Что такое мотивирование в бизнесе

Что такое мотивация и материальное стимулирование персонала? Каким образом мотивировать и стимулировать трудовую деятельность? Что такое высвобождение персонала?

Скажите, что вас будет вдохновлять больше — обещанная премия за работу, выполненную на высоком уровне, или угроза штрафа за производственное нарушение?

Нетрудно догадаться, что ответит всякий сотрудник любой организации. Но неплохо было бы разобраться, что движет руководством при назначении поощрений или штрафов.

Здравствуйте, уважаемые читатели бизнес-журнала «ХитёрБобёр»! Мы продолжаем тему мотивации персонала. Я, Анна Медведева, постоянный автор публикаций, сегодня разберу для вас такое понятие, как стимулирование персонала.

В конце статьи вы найдете советы, как закрепить достигнутые результаты и поддерживать мотивацию в коллективе.

Джек Ма — Лучшая МОТИВАЦИОННАЯ Речь для Достижения УСПЕХА в Жизни | Мотивация на Успех от Джека Ма!

1. Что такое мотивация и стимулирование персонала и в чем их отличие?

Объектом внимания нашей новой статьи будут два понятия — мотивация и стимулирование персонала.

Эти термины тесно связаны друг с другом и часто их принимают за одно и то же. Но суть их несколько различна, поэтому для начала подберем определение к каждому.

Мотивация — это побуждение каждого сотрудника к работе на результат, созданное какими-либо мерами извне и поддерживаемое лично самим работником. В основе мотивации всегда лежат какие-либо потребности.

Мотивация бывает внутренняя и внешняя. Как раз внешнюю часто путают со стимулированием. Что это такое?

Стимулирование персонала — это использование руководством факторов воздействия, которые выступают той самой движущей силой, повышающей производительность труда каждого сотрудника и всего коллектива.

Можно сделать вывод, что мотивация — это внутреннее побуждение к активности. Возникнуть она может и без воздействия внешних мер. В этом ее отличие от стимулирования, которое чаще всего заключается в жестких мерах.

Пример

Сергей работает торговым представителем. Размер его зарплаты напрямую зависит от того, сколько торговых точек будет в списке его клиентов.

В компании работает своя система мотивации, но Сергей вышел в передовики еще до ее внедрения. Он стал одним из лучших сотрудников просто потому, что каждое лето реализует свою мечту — едет на отдых к морю. А для этого нужно в течение года накапливать определенную сумму.

Все мероприятия по мотивации и стимулированию конечной целью имеют повышение рациональности труда и прибыльности предприятия. Поэтому здесь уместно сказать о высвобождении персонала — еще одном понятии процесса управления.

Высвобождение персонала — это уменьшение объема работ или полное его сокращение.

Каким бывает высвобождение персонала:

Про современные тенденции в сфере мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

2. Какими способами можно стимулировать персонал — 3 действенных способа

Теперь посмотрим, каким же образом можно пробудить у сотрудников желание качественно и добросовестно трудиться. Чтобы от процесса работы была и практическая польза, и моральное удовлетворение.

Известные нам способы разделим на 3 категории.

Способ 1. Материальное поощрение

Этот способ весьма надежный и всеми любимый (работниками — уж точно). Материальное стимулирование персонала особенно актуально в период кризиса, но и в другое время ему всегда и все рады.

Какие бывают виды материального поощрения:

1. Традиционные методы материального поощрения — это годовые или квартальные премии, надбавки за повышение квалификации, начисление процентов за перевыполнение плана и т. д.
2. Другой вид материального поощрения — так называемые особые вознаграждения, которые за определенные достижения на работе выдаются в соответствии с увлечениями работников. Это могут быть билеты в театр, абонемент на посещение спортзала, подписка на журнал, оплата туристической путевки, обучения, страхового полиса и т. д.
3. Есть разовые денежные поощрения, которые не зависят от трудовой деятельности сотрудников, но говорят о поддержке руководства своих сотрудников в личной и семейной жизни. Например, денежные подарки по случаю свадьбы, юбилея, рождения ребенка или же помощь в случае смерти члена семьи.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Подавляющему большинству членов нашего общества важно осознавать свою социальную значимость. Людям не безразлично, как они будут выглядеть в глазах других и что о них скажут люди. Поэтому знаки внимания и похвалы со стороны руководства имеют не последнее значение в стимулировании персонала.

