Приветствую, коллеги. Сегодня я хочу поделиться с вами своей мечтой.
Я работаю в сфере разработки ПО примерно 12 лет. За это время я сменил более 10 организаций. Были только два места, где я задержался надолго — на 3 и 5 (привет, Валера) лет, а в остальных компаниях я отработал от двух до восьми месяцев.
Каждый раз, когда я искал новую работу, я формировал критерии компании, в которой я хочу работать, находил организацию, которая удовлетворяет им, но почти каждый раз ошибался. Я так и не смог определить список критериев, которым должна удовлетворять компания, чтобы я мог с удовольствием в ней работать.
И я понял что списка нет, а есть только одно самое важное условие — у компании должна быть Душа. Душа компании — это что-то большое и вечное, к чему хочется стремиться, наплевав на личные интересы, что придаёт смысл всем твоим действиям. Я уверен, что каждый хочет испытывать что-то подобное. И кажется я знаю как этого достичь.
А давайте начнём с конца
Что такое идеология бизнеса? #shorts
Недавно мне пришлось поразмышлять, что самое важное для успешной работы компании. Цель, миссия, ценности, инвесторы, люди, клиенты? Всё вместе?
Почитав Эдгара Шейна, Джима Коллинза, Джеффа Кокса и Чарльза Дахигга, я пришел к выводу, что основа устойчивой компании — это идеология, в основе которой лежат ценности, разделяемые всеми сотрудниками компании. Идеология сплачивает людей и позволяет им совместно стремиться к цели. Идеология — это фундамент, который является наиболее устойчивой частью компании. Могут меняться цели, средства, инструменты, директоры, весь штат сотрудников, но идеология — пожалуй, никогда.
На фундаменте идеологии строятся цели и принципы. Они позволяют определить краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную предполагаемую точку пребывания компании и путь достижения этой точки.
И в последнюю очередь придумываются конкретные регламенты, которые говорят о дресс-коде (или его отсутствии), о графике работы, о том как проводится code review и прочих подробностях.
Что происходит когда пропущен какой-то регламент? Ничего страшного, у нас есть цель, есть принцип достижения цели, есть ценности. Мы определим способ действия и без него.
Представьте теперь, что идеология с ценностями, принципы и цели были упущены. Как теперь люди будут реагировать на отсутствие регламентов? Либо впадут в ступор либо будут действовать по своему, не синхронизированному с коллегами, усмотрению.
В отсутствии идеологии, ценностей, принципов и целей, компании создают иерархии, потому что сотрудникам становятся необходимы четко поставленные задачи, ведь нет способа самому определить куда и как двигаться. Строятся иерархии, создающие несамостоятельных людей и руководителей, которые перегружаются ответственностью и бОльшую часть своего времени посвящают ручному управлению и контролю. И это очень грустно.
Моя идеология
Самое важное — сотрудничество
Единомышленники являются неисчерпаемым источником энергии. Они поддержат тебя даже когда дела идут из рук вон плохо, готовы остаться без зарплаты или оторвать кусок от себя любимого, если так нужно для дела. Именно поэтому моя идеология очень тесно связана с сотрудничеством. Сотрудничество друг с другом, с заказчиком, с руководством, с подчиненным, если иерархия вообще окажется уместной. Если чуть перефразировать, то можно сказать “люди — важнее всего”.
Что такое идеология бизнеса?
Компании, которые заинтересованы в своих сотрудниках только как в ресурсе, получают сотрудников, которых интересует в компании только зарплата. Сотрудники ленивые, сотрудники безответственные и даже, может быть, некомпетентные? Может быть, но скорее дело в том, что вы как работодатель им не особо-то и нужны. И такой статус-кво вы установили сами.
Сотрудничество подразумевает под собой создание объединяющего климата, который может существовать если в фокусе находятся ценности:
- Ответственность.
- Уважение.
- Открытость.
- Честность.
- Взаимопомощь.
- Самостоятельность.
- Общее понимание.
Если возвести сотрудничество в абсолют, то получим полную децентрализацию власти. Нет главного босса, который отдаёт приказы, нет руководителей отделов, которые по своему усмотрению фильтруют или искажают проходящую через них информацию. Есть сеть равноправных, которыми управляет общее понимание идеологии компании и её принципов работы.
Я говорю о бирюзовых компаниях. Для лучшего понимания, что из себя представляют бирюзовые компании можно начать изучение отсюда, отсюда или сразу почитать книгу Фредерика Лалу “Открывая организации будущего”.
