В вашей компании трудятся активные, эффективные специалисты, не упускающие возможности для развития профессиональных навыков и приобретения новых знаний? Тогда вас стоит поздравить: вы собрали команду, которую легко и приятно вести к поставленным бизнес-целям.
Если же ваши сотрудники не заинтересованы в обучении или если вы сами не понимаете, зачем вообще нужно учить персонал, возможно, в вашей компании есть серьезные проблемы. Увидеть и решить их поможет эта статья.
От чего зависит мотивация
Интернет пестрит рецептами повышения мотивации к обучению. Гуру в этой области предлагают тысячи советов. Но действенность большинства из этих способов не доказана. Потому что «знатоки» не рассказывают, от чего на самом деле зависит мотивация к обучению. А между тем такие исследования есть
Американские ученые из Университета штата Огайо и Флоридского университета обобщили и проанализировали двадцатилетний опыт научных эмпирических исследований в данной сфере. Подробные данные опубликованы в журнале прикладной психологии, который издается Американской психологической ассоциацией.
ПОЧЕМУ ТЕБЕ НУЖНО УЧИТЬСЯ/10 МИНУТ МОЩНОЙ МОТИВАЦИИ
Ученые, проверившие связь между самыми разными факторами и желанием людей учиться, установили, что «работают» только некоторые из них. Все факторы, влияющие на мотивацию, можно поделить на три группы: индивидуальные особенности людей, демографические показатели и ситуационные факторы.
Индивидуальные особенности
Есть люди, изначально склонные к обучению. Их можно специально не мотивировать. Если таким сотрудникам создать необходимые условия для повышения квалификации, они с радостью пройдут курсы и тренинги. Для таких людей характеры следующие особенности:
- Нацеленность на достижение успеха. Сотрудники, все время стремящиеся к лучшим результатам, активно занимаются самосовершенствованием и, в частности, охотно повышают квалификацию.
Как видите, сотрудники, мотивированные на прохождение обучения, обладают качествами, которые вы в любом случае хотели бы видеть в своих работниках. А их коллег, не заинтересованных в повышении квалификации, не хотелось бы брать на работу.
Демографические факторы
Как выяснили исследователи, ни пол, ни национальность не имеют однозначного влияния на мотивацию людей к обучению. Однако косвенно на интерес к повышению квалификации влияет возраст. Чем старше становятся люди, тем больше они хотят углублять свои знания в той сфере, которой решили себя посвятить, а значит, охотно посещают тренинги и курсы по выбранной специальности. Молодые люди, если и проявляют рвение к учебе, то частенько распыляются в интересах. Им хочется попробовать себя во всем, но такая мотивация неустойчива.
Ситуационные факторы
Сильное влияние на мотивацию к обучению оказывает и ситуация на работе, соответствующий климат в компании. Исследования показали, что влияние на желание сотрудников повышать свою квалификацию и применять полученные результаты оказывают несколько факторов:
- Конкретная польза обучения в работе, соответствие результатов ожиданиям. Сотрудник проявит больший интерес к тренингу, если поймет, что новые знания и навыки ему действительно помогут в работе.
И снова вывод напрашивается сам собой: компании, в которых сотрудники хотят учиться, могут быстрее внедрять новые способы ведения бизнеса и работают эффективнее своих конкурентов.
ЭТО мотивирует в разы эффективнее денег. Как создать нематериальную мотивацию для сотрудников
Советы руководителю
Как ни странно, приведенный выше перечень факторов — это полный список мотиваторов, влияние которых на обучение научно доказано.
Теперь о том, как вы можете использовать результаты исследований в бизнесе.
Ваши сотрудники не проявляют интереса к учебе? Теперь вы знаете, что это неприятный симптом, который говорит не только о проблемах с развитием персонала, но и о состоянии ваших специалистов и ситуации в компании. Проанализируйте факторы, влияющие на мотивацию.