Разновидности нематериального поощрения:

• устная или письменная благодарность;
• вручение почетных грамот;
• запись в трудовой книжке;
• фотография с характеристикой на доске почета и пр.

Сюда же можно отнести и различные коллективные награды, которые в неформальной обстановке сплачивают коллектив. К примеру, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем отделом театра/кино.

Кто-то возразит, что такие способы поощрения были в приоритете лишь во времена Советского Союза. Однако практика показывает, что они не теряют актуальности и по сей день.

Есть и совсем нестандартные методы. Например, устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей сотрудников бюджетный детсад.

Пример

В западных компаниях существует практика открытия магазинов специально для работников организации. Товары там приобретаются за собственную валюту, которая выпускается и имеет ценность только внутри предприятия.

Выдают такую валюту за определенные достижения на производстве.

Нематериальной мотивации персонала посвящена отдельная развернутая публикация нашего сайта.

Способ 3. Применение санкций

Сей метод считается самым нежелательным способом стимулирования.

Применяется он в основном не для повышения мотивации, а для борьбы с систематическими нарушениями. И если добиться кое-каких результатов в установлении дисциплины при помощи наказаний и санкций все-таки можно, то повысить качество и уж тем более пробудить заинтересованность в процессе труда — сомнительно.

Сюда можно отнести выговоры и прочие меры, но самые ощутимые из них — это, конечно, материальные наказания в виде лишения премии или, что еще хуже, штрафа.

3. Как получить максимальную отдачу от персонала — 5 простых шагов

Этот вопрос — первостепенный для любого руководителя. Каким образом применяются мотивация и стимулирование персонала для того, чтобы каждый сотрудник вкладывал в работу всю свою силу и любовь и при этом чувствовал себя не рабочей лошадью, а незаменимым участником важного процесса?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Изучаем потребности сотрудников

Чтобы изучить потребности персонала, предлагаем обратиться к Пирамиде Маслоу. В ней наиболее просто и понятно изложены все категории человеческих потребностей — от самых примитивных до самых возвышенных.

Особое внимание мы бы советовали уделить верхней категории — потребности в самосовершенствовании и самореализации. Спроецируйте ее на специфику работы компании и каждого сотрудника, и вы получите формулу, по которой разработаете максимально эффективную методику мотивации в коллективе.

Шаг 2. Определяемся со способами мотивирования и стимулирования

Именно для этого мы проводили опросы и анкетирование по определению потребностей. Но здесь пригодятся не только данные опросов, но и личная помощь руководителей отделов.

Почему так важен индивидуальный подход к каждому сотруднику? Нагрузив инициативного работника рутинной работой, можно убить в нем всякое желание к профессиональному развитию. А если дать творческое задание тому, кто добросовестно трудится, но не умеет проявлять фантазию, можно загубить все дело.

При выборе способов мотивации должны непременно учитываться подобные факторы.

Дополняет эту тему наша статья «Виды мотивации персонала».

Шаг 3. Составляем систему поощрений и наказаний

Универсальной системы мотивации, которая подходила бы абсолютно к любому коллективу, не существует. Однако есть общие принципы, по которым она создается.

При разработке системы поощрений и наказаний советуем:

• не допускать расплывчатых формулировок — например, при материальном вознаграждении называть конкретные цифры за конкретные достижения;
• любое положение о поощрении или наказании пересматривать ежемесячно и ориентироваться только на те документы, которые актуальны сейчас, а не полгода назад;
• хоть поощрение, хоть наказание обязательно выполнять;
• хвалить публично, а наказывать наедине (в обоих случаях — с разбором ситуации).

И помните: и поощрять, и наказывать нужно не сотрудника, а его поступки.

Шаг 4. Реализуем намеченные мероприятия

Мотивационная система в организации запускается после того, как об этом было объявлено на общем собрании. Если компания большая, то генеральный директор оповещает руководителей подразделений, а они делают соответствующее объявление своим подчиненным.

Обязательно проинформируйте сотрудников о главной цели назначенных мероприятий. Одно дело — просто стремиться к определенному поощрению и совсем другое — осознавать себя частью важного и сложного процесса.

