Прежде, чем сделать свой выбор, разумно будет предположить, что вы захотите лучше разобраться в том, что же такое «тренинг», и в итоге понять, насколько нужны тренинги лично вам или вашей компании.
Конечно, вы можете прочитать на этот счет много интересной и полезной информации в интернете, «наткнуться» на различные ссылки с проверенной и авторитетной информацией. Однако для вашего удобства я написал основную и структурированную информацию, которая поможет вам сориентироваться в первоочередных вопросах по данной теме.
Начнём с главного. Что же такое тренинг?
Тренинг (англ. training от train — обучать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений, навыков (ЗУН) и социальных установок.
Тренинг — это не только и не столько получение новой информации, сколько формирование (развитие) новых умений, прикладных навыков, установок с целью применения полученных ЗУН на практике.
Тренинг, как форма активного обучения, представляет собой удивительный набор высокоэффективных методов, способствующих добыванию ценного жизненного опыта совместно с ведущим (бизнес-тренером) и коллегами по группе. Благодаря этому за сравнительно небольшой отрезок времени можно добиться очень высоких практических результатов.
Мини-лекция как метод бизнес-тренинга
При проведении тренинга профессиональный бизнес-тренер использует разные методы, выбирая наиболее подходящие для специфики темы и адаптируя их под задачи клиента. Для общей картины процесса проведения тренингов я перечислю лишь основные методы, которые использую сам.
Методы, используемые в тренингах
Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса – научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать конкретную программу действий.
Деловая игра — приближенная к реальности имитация обучаемыми различных аспектов профессиональной деятельности (как правило, своей) и профессионального взаимодействия.
Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки конкретной ситуации. В отличие от деловой игры в ролевой игре основной упор делается на ролевом (межличностном), а не на функциональном взаимодействии.
Групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).
Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности обучаемых. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил. Сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей, с помощью специальной процедуры, отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.
Бизнес-тренинг, как метод обучения персонала. Часть 1.
Фасилитация — метод (инструмент), позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.
Видео анализ — метод (инструмент), представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видео анализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных моделей поведения, и увидеть «зоны своего развития».
Мини-лекция (проблемная лекция) — небольшой теоретический блок, направленный на постановку существующей проблемы и создание твердой платформы (базы) для формирования практических умений и навыков.
Практическое упражнение — метод работы в мини-группах (по два, три, четыре и более человек), направленный на отработку и закрепление конкретных умений, навыков, алгоритмов, техник, технологий.
Обратная связь («разбор», шеринг) — заключительная часть деловой (ролевой) игры, упражнения, т.е. любого практического действия, в процессе которой каждому члену группы предлагают поделиться своими наблюдениями, мыслями, переживаниями, связанными с только что разыгранным действием. Все члены группы обмениваются своими чувствами и мыслями, но интерпретации, как правило, исключаются.
В ходе развития тренинга, как формы обучения, специалисты стали выделять разные виды тренингов, исходя из их форматов, целей и результатов. Ниже представлена одна из таких классификаций тренингов.
Виды тренингов
Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку у обучаемых определенного навыка (навыков).
Психотерапевтический тренинг направлен на глубинные изменения в сознании человека с целью коррекции непродуктивного мышления или неэффективного поведения.
Социально-психологический тренинг (СПТ) направлен на коррекцию социальных установок человека, и формирование конкретных навыков в области межличностного общения.
Трансформационный тренинг направлен на выход из проблемной ситуации. К трансформационным относятся тренинги, которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни.
Бизнес-тренинг (корпоративный тренинг) — это вид тренинга, направленный на развитие навыков, компетенций сотрудников, необходимых им для успешного выполнения стоящих бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий.
Я владею всеми видами перечисленных тренингов. Вместе с тем, моей специализацией являются, в первую очередь, бизнес-тренинги (корпоративные тренинги).
Бизнес-тренинг — это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить элементы практически всех перечисленных ранее тренингов (навыковых, социально-психологических, трансформационных), за исключением психотерапевтических.
