Чему обучают в бизнес центрах

Обучение является неотъемлемой частью всей жизни человека. Детей обучают в семье, детском саду, школе, институте.

Во взрослой жизни обучение продолжается: курсы повышения квалификации, разного рода обучение на рабочем месте и т. п. Очевидно, что профессионалы всегда нужны и везде ценятся, поэтому компании пытаются сформировать, взрастить в рамках своих предприятий высококвалифицированных специалистов, соответствующих определенным требованиям.В последние год-полтора в бизнес кругах стала модной идея создания так называемых образовательных или учебных центров. В целом, можно сказать, что в бизнес организациях пытаются внедрить известную еще со школьной/студенческой скамьи структуру обучения. В некоторых компаниях их даже называют «учебные университеты», подчеркивая тем самым схожесть с известными образовательными институтами. Что собой представляют учебные (образовательные) центры в бизнесе? В чем они похожи и в чем их специфика по сравнению с классическими образовательными институтами?

7 секретов успешного учебного центра от «mySchool»

Образовательный центр — некий относительно самостоятельный отдел в структуре компании, который занимается организацией, проведением обучения не только сотрудников компании, в которой он был создан и функционирует, но и сотрудников других организаций. Причем обучение своих сотрудников происходит бесплатно в рамках политики повышения квалификации кадров, в то время как обучение сотрудников других компаний — за определенную плату.

Что предлагает учебный центр компании? Во-первых, проводит обучение силами штатных сотрудников (консультантов, тренеров, менеджеров, руководителей). Во-вторых, предлагает обучение с привлечением специалистов со стороны (сотрудничество с тренинговыми и другими компаниями, со свободными тренерами).

Сотрудничество строится следующим образом: специалисты других компаний приглашаются для проведения обучения по определенной тематике, либо сотрудники компании сами отправляются в другие организации для прохождения там обучения. В-третьих, некоторые учебные центры имеют в своем арсенале дистанционное обучение (данная услуга возможна лишь при хорошем сотрудничестве с руководителями основных подразделений самой компании).

Сотрудники имеют доступ к сайту, где им назначаются курсы, согласно плану обучения (темы и продукты компании, отмеченные и утвержденные руководителями данной организации для обязательного изучения сотрудниками). В рамках дистанционного обучения предлагаются лекции, задания, вопросы и тесты для проверки уровня усвоения знаний. Дистанционное обучение позволяет четко ставить сроки и порядок прохождения обучения по тем или иным курсам. Учебные центры компании также активно сотрудничают с другими организациями для предоставления им своих услуг по обучению. Ряд тренингов или обучающих программ, разработанных в этой компании, активно предлагаются за определенную плату другим компаниям.

Как проходит процесс обучения в бизнес среде в рамках учебных центров? Чтобы организовать эффективное обучение, проводится диагностика, которая позволяет выявить потребности в обучении у организации и сотрудников, выявить запросы (чему именно учить), установить сроки обучения, найти наиболее эффективные формы обучения и контроля знаний.

Бизнес образование: куда пойти учиться? Обучение предпринимательству в бизнес-школах и институтах

Затем составляются обучающие программы и расписание для проведения обучения, организуется и осуществляется сам процесс обучения. Приемлемы разные формы обучения сотрудников: на рабочих местах без отрыва от работы (производства), с отрывом от работы (в специальных условиях), дистанционное.

Обучение проводится в виде лекций, семинаров, практических занятий, тренингов по формированию необходимых навыков, ролевых игр. Учащиеся получают раздаточные материалы, домашние и практические задания, которые способствуют усвоению, закреплению новых знаний и опыта. Успешность усвоения пройденного материала проверяется с помощью тестов, контрольных вопросов, практических проверок руководителем на рабочих местах сотрудников. Если по каким-то параметрам учащийся продемонстрировал слабые результаты, сотрудники учебного центра продолжают с ним заниматься до получения им хороших показателей по работе и успешного применения полученных знаний, навыков в работе (так организуется посттренинговое сопровождение, напоминающее дополнительные занятия с «отстающими» в школе).

