Что такое изменения в бизнесе

E-Com Heroes: бесплатное закрытое сообщество русскоязычных предпринимателей, которые хотят запустить или развивать зарубежный e-com-бизнес. Подать заявку

Что такое управление изменениями

«Изменить можно все. Главное — суметь плюнуть на рутину нескончаемых проблем, пообещать себе мечту. Обещания самому себе, как правило, наиболее категоричные, потому что врать себе не хочется. Особенно когда тебе частенько врут окружающие», — считает современный писатель Эльчин Сафарли.

С ним можно согласиться, но в то же время правда жизни такова, что чем больше мы хотим что-то изменить, тем больше все остается на своих местах. Процесс трансформации болезненен для компаний, именно поэтому многие руководители так боятся перемен и не решаются к ним подступиться. Чтобы преодолеть проблему, стоит изучить ее изнутри.

Управление изменениями — это систематический подход к переходу или трансформации. На первый взгляд может показаться, что этот процесс схож с управлением проектами: компания меняет технологии, условия — в общем, перестраивает свой фундамент ради определенной цели.

Развитие бизнеса // Управление изменениями // Как внедрять изменения // Николай Мрочковский

Однако в этом случае изменения в большей степени затрагивают технический аспект работы, в то время как человеческое восприятие «настраивает» именно управление изменениями.

Какую роль в изменениях играет страх

Изменения спускают с цепи множество человеческих страхов. Все мы боимся потерять свободу, власть, должностные полномочия и, наконец, лишиться комфортных условий труда и денег. Джеймс О’Тул, автор книги Leading Change, составил список более чем из 30 причин, по которым люди сопротивляются переменам.

Среди них значатся незрелость, эгоизм, неуверенность в себе, шок от будущего, тщетность усилий, незнание, цинизм, сила привычки, инерция, бездумность и другие. Возглавляет этот список страх. Из-за него люди сопротивляются не только «плохим» переменам, которые усложняют их жизнь или просто бесполезны, но и тем, которые явно соответствуют их собственным интересам.

Сопротивление — первая реакция на трансформацию, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя.

Кого винят сотрудники

Пандемия вывела изменения на более высокий уровень: подстраиваться под новую реальность пришлось всем. Но при этом ведущие специалисты по организационной перестройке сообщают, что показатель успехов трансформации включенных в список журнала Fortune компаний был намного ниже 50%. В чем же кроются причины неудач организационных изменений?

Сотрудников компаний, которые столкнулись с трудностями трансформации, попросили назвать факторы, помешавшие успеху. Данные института управления проектами PMI вырисовывают интересную картину. Лишь 14% опрошенных не разобрались с новой технологией, поэтому не смогли ввести ее в обиход.

Далее эксперты отмечают такие причины, как неправильно определенные цели (17%), отсутствие эффективного общения (20%) и незнакомые рамки (17%). Самым популярным фактором неудач работники посчитали плохие навыки управления проектами (32%): «Нами плохо руководили, не смогли объяснить, что делать, мы не знали, куда идем».

Изменения в бизнесе Часть 1

Питер Сенге, лектор Массачусетского технологического университета, в своих выступлениях говорит о том, что даже самые талантливые менеджеры не в силах сопротивляться инерции коллектива: «Инерция команды побеждает с явным преимуществом. Если бы проблема состояла в интеллекте, самые способные добились бы успеха. Рынок вознаградил бы умных и наказал бы глупцов.

Но ничего подобного не происходит. Напротив, скажу вам по личному опыту, многие очень компетентные руководители потерпели фиаско, пытаясь привести в действие механизм изменений. Инерция команды побеждает с явным преимуществом».

Почему проблема может быть в руководстве

Еще один явный маркер шаткости изменений для сотрудников — отсутствие единства в рядах лидеров. Все мы помним выражение «рыба гниет с головы» — специалисты стратегического консультанта BCG в своем исследовании отметили эту причину как наиболее частую преграду положительных изменений.

