Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиски альтернативных решений и вариабельности мышления.
Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о степени проявления его личности в той или иной творческой, коммуникационной или поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.
Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирование, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала, результаты проведения ролевых игр.
Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению деструктивных и психологических конфликтов, гибкому применению «мозгового штурма» при принятии сложных решений. В табл. 5 приводятся наиболее характерные творческие, коммуникационные и поведенческие роли с их краткой характеристикой.
Бизнес-разбор на тему Роли в бизнесе | Евгения Павловская
| Название роли | Содержание роли |
| 1. Творческие роли | |
| Генератор идей | Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идей |
| Компилятор идей | Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностями соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике |
| Эрудит | Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем |
| Эксперт | Обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |
| Энтузиаст | Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно |
| Критик | Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей |
| Организатор | Организует работу группы, увязывает в процессе «мозгового штурма» работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели |
| 2. Коммуникационные роли | |
| Лидер | Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов |
| Делопроизводитель | Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
| Связной | Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
| «Сторож» | Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера |
| Координатор | Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером |
| Проводник | Человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой |
| 3. Поведенческие роли | |
| Оптимист | Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы |
| Нигилист | Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой, выглядит «черной вороной» |
| Конформист | Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство» |
| Догматик | Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы |
| Комментатор | Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту |
| Кляузник | Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции |
| Борец за правду | Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную так и консервативную роль |
| Общественник | Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно |
| «Важная птица» | Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука» |
| «Казанская сирота» | Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства |
| «Ерш» | Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами |
| «Себе на уме» | Занимается преимущественно личными делами на работе (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиры и дачи и пр.) при этом используя свое служебное положение |
| Лентяй | Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры |
| «Наполеон» | Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих условиях и достижениях |
Источник: studopedia.su
«Где мои 5 000 000?!» || Бизнесвумен управляет тремя компаниями! | Бизнес-разбор
Ролевой подход в изучении предпринимательской деятельности
Для исследования особенностей предпринимательской деятельности наряду с функционально-профессиональным подходом применяется и ролевой (поведенческий). Концептуальной основой ролевого подхода является ролевая теория личности руководителей. Понятие «роль» в психологию ввёл Джордж Мид. Роль ─ это набор норм, определяющих как должны вести себя люди в данной социальной позиции. По Миду поведение строится из ролей, принимаемых на себя индивидом и «проигрываемых» им в процессе общения с другими участниками группового действия.
Таблица 2. Описание ролей руководителя по Г. Минцбергу
| Наименование группы ролей | Наименование роли | Содержание роли | Поведенческая характеристика роли |
| Межличностные роли. | Главный руководитель | Символический глава организации, выполняющий обязанности социального или правового характера | Церемониалы, ходатайства, представления, проведение приемов, все другие действия, обязываемые руководящей должностью. |
| Лидер | Мотивация подчиненных, взаимодействие с ними, подбор и подготовка работников | Практически все управленческие действия с участием подчиненных | |
| Связующее звено | Установление сети контактов с руководителями и специалистами других подразделений и организаций, а также информирование подчиненных об этих контактах | Деловая переписка, участие в совещаниях, с представителями других подразделений (организаций). | |