После прохождения обучения, как правило, учебные центры выдают свидетельства (сертификаты), в которых отражены название курса, количество пройденных часов, а иногда и специальность, которую получил сотрудник. Как показывает практика, свидетельства об окончании обучения выдаются ограниченно: в тех случаях, когда обучение проводилось в рамках другой компании, или если обучались сотрудники другой компании в данном учебном центре.

Очевидно, что есть много схожего в организации и проведении обучения в учебных центрах в бизнес компаниях и учебных институтах. Это и построение (планирование, организация) образовательного процесса, и классические формы обучения, контроля знаний и мн. др. Специфика работы учебных центров заключается в большей ориентации на практику, как правило, узкую специализацию предлагаемых услуг; в усиленной диагностике на первом этапе организации и проведения обучения в компаниях; в широко распространенной практике посттренингового сопровождения. Нам еще предстоит детально изучить специфику организации и работы учебных центров в крупных компаниях; изучить факторы, влияющие на успешность их работы.

Источник: www.psyhodic.ru

Внутренний учебный центр в компании

Сегодня существует много вариантов организации обучения персонала. Во многих крупных компаниях созданы отделы, занимающиеся развитием персонала, или даже тренинговые центры, в которых одновременно проходят обучение сотни сотрудников. В свою очередь относительно небольшие компании обычно ограничиваются краткосрочными тренингами и семинарами, для проведения которых приглашают профессионалов со стороны либо направляют своих сотрудников на открытые обучающие мероприятия (тренинги, семинары, конференции и т. д.).

Обучение персонала — одна из затратных статей бизнеса любой компании, а его эффект не всегда заметен сразу. Направленность внутрикорпоративного обучения — поддержать и повысить результативность персонала, а через сотрудников увеличить прибыльность и доходность компании. В условиях кризиса многие организации, забывая об этом, предпочли до минимума урезать расходы на обучающие программы.

Могу согласиться с тем, что верный путь сокращения расходов на обучение — определение правильного экономически обоснованного и эффективного подхода в обучении. Я имею в виду следующее: если ваша организация для проведения обучения персонала привлекает внешнюю тренинговую компанию, то эта компания должна быть правильно идентифицирована, а также ей должны быть четко поставлены задачи по обучению вашего персонала, основанные на потребности в обучении отдельных групп специалистов, а не навязанные извне и неприменимы в будущем на практике внутри вашей компании.

Если это открытые тренинги, на которые вы отправляете специалистов-то же самое: необходимо четко понимать, какая компания проводит обучение, соответствует ли заявленная тематика бизнес-потребностям вашей организации и вашему персоналу, какие тренеры проводят обучение, каким сотрудникам оно необходимо. Подходу в выборе внешних обучающих программ можно посвящать отдельные статьи и писать о нем книги.

В данной статье я остановлюсь на альтернативе дорогостоящего обучения с привлечением внешних тренеров и тренинговых компаний, а именно — организации собственной внутрикорпоративной обучающей структуры — создании учебного центра («обучающего», «тренингового» — название можно применить то, которое вам больше нравится).

Учебный центр позволит реализовать основные принципы построения образовательных программ: своевременность, индивидуальность достаточность.

Целью создания и функционирования учебного центра является обеспечение сотрудников (существующих и вновь принимаемых), работающих в компании, качественными обучающими программами и совершенствование уровня знаний для достижения долгосрочного конкурентного преимущества вашей компании.

Задачи, которые будут решены благодаря внедрению учебного центра:

• — систематизация обучения;
• — качественное планирование обучающих программ как в краткосрочной перспективе, так и долгосрочно, с учетом развития всего персонала и отдельных категорий/личностей. Данная задача также реализует качественную подготовку кадрового резерва компании;
• — использование единого стандарта в обучении;
• — обеспечение сотрудников качественными программами обучения и совершенствования знаний;
• — предоставление своевременных для бизнеса и персонала данных;
• — обучение с учетом потребностей и особенностей конкретной бизнес-структурыи ее персонала;
• — методическое обеспечение для внедрения новых продуктов и услуг;
• — постоянный анализ и контроль результативности обучения сотрудников;
• — обучение с учетом корпоративных ценностей, в том числе исторических, культурных и проч.