За фиаско отвечают не только «безответственные» менеджеры среднего звена, но и высшее руководство, чья несогласованность действий наносит серьезный урон.

Что еще заставляет сотрудников тревожиться и выступать против изменений?

1. Предыдущие изменения не дали положительного результата.
2. Изменения внезапны и неожиданны.
3. Отсутствие обратной связи от руководства.
4. Непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин.
5. В результате внесения возможны негативные последствия для сотрудников.
6. Цели настолько неопределенные, что приводят к неуверенности.

Сочетание этих причин может пошатнуть авторитет руководства, запустить механизм слухов и подкрепить уверенность коллектива в саботировании трансформации.

Что происходит с компанией, переживающей изменения

Обычно сопротивление начинается спустя один-два месяца после начала преобразований. В это время увеличивается нагрузка на управленческую команду и большую часть персонала: люди хотят «как раньше». Недовольство коллектива сталкивается с недовольством руководства, на которое в этот период обрушивается лавина новых и обострившихся старых проблем.

Кривая Джона Фишера, основанная на исследовании психиатра Элизабет Кюблер-Росс, показывает разные сценарии возможных событий. Каждый сотрудник с разной степенью погруженности обязательно пройдет через несколько стадий: отрицание, гнев, торг, депрессию и наконец придет к принятию.

Все это приведет к перераспределению сил в команде: отчетливо выявится соответствие или несоответствие персонала занимаемым должностям, обнаружатся новые лидеры, обострится борьба за сферы влияния.

Нужно радоваться этим состояниям — ведь это маркер того, что трансформация происходит. Как говорится, «уголь становится алмазом только под давлением».

Зачем нужен менеджер по изменениям

Время перемен никогда не назовешь простым. Чтобы переход был более комфортным, у коллектива должен быть лидер, который всегда будет напоминать о цели. Эта важная роль отводится менеджеру по изменениям.

Он помогает людям принять новые задачи, выстроить процессы и в то же время снижает риски организации. Задумайтесь, с кем вам самим хотелось бы «перейти бурную реку»? Однозначно это будет общительный человек с навыками коучинга, который сможет повести всех за руки, не отклоняясь от выстроенной стратегии.

Важную роль играет его эмоциональный интеллект — менеджер изменений должен сочувствовать сотрудникам, понимать их страхи, а значит, не только «казнить», но и мотивировать. К сожалению, таких специалистов очень мало.

Они редкие, успешные и дорого стоят: в США даже у начинающих менеджеров изменений средний заработок составляет $200-300 тыс. в год.

Как мотивировать сотрудников на изменения

Если ждать, пока перемены поддержат все работники, то трансформация не начнется никогда. Нужно принять тот факт, что недовольные будут всегда, главное — трезво оценить свои шансы и выбрать правильный момент.

• Введите в практику регулярные опросы

Получая обратную связь от сотрудников, вы будете узнавать честную картину происходящего. Опросы могут быть как анонимными, так и адресными — выберите удобный для вашей компании формат.

• Заранее просчитайте, в выгодной ли вы позиции

Изменения можно вводить, пользуясь приблизительным раскладом: 30% поддерживают перемены, 50% остаются нейтральными, 20% против.

С целями, задачами, перечнем действий и конкретных результатов, чтобы, смотря на него, сотрудники понимали, почему руководство хочет все изменить. Это поможет исключить фактор недопонимания и тревожности.

• Вводите все изменения единовременно

Представьте, будто вы конструируете организацию с нуля. Если трансформировать только один критерий — оплату труда или стиль руководства — рано или поздно все вернется на круги своя. Добавьте к этому плану схемы коммуникаций и информирования сотрудников подразделений, четко объясните потребности перемен, а также уделите внимание установлению нормального рабочего климата.

• Подрывайте позиции противника изменений

Празднуйте даже маленькие победы на пути к вашей цели и дайте почувствовать каждому сотруднику причастность к общему успеху.

Помните, что изменения «уживаются», когда приходит «новая кровь», когда формируется команда поддержки и когда руководители не боятся, что их могут обвинить в провале трансформации. Ведь компания — это живой организм, который неумолимо хочет стабильности, но ради нее же и вынужден меняться.

Фото на обложке: ImageFlow/shutterstock.com

Источник: rb.ru

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: Шаги к процессам управления изменениями

Предприятия должны постоянно развиваться и адаптироваться, чтобы справляться с различными проблемами, включая изменения в технологиях, появление новых конкурентов и изменения в законах, правилах или основных экономических тенденциях. Невыполнение этого требования может привести к стагнации или, что еще хуже, к провалу.

Приблизительно половина всех инициатив по организационным изменениям терпит неудачу, что подчеркивает, насколько важно для менеджеров и бизнес-лидеров знать, как планировать, координировать и проводить изменения. Вам было поручено возглавить инициативу по значительным изменениям в вашей компании? Хотели бы вы продемонстрировать, что способны возглавить такую ​​инициативу в следующий раз, когда она возникнет? Ниже представлен обзор того, что такое управление изменениями, основные этапы этого процесса и действия, которые вы можете предпринять, чтобы улучшить свои управленческие навыки и сделать свою работу более эффективной.

Что такое управление изменениями?

Управление изменениями — это процесс управления организационными изменениями от начала до конца, включая планирование, внедрение и консолидацию изменений. Это относится к тому, как предприятия справляются с изменениями, такими как внедрение новых технологий, изменения существующих процессов и изменение организационной иерархии. В зависимости от типа вносимых изменений этот процесс может выглядеть по-разному.

Почему управление изменениями важно?

Создание плана управления изменениями позволяет организациям более плавно переходить во времена перемен. Вы можете санкционировать изменения, но если у вас нет плана по внедрению, мониторингу и отчетности об успехе этих изменений, вы настраиваете себя на провал. Управление изменениями дает вам больший контроль над всем процессом, который обычно поддерживает дорогостоящий план реализации и инвестиции, независимо от типа изменений, которые вы хотите внести.

Ниже приведены некоторые из различных уровней управления изменениями:

• Организационные или трансформационные изменения: Это крупномасштабные проекты по управлению изменениями масштаба. Эти преобразования, такие как изменение организационной иерархии, запуск нового продукта или цифровая трансформация, часто бывают драматичными.
• Адаптивное или постепенное изменение: Эти проекты изменений имеют меньший масштаб и включают небольшие изменения в продуктах, процессах, стратегиях и рабочих процессах. Внедрение новых программных инструментов, наем нового члена команды для решения проблемы или обновление политики работы на дому — вот примеры проектов адаптивных изменений.
• Индивидуальное управление изменениями: Эти проекты изменений помогают людям управлять изменениями, чтобы продвигаться по своим ролям и/или достигать конкретных целей. Это может повлечь за собой изучение нового навыка.

Не каждая инициатива по изменению четко вписывается в один из уровней управления изменениями. Вполне возможно, что уровни перекрываются.

Предположим, вы меняете организационную структуру и запускаете инициативу по повышению квалификации для существующих сотрудников. Если Workday также реализован для оптимизации управления человеческим капиталом, ваше изменение коснется всех трех уровней.

Преимущества управления изменениями

Хорошо продуманное управление изменениями приносит пользу всем изменениям, большим или малым. Без надлежащего управления вы, скорее всего, столкнетесь с препятствиями и потеряете время и деньги, потому что изменения не приходят естественным образом к людям или организациям. Ключом к внедрению изменений, которые остаются неизменными, является управление изменениями.

На организационном уровне управление изменениями имеет следующие преимущества:

• Активно борется с внутренним сопротивлением переменам.
• Устанавливает четкие цели для инициатив по изменению, позволяя компаниям отслеживать прогресс.
• Разрабатывает эффективные стратегии внедрения изменений, которые можно стандартизировать и применять к различным проектам изменений в организации.
• Принимает во внимание и уравновешивает различные аспекты изменений, включая людей, процессы, технологии и так далее.
• Позволяет отдельным лицам и сотрудникам быстрее ориентироваться в изменениях, повышая их продуктивность.
• Позволяет организациям найти рентабельность своих проектов преобразования, обеспечивая успех проектов изменений.

Типы управления изменениями

В зависимости от конкретного изменения, над которым вы работаете, вы можете использовать различные передовые практики и теории управления изменениями. Подумайте, как вы могли бы подойти к каждому из этих четырех типов изменений:

• Исключительное изменение: изолированные события, которые изменяют опыт человека, но не оказывают существенного влияния на многие аспекты его жизни. Смена имени, например, потребует некоторых документов отдела кадров и нового адреса электронной почты, но не изменит роль человека на работе.
• Постепенное изменение: Изменения, которые происходят постепенно, а не резко, например, модернизация существующей технологии.
• Изменение маятника: Внезапный переход от одной крайности к противоположной точке зрения или состоянию. Например, переход от 100 % в офисе к 100 % удаленной команде.
• Изменение парадигмы: Изменения в убеждениях или ценностях, которые усваиваются как новая норма. Например, успешный переход от синхронной к гибридной модели включает как синхронную, так и асинхронную связь.

Управление изменениями процессов

Набор начальных условий (точка А) и функциональная конечная точка (точка Б) являются двумя компонентами процесса изменения. Промежуточный процесс динамичен и разворачивается поэтапно. Основные этапы процесса управления изменениями кратко изложены ниже.

№1. Будьте готовы к изменениям в организации

Организация должна быть подготовлена ​​как логистически, так и культурно, чтобы успешно проводить и внедрять изменения. Чтобы достичь наилучших результатов в бизнесе, прежде чем углубляться в логистику, необходимо провести культурную подготовку.
Менеджер сосредотачивается на том, чтобы помочь сотрудникам распознать и понять необходимость изменений на этапе подготовки. Они повышают осведомленность о различных вызовах или проблемах, с которыми сталкивается организация, выступающая в роли проводника перемен и вызывающая неудовлетворенность существующим положением вещей. Получение ранней поддержки от сотрудников, которые помогут внедрить изменение, может уменьшить трения и сопротивление.

№ 2. Разработайте видение и стратегию изменений

Когда организация готова принять изменения, менеджеры должны разработать комплексный и реалистичный план их реализации.
План должен включать следующую информацию:

• Стратегические цели: В какой степени это изменение помогает организации в достижении ее целей?
• Основные показатели эффективности: Как будет определяться успех? Какие показатели необходимо перенести? Что является отправной точкой для того, как обстоят дела в настоящее время?
• Участники и команда проекта: Кто будет отвечать за введение изменений в силу? Кто должен подписывать на каждом критическом этапе? Кто будет отвечать за реализацию?
• Объем проекта: Какие конкретные шаги и действия будет включать проект? Что выходит за рамки проекта?

Несмотря на то, что структурированный подход важен, план должен также учитывать любые неизвестные или препятствия, которые могут возникнуть в процессе реализации и требуют гибкости для преодоления.

№3. Внедрите изменения в действие

Следование шагам, изложенным в плане, для реализации необходимых изменений — это все, что остается после его создания. Специфика инициативы будет определять, влечет ли она за собой изменения в структуре компании, стратегии, системах, процессах, поведении сотрудников или других аспектах.

Менеджеры по изменениям должны сосредоточиться в процессе реализации на том, чтобы дать своим сотрудникам возможность предпринять необходимые шаги для достижения целей инициативы и отпраздновать любые краткосрочные победы. Они также должны попытаться предвидеть препятствия и, как только они будут обнаружены, предотвратить, устранить или смягчить их. На протяжении всего процесса внедрения важно неоднократно сообщать видение организации членам команды, чтобы напомнить им о причинах изменений.

№ 4. Интеграция изменений в корпоративную культуру и практику

Менеджеры по изменениям должны предотвратить возврат к предыдущему состоянию или статус-кво после завершения инициативы по изменению. Это особенно верно для организационных изменений, связанных с бизнес-процессами, такими как рабочие процессы, культура и формулирование стратегии. Без адекватного плана сотрудники могут вернуться к «старому способу» ведения дел, особенно в переходный период.

Отступление усложняется за счет внесения изменений в культуру и практику компании. Новые организационные структуры, средства контроля и системы вознаграждения следует рассматривать как инструменты, помогающие модифицировать клюшки.

№ 5. Оценивайте прогресс и результаты

Инициатива изменения не обязательно успешна только потому, что она завершена. Проведение анализа и обзора, также известного как «вскрытие проекта», может помочь бизнес-руководителям определить, была ли инициатива по изменению успешной, неудачной или имела неоднозначный результат. Это также может дать ценную информацию и уроки, которые можно применить к будущим инициативам по изменению.

Советы по эффективному управлению изменениями

Вот шесть ключевых рекомендаций по управлению изменениями, которым следует следовать, чтобы обеспечить эффективный переход к изменениям, основанный на нашем опыте.

№1. Привить чувство срочности

Это направлено на то, чтобы представить изменение как неотложную и захватывающую возможность, в соответствии с «Усовершенствованной 8-шаговой моделью изменений Коттера». Вы должны показать тем, кого коснулись изменения, что это повысит их производительность и сделает их работу более эффективной.

№ 2. Внедряйте поэтапно

Разделив свою инициативу на сегменты, вы можете не перегрузить свою команду слишком большим количеством изменений сразу. Небольшие постепенные изменения легче осуществить, чем большие резкие изменения.

Вы также должны провести начальный бета-тест с небольшой группой тестировщиков или отделом. Как только все ошибки на этапе бета-тестирования будут устранены, разверните изменение для большой группы, а затем и для всей компании.

№3. Адресное сопротивление

Объясните, как изменение повлияет на отдельные отделы и людей. Устранив любые внутренние сомнения с самого начала, вы сможете избежать сопротивления и помочь своим сотрудникам адаптироваться к изменениям.

№ 4. Используйте различные методы обучения.

Не все учатся одинаково, поэтому очень важно предоставить руководство с помощью различных методов обучения и форматов обучения сотрудников. Вы должны предоставить своим конечным пользователям и сотрудникам различные стили обучения, такие как:

• Традиционное обучение под руководством инструктора
• Онлайн-обучение с LMS
• Видео
• Инструкции в приложении и поддержка по запросу

№ 5. Определить агентов изменений

Без внутренней поддержки ваша инициатива потерпит неудачу, даже не начавшись. Лидеры изменений вдохновляют команду в целом на продолжение трансформации. Руководители ваших изменений должны представлять собой представителей различных отделов, которых коснутся изменения. Эти лидеры должны пользоваться популярностью во всей организации и иметь возможность влиять на мнения.

№ 6. Запросить отзыв

Прислушиваться к своей команде — отличный способ улучшить процесс управления изменениями и устранить любые проблемы или сопротивление, которые могут присутствовать. Это даст вам идеи для улучшения будущих изменений и вовлечения в процесс отдельных сотрудников.

Как построить план управления изменениями

План управления изменениями поможет вам и вашей команде на протяжении всего перехода. Эти шесть шагов для создания плана управления изменениями (плюс шаблоны управления изменениями для начала!)