Шаг 5. Получаем результативную работу персонала

Если все факторы учтены и система мотивации разработана верно, она обязательно оправдает себя. И вам не придется долго ждать результатов.

Однако чтобы результат не только установился, но и не снижался, постоянно анализируйте проводимые мероприятия по мотивации и стимулированию и корректируйте внедренную систему.

4. Где получить помощь в мотивировании и стимулировании персонала — обзор ТОП-3 компаний

Что же делать в том случае, если собственных навыков в разработке системы мотивации недостаточно?

Обратиться к сторонним ресурсам. То есть найти компанию, которая занимается профессиональным бизнес-обучением или составлением систем мотивации для разных учреждений.

1) Moscow Business School

Компания существует всего 5 лет, но уже занимает лидирующие позиции в сфере бизнес-образования в РФ. Специалисты и практики высочайшего уровня проводят семинары, курсы и тренинги по всем направлениям бизнеса.

Динамичная среда бизнеса требует постоянных изменений и гибкого подхода к системе обучения. Поэтому отечественные и зарубежные специалисты, разрабатывающие здесь учебные программы, постоянно используют актуальные тенденции развития рынка.

Обучение проводится в открытом и корпоративном форматах. Бизнес-школа предлагает также обучение и в самом современном формате — при помощи вебинаров и видеокурсов.

2) Волгасофт

Эта консалтинговая компания имеет более богатый опыт, работая на бизнес-рынке уже 18 лет. Здесь помогут решить самые сложные вопросы управления и повысить эффективность деятельности любого учреждения.

Фирма предлагает уникальное программное обучение «Управление по целям и KPI», которое учитывает все современные тенденции бизнеса. Благодаря этому методическому комплексу выстраивается эффективная система управления для любой модели бизнеса.

Помимо этого, вас ждут:

• практические методики для руководителей по мотивации персонала;
• консалтинговые услуги;
• семинары, вебинары и другие мероприятия по обучению.

Условия, предложения и тарифы изучайте на сайте компании.

3) MAS Project

«Платите сотрудникам за результат, а не за присутствие» — гласит главный лозунг системы управления, предложенной этой компанией.

Опытные специалисты MAS Project разработали такую систему эффективности бизнеса, которая сочетает в себе управление проектами и задачами, временем, взаимодействием и другие инструменты планирования.

Система предлагаем вам более 30 инструментов для повышения эффективности вашего предприятия, роста прибыльности, развития компании и каждого сотрудника в отдельности.

На сайте представлены видеоролики с наглядными примерами использования системы MAS Project. В ближайшем будущем там же появится мобильное приложение для удобства работы с программой.

5. Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

• оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
• установить кулеры с питьевой водой;
• отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
• на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

6. Заключение

Мотивация и стимулирование персонала — это взаимосвязанные процессы в системе управления. При этом мотивация предпочтительнее, так как создает внутренний настрой на результат, в то время как стимулирование нередко имеет негативную окраску.

Вопрос к читателю

Как вы думаете, возможна ли такая система мотивации, которая будет беспроигрышной в любом коллективе?

Дорогие друзья! Мы будем рады вашим оценкам и комментариям. Не забывайте и про лайки в соцсетях!

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Источник: hiterbober.ru

Мотивация отдела продаж: как правильно мотивировать менеджеров

Зачем нужна мотивация в отделе продаж? Какой бывает мотивация на работу? Как мотивировать менеджеров по продажам с разными обязанностями и опытом? И предприниматель, и менеджер по продажам хотят от работы того же: прибыли, роста и самореализации. Но при крахе бизнеса владелец потеряет деньги, останется в долгах, потратит много времени на создание новой компании.

Зато уволенный менеджер по продажам легко найдёт новое место. Эта специальность востребована, регулярно появляются новые вакансии. Поэтому менеджеры могут работать без энтузиазма и одновременно искать вариант на стороне. Только действительно мотивированный сотрудник забудет о других вакансиях и выложится на 100%.

Способы мотивации отдела продаж

• фиксированный оклад;
• выплата процентов;
• бонусы и премии за достижения и высокие показатели (KPI).

Нематериальная мотивация разнообразна.