На схеме 1 показана взаимосвязь учебного центра и составляющих в направлении развития персонала.

Схема 1. Место обучающего центра в системе обучения

Информация, формирующаяся на основании определенных составляющих жизнедеятельности организации, и информация, которая должна поступать в учебный центр, отображены ниже в таблице в виде коротких заметок и направлений для использования в учебном центре.

Таблица 1. Взаимосвязь некоторых аспектов развития персонала и учебного центра

• — Формирование набора недостающих знаний, навыков и умений, на основании которых осуществляется последующее обучение и развитие сотрудника.
• — Определение потребности в обучении нового специалиста

• — Составление «стартовых» обязательных и индивидуальных обучающих мероприятий (об организации, корпоративной культуре, бизнес-процессах, обучающие программы согласно квалификационным требованиям к должности).
• — Планирование и участие в процессах наставничества и коучинга

• — Формирование набора обучающих программ, направленных на улучшение знаний, навыков и умений для успешной работы отдельных сотрудников или групп специалистов.
• — Подготовка программ в соответствии с новыми поставленными задачами и/или квалификационными потребностями

• — Формирование обучающих программ с учетом стратегического развития бизнеса.
• — Обучение персонала с учетом изменений, перераспределения функций, в условиях адаптации к новым требованиям.
• — Обучение кадрового резерва

Создание организационной структуры «Учебный центр» на базе управления персоналом (развития персонала, управления человеческими ресурсами) состоит из определенных этапов, которые отображены на схеме 2.

Схема 2. Этапы создания учебного центра

Детально описывать все этапы в рамках данной статьи я не стану. Остановлюсь на этапах формирования обучающей команды (3 этап — Отбор «тренерского состава» и 4 этап — «Обучение тренеров»), а также на самой модели организации обучения в компании.

Когда речь идет о формировании состава внутренних тренеров, то здесь встает ряд вопросов, из них можно выделить следующие:

1) Сколько нужно тренеров для компании?

2) Какими компетенциями, навыками они должны обладать?

Два вопроса очень сильно взаимосвязаны, поскольку математика и экономика всегда идут в ногу с логикой и эффективностью. Частично ответив на второй вопрос, можно понимать первый, и наоборот.

Тем не менее ответом на первый вопрос могут послужить несколько примеров по реализации создания обучающих центров в банковских структурах. Ниже в таблице приведено два примера организации и функционирования учебного центра в очень схожих бизнес-структурах.

Таблица 2. Сравнение вариантов формирование тренерского состава

При этом в первом случае 7 тренеров — это тренеры, задействованные исключительно в учебном центре для создания и проведения обучающих мероприятий, а во втором — тренеры, задействованные в работе структурных подразделений головного банка и выполняющие функцию внутренних тренеров в учебном центре. И в том и другом случаях есть свои недостатки и преимущества.

Таких схем можно приводить в пример большое множество. Но лишь определив цели, задачи для учебного центра, установив логическое и математическое количество мероприятий к проведению в периоде (лучше всего брать год), спланировав тематически направления для развития персонала, можно понимать и организовать оптимальную структуру для компании.

Более важно в вопросе организации тренерского состава — это то, каким должен быть внутренний тренер, как его идентифицировать, какими компетенциями он должен обладать и какие навыки необходимо развивать. Обучающие мероприятия эффективны только в том случае, если они проводятся экспертами в данной сфере. Это сразу ограничивает поле для поиска тренеров только по той причине, что не так много специалистов, счастливо сочетающих экспертный опыт в своей области, и имеющих способности/желание обучать других. Особенно если речь идет о профессиональных тренингах, соответствующих должностным задачам сотрудников компании.

Прежде чем начинать поиск внутреннего тренера для компании, нужно определиться, какой уровень тренерского профессионализма необходим? Кажется, чем выше компетентность — тем лучше? Это не всегда так. Профессионалов в любой сфере найти сложно, их услуги, как правило, стоят дорого. Кроме того, «суперстар» высоко ценит свою квалификацию, для него важны сложные нестандартные задачи, поэтому перспектива неделями проводить тренинги может его и не вдохновить.

