Фактор труда и его бизнес

Одним из факторов производства является труд, так как человек создает товары для удовлетворения своих потребностей.

Труд – это основное условие существования человека.

Цена, выплачиваемая за труд наёмного работника – это заработная плата (ставка заработной платы).

Рынок труда – совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы.

На рынке труда формируется спрос и предложение на рабочую силу.

Рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей человека к труду.

Рабочая сила – специфический товар, особое свойство человека неотделимое от него.

Предприниматель покупает не самого человека, а его рабочую силу, т.е. способность трудиться.

Рынок труда подчиняется законам спроса и предложения.

Субъектами предложения выступают домохозяйства, т.е. отдельные работники и их ассоциации (профсоюзы).

Предложение труда – это количество часов, которое население желает работать с целью получения доходов. Количество нанимаемых работников определяется реальной зарплатой. Предложение находится в прямой зависимости от зарплаты.

Повышение производительности труда. Классификация факторов воздействия на производительность труда

Субъектами спроса на рынке труда выступает бизнес (крупные компании, средние и мелкие предприятия) и государство.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины зарплаты. При росте зарплаты спрос на труд сокращается, а при снижении зарплаты спрос на труд возрастает.

Цена на факторы производства, в том числе на труд, определяется на основе закона спроса и предложения.

Зарплата (Б)

Объединив кривую спроса и предложения труда можно определить равновесную ставку зарплаты.

Равновесие на рынке труда означает, что предприниматель согласен платить зарплату (Б0), находит на рынке необходимое количество труда (А0).

В положении равновесия находят работу все работники, желающие трудиться при ставке зарплаты Б0.

Минимум зарплаты является нижней границей оплаты труда, он выступает социальной гарантией со стороны государства.

Минимальная зарплата – законодательно установленный минимальный уровень зарплаты работника за выполнение минимальной нормы труда.

Зарплата – цена, выплачиваемая за использование труда наёмного работника.

Ставка зарплаты – цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течении определённого времени.

Номинальная зарплата – сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой труд.

Эта зарплата даёт представление об уровне дохода работника, но не гарантирует уровень его благосостояния.

Реальная зарплата – масса жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

Величина реальной зарплаты прямо пропорциональна номинальной и обратно пропорциональна уровню цен.

Реальная = номинальная зарплата

Зарплата индекс цен

Номинальная зарплата может повыситься, а реальная понизиться, если цены вырастут.

Основными формами оплаты труда являются:

Повременная зарплата = тарифная ставка * отработанное время

Экономика 10 класс (Урок№16 — Рынок труда.)

Тарифная ставка – это оплата труда за единицу времени.

Сдельная зарплата = расценка * количество произведённой продукции

Расценка – это плата за одно изделие

Источник: cyberpedia.su

Вредный и опасный производственный фактор: классификация групп вредности условий труда на производстве

В этой статье мы разберем классификацию вредных и опасных производственных факторов, как работает охрана труда и на какие группы они делятся. Это необходимо, ведь на каждом предприятии есть негативные условия. Долговременно трудится под их влиянием не желательно, ведь на восстановление организма может потребоваться слишком много времени.

Человек должен трудиться для своей жизни, а не оставлять все здоровье в компании. Минтруда постоянно занимается этим вопросом, вводит новые нормативные акты, которые помогут разграничивать профессии. Так можно своевременно определять организации и должности, на которых важно использовать средства защиты или взаимодействовать с веществами минимум времени.

Как классифицируются вредные производственные факторы

На законодательном уровне закреплено, что состояние работников организации рекомендуется считать наиболее важным параметром. Большинство компаний тоже полоагет, что люди — слишком ценный ресурс, чтобы его не беречь. Поэтому они следят за тем, как должны работать служащие, отслеживают негативные из них и думают над их минимизацией. Все виды опасных воздействий окружающей среды можно поделить в зависимости от нескольких характеристик. Сначала предлагаем посмотреть, как происходит деление по сфере происхождения и по итоговому влиянию.

По природе возникновения

• производственная среда;
• трудовой процесс.

Все они могут быть негативными либо нейтральными. Они никак не воздействуют на персонал или имеют благоприятное действие. Все характеристики, которые не влекут за собой разрушающих последствий, не отслеживают и не записывают.

