Какова процедура уведомления работников при ликвидации ИП? Нужно ли уволенным работникам ИП выплачивать выходные пособия? Какие документы необходимо выдать работникам при увольнении?
В соответствии с пп.1 п.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.
По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пп.1 п.1 ст.81 НК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (п.1 ст.178 ТК РФ). Согласно п.2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее, чем за два месяца до увольнения.
1 этап. Предупреждение наемных работников ИП (при наличии такой обязанности).
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя — физического лица, определяются трудовым договором (п.2 ст.307 ТК РФ).
Ликвидация предприятия: выплаты работникам
На этом основании суды делают вывод, что работник, уволенный ИП в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между ИП и работником не достигнуто соглашение о сроках предупреждения о предстоящем увольнении и о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.
В связи с этим, если в трудовом договоре с ИП не предусмотрена обязанность выплаты выходного пособия при расторжении договора, то работнику выплачивается только задолженность по заработной плате и компенсация за неиспользованный отпуск (Апелляционное определение Курского областного суда от 19.05.2016 г. №33-1424/2016 и Челябинского областного суда от 06.06.2014 г. №11-5501/2014, решение Северного районного суда от 22.06.2015 г. №2-650/2015).
Работник, уволенный ИП в связи с прекращением им предпринимательской деятельности, не может претендовать на предупреждение о предстоящем увольнении, а также на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора между ними не достигнуто соглашение о сроках предупреждения о предстоящем увольнении и о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.
И тем более, спорить бессмысленно, если трудовые отношения надлежащим образом с ИП оформлены не были.
А ИП не встал на учет в качестве работодателя в региональном отделении Фонда социального страхования и, соответственно, не произвел за работника пенсионные отчисления в Пенсионный фонд РФ (Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа от 04.08.2016 г. №33-5558/2016).
Увольнение ИП
Аналогичная позиция изложена и в Определении КС РФ от 20.03.2014 г. №476-О, в котором КС РФ также указал, что такая дифференциация, учитывающая своеобразие правового статуса работодателя, согласуется с конституционным принципом равенства и не может быть признана необоснованной и несправедливой.
Таким образом, само по себе установление различного законодательного регулирования труда работников, работающих у работодателей-предпринимателей и работающих у работодателей-организаций, не свидетельствует о нарушении равенства прав увольняемых работников, поскольку это отличие обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности ИП.
Из изложенного следует, что применение положений ст.178 и 180 ТК РФ, предусматривающих гарантии и компенсации работникам в связи с ликвидацией организации, недопустимо к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора между работником ИП в связи с прекращением деятельности последнего.
2 этап. Уведомление службы занятости.
ИП должен уведомить службу занятости об увольнении работников не позднее чем за две недели до начала расторжения трудовых договоров с ними (п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в РФ».
3 этап. Выдача работникам документов.
Работодатель — ИП обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ (ст.309 ТК РФ).
Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем — физическим лицом, являющимся ИП, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ в последний рабочий день ИП должен произвести полный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку.
При увольнении работнику, помимо кадровых документов, необходимо выдать документы, подтверждающие стаж, его доходы, сумму исчисленных и перечисленных дополнительных страховых взносов:
- справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ);
- справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой (Закон от 29.12.2006 г. №255-ФЗ);
- справку о среднем заработке за последние три месяца (Закон РФ от 19.04.1991 г. №1032-1);
- сведения персонифицированного учета, индивидуальных сведений и сведений о трудовом стаже (Закон от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ).
При увольнении работников необходимо выдавать им на руки форму СЗВ-М (п.4 ст.11 Закона №27-ФЗ). Однако ИП не составляет отдельно форму на каждого сотрудника. Отчет по форме СЗВ-М содержит индивидуальные сведения по всем работникам ИП.
В этом случае работодатель должен распечатать форму СЗВ-М только в отношении уволенного работника, иначе он нарушит Закон от 27.07.2006 г. №152-ФЗ о разглашении персональной информации. Поскольку форма СЗВ-М — ежемесячная, то работнику нужно распечатать количество отчетов, соответствующее месяцам его работы, учитывая, что впервые форма сдается за апрель 2016 г.
Эти документы работодатель обязан выдать работнику в последний день его работы.
Статья актуальна на 29.09.2016
Доброго времени суток!
Анастасия, в случае, когда индивидуальный предприниматель прекращает деятельность или происходит ликвидация организации, встает вопрос расторжения трудового договора с каждым работником, который числится в штате. В данном случае, такое расторжение юридически считается инициативой работодателя, который, закрывая бизнес, должен провести всю процедуру в соответствии с трудовым законодательством России, соблюдя все трудовые права работников и выполнив определенные установленные законом требования. Несоблюдение буквы закона не просто добавит хлопот, при том, что ликвидация предприятия сама по себе кропотливая работа, увольнение работников без соблюдения их прав может повлечь за собой многочисленные иски и ответственность перед трудовой инспекцией, а также прокуратурой.
Порядок закрытия юридических лиц (ЮЛ) и индивидуальных предпринимателей (ИП) различается, поэтому и регулируется разными нормами. Для процедуры закрытия ИП порядок установлен, прежде всего, статьей 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 года N129-ФЗ, а для ЮЛ — статьей 63 Гражданского кодекса. Кроме того, этими актами определены причины, по которым может прекратиться предпринимательская деятельность. Независимо от причины прекращения предпринимательской деятельности, как ИП, так и ЮЛ должны расторгнуть трудовые договора, прежде заключенные с каждым из работников штата. Такое требование выплывает из пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса, а общий порядок оформления данной процедуры установлен статьей 84.1 кодекса.
Изначально, работодатель, при расторжении трудового договора, обязан уведомить работника об увольнении, которое должно быть проведено не менее, чем за два месяца до увольнения. Сократить указанный срок можно лишь с письменного согласия работника, при этом нужно будет выплатить ему компенсацию за все время, что остается до истечения указанного срока, в размере среднего заработка. В процессе ликвидации работодатель вынужден уволить весь штат, включая временно нетрудоспособных граждан и беременных женщин, при этом обо всех сотрудниках нужно заблаговременно (за два месяца) подать сведенья в виде общего списка увольняемых в Центр занятости, в противном случае работодателю грозит административная ответственность. И, поскольку ликвидация означает массовое увольнение, о нем нужно уведомить профсоюз (за три месяца), если таковой существует на предприятии. Кроме того, после принятия решения о ликвидации следует в произвольной форме составить и отправить уведомление социальным фондам, а также кредиторам при их наличии.
Увольнение работников оформляется приказом (форма Т-8), который издает ЮЛ или ИП и знакомит с ним работника под личную роспись. Кроме того, по желанию работника работодатель должен предоставить ему копию данного приказа. Для того, чтобы оформить увольнение целого штата, применяется форма Т-8а, которая позволяет внести в приказ всех необходимых работников штата. В некоторых ситуациях, когда, например, работник отказывается ставить свою роспись или же возникают иные сложности с её получением, работодатель может непосредственно на приказе сделать соответствующую запись — именно такая рекомендация дана в ТК РФ. Тем не менее, чтобы избежать в будущем судебных споров, в такой ситуации лучше перестраховаться путем составления Акта, в котором изложить письменно полученный отказ от работника, число, время и место отказа, а также заверить его подписями двух свидетелей.
В трудовой книжке каждого уволенного работника также делается необходимая запись, днем увольнения в ней фиксируется последний день работника на данном предприятии. В последний день работы каждому сотруднику работодатель должен вернуть его трудовую книжку, а также, по требованию работников, иные копии документов, которые связаны с его работой на предприятии. Согласно Приказу Минздравсоцразвития от 17.01.2011 года N4-н, работодатель также должен выдать работнику справку о его заработной плате на предприятии за последние два календарных года, что связано с оплатой листов временной нетрудоспособности. Если в день увольнения нужного работника нет на рабочем месте, работодателю следует составить письмо, в котором уведомить работника о необходимости забрать трудовую книжку и предложением явиться за ней или же согласиться на отправку книжки почтовым способом, при этом справку о заработной плате также можно вложить в письмо. Такое уведомление избавит работодателя от ответственности за задержку выдачи документов работнику.
Увольнение работника по любой причине означает для него утрату постоянного дохода. Поэтому, прекращение предпринимательской деятельности, независимо от его причины, влечет за собой выплату денежных компенсаций работникам, которые поддержат их материально, пока не найдено новое рабочее место. Работнику оформляются следующие выплаты:
- зарплата за все отработанное время (как правило, за два месяца, следующих после уведомления об увольнении);
- компенсация за неиспользованные отпуска;
- выходное пособие в размере среднемесячной оплаты труда.
Следует заметить, что выходное пособие работодатель выплачивает за счет средств предприятия в течение двух месяцев после увольнения работника даже в том случае, если последний уже трудоустроился на новом рабочем месте и уже получает заработную плату. А для работников, которые своевременно обратились в Центр занятости с целью поиска новой работы и в течении двух месяцев не смогли её получить, законом предусмотрена также компенсация за третий месяц, следующий после увольнения. Эту сумму работодатель также платит из собственных средств, основанием для её выплаты будет обращение уволенного работника с соответствующей справкой, подтверждающей статус безработного спустя указанный срок.
Желаю удачи и всего вам доброго!
Буду благодарен за оставленный отзыв.
Добрый день.
В ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с ликвидацией предприятия, или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, занимает особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодатель имеет право уволить работника по данному основанию только в случае реальной ликвидации или прекращения деятельности. Ликвидации предшествует ряд действий, которые должен совершить работодатель, в том числе, выдать полный расчёт всем сотрудникам.
Ликвидация предприятия проводится в полном соответствии с гражданским законодательством. Оно подразумевает под собой прекращение юридического лица в порядке перехода права собственности и владения к другим лицам. Решение о ликвидации может принять как собственник имущества, так и суд.
Увольнению в связи с ликвидацией предприятия, а также гарантиям, которые положены работникам при увольнении по такому основанию, посвящена ст. 180 ТК РФ. В ней сказано, что работодатель должен предупредить сотрудников о грядущем увольнении не менее, чем за 2 месяца.
Необходимо письменно уведомить каждого работника. На уведомлении работник должен поставить свою подпись. Этим он подтверждает факт ознакомления с предстоящим увольнением.
Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель должен составить акт отказа.
Процедура ликвидации предприятия имеет несколько особенностей, которые отражаются и на увольнении всех сотрудников:
• ликвидация проходит публично – нужно уведомить не только работников, но и органы власти;
• если ликвидируется не всё предприятие, а только филиал или представительство, которое расположено в другой местности, к нему применяются правила ликвидации предприятия.
По общему правилу, работодатель должен уведомить работников за 2 месяца. Но есть такие категории работников, к которым применяется сокращённый срок уведомления:
• если с работником был заключён срочных договор на срок до 2-х месяцев, то уведомить о ликвидации его нужно минимум за 3 дня. Такой срок указан в п. 2 ст. 292 ТК РФ;
• если с работником заключён договор на выполнение сезонных работ, то уведомить его нужно минимум за неделю. Об этом говорится в п. 2 ст. 296 ТК РФ.
При увольнении в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязан выплатить всем своим сотрудникам выходное пособие и различные компенсации. Кроме этого выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.
При увольнении сразу же выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка сотрудника. Если работник не трудоустраивается, то работодатель также должен выплатить точно такое же пособие и за 2 последующих месяца.
Если работник в течение 2-х недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не смог найти работу, прежний работодатель также обязан выплатить ему пособие и за 3-й месяц. Чтобы подтвердить отсутствие работы, необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, не дожидаясь истечения 2-месячного срока. В этом случае, работодатель должен выплатить ему пособие в виде среднего заработка за месяц пропорционально оставшемуся времени до предполагаемой даты ликвидации и увольнения.
Источник: kvartal-sobitii.ru
Увольнение при закрытии торговой точки
Доброго дня. Работаю продавцом около года. Официально, трудовой договор на руках. Закрывается один из магазинов сети, в нашем городе и районе больше нет магазинов этой сетки.заранее никто не предупреждал об этом. В трудовой договоре не прописан точный адрес рабочего места. Просили написать по собственному желанию.
Я отказалась. Сейчас предлагают подписать приказ о перемещении в другой магазин ,в другом территориальном округе, до которого мне добираться 3 часа. Говорят, если откажусь подписать, то расторгнут со мной трудовой договор и выплатят только двух недельное пособие. Разве не должны они уволить меня сокращением или по соглашению сторон на условиях как при сокращении. Подскажите пожалуйста.
11 ответов
30 мая 2018, 00:39
Вы пишите, что в городе, где вы работает магазин, который закрывают, он единственный, и вам предлагают подписать документы на перемещение в другую местность?!
Изучите вот эти Алгоритмы:
Я давно изучаю этот вопрос и отслеживаю судебную практику в этом вопросе.
Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!
Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.
Судебная практика здесь не однозначна.
Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается.
Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.
Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).
Другая позиция:
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.
В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:
«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».
Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу
Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ
Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.
статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).
Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.
Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.
Источник: www.taktaktak.ru
Как закрыть ИП в 2022
К сожалению, в бизнесе не всегда получается добиваться поставленных целей. Некоторых предпринимателей не устраивают полученные результаты, поэтому они приходят к мысли о «закрытии» своего дела. В этом случае бизнесменов со статусом ИП волнует два вопроса: «Как правильно закрыть ИП?» и «Можно ли не закрывать ИП, а фактически прекратить деятельность?».
Специалисты «Консалт-групп» решили раскрыть данную тему в формате «вопрос — ответ».
Важно! Вся информация актуализирована с учетом законодательства, действующего в 2022 году.
1. Как правильно закрыть ИП?
Прекращение статуса ИП заключается в прохождении процедуры регистрации в ФНС. Но, прежде чем обращаться в налоговый орган, нужно решить вопросы с работниками и кассовым оборудованием (при наличии).
Как правильно оформить увольнение?
Для увольнения сотрудников в связи с ликвидацией бизнеса нужно соблюсти все требования трудового законодательства, гарантирующие права работников.
- За 2 недели до увольнения нужно письменно уведомить нанятых сотрудников об их предстоящем увольнении.
- Также за 2 недели до увольнения нужно уведомить органы занятости по месту прописки ИП.
- После истечения 14-дневного срока работодатель должен издать приказ об увольнении сотрудников.
- В трудовые книжки работников следует внести запись о прекращении трудовых отношений в связи с закрытием ИП.
- Далее с сотрудниками нужно рассчитаться. Уволенным в связи с ликвидацией бизнеса сотрудникам полагаются:
- выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
- пособие на период трудоустройства, равный 1 месяцу (если работник встал на учет по безработице и не может трудоустроиться больше месяца с момента увольнения, бывший работодатель платит ему среднюю зарплату и за второй месяц, а иногда и за третий);
- компенсации за все неиспользованные отпуска.
- Работникам выдаются трудовые книжки, выписки из отчетов по взносам во внебюджетные фонды и расчетный лист.
Как снять с учета кассу?
ККТ стоит на учете в ФНС. Соответственно, для снятия с учета оборудования нужно обращаться в налоговую инспекцию. Сделать это можно через личный кабинет на сайте оператора фискальных данных, через официальный портал ФНС или путем очного посещения ИФНС.
В налоговую подаются отчет о закрытии оборудования и заявление с соответствующей просьбой.
Как зарегистрировать прекращение ИП?
Когда разобрались с работниками и кассой, можно готовить документы о снятии с учета в ФНС в качестве ИП. Для обращения в налоговый орган понадобятся:
- заявление по форме Р26001;
- квитанция об оплате пошлины (размер пошлины составляет 160 руб.);
- копия паспорта;
- нотариальная доверенность (если от имени ИП действует представитель, например, юрист).
Документы можно передать регистратору одним из следующих способов:
- лично;
- через представителя;
- через МФЦ (тут пошлину платить не нужно);
- почтой;
- курьером;
- через нотариуса (тут пошлину платить не нужно, однако придется оплатить услуги нотариуса);
- через сайт ФНС (тут пошлину платить не нужно).
После получения документов ФНС зарегистрирует закрытие ИП в течение 5 рабочих дней, о чем внесет соответствующую запись в ЕГРИП.
2. Как закрыть ИП, если есть долги?
Наличие долгов никак не мешает закрыть ИП. Другими словами, ФНС не может отказать в регистрации прекращения деятельности, если у бизнесмена есть неисполненные обязательства перед бюджетом или контрагентами.
Но при этом после прекращения статуса ИП физлицо не освобождается от недоимок по налоговым платежам и другим задолженностями. Человек по-прежнему считается должником, так как закон не разделяет имущественную ответственность гражданина в качестве ИП и в качестве обычного физлица.
Если долгов очень много, и их погашение — непосильная ноша для предпринимателя, то можно обратиться к процедуре банкротства. Банкротиться можно в качестве ИП, либо, прекратив этот статус, в качестве физлица.
Справка. Рекомендуем делать это в качестве физлица, потому что негативным последствием банкротства ИП является невозможность в течение 3-х лет вновь стать ИП. У процедуры несостоятельности физлица такого последствия нет.
3. Что будет, если не прекратить статус ИП?
ИП, который фактически не осуществляет деятельность, не освобождается от обязанности уплачивать за себя страховые взносы во внебюджетные фонды. В 2022 году сумма страховых взносов равна 34 445 руб. на ОПС и 8766 руб. на ОМС.
Помимо неоправданных финансовых трат есть и иные неблагоприятные последствия:
- налоговая ответственность в виде штрафа в размере 20% от неуплаченных сумм;
- принудительное взыскание недоимок;
- принудительная ликвидация ИП;
- дисквалификация лица на 3 года (в течение 3 лет с момента исключения ИП из ЕГРИП нельзя будет снова получить статус ИП).
Важно! Если ИП закрыто добровольно, то физлицо в любой момент времени снова сможет получить этот статус при необходимости. Поэтому лучше официально и добровольно ликвидировать бизнес. Обращайтесь к специалистам «Консалт-групп»! Мы поможем пройти процедуру прекращения ИП в кратчайшие сроки практически без вашего участия — все сделают наши юристы.
Источник: www.consult-gp.ru