Нежелание ваших сотрудников учиться может говорить о том, что люди не нацелены на достижение успеха, не видят связи между своими усилиями и получаемым вознаграждением, не разделяют ценностей организации или не ощущают поддержку руководства в повышении эффективности своей деятельности. Список можно продолжить. Разве это не повод для руководителя, чтобы серьезно задуматься и начать что-то менять?
Старайтесь брать на работу специалистов, которым изначально интересно учиться. Теперь вы знаете, какие личные качества и убеждения для них характерны. Попробуйте создать благоприятную для обучения атмосферу в компании. Есть коллективы, в которых развит здоровый соревновательный дух и тренинги и курсы для повышения квалификации в большом почете.
Вы можете использовать приведенные данные исследований, чтобы оценить любой совет по повышению мотивации сотрудников к обучению. Например, отличный способ повысить желание специалистов учиться — привязать обучение к программам мотивации и повышения лояльности. Инициируйте карьерное планирование сотрудника. Поговорите с ним о том, что повышение его квалификации будет полезно на рабочем месте, позволит улучшить бизнес-результаты компании, и тогда специалиста ожидает карьерный рост и, как следствие, прибавка к зарплате. Как видите, этот подход включает в себя использование, как минимум, пяти-шести факторов, перечисленных выше, а значит, обречен на успех.
Что же вам теперь мешает начать обучение? Возможно, опасения что специалист уйдет после пройденного курса и унесет все вложенные в него деньги. Гарантировать, что это не случиться, может ученический договор. В нем необходимо прописать обязательный срок отработки после обучения и порядок возмещения работодателю понесенных расходов, если сотрудник все же решит сменить работу.
Обучая сотрудников, вы только приобретете: получаете специалистов, которые стремятся к профессиональному росту, работают эффективнее, лояльны к компании, в которой работают, а значит, способствуют достижению лучших бизнес-результатов.
С ученическим договором, какие-либо риски отсутствуют. Вы все еще сомневаетесь в успехе?!
Источник: hr-portal.ru
Вовлеченность 24/7: как мотивировать сотрудников к обучению
Есть курсы и программы обучения, на которые люди хотят пойти и записываются заранее. Но все же чаще их приходится вовлекать в этот процесс.
Елена Тихомирова, основатель eLearning center
- Мотивация, которую можно встроить в обучение.
- Внутренняя мотивация, которая изнутри подталкивает человека к развитию и новым знаниям.
Дальше я подробно разберу каждый тип и расскажу, как он влияет на вовлечение сотрудников.
Мотивация, встроенная в обучение
Это стимулы и опции, которые побуждают открыть электронный курс и не бросить его на полпути.
Геймификация
Геймификация — это когда игровые правила используют для достижения реальных целей. Другими словами, за счет игры скучные задачи делают интересными, избегаемое — желанным, а сложное — простым.
Вы закончили электронный курс и получили в награду медаль — это геймификация. Сдали тест на «отлично» и стали первым в рейтинге успеваемости сотрудников — это тоже геймификация.
Геймификация бывает простой и сложной:
- Простая геймификация — баллы, бейджи и уровни, которые сотрудник получает при завершении электронного курса.
- Сложная геймификация — это, например, обучающий квест с персонажами, испытаниями и крутыми сюжетными поворотами.
Геймификация вовлекает людей и помогает удерживать их внимание. В корпоративном обучении ее используют, чтобы помочь сотрудникам регулярно учиться, получать за это нематериальное вознаграждение и лучше работать.
Сюжет
Семь способов мотивировать команду учиться
Прежде чем начинать какое-либо обучение, необходимо проанализировать, какими навыками и знаниями уже обладает сотрудник , и затем определить, чего ему не хватает для достижения профессиональных целей. Обнаружить точки роста возможно благодаря обратной связи от руководителя.