Второе — непрерывная адаптация
Не думаю, что можно быть уверенным в своём будущем, если забывать читать книги, анализировать свои действия на предмет ошибок и вообще считать, что “уже хватит”. На мой взгляд, любой из перечисленных грехов приведёт к печальным результатам. Ты не можешь рассчитать каким тебе (или твоей компании) надо быть, чтобы достигнуть желаемого результата, ты можешь только выяснить это эмпирически, но сделать это не просто если ты не являешься приверженцем гибкости и считаешь наилучшим вариантов следовать изначально разработанному плану. Ситуация меняется, ты получаешь новую информация, но продолжаешь настойчиво следовать плану, который уже несколько оторван от реальности. Естественно, что компания постепенно слабеет и начинает терпеть убытки.
Следующие факторы, на мой взгляд, дают возможность построить компанию с сильной способностью к адаптации:
- Описанное выше сотрудничество и вообще внимание к людям. Ваши сотрудники дадут вам море идей, выберут наиболее интересные и возьмут на себя ответственность по их реализации. Только будьте внимательны к ним.
- Особое отношение к совершению ошибок. В ошибках нет ничего плохого, если мы на них учимся. Я хочу совершать как можно больше ошибок, учиться на них и становиться сильнее. Главное — не совершить критическую ошибку, а для этого надо ограничивать размер экспериментов.
- Поощрение инициативы и творчества. Невнимательность к мнению сотрудников может коренным образом подкосить способность к адаптации компании.
- Минимальная иерархия — для того чтобы инициативы сотрудников не фильтровались руководителями.
- Фокусировка усилий. Осуществляется за счет явного формулирования идеологии, ценностей, целей и принципов компании.
- Упрощение всего. Если вам нужно 2 недели для создания проекта в Jira из-за связи с бухгалтерией и бюрократии, у вас плохи дела. Если после создания проекта вы не можете настроить там подходящий для проекта и команды workflow — вы уже на пути к гибели. Вы завели себя в такое место, в котором вы не можете меняться. А значит вы уже, скорее всего, стали неактуальны.
Третье — фокус на главном
Сотрудничество и непрерывная адаптация отвечают на вопрос “Как мы работаем?”, но не отвечает на вопрос “Что мы делаем?”. На этот вопрос отвечает ключевое предназначение компании — причина её существования.
Пример ключевого предназначения поисковика Google “Удобно организовать всю информацию в мире и сделать ее доступной и полезной каждому.”
Ключевое предназначение можно использовать как способ определения того что нужно делать, а что еще важнее — чего ни в коем случае не делать. С формулировкой от Google вы не станете открывать продуктовый магазин, и это правильно — фокусируйтесь на главном.
Помимо ключевого предназначения:
- Ставьте SMART цели.
- Убедитесь, что каждое ваше действие соответствует цели.
- Выбирайте наиболее эффективные действия для достижения цели.
Интересные книги на тему статьи
- Джим Коллинз. От хорошего к великому.
- Фредерик Лалу. Открывая организации будущего.
- Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство.
- Чарльз Дахигг. Власть привычки. Почему мы живем и работаем именно так, а не иначе.
- Джефф Кокс. Цель. Процесс непрерывного совершенствования.
Источник: habr.com
От корпоративной идеологии к корпоративной идее
Более 10-ти лет я сталкиваюсь с запросами на разработку корпоративной идеологии. Традиционные составляющие идеологии – видение, миссия и ценности ( а иногда – кодексы корпоративного поведения) весьма популярны среди топ менеджеров и акционеров.
Я бы выделил три основные причины этой популярности. Во-первых, желание быть похожим на солидные международные компании, у которых вся эта атрибутика есть. Во – вторых, вера в силу идеологии, в возможность через идеологию управлять поведением работников. Эта вера имеет основания.
Достаточно вспомнить « Вставай страна огромная!», « Построим коммунизм!», или западные лозунги про американскую мечту « Будь амбициозен, старайся и будешь богат!». Третья причина – желание собственника построить не просто организацию как обезличенную машину для зарабатывания денег, а такую компанию, которая бы стала памятником создателю, отражала бы его ценности и индивидуальность.
Обычно под миссией понимается описание предназначения компании: « Повышать качество жизни». Бывают и « кадаврические» миссии, типа « Делать людей счастливыми, а акционеров – богатыми»… Что касается видения, то это образ, которому компания намеревается соответствовать в будущем – например, к 2020 году стать крупнейшим на рынке системным интегратором с оборотом в 10 млрд. долларов.
