Что такое штатный бизнес тренер

В последние года всё чаще в российских компаниях, наряду с менеджером по персоналу, встречается должность тренера (или локального тренера).
Задачи штатного тренера — помогать обретать определенные навыки, способствовать сплочению команды и др.

Основными функциями тренера в компании могут быть:
— решение задач обучения персонала, совершенствования необходимых для работы навыков;
— организация и проведение тренингов (продаж, введения новичков в организацию и т.д);
— оптимиация бизнес-процессов с применением тренинговых методик;
— осуществление коучинга для персонала компании.

Это один из примеров набора функций, которые может выполнять тренер в компании. Однако чаще всего внутренний тренер занимается обучением новых сотрудников.
Больше всех заинтересованными в «своем» тренере выступают торговые компании, которые периодически набирают продавцов и менеджеров по продажам. Должность внутреннего тренера актуальна и в компаниях, избравших своей стратегией «выращивание» специалистов из привлеченных молодых людей и выпускников вузов. Таким образом, тренер постоянно обучает группы новых сотрудников специфике работы компании, формирует и тренирует специальные навыки, необходимые в повседневной работе (телефонные продажи, навыки ведения переговоров с клиентами, навыки эффективной коммуникации и тд.). Если раньше среди вакансий кадровых агентств практически не встречались вакансии штатных тренеров, то сейчас таковые то и дело появляются на сайтах агентств по подбору персонала.

Значение слова бизнес-тренер. Что такое бизнес-тренер.

Каким же требованиям должен отвечать штатный тренер предприятия? В зависимости от возлагаемых на него обязанностей требования могут различаться. Крайне желательным является наличие у тренера высшего образования и опыта работы не менее 3-х лет в той сфере (например, продажи) в которой он будет проводить обучение персонала.
Одним из главных требований для кандидата на должность тренера является прохождение специальных курсов бизнес-тренеров, работа в тренинговых компаниях.
Среди личных качеств, присущих тренеру, особое внимание работодатель уделяет его коммуникабельности, обаянию, харизматичности. Эти качества помогают тренеру лучше управлять группой обучающихся и оказывать на сотрудников позитивное влияние.
Если говорить об оплате и условиях работы тренера в предприятии, то они так же отличаются в разных компаниях. Тренер может разрабатывать программы тренингов и проводить их по несколько раз в месяц для разных групп сотрудников согласно разработанному отделом персонала графику обучения. Такая форма работы применяется в компаниях, постоянно набирающих персонал для распространения рекламной продукции, осуществления телефонных продаж. Тренер в этом случае является занятым ежедневно и получает фиксированную ставку, как сотрудник отдела управления персоналом.
В другом случае тренер может уделять проведению тренингов для сотрудников компании несколько дней в месяц (свободный график работы) и получать оплату за свою работу из расчета стоимости одного дня тренинга. Так предпочитают работать компании, в которых тренинги проводятся по мере необходимости (например, тренинг навыков презентации накануне проведения самой презентации) либо, согласно утвержденному графику, раз в два-три месяца. В остальное время тренер может выполнять некоторые из обозначенных выше функций.

Типичный бизнес-тренинг (#ЕвгенийКулик)

В работе внутреннего тренера в компании есть свои плюсы и минусы. Плюсами безусловно являются: постоянный, хорошо знакомый тренер, знающий специфику компании, настроение персонала и особенности стиля руководства. Такой тренер всегда знает, что именно необходимо персоналу его компании, согласно каким требованиям специфики расставить акценты в обучении сотрудников.
Наряду с этим в содержании штатного тренера есть и свои минусы: обучение сотрудников часто проходит с применением одних и тех же методик; стиль проведения тренинга в независимости от его темы остается одинаковым; тренер постоянно взаимодействует с коллективом и поэтому не обладает возможностью абстрагироваться от ситуации, внести новую идею.
Именно эти минусы нередко приводят к уходу тренера из компании.
Основных причин ухода две:
1) тренер уходит по собственному желанию, так как желает профессионально расти и не тренировать постоянно одни и те же навыки у все новых и новых сотрудников;
2) компания заинтересована в обучении персонала с применением новых методик, в новом стиле, с привлечением нового опыта, и все это могут обеспечить только новые тренеры либо тренинговые компании.
Так или иначе, сегодня заметна тенденция к увеличению интереса руководителей предприятий к привлечению в свой штат постоянного внутреннего тренера.

