Что такое shadowing в бизнесе

В течение года мы глубоко изучали применение современных методов обучения и развития персонала на Западе и в России. Сводная таблица, отражающая широту применения различных методов, выглядит следующим образом. Цифры приведены по Великобритании, поскольку в этой стране наиболее развита практика проведения различных исследований и доступен максимум информации. Однако в других европейских странах, а также в США, данные варьируются незначительно.

Красное солнце – методы, которые используются в России в единичных случаях или не используются совсем.
Желтое солнце – методы, которые используются в России, но недостаточно широко.
Зеленое солнце – методы, широко распространенные в России.

На методах, которые еще пока не нашли своего применения в компаниях, работающих на российском рынке, мы остановимся более подробно.

Secondment . У этого термина есть даже официальное определение: Secondment — это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками.

Как работать над акцентом. Техника имитации и Shadowing.

Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment.

Возможные варианты secondment:

• Сотрудника одного департамента направляют в совершенно иное функциональное подразделение. Например, в одной международной компании со штаб-квартирой в Финляндии HR-директора на целый год отправили к директору по маркетингу. За этот год она побывала в маркетинговом департаменте на всевозможных должностях, что связано еще с одной отличительной особенностью secondment – человека могут использовать где и как угодно в рамках того департамента или компании, в которые он направлен. Отзывы HR-директора финской компании были просто восторженными: она поняла, на каких принципах действует бизнес ее компании, сделала массу открытий о том, как использовать маркетинговые принципы в HR, в том числе и в аспекте позиционирования своей компании как потенциального работодателя.
• Сотрудники службы по работе с клиентами отправляются к поставщикам и клиентам. Это делается для того, чтобы сотрудники могли проследить цепь поставок «от и до».
• Топ-менеджмент на Западе нередко «командируется» в государственные структуры — осваивать навыки планирования и разработки крупных проектов. Здесь стоит отметить, что государственный сектор в Европе и США обучается гораздо чаще и с использованием большего количества моделей, чем частный.
• Средний менеджмент направляется в общественные организации – школы, вузы, добровольные организации — осваивать управление проектами, потому что именно эти учреждения являются носителями передовых навыков в этой области.

Что получают стороны от применения secondment?

Техника shadowing. Как это работает?

• получает возможность личного развития;
• приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
• повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;
• приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.

«Отдающая сторона»:

• получает сотрудников с улучшенными навыками;
• укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
• улучшает мотивацию персонала;
• развивает сеть контактов;
• строит репутацию хорошего работодателя.

«Принимающая» сторона:

• получает бесплатные ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую работу.

Закономерный вопрос — кто платит? Как правило, платит «отдающая» сторона, и получается, что secondment — один из самых незатратных методов обучения, потому что, отправляя сотрудника на тренинг, компания оплачивает ему рабочий день плюс сам тренинг, а при secondment человек получает свою зарплату и только. Бывают случаи, когда компании договариваются, что эта плата делится между «отдающей» и «принимающей» сторонами, а иногда, но крайне редко, зарплату сотруднику выплачивает «принимающая» сторона.

В России этот метод не используется совсем, его популяризация пока ограничивается редкими обсуждениями в узких кругах.

Наставничество. Этот метод достаточно широко используют в России. Вообще, это самый естественный, хотя далеко не самый простой метод обучения и развития персонала. О необходимости этого метода, к счастью, в России нет дискуссий, но несколько основных тем, которые обсуждаются постоянно, выделить можно.

Во-первых, это тема поощрения наставников: платить или не платить? На Западе мы не нашли ни одного кейса, где бы наставникам доплачивали. Нематериальная мотивация, разумеется, присутствует: звание лучшего наставника, почет и уважение, авторитет в компании и т. п., но не деньги.

Это во многом связано с тем, что западные компании ищут людей, у которых природой заложены склонности к наставничеству, и заостряют внимание на этих людях, когда выстраивают системы наставничества в организациях. Дело в том, что таких людей не нужно материально мотивировать. Однако в России за наставничество доплачивают в 90% случаев.

Другой вопрос, который постоянно возникает в дискуссиях HR-специалистов: наставник – руководитель или коллега: кто эффективнее? В целом, понятно, что в функции руководителя в принципе входит наставничество, но в большинстве западных компаний считается, что коллега является более эффективным наставником, чем руководитель.

Еще одна популярная тема — факторы успеха наставничества. В Великобритании этот вопрос решается при помощи обязательного контроля. Наставничество – процесс, который необходимо контролировать, как и любой другой, даже если сотрудник является наставником, что называется, «от Бога». В британских компаниях функциями контроля процесса наставничества наделяется сотрудник HR-департамента, который отвечает за эффективность системы по всей команде.

Наконец, нередко наставничество отождествляют с коучингом. Так очень часто пишут в программах тренингов. Но это совершенно разные вещи. Коучинг – это предпосылка наставничества в программах по обучению и развитию персонала, поскольку он направлен на изменение некоторых поведенческих проявлений и на освоение специфических навыков. Инструмент коучинга – задавание вопросов.

Наставничество же – это передача опыта и информации.

В России примеров последовательного и эффективного внедрения системы наставничества достаточно много. Наиболее широкое применение этот метод нашел в производственных компаниях (в основном, региональных). Отличные кейсы можно проследить в компаниях КАМАЗ-металлургия, Кубышевский НПЗ, Северсталь. Напротив, в торговых сетях, а также в секторах недвижимости и фармацевтики этот метод применяется только в Москве, а в регионах – крайне редко. Наконец, в единичных случаях это присутствует в компаниях сферы услуг, консалтинга, IT: хорошие примеры можно найти у компаний IBS и McKinsey (на Украине).

В Европе и США существует разновидность наставничества – Buddying (от англ. buddy – друг, приятель) . Buddying – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков.

Чем отличаются наставничество от buddying? Суть buddying состоит в том, что вас поддерживает ваш коллега или руководитель, но при этом вы оба абсолютно на равных. Этот принцип не предполагает никакой иерархичности, и обратная связь действует в обе стороны.

В Европе HR-ы уже довольно давно обеспокоены тем, что грейды, которые они «кровью и потом» вводили в своих компаниях в течение многих десятилетий, дают сейчас очень плохой эффект для развития бизнеса в целом. Расслоение стало настолько большим, что нарушаются связи между грейдами. И именно для того, чтобы сгладить этот разрыв, используется buddying, как некий кросс-уровневый метод: топ-менеджер может стать buddy сотруднику, который работает не в его департаменте и на два грейда ниже.

В Великобритании систему buddying очень успешно использует розничная сеть одежды Marks Spencer сделали пробный шаг: взяли 50 пар – людей, которые более остальных заинтересовались этой системой, из совершенно разных грейдов, и провели для них специальный тренинг. Оптимальный срок для buddying – один год. Был определен некий куратор в службе персонала, который курировал эту систему по всей компании. Он проводил сессии раз в месяц, собирая все 50 пар и разговаривая о том, что с ними происходит, какие есть проблемы и сложности. Впоследствии этот метод был внедрен по всей компании.

Цель buddying — этот метод используют как инструмент для:

• личностного роста сотрудников;
• командообразования – задача обоих buddy состоит в том, чтобы партнер достиг своей цели, и за это каждый буквально «стоит горой»;
• передачи информации (Очень интересный кейс, когда buddying был использован в IT-департаменте. В компанию пришел внешний провайдер внедрять новую информационную систему. Как известно, в таких случаях все компании боятся, что после ухода провайдера проект развалится. Но в этой компании так настроили систему buddying, что сотрудник IT-департамента был прикреплен к сотруднику компании-провайдера, что позволило проекту успешно развиваться и после ухода подрядчика.);
• внедрения изменений – для этого чаще всего используется buddying;
• адаптации сотрудников (используют в России, называя наставничеством, например, почти во всех торговых сетях).

Следующий незнакомый нам метод — Shadowing. Один из самых просто реализуемых и незатратных методов обучения и развития персонала.

Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют «тень» (shadow – тень (англ.)) . Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель делает его «тенью» на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет. Как показывают исследования, проведенные в США, после shadowing 50% людей отказываются от своей мечты. Компании же очень широко используют этот метод, чтобы сократить затраты на подбор персонала, то есть на постоянную замену людей, которые уходят из-за того, что их ожидания не оправдались.

Но почему shadowing называется методом обучения и развития персонала? Британская компания PricewaterhouseCoopers объясняет это так: когда к вам прикрепляют «тень», которая наблюдает за вами целый день, с тайм-менеджментом, умением расставлять приоритеты и принимать решения у вас точно будет все в порядке. В западных компаниях люди часто сами проявляют инициативу на то, чтобы к ним приставили «тень», поскольку это их мотивирует и организует, позволяет почувствовать свой авторитет и продемонстрировать профессионализм.

Shadowing/secondment используют 71% компаний в Великобритании.

E-learning – одна из самых больных тем российских HR-ов и консультантов в области обучения и развития персонала. В Великобритании этот метод используют 54% компаний.

71% британских специалистов считают, что его использование возрастет уже в ближайший год. В чистом виде e-learning признан неэффективным и давно уже на Западе не используется. HR-ы западных компаний применяют так называемый blended learning – смешанное обучение. Такой метод, по прогнозам британских специалистов, предпочтут 67% сотрудников компаний.

Проблема внедрения этого метода в России состоит совсем не в том, что HR-ы не осознают, что методы дистанционного обучения необходимо совмещать с другими подходами, но те модули, которые сейчас предлагаются в нашей стране, для этого просто не предназначены. И пока практически нет компаний, которые готовы разработать такие программы просто потому, что пока это нерентабельно для производителя из-за недостаточно высокого спроса. Поэтому перспективы этого метода в России очень туманны.

Многие российские HR-ы жалуются, что для эффективного использования e-learning требуется очень высокая дисциплина, даже самодисциплина, в первую очередь. В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей: эти программы эстетически красивы, от них буквально невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. Вообще на Западе e-learning существует около 6 лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не дискутировали на тему того, нужно это или нет. Они просто стали им пользоваться, набили кучу шишек, пришли к выводу, что в чистом виде он неэффективен и дошли за этот короткий срок до такого уровня развития, что уже командообразование многие компании делают через e-learning.

Российским компаниям есть куда развиваться. Тенденциями этого года стали отсутствие смелости пробовать что-то новое и желание пообсуждать с коллегами свои опасения. Возможно, уже пора переходить от слов к делу?

Публикация по материалам доклада Юлии Ужакиной , исполнительного директора, партнера компании «Амплуа-Брокер» «Сравнение методов обучения и развития персонала в Европе, Америке и России» на конференции «Как развивалась отрасль обучения и развития персонала России в 2005 году? Наблюдения, мысли, выводы»

Источник: dzen.ru

Job Shadowing: как выбрать профессию, наблюдая

Одним из ключевых каналов восприятия информации считается визуальный. Именно наблюдая за тем, как опытный специалист выполняет свою работу, можно получить много полезной информации. Job Shadowing — популярный за рубежом метод обучения персонала, его, в частности, используют при адаптации работников, управление талантами и карьерой. Подробнее о том, как этот метод работает, его преимущества и как к нему подготовиться, расскажем в материале.

Что такое Job Shadowing?

Job Shadowing (наблюдение за работой) — один из перспективных и эффективных методов обучения персонала. Суть его заключается в наблюдении за действиями сотрудника компании и изучении особенностей его работы. Наблюдая за специалистом молодой или даже опытный работник / студент может узнать больше и лучше понять конкретную профессию, что его интересует.

Подопечный течение нескольких дней / недель постоянно находится рядом с опытным сотрудником компании в реальной рабочей атмосфере, становится его «тенью». Все вопросы, касающиеся рабочих моментов, он может обсуждать не только с сотрудником, к которому прикреплен, но и с другими работниками, а также интересоваться особенностями иной должности. Существует мнение, что почти каждое рабочее место может стать объектом Job Shadowing.

Не нужно путать Job Shadowing с практикой и стажировкой, где лицо выполняет определенные задачи и поручения. Job Shadowing предусматривает наблюдение за работой других специалисте и отсутствие собственной активности.

Как это работает?

Обычно вы просто наблюдаете за тем, как специалист ведет себя во время работы, задачи выполняет. Задаете вопрос в течение дня / в конце / после окончания программы. Можно стать «тенью» любого специалиста организации — от обычного работника к менеджеру высшего звена, все зависит от того, какие навыки, компетенции нужно сформировать и период времени вы находитесь рядом со специалистом. Если это краткосрочная программа — есть возможность получить общее представление о профессии, если продолжительная — получить навыки, важные для работы.

Преимущества Job Shadowing

Поможет в принятии важного решения — нравится / подходит вам определенная работа или нет.
Узнаете, соответствуют ли ваши навыки профессии, можно полученные знания в школе, на других рабочих местах применить во время выполнения определенной работы.
Отличный способ решить, хотите продолжать определенную карьеру перед отправкой резюме.
Помогает наладить контакты в определенной области. Приобщившись к программе, есть возможность получить полезный ресурс, который понадобится при поиске работы или стажировки.

Кто и как может присоединиться к программе Job Shadowing ?

Job Shadowing могут организовывать школы и вузы с целью ознакомления учащихся выпускных классов и студентов вузов с профессиями, которые их интересуют. Если не удается найти такую ​​программу в школе / университете, можете обратиться к карьерному консультанту, который поможет найти программу. Некоторые крупные организации и государственные учреждения также предлагают такие программы.

Однако не только студенты и выпускники могут присоединиться к Job Shadowing, это могут также быть опытные работники, которые решили сменить профессию. Обратитесь к карьерному консультанту или воспользуйтесь личными знакомствами позвоните друзьям, родным, бывшим коллегам, чтобы узнать, можно понаблюдать за ними во время работы.

Как подготовиться к Job Shadowing

Очень важны желание и готовность присоединиться к программе, только в таком случае можно получить от нее максимум пользы.

1. Согласуйте график. Определите период, удобный для программы. Для студентов идеальный период — каникулы, для работников — отпуск. Согласуйте предварительно дни и часы посещения офиса, например, со специалистом компании, который тоже может уйти в отпуск, на больничный, поехать в командировку и тому подобное.
2. Соберите информацию. Не поленитесь и ознакомьтесь с профессией, которая вас интересует, специалистом, компанией, в которой работает специалист. У вас будет хотя бы общая картина того, чем занимается работник и что это за компания, так избежите бессмысленных или очевидных вопросов.
3. Дресс-код. Нужно учитывать правила компании и соответственно одеваться. Все, конечно, зависит от сферы деятельности и профессии. Если вас не предупредили о дресс-коде, уточните сами в карьерного консультанта или самого специалиста компании, нужно одевать.
4. Список вопросов. Конечно, вопросов к специалисту по работе у вас будет много. Чтобы не забыть ничего уточнить, лучше заранее составьте список вопросов и дозировано поставьте их. Будьте готовы отвечать сами на вопросы, касающиеся карьерных планов, опыта работы, стажировки, почему вас интересует именно эта профессия.
5. Записывайте. Не полагайтесь на память, все равно можете забыть что-то важное. Возьмите с собой блокнот и ручку и записывайте важную информацию, дополнительные вопросы, возникающие в процессе.
6. Поддерживайте связь. Со специалистом, за работой которого наблюдаете, оставайтесь на связи. Позже, когда начнете поиски работы, он может помочь советами и рекомендациями.

Источник: www.poznaysebia.com

Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого специалиста

Шаталова-Давыдова, Д. А. Применение метода Job Shadowing в адаптации молодого специалиста / Д. А. Шаталова-Давыдова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 46 (284). — С. 368-370. — URL: https://moluch.ru/archive/284/63910/ (дата обращения: 30.05.2023).

В статье проанализированы характеристики и эффективность зарубежного метода адаптации — Job Shadowing, который на данный момент редко используется промышленными отечественными компаниями. Рассмотрены вопросы применения метода именно на молодых специалистах без опыта работы.

Ключевые слова: Job Shadowing, адаптация, молодой специалист.

На сегодняшний день метод Job Shadowing (в переводе в англ. «бытие тенью» является одним из эффективных в области обучения персонала за рубежом [3]. Его часто применяют по отношению к новым сотрудникам компании или к тем, кто вступает в новую должность. Его простота и универсальность позволяет расширить диапазон применения почти до всех позиций — от рабочего персонала и до топ-менеджеров. Суть метода заключается в том, что новый сотрудник на один (или более) день становится «тенью» своего наставника, тем самым сопровождая его во всё рабочее время. Молодой специалист может задавать вопросы наставнику, обсуждать важные аспекты с другими коллегами для того, чтобы больше узнать о своей должности [1].

Впервые данным методом стали пользоваться американские компании: для студентов выпускных курсов выделись несколько дней (от 1 до 5), когда они закреплялись за сотрудником компании, тем самым сопровождая всю его работу и получая объективную оценку выбранной профессиональной деятельности [4]. Особо уместным представляется использование данного метода в промышленных организациях, где бóльшая часть инженерных специальностей подразумевает применение практических навыков, которые невозможно получить только при изучении теоретических основ.

В данном методе есть три действующих лица: HR-менеджер (the line manager), который является ответственным за всю организацию; принимающий сотрудник (the host), за работой которого будет наблюдать новичок; и сам молодой специалист (the visitor), который выступает в роли «тени» сотрудника.

HR-менеджер. Он является ответственным за проведение всего метода и имеет полное представление о каждом этапе. Изначально он планирует реализацию метода (весь процесс Job Shadowing называется сессией), изучает молодого сотрудника, а именно анализирует его способности, характер и темперамент. После этого идет подбор релевантного сотрудника, который сможет лучше подойти в качестве примера. Но не всегда в компаниях предоставляется выбор наставника, так как в отделе может работать всего лишь один специалист определенной специальности.

Перед проведением Job Shadowing HR-менеджер устанавливает с молодым специалистом планы на сессию: как она будет проходить, к какому результату должны будут прийти, сколько часов длиться, будут ли факторы, которые смогут помешать новичку пройти эту сессию без отвлечений. После завершения сессии проводится обсуждение уведенного и намечается план индивидуального карьерного развития.

Принимающий сотрудник. Человек, который соглашается, чтобы за ним «следили». Он тщательно обдумывает план своего рабочего дня и определяет сроки, в которые будет наиболее эффективно провести сессию. При этом следует учитываться, чтобы наблюдение и присутствие молодого сотрудника не мешало выполнению ежедневных заданий.

Молодой сотрудник. Ему следует продумать почему он будет заниматься «слежкой», что это ему даст, что надеется достичь. Во время сессии он будет вести обратную связь по окончании рабочего дня, чтобы в динамике определить личную эффективность от процесса.

Сам процесс Job Shadowing может быть пассивным, активным и пассивно-активным, в зависимости от того, каких целей следует достичь. Также данные подходы могут зависеть от опыта работника и его психологического типа. Рассмотрим каждые из них.

Пассивный (Observation — “fly on the wall”). Молодой сотрудник выполняет функцию только наблюдателя в течение всего рабочего дня. Этот подход будет полезен тем, кто совсем не имел никакого опыта работы, относится к типу меланхолика или флегматика, в некоторых случаях метод применим для сангвиника.

Пассивно-активный (Regular Briefings — “Burst Interactions”). Здесь взаимодействие проводится в определенные часы с целью восполнения тех знаний и навыков, которых не хватает. Тем самым сокращая период адаптации для тех, кто имел хотя бы минимальный опыт работы в смежной области и в целом представляет работу данного специалиста. Также этот метод можно использовать для молодых специалистов имеющих психотип холерика, так как этот подход не равномерный, а имеет редкие периоды повышенной активности. Примером такого взаимодействия можно привести ситуацию, когда молодой специалист в начале рабочего дня занимается знакомством с основной документацией, а затем его резко переключают на сопровождение принимающего сотрудника на переговоры с клиентами.

Активный (Hands On — “job sharing”). В данном методе уже применяются практические задания, которые принимающий сотрудник может дать новичку после продолжительного наблюдения, при этом задание должно выполняться под пристальным наблюдением наставника. Данный метод не всегда может быть выполнен, но если говорить о применении, то его следует использовать для тех, кто быстро умеет принять новую информацию или имел небольшой опыт в смежной области. Из недостатков можно отметить время, которое тратит на контроль принимающий сотрудник.

На Западе Shadowing относится к способу непрерывного повышения эффективности деятельности организации и оптимизации обучения сотрудников [2]. Метод Shadowing имеет свои преимущества:

− Бюджетный. Здесь нет больших расходов на принимающих сотрудников, в отличии от наставничества, так как новичок не отвлекает от рабочих обязанностей и взаимодействие имеет консультативный характер;

− Индивидуальный подход. На каждого молодого специалиста приходится один принимающий специалист;

− Получение роли другого человека в конкретной рабочей области. Метод рассчитан на то, что принимающий сотрудник является специалистом аналогичной должности, либо старшим по грейду;

− Дает размышление и обучение у других. Данный метод позволяет в течение нескольких дней посмотреть на различные задания, проблемы и решения, с которыми сталкиваются специалисты его области. Также наблюдение формирует общий образ, каким должен быть сотрудник, какие качества ему присущи.

− Дарит компании «свежий» взгляд на происходящее. Иногда новые сотрудники могут внести новые идеи или предложения по усовершенствованию работы компании, что благотворно повлияет на корпоративную культуру;

− Широкий диапазон использования в различных компаниях;

− Передача практического опыта без отрыва от работы;

− Принятие и понимание ценностей коллектива вне установочной рабочей роли;

− Это очень хороший способ для компаний и работников определить, могут ли они справиться с этой конкретной позицией, если они действительно предназначены для работы;

− В конце каждого дня сессии проводится обратная связь новичка с HR-сотрудником, которая позволяет оценить и работу принимающего сотрудника, и усваивание информации новичка. В случае необходимости можно подкорректировать программу;

− На 35 % снижается риск увольнений сотрудников в первый рабочий год [5].

К возможным недостаткам данного метода можно отнести:

− Дискомфорт у принимающего сотрудника (если он неграмотно подобран);

− Отсутствие мотивации у сотрудников компании, так как в будущем возможна конкуренция;

− Невозможно определить сотрудника по компетенциям;

− Метод подходит для мотивированных сотрудников.

В целом метод Job Shadowing хорошо эффективен в период адаптации молодого специалиста, так как полностью погружает его в рабочую деятельность и дает понимание специфики профессии. Для компании данный метод также интересен с точки зрения уменьшения экономических затрат на период адаптации молодого специалиста.

Литература:

1. Егоршин Л. П. Основы управления персоналом: учеб, пособие. 3-е изд., пе-рераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2011. 352 с.
2. Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.amttraining.ru/ (дата обращения: 19.10.2019)
3. Ужакина Ю. Бытие тенью. URL: http://www.trainings.ru/ (дата обращения: 15.10.2019)
4. Чуланова O.JI. Компетентностный подход как фактор повышения качества трудовой жизни и конкурентоспособности электроэнергетической компании // Качество и уровень жизни населения в современной России: состояние, тенденции и перспективы: сб. материалов Междунар.научно-практической конференции. М.: ООО «М-Студио», 2012. С. 559–568.
5. Новые возможности Job Shadowing [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.trainings.ru (дата обращения: 03.11.2019)

Основные термины (генерируются автоматически): принимающий сотрудник, молодой специалист, молодой сотрудник, рабочий день, период адаптации, сотрудник компании, компания, работа, смежная область, сотрудник.

Источник: moluch.ru