При организации учебного центра с нуля лучше привлечь специалистов (1–2 человека) высокого профессионального уровня, которые смогут на первых этап помогут руководителю организовать работу и обучить тренеров-новичков.

Если в компании планируется привлечение единственного тренера, который будет проводить различные тренинги для сотрудников разных уровней и направлений функциональной деятельности, тогда этот тренер-профессионал должен быть еще более профессионален. Чем сложнее задачу перед внутренним тренером ставит компания, тем профессиональней должен быть сотрудник. Когда в компании уже есть учебный центр, в котором заняты несколько тренеров, разработаны корпоративные стандарты обучения, тогда эффективнее привлечь перспективного тренера-новичка с высокой мотивацией к работе и развитию. Из него можно вырастить профессионала, который будет соответствовать специфике компании.

Приведу несколько вариантов переквалификации сотрудника в тренера из других подразделений.

Таблица 3. Переквалификация сотрудников в тренера из других подразделений

Создавая учебный центр, каждая компания выбирает свой метод подбора тренера. Как сделать оптимальный выбор? Принимая решение об обучении собственного специалиста по профессии бизнес-тренера, HR-директор должен тщательно подобрать подходящего кандидата. Прежде чем обучать других, будущий тренер сам обязан пройти качественное обучение (тренинг для тренеров), поработать под руководством наставника, пройти стажировку у более опытного коллеги (в качестве со-тренера).

Основные модули для обучения по программе «Тренинг для тренеров» приведены в таблице ниже.

Таблица 4. Тематические направления в обучении внутренних тренеров

Чтобы не ошибиться с выбором тренера для компании, необходимо тщательно подготовиться к поиску подходящего кандидата.

• — Нужно заранее четко определить требования, которым должен соответствовать корпоративный тренер, составить его «идеальные» профили (компетентностей и личности).
• — Необходимо также определить критерии отбора.
• — Надо оценить всех кандидатов по выбранным критериям.
• — Нужно сравнить профили кандидатов с «идеальным» профилем тренера.

Основные критерии для отбора — профессионализм, стремление к развитию, лояльность, готовность разделять корпоративные ценности. Но самое важное, на мой взгляд, условие — тренер должен быть фанатом своей профессии, иметь огромное желание обучать людей.

Ниже на схеме показана модель обучения сотрудников разных структурных подразделений с учетом последовательности формирования любого обучающего проекта.

Схема 3. Модель обучения сотрудников разных структурных подразделений

Единых рецептов «стандартизированных учебных программ» для компании, по моему мнению, не существует, так как различная бизнес-направленность компаний предполагает свои особенности.

Однако можно выделить важнейшие элементы, которые могут быть включены в комплекс стартовых/стандартных обучающих мероприятий. Ниже в таблице представлены некоторые из них.

Таблица 5. Стандартные обучающие мероприятия

Обучающие курсы и программы должны быть сформированы модульно, с использованием различной компоновки учебных курсов (очное обучение в сочетании с электронным дистанционным обучением), что позволит существенно разнообразить процесс обучения, а также эффективно использовать рабочую нагрузку персонала.

В окончание статьи хочется отметить, что создание учебного центра — эффективный инструмент развития персонала и один из важнейших составляющих единой системы кадрового менеджмента компании.

Елена Жмур — банковский советник Программы кредитования ММСП в Украине, эксперт журнала HRM

Ключевые слова:

Источник: hr-portal.ru

Зачем нужен корпоративный учебный центр?

Корпоративный учебный центр — это структура, основной задачей которой является обучение и развитие практических навыков у персонала и клиентов клиентов компании, основанных на единых стандартах. Это определение подходит для любого центра, будь то центр по IT-технологиям или обучению продажам и маркетингу.

В различных компаниях обучение может быть организовано по разному. Зачастую, то что есть в компаниях, можно с большой натяжкой назвать корпоративным учебным центром. Обучение проводят сотрудники, основные обязанности которых — отнюдь не обучение. Это могут быть аналитики, ведущие программисты или руководители проектов. для обучения вновь нанятых работников или клиентов компании они отвлекаются от своей работы и проводят обучение просто в комнате для переговоров.