В настоящее время бизнес-тренинги приобрели наибольшую популярность как в бизнес-среде (в организациях), так и у отдельных людей, стремящихся к постоянному личностному и профессиональному развитию.
Хочу отметить, что тренинг проводится для результата, эффекта, пользы для участников и компании. Заказывая тренинги, вы вправе рассчитывать на совершенно определённый, конкретный и осязаемый результат.
Более подробная информация о том, за что вы платите свои деньги.
С полным списком тем тренингов, которые я провожу, вы можете ознакомиться в разделе «Темы тренингов».
Источник: igorlamanov.ru
Тренинг как метод оптимизации бизнес-конфликтов
Невмержицкая, А. Р. Тренинг как метод оптимизации бизнес-конфликтов / А. Р. Невмержицкая, Ю. В. Шляхова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 4 (242). — С. 244-247. — URL: https://moluch.ru/archive/242/56033/ (дата обращения: 05.06.2023).
Давняя проблема для руководителей компаний — сотрудничество людей внутри своей организации. На сегодняшний день, при быстро изменяющейся деловой среде, необходимо иметь сплоченный коллектив для поддержания темпов бизнес процессов.
Существует много способов для руководителей, чтобы наладить отношения в коллективе, но как быть, если самостоятельное решение проблемы не помогает?
Согласно опросам 91 % сотрудников считают, что для развития организации необходимо в первую очередь доверие. Доверие к их профессионализму.
Необходимо иметь сильную и динамичную команду для принятия решений на работе. Каждый сотрудник хочет чувствовать свою значимость для компании и получать справедливую оценку за свою работу. Также, важным аспектом расположенности коллектива можно назвать согласованность с точки зрения роста. Работники хотят понимать, что направление их личностного роста совпадает с прогрессом компании. Именно в такой момент сотрудники проявляют свою личную заинтересованность, улучшаются внутренние связи и усиливаются способности коллектива в целом.
По состоянию на конец октября 2018 года научно-мониторинговый центр «Трудовые конфликты» (НМЦ «ТК») зарегистрировал сообщения и события, содержащие информацию о социально-значимых действиях сторон трудовых отношений, описывающих развитие 118 социально-трудовых конфликтов (далее — СТК) (2016 год — 149 СТК, 2017 год — 135 СТК). По сравнению с аналогичными периодами прошлых лет снижение количества СТК составило 22 % по отношению к 2016 году и 13 % — к 2017 году. Анализ трехлетней динамики в целом демонстрирует тренд общего снижения количества конфликтов. Но в эту статистику входят лишь зарегистрированные данные СТК возникшие из-за проблем с оплатой труда, сокращением, нарушением условий труда.
Количество внутриколлективных эскалаций невозможно зафиксировать, каждый прагматичный работодатель понимает, что они неизбежны. Он знает, что конфликт — это перекресток возможностей, который может продвинуть организацию по пути возможностей и идей. Если же квалификации в управлении конфликтами не хватает, то спор вызовет только отвлечение, поднимет уровень напряженности и создаст барьеры для коммуникации, производительности и креативности.
В наблюдаемом периоде СТК развивались в 29 отраслях экономики (2017 год — 32 отрасли, 2016 год — 39 отраслей). В отраслевом разрезе производственной и непроизводственной сфер экономической деятельности наиболее конфликтными стали: Обрабатывающие производства (32 СТК, 27, %), Строительство (23 СТК, 20 %), Транспорт (20 СТК, 17 %). Данная динамика представлена на рис. 1.
Рис. 1. Распределение социально-трудовых конфликтов по отраслям экономики
На фоне усиливающихся глобальных мировых кризисных явлений в экономике, увеличивается риск возникновения новых СТК в отраслях с повышенным конфликтным потенциалом.
В наблюдаемом периоде 2018 года 68 СТК (58 %) зарегистрированы на крупных предприятиях численностью свыше 250 человек, на средних предприятиях численностью от 100 до 250 человек — 35 СТК (30 %), и на малых предприятиях — 15 СТК (13 %). НМЦ «ТК» отмечает, что в динамике распределения СТК по размерам предприятий и численности работников, за последние три года значительных изменений не наблюдается.
