Эти методы работы бизнес тренинга направленные на постановку анализ решение проблем

• • спецификой запроса, полученного от организации-заказчика;
• • особенностями участвующего в обучении профессионального контингента;
• • производственными условиями;
• • временными и материальными ресурсами, выделенными на проведение занятий [93; 66; 313].

По сути дела, каждый тренинг является существенной модификацией некоторых из уже существующих или только разрабатываемых прототипных вариантов обучающих программ. Кроме того, общее число таких «прототипов» вряд ли может быть ограничено, так как на практике постоянно возникают все новые и новые задачи, которые должен научиться разрешать персонал организации 1 . Вместе с тем это не исключает необходимости систематизировать представления об основных классах методов, активно используемых в тренинговом процессе. Для этого следует помнить, что тренинг всегда является реализацией обучающей программы, которая направлена на приобретение необходимого багажа знаний и практических навыков по решению определенного типа поведенческих задач. Соответственно, программа построения тренинга всегда имеет комплексный характер, включающей блоки занятий: 1) для получения информации (или собственно знаний), важной для понимания проблемы; 2) овладения способами применения данной информации на практике (т.е. навыками и умениями). Достижение каждой из названных целей требует применения разных методов обучения и дидактических приемов.

Метод обучения можно определить как способ активного воздействия на участников занятий для достижения целей, соответствующих конкретному этапу обучения (например, усвоение информации, понимание проблемы, приобретение новых интеллектуальных умений, практическая отработка навыков и др.) [33; 149]. При проведении тренингов используются такие традиционные методы, как чтение лекций и проведение семинаров с разбором конкретных ситуаций из жизни организаций. Наряду с этим, «живой» процесс тренинга пополняется новыми и подчас неожиданными для занимающихся формами обучения — играми, видеопрезентациями, психотехническими упражнениями, групповыми дискуссиями (табл. 21.1).

Таблица 21.1

Методы обучения, используемые при проведении тренингов

Наиболее часто применяемый метод обучения, во время которого тренер сообщает слушателям большое количество информации за короткое время

Метод, ориентированный на более активное включение слушателей в диалог с тренером и друг с другом. Семинар может применяться для упорядочения теоретического материала, для обмена информацией, выработки умений и контроля знаний

Более подробные обзорные материалы по этой теме можно найти в: [14; 33; 138].

Разбор конкретной ситуации

Письменно представленное описание определенных условий из жизни организации, группы людей или отдельных индивидов, ориентирующее слушателей на формулирование проблем и поиск вариантов их решения

Уникальный метод передачи социального опыта, как практического (по овладению средствами решения задач), так и этического (связанного с освоением правил и норм поведения в различных ситуациях). В ходе игры происходит ускоренное освоение предметной деятельности за счет активного включения слушателей в игровой процесс

Учебные кино- и видеофильмы

Просмотр учебных кино- и видеофильмов для дальнейшего их анализа, на основе которого формулируются выводы по заданной теме, а также основные рекомендации

Вспомогательные упражнения, способствующие формированию или восстановлению у человека бодрого и работоспособного состояния

Выявление и оценка индивидуально-психологических особенностей личности на основе использования диагностических тестов, результаты которых позволяют участникам лучше узнать себя и друг друга

Способ организации совместного обсуждения проблемной ситуации или результатов деятельности, цель которого заключается в интенсивном и продуктивном решении групповой задачи

Источник: studref.com

Структура тренинга: предмет, цель, методы и задачи. Бизнес-тренинги

Сложно поверить, но история проведения тренингов в России насчитывает более 100 лет! Основоположником можно смело назвать Константина Сергеевича Станиславского. Он разработал уникальную систему для актёров, состоящую из трёхсот упражнений, которые, кстати, и сегодня применяются для развития эмоциональной гибкости.