А вот ценности – это нормы поведения, разделяя которые сотрудники должны приближать компанию к достижению ее стратегических целей. Парадоксальность идеологии ( как корпоративной, так и государственной) заключается в том, что с одной стороны, в нашем постсоветском обществе наблюдается устойчивая идиосинкразия ко всем глобальным заявлениям – мы не хотим слушать кого-то о том, как надо жить, чтобы однажды увидеть « прекрасное далеко».
Уже обжигались, и неоднократно. С другой стороны, наш народ исторически один из самых восприимчивых и чувствительных к большим идеям: в свое время лозунги отлично срабатывали. Мы одновременно нуждаемся в идеологии, и отвергаем ее. Возможное решение этого парадокса состоит в замене идеологии на идею. Идея – понятна, близка, привязана к потребностям людей и требованиям момента.
Идеология – нет. Идею легко представить внедренной, идеологию – нет, требуются некоторые упражнения в философии и футурологии. Идея достаточно просто трансформируется в поведение людей, которые ее разделяют. Идеология всегда остается на верхнем уровне. Здесь уместно рассказать известный анекдот про мышей и сову.
Пришли мыши к мудрой сове попросить совета, как им избежать участи быть съеденными обнаглевшими котами. Сова говорит им: « Станьте ежиками. Если вы будете колючими, вас никто не съест!» Обалдевшие от восторга мыши побежали домой, там опомнились и снова вернулись к сове. « Сова, расскажи – а как нам стать ежиками?» А Сова им в ответ: « Мое дело – идеология!».
Если идеология на корпоративном уровне – это видение, миссия и ценности, то корпоративная идея – это качественная цель, которая двигает организацию вперед. У правильной корпоративной идеи есть одна прекрасная особенность – практически любой человек в организации при желании способен отождествить себя с ней.
Еще одно различие между корпоративной идеологией и идеей – понятно, как добиться от людей приверженности корпоративной идее, а как добиться приверженности миссии – нет. Проиллюстрирую на примере. Любая хорошая корпоративная идея без труда раскладывается на конкретные шаги внедрения.
Вот несколько, на мой взгляд, хороших корпоративных идей: клиентоориентированность, производительность труда, инновации, промышленная безопасность. Возьмем первую. Если вы решили, что, например, идея клиентоориентированности для вас важна на уровне всей организации, то: — Не нанимайте людей, которые ей не соответствуют.
Не берите формалистов, а также людей, которые не хотят заботиться об окружающих. — Не продвигайте таких людей на менеджерские позиции. Менеджер, транслирующий неверные модели поведения, заражает под собой всю структуру. — Выделяйте, отмечайте людей, проявивших приверженность корпоративной идее.
Вознаграждайте в широком смысле слова: премируйте или говорите спасибо, вешайте на доску почета, вручайте приз, отправляйте в отпуск на Канары… Проведите опрос среди клиентов или сотрудников компании и выясните, кто, по их мнению, самый клиентоориентированный. — Обучайте людей. Объясняйте, почему нельзя просто формально выполнить должностную инструкцию, почему необходимо отвечать на просьбы и затруднительные ситуации клиентов, делать все возможное, искренне стараться помочь. — Проводите мероприятия, на которых знакомьте продавцов и клиентов не только как контрагентов, но и как людей.
Не скупитесь, выделяйте деньги на такой комплимент клиентам, как хороший кофе. Сделайте обязательными квартальные ужины ключевых клиентов с руководством и вашими продавцами. Обсуждайте, чем довольны и чем не довольны клиенты. Говорите о перспективах.
Налаживайте опросы клиентской удовлетворенности — вам необходимо получать правдивую, критическую информацию. — Определите для каждой должности ( или хотя бы для большинства из них), что конкретно является клиентоориентированным поведением, а что – нет. Или дайте возможность сотрудникам самим составить такой документ.
Результат должен представлять собой таблицу формата А4 с двумя колонками: « плюсами» и « минусами»… Корпоративную идею, в отличие от идеологии, легко объяснить людям. Связь между корпоративной идеей и личными интересами сотрудников прозрачна ( если это не так, идея выбрана неправильно или не сформулированы показатели ее внедрения).