• Награждение за успехи отдельного сотрудника или команды. Грамоты и подарки, подстраивание режима работы под потребности сотрудника. Предложите отгул, изменение часов работы, дистанционный режим. Похвалите менеджера. Продвиньте сотрудника по карьерной лестнице.
• Увеличение комфорта. Установка улучшенной техники и мебели, бесплатные обеды в кафе и посещения фитнес-центра, проведение корпоративов, турпутёвки по сниженным ценам. Также полезны подарки на дни рождения, календарные и профессиональные праздники, предоставление льгот.
• Бесплатное обучение сотрудников. Будут полезны приглашения на конференции и тренинги, закупка для персонала обучающих книг, поддержка наставников.
• Cамореализация. Это работа с интересными задачами, инициация новых продуктов, применение новых способов продвижения.

Материал по теме

Как мотивировать сотрудников на работу: особенности материальной мотивации отдела продаж

Оклад менеджеры оценивают на этапе поиска работы. Высокая фиксированная оплата убедит в стабильности компании и привлечёт соискателей. Но иногда большой оклад не даёт увеличить прибыль. Получая много без усилий, менеджер не хочет напрягаться дополнительно. В результате вы получите меньше новых клиентов, чем могли бы.

Процент от продаж или прибыли — это сумма вознаграждения за каждую проданную единицу товара или оказанную услугу. Обратите внимание, проценты от продаж мотивируют лучше процентов от прибыли. В первом случае размер оплаты зависит в первую очередь от работы менеджера, во втором — также от множества факторов, на которые он не может повлиять.

Выплата процентов без фиксированного оклада подойдёт, если:

• вы только что открыли компанию;
• на потребность в товарах или услугах не влияет сезонность.

Оклад с добавленными процентами простимулирует менеджера, который работает с «тёплыми» клиентами и заключает сделки.

Бонус – это денежная награда за достижение. Достижением будут:

• сверхскорость;
• реализация продукции на заданную сумму. За 600 000 рублей бонус 6%, за 700 000 – 7% и т. д.;
• награда за дополнительную работу: создание сценариев беседы,написание КП и пр.;
• награда за товары «особых» категорий, которые нужно продать в первую очередь.

Показатели эффективности работы называют KPI. К KPI менеджеров по продажам относятся в первую очередь:

• сумма продаж;
• конверсия из лида в клиента;
• количество звонков и встреч с новыми клиентами.

Чем лучше KPI, тем больше увеличится объём продаж. Оплата за высокие KPI подходит для менеджеров, работающих с «холодными» клиентами.

Мотивация отдела продаж в зависимости от опыта

По опыту и эффективности сотрудники условно делятся на новичков, середнячков и звёзд. Последние тянут на себе больше клиентов. Новичкам дайте бесплатное обучение, предложите наставников. Поддерживайте новичка через обратную связь.

Середнячкам предложите дополнительные выходные, один или два дня в неделю для удалённой работы. Выясните, подходит ли для менеджера продолжительность рабочего дня, сделайте график гибче. Выстройте систему карьерного и материального роста, проводите занятия по развитию карьеры.

Мотивация на работу менеджеров-звёзд потребует признания их лучшими. Учитывайте мнения менеджера-звезды во время разработки стратегий и принятия решений, когда речь идёт о работе отдела продаж или продуктах компании. Добавьте к должности «менеджер по продажам» слова «главный» или «ведущий». Предложите материальные «знаки отличия»: «крутое» рабочее место, машину с личным водителем, дорогую канцелярию.

Отправляйте «звезду» на престижные презентации, конференции и другие мероприятия.

Материал по теме

Как создать систему мотивации отдела продаж

• Промониторьте рынок. Загляните на HeadHunter, выберите десять менеджеров по продажам, которые подходят вам по компетенциям. Определите среднее желаемое вознаграждение. Точно так же рассмотрите вакансии. Выясните, сколько денег получают сотрудники отделов продаж конкурентов с таким же функционалом.
• Выберите формулу заработной платы. Это может быть оклад, оклад и процент от объёма продаж, оклад и бонусы за достижения KPI.
• Определите план продаж. Исходите из текущей ситуации. Решите, какой план нужен сейчас, сколько вы сможете и готовы платить менеджеру за выполнение плана.
• Спланируйте работу. Определите, какие задачи решает конкретный менеджер, какие технологии и инструменты применяет.