Пик популярности тренингов пришёлся на 70-80-е годы прошлого столетия. В начале девяностых людям было просто не до психологических и эзотерических занятий. А вот в конце к ним возник небывалый интерес: с их помощью можно было найти выход из сложных ситуаций, обрести новую систему ценностей, повысить возможности разума и тела.

Мы решили проанализировать те сложности, с которыми придётся столкнуться во время проведения тренингов, и подготовили своеобразную «инструкцию», рассказывающую о структуре тренинга, предмете, цели, методах и задачах! Надеемся, что эта статья будет полезной не только начинающим коучам, но и тем, кто не первый год проводит такого рода занятия!

Идея обучения

Как только у вас появилось желание стать коучем и проводить интересные тренинги, подумайте, кому (разумеется, кроме вас) это будет интересно. Нужно составить список потенциальных участников и провести среди них опрос. Если каждому второму проведение мероприятия покажется неплохой идеей – смело составляйте структуру тренинга!

Здесь важно ответить себе на следующие вопросы:

1. Каковы цели тренинга и его задачи?
2. На какую аудиторию он рассчитан?
3. Чем этот тренинг отличается от тренингов конкурентов?
4. Соответствуют ли подобранные упражнения информационным блокам?
5. Насколько тренинг рентабелен?

Как провести тренинг: полезные советы

В учебниках по креативности можно найти основные правила, позволяющие составить структуру и сценарий тренинга и качественно его срежиссировать. Вот лишь малая часть:

1. Программу можно позаимствовать у самых лучших тренеров, а затем адаптировать под свои цели. При этом лучше всего комбинировать модули, взятые из разных программ.
2. Важно знать, что лучшая программа – новая программа. Материалы для неё можно брать из разных сфер жизни!

Тематика тренинга

Прежде чем начать работать над структурой тренинга, нужно провести глубокий анализ, позволяющий определить задачи.

Существует три основных типа таких занятий: явно деловые, явно личностные, одновременно личностные и деловые.

Личностные, в свою очередь, можно разделить на психологические, эзотерические, житейские и развивающие. Все они направлены на изменение личностных особенностей участников мероприятия. В свою очередь деловые тренинги, которые также можно назвать бизнес-тренингами, качеств человека не касаются. Их цель – выработка навыков, необходимых для бизнеса.

Тренинг по продажам

В целом структурой тренинга можно назвать чёткую логику подачи информации. Правильно выстроенное занятие позволит участникам усвоить максимальное количество информации. А сам процесс пройдёт динамично и легко.

Предлагаем вам познакомиться с основными блоками тренинга по продажам и структурой такого мероприятия:

1. Начинать следует со вступления. Максимальное время – полчаса. Участников нужно познакомить с тренером и друг с другом. Тренер кратко презентует себя, а затем даёт время участникам для рассказа о себе. Нельзя пропускать этот этап, ведь именно он создаёт в группе доверительную атмосферу. Следующая часть первого этапа – знакомство с правилами тренинга и его организационными моментами. Это поможет предотвратить нежелательные действия со стороны участников. Важно и провести сбор информации об ожиданиях участников тренинга. Благодаря этому вы сможете понять, чего именно ждёт от вас аудитория, на каких вопросах стоит остановиться подробнее.
2. Теоретическая часть. В структуре тренинга по продажам этот этап не должен превышать 40 %. В противном случае вместо тренинга получится обычная лекция, которая не позволит сформировать практические навыки. Всю теоретическую информацию нужно разбить на небольшие блоки. Знакомить с теорией нужно порционно, не утомляя участников. Нужно исключить из материалов сложные схемы и термины. Как вариант – заменить их более понятными. Ваша задача – формирование навыков! Для основных моментов теоретической части понадобится визуальное сопровождение. Хороший вариант – презентации, брошюры. Несмотря на то что вам хочется поделиться с участниками подробной информацией, интересными деталями, от этого лучше отказаться. Времени на отработку теории может не хватить. Лучше посвятите это время практическим занятиям.
3. Практическая часть. В структуре тренинга эта часть должна занимать не менее 60 процентов всего занятия. Упражнения должны следовать за каждым информационным блоком – это позволит закрепить теорию. Упражнения не должны быть слишком сложными. Список лучше подготовить заранее. К каждому упражнению должна прилагаться чёткая инструкция. Не стоит мешать участникам тренинга в решении практических задач. Вмешательство тренера может привести к тому, что команда просто расслабится и не будет стараться.
4. Завершающий этап. Он необходим для того, чтоб подвести итоги. В ходе этой части участники могут ещё раз вспомнить пройденный материал. Важно обратить внимание на ожидания участников, которые были озвучены в начале тренинга. Ведь он был предназначен для того, чтобы вы ответили на все вопросы и обсудили все важные моменты. Если вы выполнили все поставленные задачи, участники тренинга получат удовлетворение от того, что обучение прошло плодотворно.