| Информационные роли. | Приемник информации | Целенаправленно ищет, получает и накапливает разнообразную информацию, необходимую для работы | Обработка поступающей корреспонденции, периодические осмотры, ознакомительные поездки, посещения информационных семинаров и выставок. |
| Распространитель информации | Передает информацию, полученную как из внешних источников, так и от подчиненных, всем заинтересованным лицам внутри организации. | Распространение информационных справок, дайджестов, выступления с обзорами, проведение бесед, информирование подчиненных о достигнутых договоренностях. | |
| Представитель | Передает информацию о планах, нынешнем состоянии, результатах работы подразделений (организаций) внешним лицам и органам. | Подготовка и рассылка информационных писем, участие в заседаниях с отчетами о проделанной работе. | |
| Роли, связанные с принятием решений | Предприниматель | Ищет возможности для совершенствования как процессов внутри организации, так и системы взаимосвязей с другими подразделениями и структурами, является инициатором внедрения новшеств, направленных на улучшение положения дел и работников. | Участие в заседаниях с обсуждением и принятием перспективных решений, совещания, посвященные ходу внедрения тех или иных новшеств. |
| Устранитель проблем | Заботится об организации, вносит коррективы в действия, берет ответственность на себя, когда возникают факторы, угрожающие существованию и нормальной деятельности организации. | Обсуждение и принятие решений по стратегическим текущим вопросам, связанным с поиском путей выхода из кризисных ситуаций. | |
| Распределитель ресурсов | Определяет, как будут расходоваться материальные, финансовые и трудовые ресурсы организации. | Составление и утверждение графиков, планов, смет, бюджетов, контроль за из исполнением. | |
| Ведущий переговоры | Представляет организацию на всех значительных переговорах. | Ведение переговоров, установление официальных контактов между организацией и другими фирмами. |
Ролевую модель предложил английский психолог Р.М. Белбин. Он выделил роли:
1. Мыслитель — обладает богатым воображением, новатор, характеризуется повышенной креативностью.
2. Исполнитель — претворяет идеи в практические действия, вносит упорядоченность в деятельность команды.
3. Доводчик — следит за тем, чтобы задание выполнялось полностью и своевременно.
4. Оценщик — исповедует беспристрастный, критический анализ ситуаций.
5. Исследователь ресурсов -владеет искусством переговоров и эффективных коммуникаций.
6. Формирователь — ориентирован на решение поставленной задачи, побуждает коллег работать интенсивно.
7. Коллективист — гармонизирует отношения в команде и устраняет разногласия.
8. Координатор — формулирует цели, организует работу группы.
В отличие от Г. Минцберга, Р.М. Белбин предложил социальные роли, необходимые для успешной совместной работы группы.
Однако, как отмечает Е.С. Яхонтова, ролевая модель поведения должна отвечать главному требованию ─ как можно полнее описывать деятельность предпринимателя. Если с этих позиций анализировать ролевые теории Г. Минцберга и Р.М. Белбина, то остаётся не ясным, какие они использовали критерии для оценки полноты описания ролей предпринимателя как руководителя коммерческой организации.
В этой связи возникает необходимость поиска другой ролевой теории, которая была бы основана на более четких критериях выделения ролей предпринимателя.
Такой теорией может быть ролевая концепция С. Уэллса. По мнению С. Уэллса, деятельность эффективного руководителя включает в себя три аспекта:
Кроме того, Уэллс выделяет три общих направления руководства:
Эти три аспекта деятельности руководителя и три направления руководства являются обоснованием для выделения девяти ролей предпринимателя, как руководителя организации.
Отношения между аспектами и направлениями руководства и ролями представлены в таблице 3.
Таблица 3. Роли предпринимателя как руководителя организации по С.Уэллсу
| Общее направление руководства | Основные аспекты руководства | ||
| Установление порядка | Вдохновление | Повышение Производительности | |
| СИСТЕМА | Мудрец Разработка стратегии | Пророк Новаторство во имя будущего | Волшебник Гармонизация перемен |
| ЛЮДИ | Глобалист Согласование культурных различий | Наставник Мотивация развития | Союзник Построение партнерства |
| РАБОТА | Властитель Принятие решений | Проводник Достижение целей | Художник Стремление к совершенству |
Помимо этого, Уэллс выделил функциональные характеристики ролей предпринимателя как руководителя организации. Эти характеристики представлены в таблице 4.