Например, организация, имеющая более высокую производительность, как правило, богаче, чем организация с низкой производительностью труда. Богатая организация означает, что и акционеры, и сотрудники тоже богаче. Кроме того, будучи богатой, компания может позволить себе более комфортные условия работы ( офис, оборудование, дополнительные льготы).
В инновационной организации работать интереснее, чем в отсталой. Продукция отсталой компании никому не нужна ( разве что еще более отсталым), а продукция компании, занимающейся инновациями, востребована, находится в центре внимания, вызывает интерес общества и конкурентов. Сотрудники инновационной организации сами востребованы на рынке труда, и чтобы оставаться таковыми, им необходимо постоянно развиваться, получать новые знания, осваивать и разрабатывать новые технологии, а это является двигателем не только развития организации, но и развития экономики государства в целом.
Источник: www.klerk.ru
Как создать идеологию в компании
Расскажем, что такое идеология компании, зачем она нужна и как её создать.
Вы наверняка слышали, что ни одна компания не может стать успешной, если у неё нет миссии. И под успехом не имеется в виду прибыль. Деньги может заработать любой бизнес. А вот выйти в мир и принести людям пользу своим продуктом способен не каждый. И миссия компании — это то, что придаёт услуге, товару или инфопродукту настоящую ценность.
Amazon, Apple, Яндекс или Google — все эти компании больше чем просто мобильные телефоны, удобные поисковые системы или платформы электронной коммерции. За ними стоят смыслы и ценности. Владельцы смогли построить настоящую идеологию компании — систему идей, взглядов и традиций, отражающих мировоззрение её основателей. Именно она привлекает покупателей, именно из-за нее соискатели со всего мира хотят там работать.
Как создать идеологию и какие шаги предпринять, читайте дальше.
Этапы создания идеологии в компании:
1 этап: сформулируйте цель компании
Глупо отрицать, что цель любого бизнеса — это прибыль. Стремление заработать деньги — отличная мотивация, которая двигает многими предпринимателями. Но гонка за прибылью быстро истощает ресурсы, оставляя после себя опустошение.
Источником энергии является большая цель, которая заряжает и самого предпринимателя и его сотрудников. Именно она ляжет в основу всей идеологии компании. Если цель вашей компании пока не сформирована ответьте на вопросы:
- Для чего создавалась компания?
- Какие у нас ценности?
- К какой цели мы идём?
- Ради чего совершенствуемся?
Подключите к обсуждению топовых руководителей и обычных сотрудников. Поделитесь с командой своими мыслями.
Ответы на эти вопросы приведут предпринимателей к созданию идеологии компании. А сотрудники не превратятся в роботов, которые выполняют список задач по указке.
О том, что такое цель и замысел компании, читайте в статье.
Генеральный директор Sports.ru Марк Тен выстраивает в компании идеологию, основанную на открытости и доверии. Сотрудники общаются на равных, не боятся высказывать мнение или предлагать новые идеи.
Никакая бесплатная пицца в перерывах и навороченная кофемашина под боком не удержит заряженных специалистов. Коллективу важно знать идеологию компании, к чему она стремится и ради чего каждый выполняет работу.
Цель компании нужно не только обозначить, но и прописать. Но это не должен быть список непонятных мыслей, закреплённый магнитами на доске. Отнеситесь к формулировке ответственно и постепенно шлифуйте её до идеала.
Подробно о том, что такое миссия компании и как её сформулировать, рассказали в статье.
2 этап: оцените состояние корпоративной культуры и внесите изменения
Грубо говоря, корпоративная культура — это средний градус поведения по компании. Это негласные правила, по которым живёт ваш коллектив. Это нормы общения друг с другом и с клиентами. Это поведение и действия сотрудников во время рабочего дня. Корпоративную культуру нельзя внедрить сверху.
Она формируется в коллективе.
Это то, как общаются менеджеры с клиентами и является ли периодическое хамство для них нормой. Как на грубое высказывание среагируют другие коллеги. Подберёт ли сотрудник бумажку с пола, вымоет ли за собой чашку на кухне? Как он поведёт себя если заметил, что в документах ошибка? Скажет или промолчит?
А если он видит явно не оптимальный процесс, каковы будут его действия?
Как общаются коллеги в перерывах? Как взаимодействуют с руководством? Большой босс сидит целыми днями у себя в кабинете, а когда выходит все опускают глаза? Или начальник с удовольствием принимает участие в обеденных обсуждениях новых идей?