Тренинг по личностному росту

Структура тренинга по личностному росту отличается от схемы делового тренинга. Конечно, без аналогичных этапов не обойтись, но разница есть.

1. Лекционная часть не должна занимать более 25 % времени, выделенного на тренинг.
2. Практические упражнения зависят от ступени тренинга. Их всего три: основной и продвинутый курсы, лидерская программа.
3. Завершающий этап, так называемый разбор полётов, должен занимать около 25 % тренинга. Нужно обсудить практику, проанализировать совершённые ошибки.

Тренинг по командообразованию

Если вы решили проводить тренинги по тимбилдингу, важно помнить: они невозможны без этапа погружения. Без него дальнейшая работа попросту теряет смысл. Следующая часть в структуре тренинга – деление на команды. Разделить участников можно как заранее заданным способом, так и абсолютно случайным.

Работа в небольших командах (от 6 до 13 человек) позволит не только прочувствовать командный дух, но и поможет сплотиться в игровом соперничестве. Каждый сможет ощутить себя частью команды, внести вклад в успех.

Когда команды сформированы, нужно провести так называемый ice-breakers: участники внутри каждой группы должны познакомиться друг с другом, выбрать капитана, придумать свои атрибуты.

Следующий этап – командная работа. Во время тренинга участники должны выполнять упражнения. Причём от начальной подготовки команды должен зависеть и уровень сложности: он может меняться от развлекательного до глубокого и сложного.

Обязательно проведение анализа. Это можно делать между упражнениями, а можно оставить на конец тренинга. Команды должны подвести итоги своей деятельности, обратить внимание на работу соперников.

Финальная часть в структуре тренинга по командообразованию – общее упражнение. Это действо предусматривает вовлечение всех команд и объединение их в одну.

Ведущий тренинга: требования

На успешность проведения тренинга и на его результаты влияет подача тренером материала. Существует ряд качеств, которыми непременно должен обладать хороший коуч:

• эмоциональность, остроумие, развитое чувство юмора, артистичность;
• умение влиять на ход дискуссии, ораторские способности;
• достаточный профессиональный и жизненный опыт;
• глубокие знания, касающиеся темы тренинга.

Немаловажно, чтобы тренер сам проявлял интерес к тому, о чём он рассказывает. Ведь от эмоционального подъёма зависит открытость аудитории и её готовность воспринимать информацию. Кроме того, непременно должна присутствовать обратная связь: участники тренинга всегда хотят знать, какие упражнения выполнены верно, а где они допустили ошибку.

Советы по улучшению качества тренинга

Если вы проводите бизнес-тренинг, непременно проведите демонстрацию, участие в которой примут лучшие сотрудники! Пусть они покажут, как осуществляют переговоры и продажи. Используйте потенциал участников максимально. Ну и, конечно, завершив тренинг, попробуйте провести письменный или устный опрос и экзамен.