Таблица 4. Функциональная характеристика ролей руководителя организации
| РОЛИ | ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ | ФУНКЦИИ |
| Мудрецы | Собирают воедино разрозненную информацию и выстраивают адекватную стратегию | Разрабатывают стратегию, поскольку знают и понимают прошлое, настоящее и способны прогнозировать будущее организации и различные силы, людей, внешнее окружение. |
| Пророки | Думает о будущем, чтобы конкретизировать свое видение перспектив и вдохновить таким образом остальных на действия | Погружаются в сравнительно нереальные мечты и превращают их в реальную возможность. В организации они олицетворяют новаторство во имя будущего благодаря предельно ясной формулировке перспективных идей, которые вдохновляют на действия всю организацию. |
| Волшебники | Проявляет гибкость, необходимую для осуществления широкомасштабных изменений, когда они становятся необходимыми | Заставляют все вокруг меняться, не затрачивая на это лишней энергии. В организации они гармонизируют перемены, создавая баланс между различными структурами, системами и процессами по мере того, как старые формы исчезают, а на смену им приходят новые. |
| Глобалисты | Оперирует понятиями и идеями разных культур и формирует единую картину действительности. | Являются настоящими странниками по культурам и традициям. В организации они занимаются сглаживанием культурных различий, проявляя интерес, понимание и заинтересованность в других культурах, подбирая общие основания для представителей разных культур, так чтобы не страдала общая производительность труда |
| Наставники | Создает мотивацию для окружающих и помогает им в профессиональном развитии | Стимулируют личностный и профессиональный рост подчиненных. В организаций они создают мотивации к развитию, помогая окружающим людям развивать карьеру за счет разного рода обучения, поощряют желание человека заняться самосовершенствованием. |
| Союзники | Формирует высокоэффективную и результативную команду, выстраивает партнерские отношения между ее участниками | Остаются с вами и в лучшей, и в худшей ситуации. Они не отказываются от отношений по эгоистическим причинам. В организации они занимаются построением партнерства; поскольку умеют повышать уровень эффективности, находить взаимовыгодные решения в рамках рабочей группы, команды, в ходе выполнения задания, просто в общении — формальном и неформальном, причем это касается как сотрудников организации, так и других людей. |
| Властители | Принимает на себя ответственность за последствия принятых решений | Вдумчиво относятся к использованию власти. В организации они берутся за принятие решений, принимают на себя ответственность за последствия этих решений, умеют передавать право на принятие решений другим людям. |
| Проводники | Ставит ясные и адекватные цели и организует работу по их достижению | Это гибкие и умелые организаторы, которые знают, как собрать воедино и повести за собой людей в избранном направлении, сделать путь не менее важным, чем точка назначения. В организации они обеспечивают достижение целей, используя твердые принципы, основанные на ключевых ценностях, чтобы пройти оптимальным путем к намеченной цели. |
| Художники | Устанавливает и видоизменяет в сторону повышения требования к качеству, обеспечивает движение к совершенству | Посвящают свою жизнь совершенствованию мастерства или умения. В организации они стремятся к совершенству, тщательно анализируя стандарты качества конечной продукции и самого процесса производства. Они сосредоточены на эстетической стороне дела в той же мере, что и на практической, находят пути максимально повысить ценность продукции для клиентов. |
В отличие от Г. Минцберга, С. Уэллс считает, что роль ─ это не просто набор определенных поведенческих правил и функций, но выделяет и личностный аспект ролей руководителя, связывая каждую роль с определенной совокупностью ценностей и индивидуально-психологических особенностей.
Уэллс исходит из того, что эффективный руководитель должен осознать ключевые ценности, опираясь на которые он с помощью девяти ролей выбирает путь реализации этих ценностей.
Базовая предпосылка Уэллса такова ─ ценности управляют ролевым поведением, поведение ведет к результату. Необходимо отметить, что каждая из ролей может иметь свою совокупность ценностей, которые могут противоречить друг другу. К сожалению, у Уэллса не представлена ценностная характеристика ролей.
