Для того, чтобы понимать каким образом работает американская модель управления персоналом, нужно вернуться в историю ее создания.
Как следствие, в результате индустриальной революции (период 17 по 18 столетия) появились акционерные общества, управление которыми осуществлялось не одним человеком, а несколькими. Владельцы компаний утрачивали свои полномочия в пользу групп акционеров. Был создан новый вид собственности, когда на смену одному собственнику пришли общества акционеров.
Это были специалисты — профессионалы в сфере менеджмента, деятельность которых оценивалась не по отношению их к определенному слою общества, а исключительно по деловым качествам. В обязанности профессионального менеджера, помимо прочего, входило осуществление контроля за воплощением общих идей по развитию и политике предприятия.
Становление американской модели управления
Кратко об истории
В плане работы и развития предприятий, все выглядело так, что каждый процесс производства с течением времени формировался в виде самостоятельного процесса, у которого были свои цели и задачи. По мере того, как процесс развивался возникала необходимость его контроля. В связи с этим вводились дополнительные штатные единицы профессионалов-управленцев по каждому из выделенных направлений.
В 19 столетии миллионы иммигрантов устремились в Америку, тем самым формируя гигантский рынок рабочей силы. В это время продолжали создаваться новые отрасли производства, предприятия. С учетом этих особенностей в начале 20 столетия в Америке была образована наука управления.
ЭТА БИЗНЕС-МОДЕЛЬ ЗАХВАТИЛА США
Итак, создание менеджмента в США осуществлялось в несколько этапов:
— собственник выступает, кроме того, в роли менеджера;
— взаимодействуют два общества: акционеры и наемные управленцы.
Основные черты, присущие модели
Ф. Тейлор (инженер и исследователь из Южной Америки) сформулировал схему организации рабочего процесса и управленческих отношений, которая стала «революционной» в области управления. Основные факторы, которые предложил Ф. Тейлор были взяты за основу Г. Фордом, который применил их на практике в своих предприятиях. Он построил систему организации производства, в которой использовались следующие идеи:
— высокий уровень квалификации работников;
— разделение направлений технологического процесса;
— размещение оборудования и оснащение рабочих мест согласно последовательности производимых операций;
— создание конвейерного потока;
— непрерывность производственного процесса;
— высокий темп производства;
— снижение влияния человеческого фактора на процесс производства.
Американская модель корпоративного управления
Составляющими данной системы являются:
— управляющий персонал;
— директора;
— инвесторы (акционеры);
— органы правительства;
— биржи;
— консалтинговые компании.
Основные факторы, влияющие на формирование американской модели корпоративного управления:
— Отчетность. Совет директоров обязан предоставлять отчетную документацию по первому требованию акционеров. Для Америки характерны довольно строгие подходы к раскрытию разных сведений, в том числе и биографического плана.
— Прозрачность. Применение международных стандартов документации и правил взаимодействия с акционерами (включая международные связи);
— Голосование по основным проблемам;
— Руководство правилами взаимоотношений с инвесторами (акционерами). Кодексы разрабатываются с учетом целей и направлений развития предприятия на конкретном этапе деятельности и пересматриваются, когда возникает необходимость.
Особенности и анализ американской модели управления
Главной особенностью американской модели
считается тот факт, что оказывать влияние на главные стратегические задачи компании могут исключительно акционеры. При этом, менеджеры выполняют функции агентов, которым предоставляются определенные преимущества и возможности для управления компанией. К примеру:
— Возможность участия в голосовании, если акционеры предоставляют такое право председателю совета директоров;
— четкая регламентация работы компании, согласно законодательной базе, особенно относительно прав и обязанностей персонала (менеджеров), инвесторов и директоров.
Базовой ценностью американской модели управления является то, что каждый работник представляет собой специалиста узкой направленности. Здесь не приветствуют профессионалов широкого профиля, как, к примеру, в России. По мнению американцев, каждый сотрудник должен быть на своем месте. «Субботники» популярные в России, совершенно не приемлемы в США.
Одним из главных требований, которые выдвигаются претендентам на работу, является конкурентоспособность. Конкуренция в коллективе позволяет повышать качество работы, достигать больших результатов, а работникам открывает возможности карьерного роста.