Источник: fb.ru

17. Методы проведения тренинга вне работы

Методы проведения тренинга – это техники, используемые для передачи материала во время тренинга. Такие тренинговые методы, как лекции, дискуссии и деловые игры, обычно используются при обучении в зале, в то время, как игры и симуляции могут проводиться вне зала.

Лекция – тренинговый метод, в котором тренер организует материал для обучения и устно его презентует. Аудитория практически не участвует в тренинге. Преимуществом лекции является возможность передать большое количество информации большой аудитории в короткий временной промежуток. Короткая лекция также может использоваться для того, чтобы подчеркнуть ключевые обучающие пункты видео или ролевой игры. Недостатком лекции является отсутствие отработки навыков или же изменения отношения к работе.

Дискуссия – двухсторонняя коммуникация между тренером и участниками, а также между самими участниками.

Дискуссия предоставляет участникам возможность:

задать вопросы;
узнать о том, чего они не знают, но должны знать;
получить ценные советы;
обменяться идеями и опытом;
узнать больше друг о друге, как о людях.

Дискуссии – это отличный способ развить навыки критического мышления, а также социальные и межличностные навыки.

Аудио-визуальные методы – различные формы медиа (видео, аудио, слайды), которые используются для того, чтобы подчеркнуть ключевые пункты и продемонстрировать определенные поведения. Достоинством данных тренинговых методов является возможность контролировать темп обучения. Более того, видео позволяет продемонстрировать ситуации, которые сложно описать словами, например, общение с враждебно настроенным покупателем, или опасный сбой в работе оборудования.

Кейсы – метод проведения тренинга, в котором участники обсуждают, анализируют и решают задачи, основанные на реальных ситуациях.

привнести реализм в обучение;
попрактиковаться в анализе и решении проблем, которые часто встречаются в реальной жизни;
научить участников быть креативными и думать самостоятельно.

Некоторые кейсы созданы для того, чтобы оценить правильность действий менеджмента в конкретном случае. Другие требуют глубокого анализа ситуации, разработки собственных альтернатив развития компании и рекомендации определенного курса действий. Кейсы также различаются по тематикам: есть маркетинговые кейсы, HR-кейсы, кейсы на аудит и многие другие. Длина большинства бизнес-кейсов составляет 8-20 страниц текста и 2-15 страниц дополнительных материалов: графиков, финансовой отчетности. Harvard Business School является самым известным издателем бизнес-кейсов в мире.

Мини-кейсы – метод тренинга, в котором одна проблема предоставляется для анализа. Мини-кейсы занимают одну-две страницы. Решение таких кейсов позволяет участнику тренинга применить новые знания на практике. Методы кейсов и мини-кейсов применимы в первую очередь, к обучению менеджмента.

Моделирование поведения – метод тренинга, в котором участники наблюдают, как модель выполняет задание, а затем пытаются имитировать наблюдаемое поведение. Например, эксперт показывает, как правильно продавать в торговом зале или по телефону. Обучение наиболее эффективно, когда участник тренинга может идентифицировать себя с моделью и уверен в экспертизе модели. Данный метод популярен при обучении межличностным навыкам, таким как руководство, переговоры, коммуникации, продажи, а также моторным навыкам. Моделирование поведения происходит в 4 этапа:

Ннаблюдение (моделирование);
повторение (практика);
поощрение (вознаграждение);

Поведение разбивается на ключевые навыки. Каждый из навыков прорабатывается отдельно. Когда первый навык отработан и закреплен, тренер переходит к следующему важному навыку. По завершении каждого из этапов, тренер передает участникам обратную связь. Затем все навыки прорабатываются в связке.

При таком подходе, участники получают уверенность в том, что они способны успешно выполнять данное задание.

Например, участники тренинга продаж моделируют с тренера установление контакта с клиентом и практикуются в парах. Затем происходит моделирование выяснения потребностей, презентации, работы с возражениями и завершения сделки. В конце, участники практикуются в применении всех этих навыков одновременно. Таким образом, после тренинга, участники могут не задумываясь, проводить все этапы продажи, так как все навыки были множество раз отработаны.