Автор так же считает, что для успешной реализации ролей необходимо обладать рядом личностных качеств, причем каждая из ролей имеет собственные установки, свой набор личностных качеств. В связи с этим, зачастую переход к новой роли оказывается нелегким, т.к. приходится не просто осуществлять новые действия, а задействовать особенности личности, адекватные соответствующей роли. Тем не менее, автор не выделяет совокупность личностных качеств, присущих для каждой роли руководителя.
В то же время, Уэллс считает, несмотря на то, что индивидуальные предпочтения ролей, личностные качества могут быть достаточно стабильными, возможно осваивать новые роли. Максимально успешное руководство предполагает повышение мастерства по всем девяти ролям, и, по мнению автора, нет никаких противопоказаний, чтобы с помощью тренинга, сознательно осваивать новые роли, развивая необходимые личностные качества. При этом, Уэллс не согласен с теми специалистами, которые считают, что тренинговые программы следует разрабатывать, опираясь только на сильные стороны руководителя, т.к. это заведомо приводит к сужению ролевого репертуара.
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Перечислите основные экономические функции предпринимательства.
3. Какие признаки предпринимательской деятельности выделяет Т.И. Заславская?
4. Дайте психологическое определение понятию «деятельность».
5. Перечислите прикладные аспекты изучения предпринимательства и основные направления психологического анализа предпринимательской деятельности.
6. Являются ли с точки зрения психологии понятия «предприниматель» и «менеджер» синонимами?
7. Приведите пример ролевой теории, применяющей четкие критерии для анализа деятельности эффективного руководителя.
Литература
1. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Психология предпринимательства: Учебное пособие. – М., 2003.
2. Большой энциклопедический словарь.- М., 2005.
3. Дейнека О.С. Экономическая психология: Учеб. пособие. – СПб., 2000.
4. Журавлев А.Л., Соснин В.А., Красников М.А. Социальная психология. Учебное пособие. – М., 2006.
5. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. Учебное пособие для вузов – М., 2003.
6. Предпринимательство: Учебник. / Под ред. М.Г. Лапусты. – М., 2001.
7. Позняков В.П. Психологические отношения и деловая активность российских предпринимателей. М., 2001.
8. Шестаков А.В. Предпринимательская деятельность. – М., 2000.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М., 1999.
Дополнительная литература
1. Бодров В.А.. Психология предпринимательской деятельности.- М., 1995.
2. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джимми Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи крупнейших предпринимателей. – М., 2004.
3. Гинс К.Г. Предприниматель. — М.. 1992.
4. Дружинин В.Н. Психология предпринимательства. СПб.: 2002. — 20 с.
5. Заславская Т. И.Бизнес-слой российского общества: Сущность, структура, статус // Социологические исследования. 1995. № 3.
7. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.,2005.
8. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. – СПб., 2000.
9. Машков В.Н. Психология экономики.- СПб.,2001.
10. Психология предпринимательской деятельности / Под ред. В. А. Бодрова. М, 1995.
11. Рощин С.К. Предпринимательская деятельность: психология и идеология// Психологический журнал. 1995. Т.14. № 1.
12. С. Уэллс. Босс многоликий. Найди стиль своего руководства. – СПб., 2002.
13. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М., 2002.
В лекции рассматриваются следующие вопросы:
5.1. Понятие ситуации
5.2. Два подхода к определению ситуации
5.3. Психическое здоровье как регулятор поведения в жизненных ситуациях
5.4. Различные стратегии поведения в жизненных ситуациях
Контрольные вопросы для самопроверки
Источник: studopedia.su
Введение. Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг
Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.
Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.
Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.
Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.
До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мультинациональных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.
ОП как учебная дисциплина существует в зарубежных бизнес-школах с середины 60-х гг. ХХ в. В нашей стране преподавание этой дисциплины ведется с 1995 г., она введена в стандарт высшей школы по подготовке студентов и магистров. Однако до настоящего времени отсутствует необходимое учебно-методическое обеспечение с учетом российской практики, что существенно затрудняет процесс подготовки специалистов.