Как влияет на человека в результате

Здесь есть деление на 2 вида факторов:

• вредные — способные привести к травме или заболеванию, усиливающие уже имеющиеся;
• опасные — угрожающие жизни персонала, влекущие за собой летальный исход и тяжелые профболезни.

В то же время вред от первой группы можно разделить на 2 в зависимости от воздействия на человеческий организм:

• провоцирующие хронические болезни, ухудшающие общее состояние из-за длительного некритичного влияния;
• вызывающие острые инфекционные и иные процессы с осложнениями и поражениями разных органов и систем, в результате недолгого или мгновенного воздействия высокой интенсивности (обычно это какой-то сбой или авария на производстве).

Опасные же факторы можно поделить на те, что приводят к:

• смертельным травмам;
• серьезным, но не приводящим к гибели, переломам, поражениям.

Разделение на все эти подгруппы довольно условное, потому что один и тот же параметр в совокупности с характеристиками цеха или отдела (определенной влажностью, температурой воздуха, пылью) может привести к внезапному летальному исходу или небольшому ожогу. Важно помнить о том, как легко может перерасти в критическую любая ситуация в компании.

Группы вредных и опасных факторов производственной среды согласно классификации

Это целый комплекс из негативных характеристик любой организации. Если они будут постоянно воздействовать на человека без возможности восстановиться, то обязательно приведут к ухудшению самочувствия, а в тяжелых случаях — к инвалидности и смерти.

Работодателю и администрации каждой фирмы следует хорошо разбираться в том, что и как влияет на их сотрудников, чтобы не допустить появления профессиональных заболеваний, из-за которых персонал не сможет справляться со своими обязанностями.

Все возможные нарушения разделяются на несколько групп, давайте их рассмотрим.

По природе возникновения

Все факторы по типу своего происхождения можно делить на те, что возникают из-за:

• физических свойств объектов, которые находятся на территории;
• химических и физико-химических характеристик веществ и используемых материалов;
• биологических параметров микроорганизмов в поле досягаемости;
• реакций подопытных животных, рептилий и других живых существ — укусы, ужаливания и пр.;
• экономическими — плохая безопасность и охрана труда, некачественные реактивы, непродуманное не защищенное рабочее место и подобное;
• психические и физиологические особенности людей и личностей — нет концентрации внимания, болезни, плохое самочувствие, депрессии, психозы, токсическое или наркотическое опьянение.

По частоте возникновения

Если обратить внимание на изменение во времени, то можно выделить 3 подгруппы:

• постоянные — никогда не прекращаются, это часть процесса;
• переменные — происходят регулярно, иногда можно даже спрогнозировать очередной скачок;
• импульсные — случаются в следствии ошибки или из-за нарушений технологии, всегда неожиданно.

По сроку действия

Время воздействия опасных и вредных производственных факторов (ПФ) условий труда в зависимости от продолжительности их влияния на организм человека делятся на:

• постоянно действующие — не прекращается, например, тяжелая промышленность или вторичное производство, где бесконечно используется химия;
• переменные, но регулярные — иногда это спланированный процесс, например, действие химических элементов во время чистки оборудования раз в месяц;
• случайные, стохаические — происходят без видимых причин или из-за неправильной работы систем, существует до момента ликвидации.

По нахождению в пространстве

Если отталкиваться от возможности вредного или опасного вещества перемещаться по территории организации, можно определить несколько категорий. В них входят те, что:

• постоянно находятся в источнике;
• в нормальных условиях зафиксированы, но способные разлетаться в случае аварии;
• движутся в воздухе и перемещаются с ним по цеху;
• обретают материальную оболочку и наносимые заметный мгновенный вред (газовые струи, столбы огня);
• незаметны, но при этом наносят значительный урон людям — излучение, волны.

По тому, как распределены в окружающей среде

Классификация и характеристика производственных вредностей в зависимости от того, где расположен опасный объект:

• распределен по всему пространству, где находится человек и его рабочее место;
• растворен в воздухе или содержится в нем в виде взвеси;
• плавает в жидкости или стал ее компонентом;
• выглядит как твердый локальный объект;
• является вкраплением в другой макрообъемный предмет.

По уровню воздействия

Если рассматривать со стороны непосредственного влияния на персонал, можно выделить те, что воздействуют на организм:

• непосредственно или напрямую, без посредников;
• опосредованно.