В 2016–2018 г.г. в динамике распределения СТК, по основанию причин возникновения, отмечены следующие тенденции:
– доля СТК, возникших по причинам невыплаты (задержки) заработной платы, составляет более двух третей от числа всех СТК;
– растёт доля СТК, причиной возникновения которых, становится общее снижение уровня оплаты труда с 24 % до 31 % (отсутствие индексации, изменение системы оплаты труда, снижение уровня оплаты труда, снижение покупательной способности заработной платы и т. д.);
– значимой, по-прежнему, остается доля СТК начавшихся по причинам сокращения и увольнения работников. Как правило, данные СТК возникают на предприятиях-банкротах и сопровождаются невыплатами расчетов в связи с организационно-штатными мероприятиями (2016 год — 21 %, 2017 год — 26 %, 2018 год — 19 %);
– доля СТК, возникших по причине нарушений условий труда, осталась на уровне прошлого года (2017 год — 13 %, 2018 год — 13 %);
стала значимой доля СТК (в основном, в бюджетной сфере), связанных с невыплатами надбавок, доплат и компенсаций (2016 год — 5 %, 2017 год — 10 %, 2018 год — 13 %);
– по сравнению с прошлым годом увеличилась доля СТК, связанных с ликвидацией предприятий (на 2 %).
Следует обратить внимание на очень незначительную долю СТК (в течение трёх лет на уровне 1–2 %), связанных с нарушениями условий действующих коллективных договоров, и проблемами с ведением переговоров между сторонами социального партнерства по заключению новых отношений или продлению действующих.
Претерпела изменения и динамика длительности СТК.
– в наблюдаемом периоде 2018 года увеличилась доля СТК, длительностью квартал, полугодие и более;
– снизилась доля СТК, длительностью неделя и месяц;
– признаков застойности в конфликтах (начались в 2017 году и не сопровождались событиями в 2018 году) не зафиксировано.
Сегодняшний рынок бизнес услуг предоставляет широкий спектр помощи для руководителей. К сожалению, имея проблемы в коллективе, компании не стремятся нанимать конфликтолога в постоянный штат. Вполне возможен вариант найма специалиста на отдельный, конкретный проект, но даже к такому способу прибегают лишь крупные компании. Конфликт может вызвать отвлечение, повысить уровень напряжения и создать барьеры для хороших вещей.
Квалифицированное управление конфликтами в организации может приводить к более высокому обязательству сотрудника и энтузиазму, и эти качества непосредственно связаны с доходностью и производительностью, а такие качества как справедливость, сотрудничество, дух товарищества и сострадание, связаны с более высокими уровнями внутренней мотивации на рабочем месте, а также лучшим качеством выполнения работы и удовлетворением.
Профилактика конфликта готова вести членов команды на предприятии через ряд кризисных ситуаций, помогая им принять умные решения даже под напряжением. При минимизации конфликтов, поддержке деловой стабильности.
Для чего же необходимо проводить тренинги на предприятиях среди работников?
Учеными доказано, что ни одно общество не может существовать без размолвок и ссор. Однако они имеют не только отрицательный характер. Конфликты порождают конкуренцию. В здоровом смысле она, как известно, может положительно сказаться на работе предприятия. Поэтому целью тренингов по управлению конфликтами является не просто развитие навыков урегулирования внутренних проблем в коллективе, но и умение распознать глубину и причины их, выбрать правильную стратегию поведения, чтобы направить весь процесс в русло перспективы коллектива.
Тренинг по управлению конфликтами в коллективе обычно начинают с разбора, что такое конфликт, какие причины и типы его бывают. Различают скрытые (латентные) и открытые (провоцируемые). Они играют различные роли в коллективе. Если первые руководителю можно обратить в свою пользу, то вторые требуют особых стратегий и влияния. Также выделяют внутренние и внешние конфликты.
То есть те, которые происходят внутри личности. Они бывают конструктивными и деструктивными. С конструктивными можно и нужно работать. Они ведут к росту личности. Что касается деструктивных конфликтов, то тут требуется помощь специалиста.