В более «продвинутых» компаниях — для обучения может быть организован отдельный дисплейный класс, но опять же без найма сотрудника на полную ставку.

И хотя многие понимают, что даже хороший специалист, не всегда может быть хорошим учителем, не так много компаний могут позволить обучение преподавателями на постоянной основе.

Задачи корпоративного учебного центра

Главная задача учебного центра, естественно, обучать. Это может быть обучение вновь нанятых сотрудников работе по корпоративным стандартам и/или обучение клиентов работе с продуктами компании. В большинстве случаев, такие центры выполняют и аттестационные функции. На их базе организуется тестирование на правильность и полноту полученных знаний и навыков и внутренняя сертификация.

Нельзя забывать и про маркетинговый функции. Если в компании проводится обучение и есть собственный корпоративный учебный центр, то это побуждает клиентов к более интенсивному использованию продуктов и услуг компании, в том числе новинок. Создает положительный имидж и привлекает внимание новых клиентов. В связи с этим информация об обучении в учебном центре должна быть максимально открыта. Для чего используется корпоративный сайт в Интернет, пресс-релизы, форумы.

В каких случаях необходим учебный центр?

Сознание о необходимости отдельной структуры для обучения приходит тогда, когда обучение сотрудников на внешних курсах становится слишком дорогим удовольствием. Если компания поставляет сложный продукт, например, сложную программно-аппаратную систему и необходимо обучение клиентов, если в компании высокая текучка кадров и необходимо постоянно обучать новых сотрудников, то выделение учебного центра в отдельную структуру, позволит сконцентрировать знания в одном месте и сэкономить на обучении на дорогостоящих курсах.

IT компаниям постоянно необходимы специалисты определенного уровня. А поскольку технологии развиваются очень быстро и знания «стареют» каждые один-два года, то корпоративный учебный центр позволит учить и развивать своих сотрудников, что можно рассматривать как один из способов повышения конкурентоспособности компании. Нельзя забывать, что обучение сотрудников — это также мощный мотивирующий фактор, формирующий положительный имидж компании в глазах персонала.

Обширная сеть дилеров, которые должны хорошо знать поставляемый продукт и частые изменения в функциональности, как это обычно бывает в IT-системах, превращают создание корпоративного учебного центра в насущную необходимость. В этом случае корпоративный учебный центр становится центром уникальных компетенций, который позволит реализовать направленные на определенную функциональность программы обучения, настроенные на ключевые задачи конкретного бизнеса.

Сколько это стоит?

Как раз стоимость, особенно в настоящее время, когда затраты компаний сокращаются по максимуму и останавливает от создания корпоративного учебного центра. Ведь полноценный учебный центр не дешев. Зарплата специалистов, работающих на постоянной основе, стоимость разработки учебных материалов, затраты на организацию классов обучения и рабочих мест, влетят компании в копеечку. Одним из низкобюджетных вариантов создания центра обучения будет аутсорсинг и использование более дешевого, дистанционного обучения. При этом, изначальная ориентация не только на внутреннего потребителя обучения станет основой высокого качества услуг учебного центра.

• Как придумать хорошее имя для интернет-сайта?
• Зачем нужен корпоративный учебный центр?
• Компьютерные технологии в маркетинге
• Использование нестандартных периферийных устройств с базами данных
• Интеграция программных систем с Интернет
• Заказчики знают, чего хотят (новая волна CRM)
• Зачем нужна автоматизация предприятия?
• Зачем нужны консультанты?
• Почему сотрудники против CRM-систем?
• Нужна ли CRM вашему бизнесу.
• Особенности создания Web-приложений
• Web-приложения: “информация на кончиках пальцев”
• Автоматизация подготовки производства деревянных изделий
• Сколько стоит разработка базы данных.
• Программы на заказ: мысли вслух.
• Intranet, как инструмент бизнеса.
• Бухгалтерские конструкторы: перейдет ли количество в качество?
• Средства Rational и сопровождение программных систем.
• Унифицированный процесс разработки от Rational Software.

Источник: www.caseclub.ru