Курс «ОП» тесно взаимосвязан с другими учебными программами и базируется на знаниях, полученных при изучении таких учебных дисциплин, как «Основы менеджмента», «Теория организации», «Управление персоналом», «Поведение потребителей», «Разработка управленческих решений», «Социальная психология».
Структура учебника охватывает основные вопросы дисциплины и содержит тринадцать глав, соответствующих действующему образовательному стандарту Министерства образования РФ.
В первой главе «Основы организационного поведения» раскрывается современный подход к дисциплине, который состоит в признании приоритета личности в организации, ее знаний, компетенций для эффективной работы. Представлены предмет ОП, особенности ОП как мультидисциплины, виды отношений, изучаемые в ОП. Рассматривается поведение как функция природных свойств личности, обусловленное внешним окружением в результате социализации, особенности виртуального поведения. Подчеркивается, что задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития.
Во второй главе «Восприятие и атрибуция» раскрыты основные теории поведения личности в организации, уделено существенное внимание таким вопросам, как восприятие и атрибуция индивида. Восприятие рассматривается как процесс, посредством которого индивид придает значение элементам и явлениям внешней среды.
Восприятие используется индивидом для выбора, хранения и интерпретации стимулов в значимую и логически построенную картину окружающего мира. Одна и та же информация воспринимается каждым индивидом по-разному, а ее интерпретация определяет поведение индивида. Важно не что происходит, а как воспринимается. Восприятие определяет дальнейшее поведение индивида. Раскрывается сущность теории атрибуции, которая позволяет определить причины поведения индивидов.
Третья глава «Личность в организации» посвящена раскрытию вопросов особенностей поведения личности в организации. Приводится формально-динамическая модель личности, показано, как природные свойства личности влияют на ее поведение в организации. Освещаются вопросы формирования установок личности и их значение в организации поведения.
В пятой главе «Формирование группового поведения в организации» показаны роль и значение групповой работы в эффективном функционировании организации. Раскрывается, что объективная потребность личности в причастности, общении может быть реализована лишь в группе.
Особое внимание уделяется факторам, влияющим на функционирование групп (формальных и неформальных), а также особенностям формирования различных видов групп, их влиянию на поведение индивидов, новым формам группового взаимодействия в виде самоуправляемых команд. При функционировании групп достаточно часто возникают межгрупповые конфликты. Эти конфликты неизбежны в деятельности любой организации, они могут иметь как позитивные, так и негативные последствия в зависимости от воздействия на достижение поставленных целей. Для снижения отрицательных последствий необходимо уметь правильно выявлять причины конфликтов, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. В качестве критериев эффективности групповой деятельности рассматриваются достижение групповых целей, удовлетворенность членов группы своим трудом, индивидуальное развитие членов группы.
В шестой главе «Лидерство в организации» раскрываются особенности деятельности современного отечественного руководителя, вопросы сочетания лидерства и власти в организации. Природа власти и лидерства давно и активно изучается в различных странах.
В справочном пособии, выпущенном в 1981 г., содержалась информация о более чем 5000 исследований в этой области, однако единой общепризнанной точки зрения на природу лидерства и власти нет. Лидерство – процесс влияния и поддержки индивидом действий, направленных на достижение поставленных целей других людей.
Власть представляет собой одно из начал организации, всех структурных уровней и образований. Она существует везде, где есть объединение людей: в семье, на производстве, в организациях различного рода. Считается, что власть должности обеспечивает руководителю 2 /3 необходимого влияния, остальное дают знания и опыт. Эффективный лидер умеет использовать как власть позиции (должности), так и личную власть. Раскрыты вопросы ключевой компетентности менеджера и лидера, условия и возможности использования власти лидером организации.