Трудоустройство

• Кадровые агентства
• Центры занятости населения
• Агентства по трудоустройству
• Инспекция по труду
• Прочее

Источник: www.ryazanjob.ru

Штатный коуч в компании: зачем он нужен?

В последнее время все больше российских компаний вводят в штат коуча, тогда как раньше штатными были только психологи.

В профессиональной среде эта тенденция вызывает неоднозначную реакцию — никто не спорит о пользе коучинга, но нужен ли организации именно свой собственный тренер?

Для России наличие в компании штатного коуча — еще достаточно новая тенденция. Такая практика широко распространена на Западе, в частности в США. При этом в идеале руководитель и представители HR-отдела организации должны владеть определенными инструментами коучинга и интегрировать их в свою практику — такой точки зрения придерживается руководитель консалтинговой компании Executive Leader Елена Бочарова. Однако полноценными коучами они выступать, конечно, не могут.

Штатный коуч все свое рабочее время целиком посвящает конкретной компании, оказывая ей всестороннюю поддержку.

Штатный тренер все свое рабочее время целиком посвящает конкретной компании, оказывая ей всестороннюю поддержку: он может работать и с видением фирмы, и со стратегическим целеполаганием, и с персоналом. Также коуч способствует развитию потенциала всех сотрудников — и топ-менеджеров, и руководителей подразделений, и линейного персонала.

Особенности пребывания в штате

Внутренний коуч понимает, чем живет компания и с решением каких конкретно задач он может быть полезен. Пока внешний будет разбираться, в каком поле ему работать, штатный уже давно выстроит стратегию достижения поставленной перед ним цели. Однако даже те эксперты, которые выступают за включение бизнес-тренеров в штат, делают оговорку — этот вариант не из тех, что необходим всем организациям без исключения.

Штатный коуч будет актуален компаниям, постоянно занимающимся проектами, готовящимся к глобальному расширению или имеющим проблемы с персоналом.

«Мне кажется, штатные тренеры нужны в двух случаях: либо у компании в данный момент большие проблемы с человеческим ресурсом, либо у нее такие большие планы, что необходимо тщательно планировать каждый следующий шаг и подготовить персонал к подобному росту», — говорит директор Стокгольмского бюро развития бизнеса по России Елена Филянова. У штатных экспертов больше возможности оценить ситуацию, изучить людей, наблюдать за изменениями и своевременно вносить коррективы.

Также, по мнению эксперта, внутренний коуч будет актуален компаниям, постоянно занимающимся проектами. Поддержка тренера и его техники будут крайне ценны на каждом этапе реализации проекта: это и более полное понимание коллективом замысла проекта, и продуктивный поиск мер по его выполнению, и подведение итогов с разбором полетов. Если фирма только проектами и занимается, ей и консультации потребуются на регулярной основе, следовательно, специалиста проще нанять в штат.

Свой или чужой?

Одни эксперты считают, что только штатный коуч способен развивать сотрудников согласно общей стратегии и миссии компании, ведь он знает и о компании, и о сотрудниках все самое важное. Другие опасаются, что коллектив не будет до конца открыт со штатным коучем именно в силу этого знания и из-за страха, что информация дойдет до первых лиц. Таким сотрудникам проще общаться с внешним коучем: с ним они окажутся более искренними.

Еще вопрос — будет сам штатный коуч искренен, особенно в своих оценках топ-менеджеров? Не побоится ли потерять работу? Внешний коуч меньше зависим от конкретной фирмы, поэтому с большей вероятностью скажет генеральному директору, над чем последнему стоит поработать. Также владельцев бизнеса порой смущает, что штатный коуч может аккумулировать слишком много информации об организации — никто не знает, как он потом распорядится имеющимися данными. Более подробному сравнению внутренних и внешних бизнес-тренеров посвящена наша статья «Штатный коуч: плюсы и минусы».

Некоторые западные компании прибегают к услугам и штатного, и внештатного коучей. Во-первых, свежий взгляд на проблему не повредит, во-вторых, как уже говорилось, определенным сотрудникам проще взаимодействовать именно с «чужим» человеком. «Рабочие контакты и отношения в случае, если у компании есть и внутренний, и внешний коучи, становятся еще шире, — поясняет Елена Бочарова. — Штатный коуч хорошо знает атмосферу в коллективе, особенности отношений между сотрудниками. Но некоторым из них будет легче работать с внешним коучем — они будут более открыты и искренни».