• Разработайте предложение об изменении: Это ваш аргумент в пользу необходимости изменений. Опишите преимущества, влияние и мотивацию изменения.
• Определите лидеров изменений: Это ваши ярые сторонники изменений, как правило, высшее руководство и другие влиятельные лидеры. В этой команде изменений важно сочетать разные роли.
• Разработайте план коммуникаций для управления изменениями: Это ваша стратегия сообщения каждого аспекта изменений тем, кого они коснутся.
• Установите цели изменений и KPI: Именно так вы отслеживаете успех (или неудачу) различных аспектов инициативы по изменению. Создайте план анализа изменения после его внедрения, с целями и ключевыми показателями эффективности, привязанными к бизнес-целям и результатам. Сделайте их видимыми для всех в организации, чтобы распространить информацию о проекте.
• Инвестируйте в инструменты управления изменениями: Программное обеспечение для управления изменениями и обучения сотрудников являются примерами таких инструментов.
• Создайте план обучения управлению изменениями: В нем будет указано, как будет проходить обучение. Чтобы создать персонализированные планы обучения изменениям, соответствующие каждой роли, вам необходимо сотрудничать с руководителями отделов и командой Lhttps://businessyield.com/ru/management/change-management/» target=»_blank»]businessyield.com[/mask_link]

  Управление изменениями – о целях процесса и его внедрении

  

  Изменения – неотъемлемая часть большинства действий, связанных с ИТ. Если компания развивается или просто поддерживает уровень предоставляемых услуг, невозможно управлять и обслуживать ИТ статично. Часто контроль за изменениями выполняется формально, но если вы осуществляете переход на сервисную модель и глубокое внедрение ITSM, то без процесса управления изменениями не обойтись.

  Цель управления изменениями

  Главная цель управления изменениями заключается в повышении доступности ИТ-услуг, особенно тех, которые критичны для стабильной работы и роста бизнеса. Внедрение процесса управления изменениями позволяет свести к минимуму проблемы, возникающие при неудачных изменениях и приводящие к сбоям в предоставлении услуг. Вариант «ничего не трогать, пока работает» нежизнеспособен, так как для нормального функционирования инфраструктуры требуются периодические изменения (ремонт, модернизация, обновление и т. д.). А чтобы контролировать эти действия и не допускать катастрофичных последствий, необходимо внедрить управление изменениями.

  Что такое управление изменениями

  Определение изменений и процесса управления ими дает библиотека ITIL , содержащая лучшие практики ITSM .

  ITIL выделяет следующие типы изменений:

  • Стандартное изменение – изменение в услуге или инфраструктуре, которое предварительно авторизовано, имеет согласованные требования к изменению и установленную процедуру применения.
  • Нормальное изменение – изменение, которое возникает по запросу инициатора (отдельный сотрудник или организационная группа).
  • Экстренное изменение – срочное, безотлагательное изменение, которое должно быть применено как можно быстрее, но спроектировано и протестировано перед применением так, чтобы не вызвать еще более негативные последствия, чем первоначальный инцидент.

  В зависимости от типа изменения отличаются сценарии их применения:

  • Стандартное изменение имеет низкий уровень риска и предварительно авторизовано, не требует рассмотрения советом по изменениям (CAB). К таким изменениям относятся стандартные процедуры: текущее обслуживание, создание учетной записи, еженедельная перезагрузка сервера и т. п. Все действия для осуществления изменения известны и доказали свою эффективность.
  • Нормальное изменение более редкое, имеет широкий охват или затрагивает важную часть инфраструктуры. Оно должно выполняться по определенному процессу управления изменениями и обязательно включать этап утверждения.
  • Экстренное изменение выходит за рамки стандартного процесса проверки и согласования CAB. К такому изменению можно отнести срочную перезагрузку сервера для устранения проблемы, выявленной управлением событиями, или ошибки, которая значительно влияет на предоставление услуги. Такие изменения не рассматриваются CAB, но проходят проверку после применения, чтобы убедиться в правильности выполнения всех процедур.

  Нормальные изменения – основа управления изменениями

  Нормальные изменения больше других отслеживаются и просматриваются, потому что именно они составляют основную массу и важность управления изменениями. Экстренные изменения должны появляться как можно реже, так как они связаны с возможной деградацией сервиса, а это недопустимо. Стандартные же изменения не требуют рассмотрения и согласования советом, выполняются по заранее утвержденным процедурам и совершенно прозрачны.