В седьмой главе «Коммуникативное поведение в организации» сделан акцент на раскрытии роли и значения коммуникаций в деятельности организации. Показано, что коммуникации выступают связующим процессом, необходимым для осуществления управленческих действий, почти 80 % рабочего времени менеджеров расходуется на общение. Проанализированы возможные коммуникативные ошибки в деятельности менеджера, которые снижают общую эффективность деятельности, и представлены способы их преодоления.
В восьмой главе «Управление поведением организации» рассматриваются особенности жизненного цикла организации и его влияние на поведение. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, на какой стадии находится организация в настоящий момент времени, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем они обусловливаются.
Каждая стадия имеет специфические особенности. Руководитель должен четко представлять и учитывать их в процессе управленческой деятельности. Рассматривается такой важный элемент управления поведением организации, как корпоративная культура, которая представляет собой систему общепринятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения. Для подавляющего большинства российских организаций стоит проблема формирования новой, адекватной рыночным условиям корпоративной культуры.
Управление поведением организации позволяет выработать инструменты адаптации организации к внешней среде. Одним из инструментов такой адаптации является формирование репутации организации. Репутация организации – сложное, многоаспектное понятие, во многом определяемое восприятием данной организации, ее продукции на рынке контрагентами (покупателями, клиентами, поставщиками и пр.), видением этой организации со стороны ее создателей, владельцев, работников.
В девятой главе «Изменения в организации» раскрываются вопросы значимости изменений для эффективной работы организации. Процесс развития организаций в современных условиях характеризуется неравномерностью, дискретностью, цикличностью, а также наличием устойчивости и неустойчивости.
Вследствие этого одним из главных свойств организации являются гибкость и адаптивность. Изменения в организации абсолютно необходимы, если они не происходят, то организация обречена. Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, т. к. несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирования мероприятий по их осуществлению. Носителями сопротивления изменениям являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными.
Нахождение личности в организации, выполнение различного рода заданий, освоение нововведений достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека. В главе показаны особенности стресса личности и способы выхода из стрессовых ситуаций. Наряду со стрессом на рабочем месте возможен и так называемый организационный стресс, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по многим параметрам. К такой организации практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают эффективными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии.
Десятая глава «Социализация индивида в организации» посвящена вопросам обеспечения гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения, развивать корпоративную культуру, это требует огромной работы и специальных знаний. Разъяснено не только, в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и что в личности человека определяет его поведение в организации, какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в общую деятельность.
Двенадцатая глава «Формирование поведения индивида» посвящена вопросам управления поведением индивида. Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. Материал главы обобщает вопросы воздействия на поведение сотрудников, групп, раскрытые в предыдущих главах. Кроме того, описана такая составляющая поведения, как компетенция, которая выступает совокупным показателем деятельности персонала. При управлении поведением важным элементом выступает поведенческий маркетинг, который представляет собой изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии развития в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды.
В последней главе «Организационное поведение в системе международного бизнеса» ОП рассматривается в международной перспективе и в межкультурном контексте. Отправной точкой для изучения влияния, которое оказывают разные культуры на ОП, является понятие «организационная культура».
Уделено внимание как отличию национальных культур друг от друга, так и различиям в поведении в разных культурах. Одним из важных методов изучения ОП в разных культурах и объяснения обнаруженных различий является анализ параметров межкультурных различий. В главе рассматриваются основные критерии различия. Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников мультинациональной компании в других странах рассмотрены факторы, противодействующие и поддерживающие процесс.
Раскрытие теоретических положений в учебнике проиллюстрировано примерами из практики отечественного бизнеса, что нашло отражение в каждой главе. Некоторые примеры носят сквозной характер, в частности опыт функционирования одной из ведущих отечественных организаций «Вилль-Билль-Данн» используется как иллюстрация особенностей современных российских организаций в главе 1 и в главе 5.
Приобретенные теоретические знания и практические навыки, полученные при изучении ОП, помогут обеспечить студентам самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации и влиять на положительную динамику, грамотно выстраивать межличностные отношения.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru