Каждый год после выхода Linkedin Global Recruiting Trends в социальных сетях начинает бурлить обсуждение: что, почему, как. В России возникает резонный вопрос: «а это вообще про нас?».
Конечно, про нас. Считали и будем считать: понимание того, что происходит в профессиональном сообществе (называйте это трендами, шмендами, да как угодно) — это залог честной и вдумчивой стратегии для вас и вашей компании, ну и карьеры. Поэтому мы очень быстро перевели для вас главные мысли из нового отчета и хотим, чтобы вы на это взглянули. А дальше вы все решите сами.
Да, в этом году отчет нас изумил. Особенно первый пункт.
1. Что такое diversity?
Diversity что это в бизнесе
Diversity I в российских реалиях, но для начала поймем — что это вообще такое и кому оно надо.
Политика разнообразия и инклюзивности — это политика вовлечения в бизнес недопредставленных групп, создание максимально разнообразных коллективов. Для западного мира это уже золотой стандарт работы — и вы не поверите, в первую очередь потому, что это реально выгодно. МакКинзи еще в 2015 году опубликовали большое исследование, согласно которому видна четкая корреляция между наличием гендерного и этнического разнообразия и финансовой успешности компании. Так что это не просто модная фишка, а реальный финансовый инструмент. Более того, получить деньги инвесторов компаниям, где совет директоров представлен только белыми мужчинами (если мы говорим про западный мир), становится все сложнее — так что эта инициатива исходит, во многом, сверху.
How diversity makes teams more innovative | Rocío Lorenzo | TED
Кроме того, заявляя, что компания придерживается стандартов DI повестка не совсем подходит к российским реалиям. У нас мало афро-людей и латиноамериканцев, а отчитаться о нанятых ЛГБТ+ людях не получится, просто потому что многие не афишируют свою принадлежность к ним (по понятным причинам). Привлечение на работу людей с ограниченными способностями тоже боль, т.к. инфраструктура делает недоступными для них большую часть офис центров (я лично видела несколько БЦ класса А, где туалеты для инвалидов были, а подъёмников и лифтов не было).
Что же, получается этот тренд совсем мимо нас и доступен только крупным концернам? Какие небольшие шаги можно сделать, чтобы показать, что вы — продвинутая компания, и развиваетесь вместе со всем миром?
1. Заявите о своих намерениях
Погорите с руководством, нужно ли вашей компании позиционирование как инклюзивное пространство. Если да, начните с написания этического кода — простого документа, доносящего, что никто на работе не должен подвергаться дискриминации по признаку гендера, национальности, физического состояния и тд. Проведите тренинг сотрудникам, объяснив, что это за документ и для чего он нужен, а не просто дайте почитать. Убедитесь, что ваши партнеры и клиенты знают, что вы этичная компания и защищаете своих работников.
2. Займитесь женщинами
Вы удивитесь, но женщины, хоть и не являются меньшинством, недопредставлены в бизнесе, особенно в руководстве. По официальной статистике, разрыв женских и мужских зарплат в России — 30%. Начать можно с малого — подумайте, комфортно ли у вас работать женщинам? Есть ли у вас в компании поддержка мам с детьми (например, возможность более гибкого графика)?
Что такое Diversity & Inclusion или Разнообразие и Включенность? В чем польза для бизнеса?
Можете ли вы запустить программу женского менторства, или пригласить женщин спикеров провести коучинг-сессии? Сотрудницам часто не хватает уверенности в себе – какие тренинги могут помочь ее нарастить? И в конце концов (хотя я верю, конечно, у вас такого нет) — не процветает ли у вас культура мачизма, обсуждение «телочек» и прочий харрасмент? Значительная часть женщин, уходящих из STEM говорят о том, что сделали это из-за корпоративной культуры и отношения к ним, так что в этом направлении точно нужно работать.
3. Национальный вопрос
В России, по результатам последней переписи, 19% жителей (а это на минутку 26 млн человек) не относят себя к русским. Посмотрите, как у вас в компании с этим вопросом? Обращаете ли вы внимание на национальность при найме? Я не имею в виду целенаправленный найм национальных меньшинств, но не отметаете ли вы резюме с экзотическими ФИО? Я знаю кейс, когда женщина татарка (гражданка РФ) неделями рассылала резюме, но начала получать отзывы, только когда сменила в резюме имя на «русское».
Не высмеивают ли у вас имена и фамилии коллег, не практикуются ли милые «национальные» шутки? Могут ли религиозные коллеги брать отгулы в религиозные праздники, не подвергаясь осуждению?
Все это может казаться неважным или непринципиальным, но именно мелкие факторы формируют обстановку на работе, на которую хочется приходить, или с которой хочется бежать, несмотря на компенсационные пакеты.
4. Люди с ограниченными способностями
Как уже было сказано выше, найм людей с ограниченными возможностями — это действительно сложно с точки зрения доступной среды, но даже с учетом этого есть варианты, как вовлечь их в рабочий процесс. Сейчас, с учетом возросшей доли сотрудников на удаленке это становится проще, т.к. многие функции, такие как кол-центры, перевод, да и кодинг не требуют постоянного присутствия в офисе.
Но даже не нанимая людей с инвалидностью напрямую, можно помогать – например, закупая подарки партнерам у Антон тут рядом (помогает людям с РАС), или пользуясь услугами «Курьеры для своих».
Подводя итог, первые шаги к заветным словам Dhttps://recrutach.ru/diversity» target=»_blank»]recrutach.ru[/mask_link]
Что маркетологам нужно знать об инклюзивности — тренды в России и в мире
В последнее время мы часто слышим слова «инклюзивность», «дайверсити» в различных и не всегда положительных контекстах. Определимся для начала с терминами: разнообразие (diversity) — это объединение всех людей в группу или общество, инклюзивность (inclusion) — принцип организации жизни в обществе, когда люди независимо от происхождения, внешности, сексуальной ориентации, статуса, физических особенностей имеют равный доступ ко всем возможностям и полностью участвуют в социальных процессах.
Немного истории
Тема разнообразия и инклюзивности нова в исторических масштабах: до того, как отменили рабство и крепостное право, вообще сложно было говорить о какой-либо инклюзивности. В начале XX века во многих странах женщины обрели избирательное право, а Россия была одной из первых стран, где женщины добились этого права в 1917 году. В 1948 году была принята Декларация Прав Человека, согласно которой у всех людей должны быть равные права, независимо от пола, расы, языка, религии и т. п. Но даже и после принятия Декларации сегрегация афроамериканцев продолжалась, только в 1964 году был принят Акт о гражданских правах в США, запрещающий любую дискриминацию, в частности, по расовому признаку. Он отменил сегрегацию и узаконил совместное обучение, работу представителей разных рас. В 2008 году в США впервые появился первый не белый президент — Барак Обама, а в 2020 году — первая женщина вице-президент, Камала Харрис.
Глобализация, открытие границ, свобода миграции также повлияли на то, что люди разных наций стали больше представлены за пределами национальных государств. Не стоит недооценивать и влияние медиа, особенно интернета и соцсетей, для распространения идей равенства и инклюзивности. Гражданская журналистика позволила людям узнавать больше о том, что творится в мире, о других людях и их особенностях.
Инклюзивность как часть ЦУР (Целей устойчивого развития)
Сегодня инклюзивность — один из 17 принципов ООН по устойчивому развитию. Устойчивое развитие обычно ассоциируется с экологией, но это гораздо более широкое понятие, включающее права человека, доступ к здравоохранению, образованию, уменьшение неравенства.
Устойчивое развитие становится приоритетом как для прогрессивных компаний, так и для потребителей. Люди ждут, что бренды будут более социально ответственными. Это доказывают и цифры: 68% потребителей хотят, чтобы бренды разделяли их ценности, 46% миллениалов призывают бренды быть более смелыми (глобальные данные Kantar), а 34% американцев готовы бойкотировать бренд, если он не отвечает их ценностям и убеждениям. И такая ситуация не только в западных странах, в России для молодых поколений социальная значимость брендов тоже становится все более важной. 61% представителей gen Z и миллениалов поддерживают социально ответственные бренды.
Поэтому брендам важно развивать корпоративную социальную ответственность — это ряд мер, принимаемых брендами, чтобы быть более значимыми и ценными в глазах потребителя. Сюда входит защита окружающей среды, поддержка различных социальных групп и как следствие — экономический рост. Принципы КСО (корпоративной социальной ответственности) действительно помогают не только привлекать новых потребителей, но и улучшают HR-имидж компании, привлекая новые таланты. Также это является легальным способом наладить отношения с государством и привлечь инвесторов. «КСО — это не статья расходов и не способ продвижения, это источник ценности» — Deutsche Bank.