Ошибки мотивации отдела продаж

• Непонятная система начисления процентов, премий и бонусов. Представьте, работник знает, что начальник предложил финансовое вознаграждение. Но менеджер не понял, как заработать эти деньги. Он ничего не сделает. Мотивация окажется бесполезной. Проверяйте условия начислений на логику и ясность.
• Требования невозможного. Когда назначаете награду за достижения, убедитесь, что менеджер или отдел выполнят задачу собственными силами. Если работа не повлияет на результат, сотрудники растеряются и мотивация снизится.
• Одинаковые доходы у новичков, середнячков и звёзд. Представьте, новичок или середнячок увидели, что заработают как профи без усилий. Эти менеджеры сразу откажутся от «лишних» задач, потому что людям свойственно экономить энергию. Звёзда же, вероятно, решит, что сможет получать больше в другом месте. В результате объём продаж и прибыль не увеличатся, компания завязнет в трясине.
• Сотрудники не считают предложения решением проблем. Например, начальник организует мастер-класс с экспертом. Приглашает на мероприятие новичка. Уверен, что после конференции мотивированный работник будет лучше работать. Но у сотрудника на это время были запланированы другие задачи. Он уверен, что шеф мешает работать. В результате менеджер будет думать о своём. Мероприятие принесёт мало пользы.
  Чтобы избежать такой проблемы, заранее поговорите с работником о его болях и желаниях. Узнайте, чем мотивирован менеджер. В конце разговора объясните, как ваше предложение решит проблему и исполнит желание.
• Редкая похвала сотрудника. Начальник думает: «Как бы не перехвалить. А вдруг менеджер зазнается». В результате шеф не увидит инициатив и самоотдачи.
• Одинаковые общие похвалы. Они приедаются. Отмечайте конкретные действия, например быстрое заключение сделки или успешные допродажи.
• Публичная критика менеджера. Человек разочаровывается в себе или в руководителе, если критика кажется оскорбительной.

Материал по теме

Как мотивировать персонал — узнаем из первых рук

Предлагаем список вопросов. Если зададите их каждому менеджеру, найдёте подходящие способы мотивации. Спросите работника:

• что в нашей работе самое интересное;
• от какой работы получаешь удовольствие;
• каких профессиональных результатов хочешь достичь за этот год;
• что хотел бы улучшить в работе компании;
• что хочешь видеть в идеале.

От мотивации отдела продаж зависит многое, но клиент может заинтересоваться вашим предложением ещё до знакомства с сотрудниками. В этом поможет комплексный маркетинг от агентства Exiterra.

Мотивация отдела продаж на примере ПО «ЭкспоТех»

Ирина Тамакулова, директор ПО «ЭкспоТех», рассказала о том, какие на конец 2020 года принципы и инструменты применяются в системе мотивации команды отдела продаж в компании.

Мотивация в бизнесе. Тема стара как мир. Мотивировать или не мотивировать — этот спор был актуален ещё на коллективных заводских собраниях наших отцов и дедов. Сегодня всё меняется. Поколения миллениалов, зумеров и альфа заставляют компании менять подходы к мотивации и пересматривать основы принципов работы с персоналом.

Можем предложить вам также ознакомиться в нашем блоге с другой точкой зрения основательницы бренда о мотивации сотрудников.

Производственное объединение «ЭкспоТех» — это производственно-торговая компания производства и продажи буровых установок, которая работает на очень инертном строительном рынке. Ключевые ЛПР среди основных заказчиков — это люди с определенным жизненным багажом за плечами, 40 — 45 — 50 лет, а порой и старше, поэтому весь наш коллектив подбирался по такому же принципу. Тем более отдел продаж.

Менеджер должен уметь отражать ценности заказчика и понимать его, в связи с этим продвинутый молодой «альфа» вряд ли сможет понять умудренного опытом механика пятидесяти лет, который любую машину может починить в полевых условиях с помощью топора и «такой-то матери».

Непреложные истины успешной работы отдела продаж

Пункт первый в нашей системе мотивации — подбирать персонал, который максимально подходит под ту систему ценностей, что принята в компании, и будет быстро понимать все потребности заказчиков. В нашей компании основной персонал старше 40 лет. Сотрудник не должен совершать насилие над собой, пытаясь вписаться в корпоративную культуру компании. Такая ситуация демотивирует и его самого, и окружающих коллег, поскольку он обязательно будет распространять флюиды недовольства вокруг.