«Руководитель может спросить: “Куда тебе хочется расти? Что сейчас не получается? Какие сложности возникают?». Через такое обсуждение можно определить зоны роста, которые видит сам сотрудник. И только после этого можно говорить об инструментах для обучения”, — советует Анастасия Чертовских , TP
Убедитесь, что сотрудники знают обо всех возможностях в области обучения, которыми могут воспользоваться самостоятельно или после согласования с руководством. Зачастую коммуникация о доступных программах обучения и развития доносится до сотрудников фрагментарно и выборочно.
Наличие единой образовательной платформы для управления планом обучения сотрудников может быть эффективным инструментом коммуникации и вовлечения. Такие LXP-платформы, как, например, K-AMPUS, помогут найти баланс между директивным и самостоятельно инициированным обучением не только за счет современного функционала, но и обширной базы бесплатного предустановленного контента (видео, статьи, книги, подборки, подкасты), которая постоянно пополняется. Руководитель может назначать обязательные образовательные программы, информационные материалы и книги, но при этом сотрудник, на основании диагностики, может получить рекомендации по самостоятельному изучению тем и направлений, которые помогут ему ликвидировать существующие «пробелы». Вшитые инструменты геймификации и функции рекомендаций помогают работать с мотивацией сотрудников и поощрять к обмену знаниями, а инструменты информирования не оставят шанс пропустить задачу по обучению.
Предоставить возможность для отработки полученных навыков и знаний на практике
Полученные знания и навыки могут оказаться бессмысленными, если они не будут применены на практике . «Я не очень верю в обучение ради обучения. Нужно давать возможность практиковаться здесь и сейчас. В этом заключается роль руководителя: он помогает найти сотруднику задачи, проекты, благодаря которым можно закрепить новый навык», — утверждает Анастасия.
«Обучение без закрепления полученных знаний на практике — зачастую потеря времени и ресурсов. Мы стараемся донести это до сотрудников в момент планирования их обучения. Каждую компетенцию в индивидуальном плане развития мы рассматриваем по модели, где помимо самого обучения должно быть социальное развитие и развивающие действия для закрепления полученных знаний», — Дарья Петелина , менеджер по обучению и развитию в QIWI.
Фиксировать промежуточные результаты
Маленькие достижения имеют значение на пути к большой цели . Их необходимо регулярно фиксировать и, тем самым, повышать мотивацию к обучению. Промежуточные результаты подтверждают, что выбранная образовательная программа обучения, формат эффективны. Если же прогресс не наблюдается, траекторию развития стоит скорректировать.
Что может демотивировать сотрудников на пути к обучению
Принуждение
Обучение ради обучения не позволит поддерживать мотивацию и достичь желаемых результатов. Несмотря на то, что непрерывное развитие необходимо для раскрытия личностного и профессионального потенциала, прохождение любой образовательной программы должно иметь конкретную цель . Если сотрудник не понимает ценность обучения и, кроме того, его принуждают, поддержание мотивации в процессе станет невозможным, а желаемый результат от обучения ни человек, ни компания не получат.
Поощрение
Поощрять можно по-разному, и это понятие не нужно путать со стимулированием. «Стимуляция носит краткосрочный эффект. Если ты планируешь стимулировать, то делать это нужно на постоянной основе, а размер стимула должен постоянно увеличиваться», — комментирует Анастасия. Такой способ не гарантирует, что желаемый результат будет достигнут. Если стимул пропадет, то и мотивация сразу же будет потеряна, а полученные навыки и знания сотрудник не сможет применить в долгосрочной перспективе .
Требование сразу же показать результаты
Далеко не все результаты возможно получить сразу, на развитие навыков требуется несколько месяцев. Поэтому лучше фиксировать промежуточные достижения. Требования руководителя сразу же применить навыки вводят сотрудника в ситуацию стресса.
«На тренинге, как правило, ты получаешь какие-то умения. И нужно определенное время для того, чтобы эти умения перешли в формат навыка, и ты действительно увидел результат и изменения в работе. В нашей системе есть дополнительный чек-поинт, который мы делаем в среднем через месяц после обучения не только с сотрудником, но и с его менеджером», — дополняет Анастасия Чертовских.
Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.
Источник: theoryandpractice.ru
