. Здесь в качестве примера можно при­нести тренинг эффективных продаж.

Ограничение

Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

Источник: studfile.net

Какие задачи решает тренинг

Итак, представления заказчиков и их ожидания от тренинга очень различаются. Попробуем разобраться, что считать тре­нингом и что следует ожидать от тренера.

На первой сессии мастерской бизнес-тренинга я задаю участ­никам, действующим и будущим тренерам, вопрос: что в их по­нимании означает слово «тренировать»? Привожу здесь пере­чень ответов, данных группой начинающих бизнес-тренеров.

С помощью тренинга как инструмента организационных изменений можно решить следующие задачи.

♦ Диагностировать, исследовать имеющиеся у сотрудников знания, навыки, установки, представления, отношения.

♦ Информировать, дать новые знания по предмету обучения.

♦ Сформировать навыки и/или развить их.

♦ Мотивировать персонал. Способствовать снижению теку­чести кадров, повышению работоспособности и лояльно­сти сотрудников. Символизировать заботу руководства о со­трудниках. Увеличить привлекательность компании как ра­ботодателя.

♦ Осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, эмо­ционального выгорания; способствовать сплочению кол­лектива.

♦ Найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс. Открыть возможности для экспериментирования, дать попробовать новое.

♦ Через осознание прошлого опыта направить внимание лю­дей в будущее и способствовать конструктивным изменени­ям на индивидуальном, групповом и/или системном уровне.

♦ Организовать обмен ценным корпоративным и личным опы­том, корректировать информационные потоки.

♦ Способствовать созданию, внедрению и соблюдению внутри­фирменных стандартов. Корректировать фирменный стиль.

♦ Помогать сплочению коллектива, формированию коман­ды единомышленников, вдохновлять сотрудников на до­стижения.

Становится очевидным, что даже начинающие тренеры пред­ставляют себе уровень сложности профессии и масштаб ее воз­можностей. Для того чтобы внести большую ясность, попробуем классифицировать различные виды обучающих программ, их особенности и назначение.

Все существующие на рынке формы обучения можно услов­но поделить на две основные группы: профессиональное и пси­хологическое обучение. В рамках этих основных групп можно выделить подгруппы (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Виды обучающих программ, их особенности и назначение[1]

Источник: poisk-ru.ru

Организация и проведение бизнес-тренингов

Цель любого бизнеса — получение прибыли, рост и развитие компании. Сегодня конкуренция на рынке становится все более жесткой, проблема удержания своей доли потребителей на рынке все более актуальной. Сейчас недостаточно просто устанавливать низкую цену и эффективно оказывать услуги или предлагать качественный продукт.

Одним из эффективных методов повышения конкурентоспособности компании являются бизнес-тренинги.

Залог долговременного успеха бизнеса – квалифицированная работа с клиентами, поддержание лояльности покупателей, которые обеспечат стабильный доход организации. Лояльность подразумевает взаимодействие, долгосрочные отношения покупателя и фирмы. Этой цели можно достичь только при наличии компетентных сотрудников. Для повышения компетентности персонала большую пользу приносит бизнес обучение. Именно бизнес — обучение позволяет за короткое время не просто получить новую информацию, но и выработать в ходе бизнес — тренинга необходимые умения и навыки.

Бизнес — тренинги призваны не только передать слушателям новую информацию, но и выработать умения, необходимые для качественного выполнения работы. В ходе бизнес — тренинга участники не только слушают и записывают, но и самостоятельно выполняют упражнения, прорабатывают проблемные ситуации, играют в деловые игры, способствующие выработке профессиональных умений.

Создание успешной команды — одна из главных задач организации.

Бизнес — тренинги выполняют одновременно две функции: повышают квалификацию сотрудников и объединяют их в автономный самоуправляемый коллектив. Бизнес — тренинг – это спланированные систематизированные усилия по модификации и развитию у Вашего персонала знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения ими профессиональных задач, а также формирование установок посредством опыта, размышлений, исследований, выполнения определенных упражнений.

Цели бизнес — обучения:

• Повышение прибыльности деятельности компании
• Увеличение объемов продаж
• Улучшение имиджа компании
• Расширение доли компании на рынке
• Рост приверженности сотрудников компании
• Увеличение эффективности работы сотрудников
• Оценка квалификации сотрудников компании
• Выявление трудового потенциала сотрудников, степени его использования
• Улучшение морального и психологического климата в организации

Место проведения бизнес-тренинга на Ваш выбор: на территории Вашего предприятия, в учебных специализированных классах, на базе отдыха, в конференц-залах.

Длительность бизнес-тренинга: от нескольких часов до нескольких дней. Все зависит от Ваших пожеланий, возможностей и целей бизнес-обучения.

Темы для проведения бизнес – тренингов

Эффективный подбор и мотивация персонала

Как правильно составить объявление. Как найти нужного, продуктивного сотрудника. Как определить уровни мотивации сотрудников при приеме на работу. Критерии отбора и мотивация: Какие люди нам нужны, и как их определить. Полная схема подбора сотрудников.

Как эффективно провести собеседование? 5 важных вопросов. Как определить ложь.