Вторая непреложная истина — мотивация должна обязательно делиться на монетарную и немонетарную. О монетарной расскажем чуть ниже. Что же касается немонетарной, то это важная составляющая эффективной работы менеджера.

Немонетарная мотивация отдела продаж

• Обязателен дух спортивного соревнования, царящий в отделе продаж. Для этого у нас есть дашборд, на который сами менеджеры заносят результаты продаж на текущий момент. Также любая продажа фиксируется сообщением в общий чат компании. В этом чате менеджеры могут получать овации, похвалы от коллег из других отделов, что, безусловно, мотивирует. Когда в один день появляются извещения о том, что коллега совершил сегодня несколько отличных продаж, это заставляет продажника подключать максимум ресурсов для достижения результата.
• Каждый менеджер в любую секунду должен понимать и знать, сколько он заработал на текущий момент. Система подсчета заработной платы должна быть простой и прозрачной для него же. Помимо этого, задачи, которые ставятся сотруднику, должны быть с ним проговорены, пути выполнения обозначены и взята обратная связь — как он понял задачу. В нашей компании у каждого менеджера по продажам есть отдельный файл с введёнными формулами расчета личного финансового результата за месяц. Это даёт менеджеру возможность самостоятельно получать в режиме онлайн информацию:

• о проценте выполнения плана;
• о плановом и фактическом среднем чеке;
• о количестве продаж;
• об объеме продаж, который осталось выполнить на текущую дату и текущий момент;
• о личном финансовом результате на текущий момент.

Монетарная мотивация в отделе продаж

В нашей компании система начисления заработной платы организована следующим образом:

• 30 % от объема заработной платы — жесткий оклад, который не меняется;
• 15 % от объема заработной платы — мягкий оклад. Это те самые KPI, которые выставляются менеджеру в зависимости от целей компании на текущий период;
• 55 % — процент от продаж.

Мотивация разработана таким образом, чтобы тот, кто выполняет план, и тот, кто его не выполняет, были максимально далеки друг от друга. Это позволяет в компании избавиться от «сидящих на попе», тех, кто оказался в продажах случайно. Продажник — это волк, хищник, который, единожды почувствовав вкус «крови», никогда больше не сойдет с тропы «охоты» (продаж).

Мы постоянно учим своих менеджеров по продажам, поднимаем их профессиональный уровень. Но одно всегда должно быть неизменным: глаза продажника должны гореть азартом и желанием зарабатывать деньги. Бесконечно много денег.

Помимо системы заработной платы, есть небольшие денежные вознаграждения менеджерам по продажам, которые не столько помогают разбогатеть, сколько являются «звездочкой на фюзеляже». Допустим, есть премия «святой пятёрик» — это символические пять тысяч рублей. Награду получает менеджер, первым достигший в этом месяце минимального показателя по продажам. Таким образом, даже внутри отчетного периода (месяца) у менеджеров есть некие маркерные точки, на которых они могут и отдохнуть, и получить вознаграждение и заряд энергии.

Материал по теме

Компания Exiterra приглашает авторов к сотрудничеству

Будем рады нашему сотрудничеству! Мы размещаем в нашем бизнес-блоге статьи партнеров и авторов бесплатно и платно. Приглашаем авторов, коллег «по цеху», специалистов, сервисы и стартапы к сотрудничеству.

Мотивация персонала: что это такое и как реализовать

Уровень мотивации коллектива зависит от многих факторов, которые даже не всегда связаны с работодателем. Но даже если у работника личная проблема, его всё равно можно поддержать и вернуть интерес к работе. Как понять, что работник выгорел и почему это произошло? Как мотивировать сотрудников? Разбираемся в нашем материале.

Что такое мотивация персонала в организации?

Методы мотивации персонала, которые может реализовать руководитель, направлены на повышение трудоспособности коллектива. Цель мотивации не в том, чтобы все и всегда работали больше, а в том, чтобы каждый работник организации трудился более эффективно, повышал компетентность, был заинтересован в конкретном результате своего труда и в том, чтобы остаться в компании.