  Последовательность событий при нормальном изменении:

  • Определить, что требуется для изменения.
  • Утвердить ресурсы для изменения.
  • Разработать изменение. В зависимости от его специфики это могут быть правки кода, планирование действий с программным обеспечением, поиск и планирование решения проблемы и другие.
  • Протестировать изменение, в том числе разработать план отката, если изменение вызовет отрицательный результат.
  • Запланировать дату и время изменения, срок его проведения.
  • Провести рассмотрение запроса на изменение и его оценку советом (CAB). Убедиться, что дата и время проведения не затрагивают другие изменения и не оказывают неблагоприятного воздействия на остальные бизнес-функции. Определить риски, которые возникают при проведении изменения.
  • Выполнить согласованное изменение во время определенного окна изменения.
  • Задокументировать изменения конфигурационной единицы (CI), внести их в базу CMDB .
  • Просмотреть результаты выполнения изменения, чтобы убедиться в успешности выполнения поставленной задачи, а также в отсутствии новых инцидентов.

  Перечень этих шагов необходимо внести в организационные требования при проведении изменений, так как они составляют основу процесса управления изменениями.

  Внедрение управления изменениями

  На первый взгляд внедрение процесса управления изменениями может показаться сложным, особенно если развитие ITSM в вашей компании только началось. Вот несколько шагов, которые позволят его упростить и сделают понятнее:

  • Определите ответственного за управление изменениями и менеджера изменений.
  • Разработайте процесс управления изменениями:
  • Составьте план прохождения изменения внутри вашей компании. В интернете можно найти много документации по данному направлению, например здесь: http://wiki.en.it-processmaps.com/index.php/Change_Management.
  • Определите, какие изменения будут стандартными и сразу получат предварительное одобрение.
  • Решите, будет ли требоваться утверждение экстренных изменений и как они будут проверяться после выполнения.
  • В случае неудачи применения нормальных изменений – каков будет порядок действий для возвращения в исходное состояние и проведения успешного процесса.
  • Не делайте из процесса внедрения проблему и бремя – так он никогда не будет завершен.
  • Начните процесс с определенного типа действий, направленных на изменение. Убедитесь, что все работает так, как вы запланировали. Не
  • Определите, какие ключевые показатели эффективности (KPI) наиболее важны для вашей компании и как они будут контролироваться.
  • Работайте в соответствии с KPI всей компании.
  • Наблюдайте, как выполняется процесс управления изменениями, и улучшайте его в тех аспектах, которые повысят эффективность, используя постоянное улучшение услуг.

  Управление ИТ процессами

  Оценка внедрения управления изменениями

  Чтобы оценить эффективность внедрения управления изменениями, воспользуйтесь следующими метриками:

  • Количество изменений, внесенных в услуги, согласно требованию клиентов.
  • Сокращение числа сбоев, ошибок и инцидентов, связанных с внесением изменений.
  • Сокращение количества несанкционированных изменений.
  • Коэффициент успеха – процент изменений, которые были признаны успешными, от количества запросов на изменение (RFC).
  • Число неудачных изменений.
  • Среднее время применения изменений с учетом срочности, приоритета и типа изменения.
  • Инциденты, связанные с применением изменений.

  В данном материале мы разобрали важность процесса управления изменениями и подсказали вам первые шаги, которые необходимо сделать для его внедрения. Чтобы внедрение стало более легким, быстрым и эффективным, рекомендуем воспользоваться готовыми ITSM-инструментами платформы ServiceNow.

  Чтобы испытать все возможности и преимущества популярной и успешной сервисной платформы ServiceNow уже сейчас, а также получить консультацию по внедрению процесса управления изменениями, вы можете обратиться к специалистам компании «ИТ Гильдия» – официального сертифицированного партнера ServiceNow.

  Подписывайтесь на блог компании «ИТ Гильдия» – официального сертифицированного партнера ServiceNow, чтобы следить за новыми статьями, которые позволят вам достигнуть успеха, внедряя платформу.

  Источник: it-guild.com