Работа с дебиторской задолженностью. Возврат долгов.

Как превратить тягостную обязанность по получению долга в интересную игру с понятным набором правил? Получение долгов с сохранением отношений. Чего нельзя говорить и делать при получении долга, и как не допускать возникновения задолженности.

Проведение собраний и совещаний.

Эффективно ли вы приводите собрания, утренние летучки, вечерние совещания? Насколько вдохновлено ваши сотрудники после них принимаются за свою работу? Структура собрания и совещания. Технология распределение мест на совещании. Планирование собрания периодичность и время. Мотивы и потребности групп. Методы мотивирующей речи.

Удержание повестки дня. Работа со «звездами» опытными сотрудниками с активной позицией. Позиция лидера на собрании.

Управление мотивацией сотрудников.

Источники мотивации и факторы демотивации: Как зарождается и куда исчезает мотивация? Способы выявления ключевых потребностей и ведущих мотивов сотрудников, и влияние на них, для решения рабочих задач. Психологические типы сотрудников, и учет их особенностей в восприятии, принятии решений и взаимодействии. Правила мотивирующей управленческой коммуникации. Методы корпоративного повышение мотивации сотрудников, без использования материальных ресурсов.

Схема продаж. Алгоритмы действий на каждом этапе продажи. Разработка речевых модулей для основных ситуаций. Составление «шпаргалок». Налаживание и усиление контакта. Выяснение явных и скрытых потребностей клиента. «Прицельная» презентация. Техники работы с возражениями.

Изящные завершения сделок.

Создание работающей команды

Как подобрать нужный состав. Как поставить высокие цели. Как грамотно распределить роли. Как управлять мотивацией и продуктивностью команды. Как разрешать конфликты. Особенности коммуникации в команде. Межличностные отношения в команде.

Что влияет на сплоченность. Проблемы командной работы и пути выхода из сложных ситуаций. Коррекция неконструктивного поведения членов команды. Как добиться добровольного участия членов команды в реализации целей.

Жесткие переговоры для руководителей

Как научиться отстаивать свои интересы в жестких переговорах. Как влиять, когда «нет козырей». Как противостоять сильному давлению, агрессии и манипуляциям. «Один в поле воин», работа с группой оппонентов. Типовые жесткие переговорные ситуации внутри компании: давление «сверху», «снизу» и «сбоку»​

Эффективное руководство сотрудниками

Чем должен, а чем — не должен заниматься руководитель? Как подобрать лучший стиль руководства под ситуацию и сотрудника? Как ставить задачи так, чтобы результат радовал? Как «бодрить» сотрудников? Каких сотрудников нужно мотивировать, а каких — нет? Как сделать так, чтобы сотрудники работали и в отсутствие руководителя? Как усилить авторитет руководителя?

Как не делать работу за подчинённых? Как руководителю вернуть себе 50% рабочего времени?

Как научиться отстаивать свои интересы в жестких переговорах. Как влиять, когда «нет козырей». Как противостоять сильному давлению, агрессии и манипуляциям. «Один в поле воин», работа с группой оппонентов. Типовые жесткие переговорные ситуации внутри компании: давление «сверху», «снизу» и «сбоку».

Материальная и нематериальная мотивация

Эффективные технологии по созданию системы материальной и не монетарной мотивации. Практические примеры из опыта крупных компаний, а так же современные теории мотивации персонала.​

Алгоритмы общения по телефону. Продажи на входящих и исходящих звонках. Как «рисовать картинку» по телефону. Как беречь время. Как успокаивать и убеждать, не видя собеседника. Этика телефонного общения. Голос как инструмент влияния на клиента. Слушать и слышать — в чем разница. Как повысить эффективность разговора. Типы проблемных клиентов и особенности работы с ними.

Возражения и жалобы, как с ними работать по телефону.

Презентации и публичные выступления

Анатомия уверенности: от чего она зависит и как ей управлять. Устойчивость самооценки. Противостояние манипулятивному и агрессивному влиянию. Самопрезентация и личный имидж. Управление состоянием и психологические приемы в публичной речи.

Результативное управление отделом продаж

Как создать результативную команду сотрудников отдела продаж? Целевой объем продаж: Сколько продавать, Кому, Кто это делает и Как? Как ставить выполнимые планы и выполнять поставленные цели? Управление отделом продаж: мотивация сотрудников, техника оценки рисков, контроля и обратной связи. Возможные ошибки управления отделом продаж и пути их решения.

Все программы бизнес-тренингов разрабатываются исходя из специфики Вашего бизнеса и с учетом всех Ваших пожеланий.

Этапы бизнес — обучения

1. Определение цели, задач бизнес — обучения, выбор программы.
2. Диагностика персонала.
3. Адаптация программы под специфику бизнеса, особенности сотрудников.
4. Проведение бизнес — тренинга.
5. Составление отчета.

В мире бизнеса существует множество законов и правил. Одно из них гласит: чтобы получить деньги, фирма сначала должна их потратить. Чтобы получить отдачу от персонала, нужно сначала в него вложить. Вы вкладываете средства в бизнес-обучение персонала навыкам продаж – сотрудники повышают доход Вашего бизнеса.