Две основные категории методов — это материальные, такие как премии и другие денежные вознаграждения, и нематериальные, такие как публичное признание заслуг, возможность карьерного роста, предоставление обучения. Для того, чтобы система мотивации была выстроена эффективно, нужно внедрять разные меры. А для того, чтобы понять, как правильно мотивировать сотрудников в конкретной ситуации, нужно выявить их ключевые потребности или проблемы, которые демотивируют.

Чем опасно снижение мотивации?

Ценные сотрудники со сниженной мотивацией — это, по сути, угроза предприятию. Если общий уровень мотивации падает, то повышается текучка, а это требует больших ресурсов на поиск новых сотрудников и снижает репутацию компании. Одновременно падает продуктивность работы, снижается производительность, уровень выручки и прибыли от бизнеса.

Недостаточно мотивированные сотрудники делают больше ошибок — увеличивается количество брака, снижается качество товаров или услуг, которые предлагает компания. Если проблемы не удаётся быстро решить — снижается лояльность аудитории, и это также уменьшает выручку.

Почему у работника снижается уровень мотивации?

Первая и наиболее часто встречающаяся причина снижения мотивации сотрудника — это отсутствие изменений в уровне заработной платы. Поэтому необходимо внимательно следить за уровнем зарплат на рынке, чтобы вовремя провести повышение. Но это не единственная возможная причина снижения мотивации.

В целом факторы, которые снижают мотивацию работника, делят на внутренние и внешние. К первым относятся проблемы с самооценкой, недостаточная компетентность, личностные кризисы и стресс.

Во вторую группу входят ситуации, когда:

• нарушается негласный договор с руководством
• долго не меняется статус сотрудника
• сотруднику не подходит определённый тип управления
• не используются ценные навыки работника
• не хватает понятных целей и задач в трудовой деятельности
• инициативы сотрудника игнорируются
• руководство не признает заслуги работника
• работа становится рутинной
• руководитель не имеет достаточной компетенции в решаемых задачах
• в коллективе плохие отношения
• цели и ценности сотрудников и компании не совпадают

Возможность карьерного роста и профессионального развития в будущем для амбициозных сотрудников иногда важнее, чем высокая оплата труда прямо сейчас. Набирать таких работников очень полезно для организации, однако им нужен особый подход и внимание. Если они не видят перспективы роста, развития, интересных задач и открытия новых горизонтов, им быстро становится скучно.

Ещё одна возможная проблема — это слишком интенсивный график работы. Он может вызвать стресс, который сильно подкашивает сотрудника и приводит к выгоранию. Если человек часто работает сверхурочно, не имеет возможности для отдыха, его продуктивность со временем снизится, увеличится число ошибок и вероятность получения производственных травм, уровень лояльности компании тоже упадёт, и сотрудник может уволиться.

Если сотрудник инициативный, то отсутствие внимания к его предложениям также может снизить мотивацию, даже если зарплата соответствует рынку и график работы достаточно комфортный. Такой сотрудник будет работать менее продуктивно или предложит свои идеи другой организации, которая сможет их реализовать и получить от этого преимущество на рынке.

Как определить, что уровень мотивации сотрудника снизился?

Чтобы оценить, сохраняется ли уровень мотивации работников высоким, можно отслеживать различные показатели, например, как часто сотрудники опаздывают и пропускают работу по разным причинам, задерживаются ли на обеде, соблюдают ли сроки выполнения задач, участвуют ли в жизни коллектива, проявляют ли инициативу, хотят ли повышать квалификацию.

Простое наблюдение — тоже эффективный способ. Слабо мотивированный сотрудник выглядит уставшим, медленно двигается и небрежно относится к имуществу компании.

Для руководителя правильным решением станет проведение время от времени личных бесед с сотрудниками один на один в доверительном и спокойном тоне, чтобы человек мог расслабиться и высказать своё мнение.

Какие тесты можно использовать для определения уровня мотивации

.

Тест Герчикова

В теории, на тестирование потребуется около 30 минут. Участнику опроса предлагается 18 утверждений и вопросов с вариантами ответов. По итогам можно будет определить тип мотивации, характерный для человека: инструментальный (самостоятелен, нацелен на материальное), профессиональный (требует свободы действий и развития), патриотический (необходимо признание), хозяйский (инициативен, лидер, нуждается в росте) и люмпенизированный (избирателен в работе).

.