Формами проявления внутриличностных проблем является неврастения, проекция (критика других), регрессия (уход от ответственности) и рационализм (самоуправление). Такое поведение хотя бы одного из сотрудников может провоцировать споры и разногласия в коллективе. Происходят межличностные столкновения. А это как раз предмет наблюдения тренингов по управлению конфликтами. В качестве решения здесь можно предложить следующие этапы:
– прогнозирование (умение видеть и чувствовать назревающий конфликт);
– предупреждение (применение определенных инструментов для своевременного разрешения конфликта);
– регулирование (поиск выхода из ситуации и применение корректных стратегий);
– разрешение конфликта (результат действий руководителя).
Регулирование конфликтов подразумевает следующие способы (стратегии):
– поиск компромисса (выбор оптимального варианта и его реализация);
– переориентация (изменение притязаний в отношении объекта, который стал инициатором конфликта);
– вытеснение (подавление личных чувств, устремлений, желаний и выбор объективной модели поведения).
Нередко межличностные разногласия могут выступать мотивацией для работы коллектива. На тренингах по управлению конфликтами об этом тоже говорят и даже учат создавать спорные ситуации для прогрессивного рабочего процесса. Они должны отличаться конструктивностью, исключать манипуляции и долгосрочную перспективу.
Тренинги по управлению конфликтами проводится в различных формах. Это могут быть мини-лекции. Они предполагают подачу теоретической информации (об анатомии конфликта и способах их разрешения) с практическими элементами обсуждений. Закрепление новых знаний происходит в групповых дискуссиях.
Проявить себя творчески участникам тренингов по управлению конфликтами предлагают в ролевых играх, кейсах и разборе сложных ситуаций. Работа редко проходит индивидуально, чаще в парах или мини-группах.
Лучший способ урегулирования конфликта — это его своевременное предупреждение. Навыки профилактики также преподают на тренингах по управлению конфликтами. Эта программа включает формирование умения:
– оценки атмосферы в коллективе;
– предотвращения конфликтных ситуаций;
– применения мер по снижению конфликтогенов;
– установления конструктивной обратной связи;
– организации эффективной совместной деятельности.
Ввиду того, что во всех организациях всегда будут конфликты, руководителям обязательно надо учится управлять ими. Лучшие руководители формируют конфликт в беседу, которая в итоге может помочь вывести компанию на новый уровень.
Таким образом, необходимо развивать свои навыки в обучении управления конфликтами. Обучение управлению конфликтами все больше становится важным компонентом многих исполнительных программ лидерства. Действительно, способность будущих лидеров справиться с внутренними и внешними конфликтами является ключевым умением, которое требует определенного обучения управлению конфликтами.
В результате тренинга по управлению конфликтами с коллегами участники получают на вооружение несколько универсальных инструментов. Они помогают им предотвращать и разрешать спорные ситуации. Эффективность этого зависит от умения управлять собственными эмоциями, настроением других, а также способности противостоять манипуляциям.
- Асадов А. Н. Управление конфликтами в организации: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2018. — 103 с.
- Клок К., Голдсмит Д. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. — М.: Изд-во Претекст, 2013. — 288 с.
- Шейнов В. П. Управление конфликтами. — СПб.: Изд-во Питер, 2014. — 373 с.
- Охременко, И. В. Конфликтология: учеб. пособие для вузов / И. В. Охременко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во Юрайт, 2018. — 154 с
- Федерация Независимых Профсоюзов России [Электронный ресурс] — URL: http://www.fnpr.ru/n/256/16554.html
Основные термины (генерируются автоматически): управление конфликтами, конфликт, доля, наблюдаемый период, динамик распределения, заработная плата, коллектив, отрасль экономики, предприятие численностью, проблема.
Похожие статьи
Уровень и динамика заработной платы в России | Статья.
Одним из важнейших источников доходов современного общества является заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов населения. В России также основная доля денежных доходов также приходится на заработную плату.
Выявление и регулирование социально-трудовых конфликтов
Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора
Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей людей и сама система распределения, существующая в.
Основы управления конфликтами в организации
Управление конфликтами в организации это очень актуальная проблема в наше время.
Конфликт — это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю
Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и.