Максимальный трансфер тренинга в данной ситуации обеспечивается, когда модели показывают примеры правильного и неправильного поведения, сотрудники ставят себе цели, руководители сотрудников также проходят обучение, после тренинга предоставляется вознаграждение за использование(санкции за не использование) изученных навыков на работе.

Деловые игры – метод, в котором участники отрабатывают определенные модели поведения в деловых ситуациях. В деловой игре обычно 2 участника. Помимо двух участников, в игре иногда присутствует наблюдатель. Другая вариация – когда одна пара разыгрывает ситуацию, а все остальные участники внимательно наблюдают. Групповые игры предполагают 4-8 участников.

Этот метод наиболее полезен для обучения межличностным навыкам и для изменения отношения к работе. Примеры ситуаций для ролевой игры: проведение интервью, постановка целей для сотрудников, переговоры.

Деловая игра состоит из трех этапов:

разработка. Игра должна быть тщательно продумана: сценарий содержит информацию о времени, месте, ролях и ситуации. Каждому из участников, согласно их роли в игре, предоставляется отдельная инструкция, которая включает в себя цели на предстоящую игру;

разыгрывание ситуации. Участникам передают информацию об их ролях и они проводят деловую игру. Так как участники меняются ролями, деловые игры помогают участникам понять внутренние ощущения всех персонажей игры. Например, при деловой игре, где менеджер магазина общается с недовольным покупателем, «покупатель» ощущает разочарование, когда менеджер небрежно говорит ему, что «это не его департамент»;

разбор после игры. Разбор является самой важной фазой деловой игры и занимает в 2-3 раза больше времени, чем этап разыгрывания ситуации. В этой фазе, участники обмениваются впечатлениями об участии в игре. При обсуждении фактов(что произошло, какие были ощущения), анализируются причины и результаты поведений, планируется использование новых навыков на работе.

Игры – занятия, характеризуемые структурированным соревнованием, которое позволяет сотрудникам выучить определенные навыки. В игре есть правила, принципы и система подсчета очков. Бизнес-игры часто являются групповыми: команды участников соревнуются против друг друга в получении стратегического преимущества, повышении рыночной доли, максимизации прибыли.

Игры могут включать анализ информации, принятие управленческих решений. Некоторые игры фокусируются на отдельных областях менеджмента(HR, маркетинг, финансы), другие более комплексны и моделируют организацию в целом. В этом случае, участники управляют компанией и решают различные бизнес-задачи.

Недостатком бизнес-игр является возможность выучить неправильные вещи, низкая корреляция с целями тренинга, а также фокус на том, чтобы победить. Поэтому, в начале игры, тренер должен объяснить цели обучения, чтобы участники фокусировались не столько на желании победить, сколько на желании обучаться.

Симуляции – это модели физических или социальных событий, созданные для репрезентации реальности. Эти модели разработаны для того, чтобы замотивировать и вовлечь участников в процесс обучения, а также достигнуть определенные цели по обучению. Существуют симуляторы управления самолетом для пилотов, симуляторы для водителей, финансовые симуляторы, симуляторы управления крупным предприятием. Симулятор должен сохранять визуальное сходство с реальными условиями работы (оборудованием, выполняемыми заданиями, окружением). Также, симулятор должен создавать психологические ощущения(проблемы, конфликты, временные давления) сходные реальным.

Плюсы тренингов вне рабочего места:

• большое количество тренинговых методов, которые можно использовать для обучения;
• отсутствие отвлекающих моментов;
• количество участников, которые могут обучаться одновременно.

Минусы тренингов вне рабочего места:

• стоимость разработки и предоставления комплексной программы;
• необходимость использовать дополнительные инструменты для обеспечения трансфера обучения.

Источник: mal-profi.ru