Управление человеческими ресурсами
Человеческие ресурсы играют самую важную роль в успехе корпорации. Грамотное управление кадрами способствует выходу компании на новый, более высокий уровень. Именно люди инициаторы новых идей, так как их интеллектуальные возможности не имеют границ, они постоянно находятся в развитии. Для американской модели управления персоналом характерны следующие факторы:
— Достижение целей. Работники нацелены на результат, который является следствием, поставленной руководством, задачи;
— Делегирование, то есть выполнение сотрудниками полномочий, которыми их наделяет руководство. Этот принцип применяют многие компании, ведь таким образом, работники чувствуют больше ответственности, что повышает их работоспособность.
Американская модель управления бизнесом
Ее основу составляет индивидуализм, умение менеджерами принимать самостоятельные решения, не беря в расчет мнение коллектива. Основной мотив — финансовая составляющая.
Американцы приветствуют риск, если менеджеры готовы брать на себя ответственность. Исходя из этого, бизнесменам либо управленцам нужно обладать умением аналитически мыслить и просчитывать возможности получения прибыли, либо потери.
Минусы американской модели
Среди многочисленных плюсов американской модели корпоративного управления, имеют место и некоторые недостатки. К примеру:
— направленность на краткосрочные планы акционеров,
— искажение информации относительно действительной стоимости акций,
— стремительное увеличение оплаты менеджерам.
Преимущества японской модели управления в сравнении с американской
Между двумя системами управления персоналом есть много общего, однако, имеются и ключевые отличия. Основные характеристики японской модели управления:
— Система найма кадров на длительное время (чаще пожизненно).
Предприятия активно взаимодействуют с ВУЗами, которые готовят специалистов в определенных сферах деятельности. Исходя из этого, на тот момент, когда претендент сдает выпускной экзамен, компания уже достаточно осведомлена о его возможностях. После получения диплома кандидата назначают на должность в роли стажера сроком на один год.
По истечение этого времени он занимает место в команде и получает гарантии на постоянную работу. Увольнение возможно только в случае совершения противозаконных действий либо в случае банкротства компании. Если сотрудник намерен расторгнуть контракт по своей инициативе, ему придется строить свою карьеру заново. Этот фактор решает проблему текучести кадров в Японии.
— Схема принятия решений в Японии вызывает особый интерес. В этом процессе задействованы все: от рабочего до управленца. Мнение каждого работника в отношении проблемы имеет значение. В принципе, решение принимается, пройдя несколько этапов.
На начальном этапе рядовые работники предлагают свои пути решения и передают их вышестоящей инстанции, которая, рассмотрев и дополнив их представляет на рассмотрение высшему руководству.
— Большим недостатком японской системы управления считается тесное общение руководства с подчиненными.
Администрация компании тесно контактирует с рядовыми сотрудниками, нередко работая с ними в цехах. Такое сотрудничество негативно сказывается на авторитете руководящего состава.
— В Японии оплата труда зависит от стажа трудовой деятельности. Исходя из этого, даже если молодые люди обладают уникальными способностями в конкретной сфере, они не смогут занять более высокий пост, пока не достигнут определенного возраста.
Заключение
В последние годы многие американские корпорации меняют свое отношение к кадровой политике. Менеджмент США перенимает опыт других систем: как европейской модели управления, так и японской. Независимо от того, что имеют место определенные недостатки, надо признать, что американские компании занимают лидирующие позиции в рейтингах, а бренды США известны всему миру.
Источник: americausa.ru
Американская модель управления в бизнесе
Американская модель управления применяется в корпорациях Канады, США, Австралии, Великобритании, Новой Зеландии, а также нескольких других стран. Американская модель сформировалась под влиянием классической школы, но в наше время приобрела дополнительные черты, которые позволяют активно использовать полученные знания, проявлять индивидуальный подход к каждой задаче, а также ставить стратегическое управление на первое место.
Суть американской модели управления заключается в убеждении, что изначально успех компании зависит от факторов, которые лежат на поверхности. Например, четкой организации системы производства продукции, экономии за счет выявления внутрипроизводственных резервов, а также рационального развития производительности труда.
На предприятиях, работающих по американской модели, не существует системы пожизненного найма, как в корпорациях с японской моделью, напротив, здесь практикуется краткосрочный найм, а главным мотивом для работы являются материальные выгоды, а не успех компании в целом. Итак, давайте же подробнее поговорим о том, каковы основные принципы американской модели.
Система краткосрочного найма
Американские предприятия предлагают сотрудникам работу, за которую они смогут получать определенную плату, но при этом предупреждают, что невыполнение любой задачи может привести к немедленному увольнению. Следует отметить, что сотрудники с чистой совестью уходят из фирмы, если получили более выгодное предложение, поскольку, как упоминалось выше, материальные блага являются основным критерием при выборе работы. Некоторые американцы могут до 30 раз сменить место работы в течение трудовой жизни.
