30% россиян бросили бы работу, будь у них такая возможность, а 10% жителей России не получают никакого удовольствия от своей профессии, посчитал ФОМ. Не удивительно, что многие делают работу небрежно, халтурят и скидывают свои обязанности на коллег и подчинённых. «Секрет» узнал у HR-специалистов, стоит ли жаловаться на коллегу-бездельника начальству, когда пора это сделать и в какой форме лучше сообщить руководителю о том, что один из сотрудников не эффективен.
30% россиян бросили бы работу, будь у них такая возможность, а 10% жителей России не получают никакого удовольствия от своей профессии, посчитал ФОМ. Неудивительно, что многие делают работу небрежно, халтурят и скидывают свои обязанности на коллег и подчинённых. «Секрет» узнал у HR-специалистов, стоит ли жаловаться на коллегу-бездельника начальству, когда пора это сделать и в какой форме лучше сообщить руководителю о том, что один из сотрудников неэффективен.
Мнение эксперта
Татьяна Канонерова
Эксперт карьерного направления HeadHunter
Решил идти в товарный бизнес? Какие сотрудники нужны, где искать и как контролировать?
Если вам кажется, что коллега не справляется с обязанностями, а руководство этого не видит, я бы задала себе два вопроса: насколько объективно я могу оценить эффективность своего коллеги и сказывается ли его непрофессионализм на вашей работе.
Часто рядовые сотрудники не видят всей картины целиком, а это задача руководителя. Однако если у вас на руках есть неоспоримые факты, стоит обсудить их с коллегой, чтобы услышать его точку зрения на происходящее и объяснить, что его ошибки сказываются и на ваших результатах. Если вы не придёте к пониманию, предупредите его, что собираетесь обсудить это с руководителем. Я бы предложила позвать на эту встречу и самого виновника дискуссии — все стороны смогут высказаться.
Чего я не советую делать, так это подставлять коллегу с помощью интриг — профессионалам этого дела мои советы не нужны, а любители с большой вероятностью подставят сами себя.
У меня есть пример из практики одной компании: новый сотрудник, на которого возлагались большие надежды, в своём личном блоге публично делился историями, которые пользователи сервиса писали в частной переписке. Это явно не соответствовало базовым нормам профессионализма и угрожало компании репутационным ущербом. Коллеги сообщили об этом руководителю. После беседы с сотрудником и коллективом он принял решение расстаться с этим человеком.
Ещё пример. Новый сотрудник явно не справлялся с обязанностями, но коллеги это игнорировали, полагая, что руководитель сам должен всё видеть и решать. Действительно, спустя полгода с сотрудником расстались. Руководитель потом пояснил, что понимал всё с самого начала, но беседовал с человеком несколько раз и давал ему шансы на исправление. Коллеги об этих беседах не знали, так что не всегда начальство так слепо, как вам кажется.
Источник: secretmag.ru
5 типов сотрудников, которых нельзя нанимать / Александр Высоцкий 16+
Бенефиты помимо зп: быть или не быть
Наличие бенефитов, или просто дополнительных «плюшек» к заработной плате – несомненное преимущество для компании на рынке в конкуренции за кандидатов. Различные компенсационные пакеты привлекают квалифицированных специалистов, что облегчает как процесс самого найма, так и повышают лояльность уже текущих сотрудников. Да и в целом хорошо играют на репутацию самой компании в бизнес-среде.
В данной статье я постаралась разобраться в том, какие бонусы пользуются большим спросом у сотрудников компаний, какие новые идеи предлагает рынок в связи с последними экономическими новостями, а о каких дополнительных тратах компаниям и вовсе стоит задуматься: а стоит ли овчинка выделки.
Какие бывают бенефиты
Самая популярная часть бенефитов касается сферы здоровья, а также компенсации некоторых «жизненных» затрат. Наиболее популярным в этом блоке бонусом является ДМС (добровольное медицинское страхование). О самих программах позже.
Сюда же можно отнести компенсации фитнес-услуг и различные программы лояльности у партнеров: скидки на анализы у лабораторий.
Сфера образования тоже очень популярна, так как сотрудникам всегда необходимо совершенствовать свои способности и навыки. При этом следует учитывать особенности конкретной компании и ее работников. Некоторым может требовать посещение форумов, в то время как другим – занятия корпоративным английским.
Компенсация услуг связи
Специальные бонусы для офисных работников
Программы лояльности у партнёров и многое другое.
Ниже разберем то, что по данным опроса респондентов является действительно нужным и популярным, а без чего вполне можно обойтись или вообще спросом не пользуется.
Как грамотно выбирать предложения
При выборе и наполнении пакетов бонусов следует учесть несколько особенностей:
- направление деятельности компании
- интересы и увлечения сотрудников и какие основные целевые аудитории среди них
- навыки, которые необходимы сотрудникам для качественной работы
- наличие партнеров у компании
- иные рабочие моменты.
Выбирая бенефиты, обязательно продумайте, насколько актуален Ваш выбор для текущих сотрудников, будет ли им это полезно.
Самые популярные бенефиты
- Самая желаемая среди всех сотрудников – это ДМС. Практически всем людям необходима медицинская помощь, которую проблемно или нельзя получить в бесплатной поликлинике по стандартной страховке. Затраты на обследования, анализы, процедуры и операции могут быть достаточно большими, что доставит неприятные финансовые потери сотруднику.
- Большим спросом пользуются расширенные пакеты ДМС в хороших клиниках, куда входит стоматология и протезирование. Так же огромным плюсом будут программы, где есть возможность с большой скидкой приобрести страховки для близких членов семьи сотрудника (супруги, дети).
- Дополнительные оплачиваемые дни отпуска позволят работникам проводить больше времени с семьей и друзьями, а также обеспечат дополнительный отдых и, как следствие, более продуктивную работу. Например, респондентам с детьми школьного возраста хотелось бы иметь возможность 1-го сентября не выходить на работу и провести этот день с семьей.
- Если работа предполагает пребывание в офисе, то полезным бонусом по данным опроса является компенсация обедов и транспортных расходов (например, единый проездной на месяц). Самые современные компании организовывают на своей территории даже полноценное питание для сотрудников: приглашенный повар готовит завтраки и обеды или готовые наборы заказываются в офис по числу присутствующих. А в некоторых – еще и с учетом особенностей пищевого поведения сотрудников (веганство, непереносимость лактозы итд).
- Для офисных сотрудников, передвигающихся на авто, отличным дополнением является возможность бесплатной парковки/компенсация оной.
- Компенсации расходов на связь. Если компания или же часть ее работников часто пользуется мобильной связью в связи с должностными обязанностями, то идеальный вариант – компенсация затрат на услуги оператора. При этом компенсируются и личные затраты (некоторые операторы предлагают выгодные семейные тарифы).
Бенефиты «под вопросом»
Такие бонусы смело можно отнести к частным и их компенсация может рассматриваться компанией в индивидуальном порядке, если у сотрудника возникает такой запрос. Хорошим выходом являются квартальные опросы по пожеланиям, исходя из которых уже можно строить планы закупок:
- Бесплатные занятия фитнесом. Часто компании предоставляют такую своим сотрудникам, но по опросам пользуется ей не более 15% от общего числа ввиду отсутствия желания или банально – времени.
- Сюда же можно отнести корпоративный английский в офисе или его компенсация. Далеко не все после работы готовы оставаться на дополнительные занятия, да и справедливости ради, небольшой процент опрошенных заинтересован в поднятии своего уровня знания иностранных языков
- Курсы повышения квалификации/тренинги/участие в конференциях. Это тоже немного про амбиции, тягу к знаниям и наличие свободного времени. Если у сотрудника возникает профессиональная необходимость для осуществления своей деятельности – будет здорово, если компания найдет возможность отправить его на обучение или конференцию, но планово закупать подобные пакеты за счет бюджета не стоит – часто эти предложения остаются невостребованными.
- Брендированная одежда и мерч хороши только в том случае, если их качество исполнения держится на высоком уровне: например, многие респонденты жаловались на тонкие плохого качества футболки и толстовки, неудобные маленькие кружки и так далее. Если и вкладываться в такого рода вещи, то точно стоит их делать таковыми, чтобы сотрудникам было нестыдно их носить и использовать.
Какие еще можно выбрать бенефиты
Материальная помощь на важные даты: свадьба/рождение детей/похороны. Это достаточно финансово затратные мероприятия и материальная поддержка от лица компании будет в этих ситуациях не лишней.
Корпоративное такси является неплохим бонусом, ведь личный автомобиль есть не у каждого сотрудника. При этом рекомендуется установить ежемесячный лимит использования такси в зависимости от должности и характера деятельности.
Хорошим дополнением к ДМС может стать партнерство с медицинскими лабораториями, где сотрудник может сдавать бесплатно или со скидкой широкий спектр анализов.
Еще несколько полезных льгот:
- График fix-flex: возможность находиться в офисе фиксированное количество часов, в то время как остальное рабочее время сотрудник может работать из любого места на собственное усмотрение
- Скидка или возможность бесплатного посещения пару раз в месяц семейных ресторанов с каким то верхним лимитом по сумме заказа
- Подарки детям сотрудников на праздники
- Программы лояльности у партнеров (строительные/мебельные магазины, электронная техника, товары для дома итд)
- Компенсация различных подписок на программное обеспечение и увлечения: офисное ПО, электронные книжные библиотеки, онлайн тренажеры итд.
Тренды в компенсационных пакетах
Компенсация психологической помощи или корпоративный психолог. С начала пандемии психологическая устойчивость среди сотрудников компаний сильно изменилась: многие перешли на дистанционный режим работы, появилась неопределенность из-за нестабильности мировых рынков ввиду последних новостей. Поэтому на первом месте в новых веяниях сейчас стоит психологическая поддержка сотрудников и полная/частичная оплата личной терапии.
Так же многим опрошенным очень понравилась идея компенсации услуг массажиста. Один из респондентов поделился, что в его компании (IT сфера) запись к корпоративному массажисту расписана на полгода вперёд.
Как избежать лишних затрат и не оплачивать лишнего
Здесь можно посоветовать побольше общаться с вашими сотрудниками и выяснять адресно их пожелания. Для этого хорошо хотя бы раз в полугодие проводить массовое анкетирование/ опрос по потребностям. Так же важно вести учет того, что пользуется повышенным спросом из текущих программ, а какие бонусы не популярны – на последних смело можно экономить в пользу первых или тратить освободившиеся средства на расширение услуг и предложений.
Так же полезные данные можно получать путём анализа предлагаемых бенефитов у компаний-конкурентов, ведь по факту все бонусы направлены именно на повышение конкурентоспособности за специалистов на рынке труда. В конечном итоге именно забота о благополучии сотрудников приводит бизнес к высоким результатам)
Источник: hrst.ru
Как сделать, чтобы сотрудники, в которых вложены время и деньги, не ушли работать в другую компанию
Почему после нескольких лет работы, сотрудники, которые прошли обучение за счет компании и достигли определенных успехов, решают перейти на другое место работы. Об управлении жизненном циклом сотрудника в организации рассказывает заместитель генерального директора по персоналу компании «СофтКлуб» Ксения Кручинина.
– «Я их обучил, вложил свои силы и знания, они «набили руку», получили опыт и ушли». Я периодически сталкиваюсь с руководителями, которые высказывают мне такие мысли.
В этом материале хочу рассмотреть один важный, на мой взгляд, вопрос – о жизненном цикле сотрудника в организации. Сколько времени может или должен проработать специалист, чтобы и компания, и сам сотрудник были довольны качеством и длительностью работы, и обе стороны не имели притязаний друг к другу.
Жизненный цикл глазами работника
Рядовые сотрудники уже через 1,5-2 года оценивают себя состоявшимися специалистами и находятся в поиске роста:
Жизненный цикл глазами нанимателя
Работодатель хочет получить не только возврат своих инвестиций в развитие сотрудника, но и доход от работы сотрудника в течение минимум 3, а лучше 5 лет.
К сожалению, очень редкий руководитель задумывается, что профессиональная жизнь сотрудников так же циклична, как жизненные стадии организации или продукта. Из-за этого часто можно слышать 3 мнения руководителя:
- «Я их научил, инвестировал в них, у них получается, поэтому года 3, а лучше 5 они должны отработать в этой должности».
- «Я что, должен, им придумывать новые задачи (функции) каждый год?!».
- «А кто будет делать их работу, если они все у меня будут интересными задачами заниматься».
Как компании смотреть на жизненный цикл – с позиции сотрудника
Понимание циклов жизни сотрудника в организации, наличие плана по управлению этим циклом может продлить счастливую работу (без увольнений) в компании на несколько лет. После чего можно создать преемственную систему развития внутри компании или управлять карьерным движением персонала. Эти вещи решают большое количество традиционных для бизнеса проблем:
- Вопросы текучести персонала
- Разработка системы оплаты труда в зависимости от этапа, на котором находится сотрудник внутри организации
- Вопросы создания кадрового резерва
Как это происходит в крупных компаниях. Пример 1. Крупная белорусская производственная компания предоставляет своим сотрудникам возможность кардинально сменить специальность. Был маркетологом – стал продавцом (менеджером по продажам) или логистом.
Компания понимает, что в этой ситуации есть большие риски: потеряв хорошего маркетолога, можно не приобрести хорошего менеджера по продажам. Но если сотрудник справлялся с прежней работой успешно – лучше попробовать его в новой роли, чем потерять насовсем. Пример 2. В некоторых белорусских ИТ-компаниях работает многоступенчатая система роста.
Сотрудник знает, что после 2 или 3 лет он может претендовать на следующую, более высокую позицию. Причем он может инициировать этот рост сам. Набираясь опыта, получая новые знания (самостоятельно или за счет/частично за счет работодателя), он начинает соответствовать ряду критериев, необходимых для более высокой позиции.
Таким образом, задумываясь о будущей карьере, сотрудник смотрит не в «другую сторону» (задумывается о работе в другой компании), а ищет возможности и планирует свою жизни в рамках компании, в которой трудится на данный момент.
Как это происходит в небольших фирмах. Да, большие компании нашли свои инструменты для управления жизненным циклом. Что же делать маленьким?
Пример. Собственник одной небольшой белорусской компании предлагает своим сотрудникам стать предпринимателем. Любой сотрудник может:
- Написать бизнес-план, защитить его перед собственником.
- Получить небольшие инвестиции для старта, взять на себя ответственность за его реализацию и жизнеспособность. И, конечно, разделить риски.
Это отличный пример того, как можно создать предложение для персонала.
3 вещи, которые обязательно надо сделать небольшим компаниям для продления жизненного цикла эффективных сотрудников
1. Оценить и понять, сколько времени надо сотрудникам, чтобы они начали комфортно себя чувствовать в рабочем процессе. Это должна быть не субъективная оценка топ-менеджера или собственника, а именно оценка самих сотрудников. Понять это можно через регулярные встречи. Они помогут прочувствовать и понять момент, когда у сотрудника изменится отношение к работе. Например, полученные результаты станут обыденным явлением, они уже не будут вызывать бурных положительных эмоций и станут нормой. То есть, произойдет качественное ощутимое изменение отношения к работе, к ежедневной деятельности
2. Ежегодный (лучше раз в полгода) индивидуальный, большой, подготовленный, честный разговор в формате обратной связи.
Самые частые возражения собственников, когда им рассказываешь о таких разговорах: «Я и так их вижу каждый день, знаю, что у них происходит».
Однако традиционный утренний вопрос «как дела?» и подготовленный структурированный диалог, который будет определять дальнейшую судьбу человека – разные вещи.
3. Формировать четкий набор предложений для сотрудников. Определить возможные пути развития внутри компании (новые интересные задачи, смена профиля деятельности, переход на чуть более высокий уровень, появление кого-то в подчинении и т.д.).
Заместитель генерального директора по персоналу компании «СофтКлуб».
Опыт работы в компании «АтлантКонсалт», автомобильном холдинге «Атлант-М».
Автор статей по управлению персоналом.
Источник: probusiness.io