Управление конфликтами в организации на примере фирмы.
В данной статье будет рассмотрен пример управления конфликтными ситуациями на предприятии. Объектом моего изучения было выбрано строительное предприятие, работающее эффективно уже много лет.
Эволюция производственных коллективов в России и ее.
В период индустриализации доля молодых членов в структуре трудовых коллективов повысилась. Увеличился удельный вес женщин в общей численности персонала промышленных предприятий. Всеобщее неполное/среднее образование в стране и.
Эволюция производственных коллективов в России и ее.
В статье рассматриваются актуальные проблемы производственных коллективов и их основные
Таблица 1. Динамика численности рабочих влегкой итяжёлой промышленности в 1887–1917гг.
Такую же форму организации труда можно было наблюдать и на небольшом.
Управление организационными конфликтами на примере ООО.
Ключевые слова: организация,конфликт, организационные конфликты, управление конфликтами. На сегодняшний день тема управления организационными конфликтами является весьма актуальной.
- Как издать спецвыпуск?
- Правила оформления статей
- Оплата и скидки
Источник: moluch.ru
Тренинг как метод обучения и инструмент дополнительного образования
«Человеку может повезти с генами, но все равно нужно постоянно учиться и прокачиваться. Везение с генами — это как рояль Steinway, доставшийся по наследству. Хорошо, конечно, но играть-то на нём всё равно нужно учиться», — Т. Черниговская.
Тренинг — термин из английского языка (от англ. — train, training) и имеет ряд значений: воспитание, обучение (на практических занятиях или в приближённых к реальным условиях), подготовка, тренировка, дрессировка. Точного эквивалента в русском языке нет.
В значении «тренировка» тренинг, конечно же, не является каким-то новым изобретением. Однако в качестве метода обучения для взрослых в современном виде тренинг появился относительно недавно. В любом случае, так или иначе, на тренинге мы учимся и тренируемся.
Существует много определений и видов тренингов, и применяются они в разных сферах деятельности: в бизнесе, в социальной сфере, в образовании, в психотерапии. Это и бизнес-тренинги; и личностные тренинги: психологические и эзотерические; и тренинги развития личности; психотерапевтические тренинги; тренинги состояний; исследовательские тренинги; трансформационные тренинги.
Общее в них то, что на тренингах можно изменить некие настройки и программы, модели управления своим поведением и деятельностью, развить уже существующие навыки — профессиональные и личностные, — расширить их диапазон.
Бизнес-тренинги, как метод повышения профессиональной компетентности и отработки эффективных профессиональных навыков, как инструмент развития персонала, стали неотъемлемой частью современной деловой культуры.
При этом, точно также как профессиональные навыки, можно совершенствовать и развивать личностные качества и социальные навыки, так называемые soft skills («софтскилз», англ. soft skills — «мягкие навыки» или «гибкие навыки»). Они важны и в работе, и в жизни, и позволяют быть эффективным и успешным независимо от специфики профессиональной деятельности или конкретной специальности.
К их числу относят: умение убеждать, находить подход к людям, лидировать, умение слушать, умение договариваться, работу в команде, личностное развитие, управление временем, креативность и т.п.
Кроме того, что большинство тренинговых программ и семинаров или курсов опираются на навыки из ряда soft skills, тренинг также является наилучшим средством освоения этих навыков.
Огромный процент того, что мы делаем, мы делаем бессознательно. Ведь те программы, которые наш мозг скачивает и устанавливает в себя всю жизнь, через некоторое время становятся «компьютерным железом» и действуют по умолчанию.
А тренинг кроме всего прочего может помочь распознать свои жизненные стратегии, бессознательные программы поведения; перевести некоторые неосознанные компетенции в область осознанных; преодолеть недоверие к себе; задуматься о своей жизни, миссии, возможностях, потребностях, истинных желаниях.
В ходе тренингов, связанных с личным развитием и эффективностью, нарабатывается практика работы над собой, появляются инструменты перевода проблемы в задачу, использование авторской позиции, появляется возможность посмотреть на себя со стороны, увидеть свои привычные стратегии и научиться произвольно и преднамеренно их изменять, растёт коммуникативная компетентность, появляется импульс к дальнейшему развитию, становится понятнее собственная мотивация, проясняются истинные цели.