Точка зрения персонала

Достаточно весомая категория сотрудников ходит к коучам, надеясь на карьерный рост. При этом многие думают, что вопросы карьеры поднимаются только при смене работы. Но тогда какой смысл держать штатного коуча (и ходить к нему), если рост происходит только при переходе из организации и в организацию? Однако это не совсем правильный подход, и резонов ходить к коучу, не планируя менять работодателя, достаточно много.

В крупных структурах работники, как правило, имеют шанс и на горизонтальный, и на вертикальный рост, но некоторым нужна помощь, чтобы понять, какие цели перед собой лучше ставить и как эффективнее их достигать. И здесь как раз пригодится консультация бизнес-тренера. В западных компаниях это направление носит название «карьера-сенсейшен».

Штатный коуч, который уже успел собрать о компании, ее подразделениях и работниках максимум сведений, лучше, чем сторонний, осознает, какому сотруднику в какую сторону стоит двигаться. Таким образом, штатному коучу намного проще работать с кадровым резервом и с теми, кто уже назначен на ту или иную должность или только претендует на нее.

Как найти своего коуча?

В какой бы отрасли вы не искали опытного и квалифицированного сотрудника, помимо таковых вам могут попасться их противоположности. «Качество предоставляемых услуг у коучей второй категории зачастую катастрофическое, — говорит партнер в компании ASAP Recruitment Лия Беликова. — Помните, от того, какого бизнес-тренера вы выберете, зависит, как он будет взаимодействовать с коллективом и как это взаимодействие скажется на всей компании».

Эксперты советуют: прежде чем включать коуча в штат, соберите о нем справки, выясните, работал ли он с бизнес-структурами (и если да, то с какими — крупными, средними или малыми), как давно занимается тренерством, какие дипломы у него есть, на каких проблемах и задачах специализируется. Консультант по управлению персоналом Евгения Чернышева отмечает, что штатный коуч — позитивное явление для сотрудников компании и бизнеса в целом, при условии, что это будет профессионал и психологически зрелая личность.

«Я считаю, что главное — не наличие дипломов. Коуч может не иметь профессионального психологического образования, но быть хорошим, открытым, искренним человеком, который поможет сотрудникам в их развитии и сформирует теплый психологический климат, — комментирует Евгения. — Но диплом не гарантирует профессионализма». Эксперт советует внимательнее присматриваться к коучам во время испытательного срока. Трудовой кодекс говорит, что в этот период можно поставить перед работником реальные задачи и посмотреть, как он с ними будет справляться — и с коучами это тоже работает.

Источник: hr-portal.ru

Бизнес-тренер: штат vs аутсорсинг

Представим ситуацию, когда Руководитель осознает, что самым ценным в его бизнесе является персонал и принимает решение инвестировать в обучение и развитие своих сотрудников.

В данной ситуации перед нашим Руководителем встает непростой выбор одного из трех возможных вариантов:

1. Возложить обязанности по обучению и развитию сотрудников на тех людей, которые есть в его распоряжении в данный момент (как правило, это могут быть HR-ы, либо Руководители структурных подразделений).
2. Принять в штат специалиста по обучению.
3. Отдать эту работу на аутсорсинг внешнему специалисту.

В помощь нашему Руководителю, оценим плюсы и минусы каждого из вариантов

Вариант

• Отсутствие издержек на содержании специалиста по обучению.

• Отсутствие качества обучения и, как следствие, отсутствие ожидаемых результатов;
• Дополнительная нагрузка на специалистов и, как следствие, снижение их общей эффективности;
• Недовольство сотрудников дополнительной нагрузкой и, как следствие, риск саботажа.

• Систематизация обучения и профессиональный подход.

• Издержки на содержании дополнительной штатной единицы;
• Риск принять в штат непрофессионала.

• Отсутствие издержек на содержании штатного сотрудника;
• Беспристрастность.

Поскольку внешний бизнес-тренер не является сотрудников организации Заказчика, он не имеет отношений с участниками проекта, соответственно, на всех этапах работы остается объективным и беспристрастным.

• Вы имеете дело с профессионалом;
• Качество обучения и, как следствие, гарантированный результат;
• Внешний сотрудник привлекается по необходимости, под конкретный проект, цели, сроки и стоимость которого оговариваются на начальном этапе.

Как следствие, Вы на входе можете экономически оценить целесообразность проекта.