Тест Герцберга

Это опросник с 28 парами утверждений. В каждой из них опрашиваемый должен распределить пять баллов: например, 5 и 0, 2 и 3 и т. д. После прохождения теста возможно определить, какой вид мотивации персонала ближе сотруднику — гигиенические или мотивационные факторы. К первым относят политику организации и условия работы в ней, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, уровень контроля работы, ко вторым — успех и карьерный рост, признание результатов и уровень ответственности, а также возможность творчески и по-деловому подойти к задаче.

Кроме того, проверить сотрудников на уровень мотивации можно по опросникам Басса, Ричи-Мартина, Элерса и Шуберта – их теории также активно используются среди HR-специалистов.

Как лучше мотивировать сотрудника?

Чтобы мотивировать работников, есть множество различных инструментов. Однако не всех из них применимы к одному человеку: это зависит от его потребностей и проблем, которые привели к снижению мотивации. Следующие приёмы можно использовать в различных ситуациях и комбинировать, создавая новые циклы и схемы мотивации:

• Публично признавайте успехи работника, сообщайте ему об этом лично и хвалите перед коллегами, дарите подарки.
• Предоставляйте дополнительные дни отпуска для отличившегося сотрудника.
• Попробуйте изменить подход к управлению.
• Предложите сокращённый рабочий день или гибкий график, возможность удалённой работы.
• Давайте возможность карьерного роста.
• Пригласите в штат хорошего психолога для проведения консультаций с сотрудниками.
• Организуйте обучение.
• Создавайте комфортные условия для трудовой деятельности.
• Справедливо оплачивайте труд сотрудника по рыночным расценкам.
• Ставьте понятные задачи и чёткие критерии оценки.
• Планируйте и равномерно распределяйте рабочую нагрузку.
• Проводите корпоративные мероприятия.
• Давайте сотрудникам возможность выражать свои идеи и реализовывать инициативы.
• Создавайте здоровую атмосферу в коллективе.
• Давайте возможность сотрудникам развивать карьеру как горизонтально, так и вертикально.
• Предлагайте работникам участвовать в мероприятиях и конференциях.
• Создавайте программы лояльности для сотрудников на продукцию организации.
• Стремитесь к обеспечению соцпакета.
• Поощряйте и вознаграждайте сотрудников материально.

Как реализовывать систему мотивации персонала?

Шаг первый: собрать и проанализировать данные. Соберите индивидуальные досье с отметками о прохождении тестирований, наблюдениями, результатами интервью. В таком досье можно фиксировать как начальные показатели, так и изменения в уровне мотивации сотрудника для понимания эффективности инструментов. Также это необходимо для того, чтобы выяснить основные мотиваторы, наиболее распространённые в команде. Они будут акцентами работы над повышением мотивации — ещё это называется «мотивационный профиль».

Шаг второй: спланировать конкретные меры. Составьте перечень согласно основным мотиваторам — действия и напоминания, которые указывают сотрудникам на их возможности, будь то возможность обучения и развития, карьерного роста и другое. Вводите инструменты постепенно, чтобы не вызвать у сотрудников стресс от неожиданных и таких кардинальных перемен. Планируйте нововведения, связанные с мотивацией, из расчета 2-3 инструмента в месяц, чтобы сотрудники успевали привыкнуть к ним.

Шаг третий: использовать выбранные приёмы на практике. Планируйте время так, чтобы найти время для коммуникации с работниками: возможно, для кого-то мотиватором станет именно общение с руководством и возможность высказаться, а также провести время вместе вне рабочих задач. Учитывайте различия среди сотрудников и стремитесь к более индивидуализированному подходу в управлении. Кто-то наверняка не захочет участвовать в тимбилдингах, а кто-то с радостью согласится пройти курсы повышения квалификации. Экспериментируйте и давайте работникам право выбирать для себя те внерабочие задачи, которые позволят повысить их мотивацию.

Шаг четвёртый: регулярно проверять уровень мотивации и обновлять инструменты мотивации в соответствии с ним. Не забывайте контролировать, насколько выбранная стратегия эффективна, объясняйте сотрудникам, почему это нужно и важно. Обновляйте инструменты мотивации. Через какое-то время применяемые техники уже утратят свою эффективность, поэтому имейте в запасе приёмы для последующих мотивационных циклов.

Источник: sberbusiness.live