5 измерений инклюзивности
Существует несколько вариантов, что понимать под инклюзивностью, но мы рассмотрим ее в пяти измерениях: пол, возраст, сексуальная ориентация, физическое состояние, культурная принадлежность.
Как эти направления представлены в российских медиа? Если про возраст и пол кейсов становится все больше и эти темы все активнее обсуждаются в обществе, то продвижение повестки разнообразия в сексуальной ориентации в нашей стране не только не приветствуется, но и может попасть под закон 2003 года о запрете пропаганды гомосексуальности. Инвалидов также в социальной среде и медиа совсем немного, да и городская среда обычно не слишком инклюзивна, кроме того, всего 14% людей с инвалидностью работают. Культурное разнообразие с одной стороны у всех на устах, с другой — как конкретно его поддерживать, непонятно.
Почему это важно маркетологам?
Медиа — это то, что создает повестку дня и влияет на наше мировоззрение, замечаем мы это или нет. То, что окружает людей, невольно влияет на них. Это справедливо и для рекламы, поэтому каждый раз, когда мы прорабатываем рекламную кампанию, нужно задуматься о последствиях. Как известно, с большой силой приходит еще и большая ответственность.
Согласно глобальному исследованию, проведенному в том числе в России, 48% россиян не чувствуют, что похожие на них люди достаточно представлены в медиасреде. То есть фильмы, программы и образы в медиа слишком далеки от них. Ситуация в медиа не лучше. 50% россиян не видят разнообразия в рекламе.
Это неудивительно, потому что зачастую в рекламе используются проверенные и безопасные образы, например семьи в возрасте 25–35, с двумя детьми и лабрадором, живущие в большой светлой квартире, славяне. Но в России живут разные люди по возрасту, национальности и образу жизни.
Что делается уже сегодня?
Одна из новых номинаций премии «Эффи» — Positive Change, цель которой — отметить социальные проекты, поддержку разнообразия, инклюзивности и устойчивого развития. В этом году гран-при получил проект «Помощь» — приложение, которое позволяет легко находить нуждающихся и помогать им.
Фонд «Обнаженные сердца» показал, что маленькие дети не видят разницы между обычными детьми и детьми с инвалидностью, отличия становятся заметны потом. «Икеа» поддержала малые деревни, запустив там производство текстиля. Zewa показала наглядно неравенство в выполнении домашних обязанностей, которые в основном ложатся на женщин. Dove локализовал глобальную кампанию «покажите нас», представив разных моделей, поддерживая идею разнообразия красоты. Благодаря таким проектам люди видят, что бренды не далекие и отстраненные, а решают проблемы конкретных людей и говорят о том, что важно.
На что нам всем стоит обратить внимание:
Нет универсальной рекомендации, что делать в каждой категории для поддержания инклюзивности, но есть базовые принципы, с которых можно начать:
— Выбрать приоритетные направления. Включить сразу всех вряд ли получится, но с чего-то надо начинать. Наверняка будут хейтеры, но не стоит давать им остановить себя.
— Помнить, что медиапотребление людей с инвалидностью может отличаться. Только 1 из 10 человек с инвалидностью легко себя чувствуют в интернете, только 50% используют социальные сети. Физические особенности могут препятствовать использованию привычных для многих медиа: наружная реклама, диджитал.
— Начать с себя: следовать принципу внутри компании, собирать инклюзивные команды, помнить об инклюзивности во внутренних процессах.
— Тестировать сначала и после придать коммуникации масштаб. Тестировать можно как в ограниченном формате RTM, так и через отдельные кампании, дальнейший шаг — интеграция принципов инклюзивности во все кампании.
— Найти партнеров. И здесь MediaCom готов оказать поддержку и проводить совместные исследования. Мы уже работаем над исследованием отношения россиян к инклюзивности и готовности придерживаться ее принципов. Также мы прорабатываем подходы, как брендам заходить на эту территорию и кто может выступить экспертным партнером.
Анастасия Королева, Head of Strategy, MediaCom
Виктория Баранова (Мкервали), Consumer discovery lead, MediaCom
Источник: adindex.ru