Оцените поведение коллектива и подумайте, какие изменения нужно внести, чтобы обстановка стала более благоприятной. Отнеситесь серьёзно к формированию корпоративной культуры, ведь она одна из основ идеологии компании.
3 этап: ищите единомышленников
В компанию приходит человек с определёнными ценностями, взглядами и амбициями. И не всегда они совпадают с идеологией, которую строит компания. Например, в фирме политика гласности — любой конфликт обсуждают открыто напрямую. А новый сотрудник затевает подковëрные игры, сплетничает и манипулирует.
Или основная ценность вашей компании — это творческий подход, поиск новых решений, работа без шаблонов. А на собеседование пришёл человек, привыкший работать по указке и алгоритмам. Это не плохо. Просто вам это не подходит.
Сотрудники, которые проявляют к идее и миссии компании недостаточный интерес, работают менее продуктивно. Поэтому уже на этапе собеседования начните отбирать тех, кто поддерживает ценности компании и имеет такие-же ориентиры. Это позволит быть с вами на одной волне, избежать «торможения» в процессе работы и стать частью идеологии компании.
При выборе кандидата, важно обращать внимание не только на его hard skills, но и заинтересованность работать именно у вас. Можно не соответствовать по техническим характеристикам на 100%, но при этом искренне интересоваться возможностями развития компании, её идеологией, культурой и ценностями.
Рекрутинг: этапы, тренды, лайфхаки и как он помогает избежать ошибок в формировании команды, читайте а статье.
4 этап: найдите «душу» компании
В каждом коллективе есть человек, к которому прислушиваются и на которого равняются. Некий негласный лидер. Важно, чтобы его ценности совпадали с ценностями компании. Чтобы он транслировал команде определённые смыслы и идеи и своим поведением поддерживал нужную культуру.
Найдите такого скрытого лидера в вашем коллективе или среди соискателей. При выборе кандидата, обратите внимание на того, кто будет «заряжать» коллектив. Человек с нужным типом личности, опытом и мировоззрением повлияет на формирование идеологии.
Лидеры коллектива помогают руководству улаживать конфликты, минимизировать сопротивление команды при внедрении инноваций, они в курсе подводных течений и знают негласные правила, которые могут ускользать от глаз основателя.
Душа коллектива должен стать надёжной опорой, но никак не выполнять часть работы за основателя.
5 этап: формируйте бренд работодателя
Это мнение работников о компании. Как они воспринимают организацию, что чувствуют и рассказывают о коллективе и начальстве. Как правило о работодателе можно узнать из отзывов в интернете. То как ваши текущие или бывшие сотрудники отзываются о вас как о работодателе влияет на становление идеологии компании.
Через честное независимое мнение можно узнать:
- об отношениях в, коллективе;
- о стиле управления в компании;
- о роли руководителей;
- о том как начальство относится к инициативе сотрудников;
- о бонусах и дополнительных плюшках компании.
Также вы можете сыграть на опережение и разместить информацию об условиях работы на сайте. Классно, если это будет ролик, в котором сотрудники рассказывают о задачах, о коллективе, о совместных мероприятиях, транслируют ценности компании и делятся корпоративной историей.
Это вызовет доверие к компании, а соискатели уже до собеседования будут иметь представление о компании, иделлогии, культуре и ценностях.
6 этап: подкрепляйте ценности
Это касается и внутреннего и внешнего подкрепления.
Поощряйте сотрудников, которые являются примером приверженности ценностям компании. Например, за творческий подход, за поиск новых решений, за внедрение процессов, за организацию корпоративных встреч, за самое лучшее обслуживание клиентов, за быстрое и точное выполнение задач и так далее.
Проводите благотворительные акции, общественные мероприятия. Если ценность вашей компании это инновации — станьте партнёром научного центра. Если вы делаете ставку на молодое поколение — приглашайте студентов на экскурсии в офис, практику и сотрудничайте с университетами. Если у вас экологичное производство, организовывайте общественные субботники или акции по раздельному сбору отходов.
Вместо заключения
Построение идеологии компании не такой уж и простой процесс. Он требует стратегического планирования и ресурсов. То что могут позволить себе корпорации, не может стартап или небольшая фирма. Однако к опыту крупных компаний точно стоит присмотреться и что-то позаимствовать.
Главное помнить, что процесс создания идеологии компании в каждой организации уникален. И в основе лежат ценности и идеи, которыми живёт и активно транслирует основатель бизнеса.
Источник: platrum.ru