Индивидуализм в принятии решений
Вопросы, касающиеся сферы деятельности определенного работника, могут быть решены этим работником самостоятельно , без консультирования у начальства.
Каждый сотрудник несет индивидуальную ответственность за решения, воплощенные на практике.
Быстрое развитие карьеры
Продвижение по должностной лестнице проходит быстро, что делает американскую модель идеальной для карьеристов . На предприятиях практикуется частая смена даже тех сотрудников, которые работают на высоких должностях.
Многоуровневый контроль качества
Качество производимой продукции отслеживается на всех уровнях , чтобы обеспечить гарантию того, что бракованный товар не попадет на рынок.
Хорошая обучаемость сотрудников
Каждый сотрудник должен обладать высоким уровнем обучаемости, чтобы иметь возможность овладеть несколькими смежными специальностями , наряду с основной.
Острожное отношение к партнерам
Американская система не признает такую черту, как доверие к партнерам и поставщикам. В американских корпорациях строят отношения с партнерами, основываясь исключительно на условиях контракта . Будет полезно узнать, что ведущие корпорации обычно оставляют за собой право немедленного расторжения договора в случае малейшей задержки выполнения партнерских обязанностей.
Следует также отметить, что согласно американской модели управления, перспективные сотрудники должны обладать такими качествами, как уверенность в себе, лидерство, оптимизм, общительность и честолюбие. Кроме того, часто повышение получают наиболее настойчивые и амбициозные работники , которые постоянно пытаются продвинуть новые идеи.
Источник: anydaylife.com
Американская модель развития бизнеса
О бизнесе
Автор Алексей Кротов На чтение 2 мин Просмотров 496 Опубликовано 06.11.2019
На протяжении 1980-х и в начале 1990-х годов для компании основными были подразделения, занимавшиеся розничным и коммерческим бизнесом.
На протяжении 1980-х и в начале 1990-х годов для компании основными были подразделения, занимавшиеся розничным и коммерческим бизнесом.
Все бизнес-единицы отвечали в основном за финансовые результаты. Главным показателем для них был размер прибыли данной бизнес-единицы. Пять региональных отделений и более 400 местных филиалов, ведущих розничные операции в США, отвечали за доходы, расходы и норму рентабельности.
Однако значительные накладные расходы на деятельность централизованных отделов клиринга чеков, сбора платежей и обработки данных не перекладывались на региональные подразделения и филиалы. Поэтому норма рентабельности, заявленная данными бизнес-единицами, была гораздо выше реальной прибыли.
Премиальные выплаты сотрудникам региональных единиц и персоналу филиалов были поставлены в зависимость от достижения целевых значений показателей доходов и нормы рентабельности и рассчитывались в процентах от базовой заработной платы. Иначе говоря, применялся расчет вознаграждений на основе формул.
Столкнулась с недостатками измерения эффективности по финансовым показателям в начале 1990-х годов, когда в США произошел обвал рынка недвижимости и коммерческое направление бизнеса оказалось обременено активами на несколько миллиардов долларов, которые не приносили необходимых доходов. Изначальной реакцией на ситуацию стало желание затянуть потуже пояса: были значительно сокращены расходы и персонал.
В момент, когда денежный поток стал иссякать, руководство решило, что пора измерять не только прибыли, но и связанные с ними риски. В частности, руководство объявило, что многогранное или структурированное измерение эффективности должно заменить то исключительное внимание, которое уделялось финансовому измерению эффективности.
Удовлетворение запросов клиентов было признано ключевым фактором обеспечения рентабельности и расширения доли компании на рынке, вокруг которого должна строиться бизнес-модель компании . В модели также производилась группировка девятнадцати областей деятельности по пяти категориям, способствующим удовлетворению запросов клиентов.
Данная бизнес-модель не содержала ни указания на показатели эффективности, ни каких-либо количественных характеристик. Это была чисто умозрительная модель. Но даже при этом разработка такой карты, увязывающей действия с желаемыми результатами, имела некий смысл, который едва ли можно было найти в чисто финансовых параметрах эффективности.
Смысл заключался в том, что все пути к расширению доли на рынке и финансовой эффективности лежали через удовлетворение запросов клиентов.
Источник: entrepreneur.su