Там можно научиться ставить цели так, чтобы выполнять их — хотелось; научиться находить решения и осознанно брать ответственность; управлять своими эмоциями; научиться способности посмотреть на ситуацию не своими глазами, а глазами другого человека. Такая способность является основой коммуникации, обучения, сопереживания и даёт поведенческое преимущество.
Из книг, статей, лекций можно получить информацию или знания. Однако умение или навык сформировать таким способом не получится. Факт присутствия знания не означает его принятия или подкрепления действием — присвоения. Таким вещам имеет смысл учиться на практике. Поэтому эффективность обучения зависит от самого ученика и возрастает, когда он из наблюдателя превращается в активного участника процесса.
Проще говоря тренинг не решает проблемы, а даёт инструменты для их решения, а также выступает в качестве «тренажёра», на котором в безопасной обстановке осваиваются новые поведенческие знания и умения.
Таким образом, тренинг можно считать особой формой или методом обучения, который опирается не на знание в результате получения информации, а на реальное знание, основанное на возможности пережить на собственном опыте то, о чем говорит, например, лекция или учебник.
Необходимо помнить, что для закрепления новых привычек в реальной жизни необходимо их внутреннее принятие, присвоение и, конечно, время. Поэтому зачастую тренинговые программы состоят из нескольких блоков, разных по длительности. При этом в линейке тренингов обычно есть основной базовый курс, дающий основные инструменты для дальнейшего самостоятельного применения, но без которого не освоить следующие ступени, так же как в любой другой учебной программе.
Методы
В основе любого тренинга лежат методы практической психологии, групповое взаимодействие, обратная связь, практические упражнения и игры.
Задача тренера заключается в том, чтобы дать участникам возможность сделать свои собственные открытия и попробовать новые практические инструменты для произвольного овладения и управления собственным поведением, чтобы потом самостоятельно применять их в реальной жизни. Ведь именно тогда происходят настоящие изменения.
Кому это нужно
«Когда ты найдёшь то, что полюбишь по-настоящему, ты сам удивишься, сколько всего ты сможешь. Можешь ты или не можешь — это всегда тебе решать», — Из к/ф «Легенда 17.
- Если вы чувствуете, что не используете все свои возможности и ресурсы; не реализуете весь потенциал; остановились и не находите новых целей;
- если у вас есть запрос расширить картину мира и стремление к наполненной, осмысленной, внутренне более свободной жизни;
- если вы хотите научиться лучше понимать людей и себя, видеть связи событий и явлений, свою внутреннюю мотивацию; научиться прощать и принимать (в том числе и себя), добровольно брать на себя ответственность и осознанно делать выбор;
- если вы хотите найти именно свои цели и место, выработать привычку жить осмысленно, то возможно вам имеет смысл идти на тренинг повышения личной эффективности.
Важно понимать, что такая работа над собой не необходимость, а вопрос личного выбора. И никто кроме вас эту внутреннюю работу не сделает.
Так, резюмируя, можно сказать, что тренинг — это метод обучения, который, в отличие от традиционных методов получения знаний, приводит также к практическому освоению нового или изменению старого поведения, приобретению новых более совершенных поведенческих навыков для профессионального и личного развития.
Реальное знание — это знание, полученное в результате собственного опыта, а не информации. При этом полученный опыт остаётся как возможность, право, разрешение произвольно применять (или не применять) освоенные инструменты и произвольно, преднамеренно и целенаправленно изменяться и развиваться.
Эффективность такого обучения зависит от активности принимающего участие в тренинге, и возрастает, когда ученик из пассивного наблюдателя превращается в активного участника процесса.
Настоящие перемены или трансформация происходят тогда, когда изменённые элементы поведения внутренне приняты и присвоены человеком и, следовательно, становятся произвольными и осознанными.
Вопрос повышения личной эффективности и развития — вопрос личного выбора. Это интереснейшая внутренняя работа над собой, приносящая изменения и на внешнем плане.
Источник: vsetreningi.ru