По способности влиять на человека совместно с иными факторами

Некоторые аварии на производстве становятся серьезными только после совмещения одних веществ с другими. Если посмотреть на способности параметров воздействовать многофакторно, можно выделить:

• независимые — каждый действует по-своему, не сливаясь с другими;
• суммарные — легко объединяются и усиливаются в ударе по здоровью;
• синергетические — дополняющие, причудливо соседствующие;
• антагонистические — минимизирующие существование иных характеристик.

По характеру обнаружения человеком

Одна из самых важных классификаций — возможность определить наличие опасных веществ без техники. В зависимости от способности выявить организмом можно выделить:

• обнаруживаемые — сотрудники обратят внимание на непривычный, раздражающий запах, привкус, тяжесть, шум, яркий/тусклый свет, вибрацию;
• не определяемые — часто это движущиеся по воздуху и никак не выдающие себя газообразные вещества или капли жидкости, электрический потенциал и другие.

Охрана труда на вредном производстве требует постоянного контроля над ситуацией. В большинстве случаев желательно придерживаться условий изготовления по ГОСТ, но это не всегда возможно. На каждое предприятие регулярно приходят из проверяющих служб, чтобы выявить недостатки и серьезные недоработки.

Если было признано, что производство является не самым оптимальным для рабочих, то им необходимо доплачивать. Главное — правильно рассчитать, сколько и кому придется переводить средств.

Используйте бухгалтерский и товароучетный софт, чтобы оптимизировать производственные процессы в организации. «Клеверенс» предлагает программные решения для разных отраслей бизнеса. В каталоге вы найдете ПО и ТСД для работы на складе, в торговом зале магазина, на предприятиях.

Источник: www.cleverence.ru

7.2 Фактор труда и его цена. Формы заработной платы. Общая характеристика рынка труда

С древнейших времен человеческий труд является важнейшей составляющей любой хозяйственной деятельности. Он по праву может быть определен в качестве универсального фактора производства.

Еще в XVII в. один из родоначальников классической политэкономии В. Петти афористично заметил: «Труд есть отец и активный творящий фактор богатства, а земля — его мать ». Действительно для создания любого товара и услуги обязательно необходимы два компонента: некие материальные ресурсы и приложенный к ним, оплодотворяющий их труд человека. При этом классик не случайно сравнил труд с мужским, активным началом — без него никакие материальные ресурсы не преобразуются в готовую продукцию. В современной теории факторов производства труд, наряду с землей и капиталом, считается одним из трех главных факторов, созидающих богатство народов.

Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться, сформировались спрос и предложение этого ресурса. Это означало рождение рынка труда.

В качестве покупателей, как и на других рынках ресурсов, на нем выступают предприятия (фирмы). Главная же особенность этого рынка состоит в том, что в качестве собственников фактора труд и его потенциальных продавцов выступает практически все население, за исключением нетрудоспособных лиц (детей, стариков, инвалидов и т.п.). Если земля принадлежит ничтожному проценту жителей страны, капитал в достаточных для ведения дела размерах — немногим людям, то труд — фактор производства, находящийся в распоряжении почти каждого человека.

В качестве обобщающих показателей имеющихся у населения трудовых ресурсов экономисты и статистики используют практически тождественные понятия «совокупная рабочая сила» и «экономически активное население» страны. Сюда обычно включаются все занятые в любых видах трудовой деятельности (вместе с военнослужащими) и безработные.

В эту же категорию попадают и предприниматели (в основном мелкие, не пользующиеся наемным трудом), а также лица свободных профессий.

В высокоразвитых странах более 90% всей рабочей силы составляют наемные работники. В современной России из-за бурного развития мельчайшего предпринимательства («челноки», индивидуальные торговцы на рынках и т.п.) доля наемных работников, по официальным данным, не превышает 70%, а в действительности, если учесть теневое предпринимательство, наверняка еще ниже.

Большое значение имеет отраслевая и профессиональноквалификационная структура занятого населения, отражающаяся в соответствующей сегментации рынка труда. В докапиталистическую эпоху основная часть населения была занята в сельском хозяйстве, затем примерно до 1950-х годов преобладала занятость в промышленности.

В настоящее время большинство населения развитых стран работает в сфере услуг.

К главным тенденциям изменения структуры занятости могут быть

1. сокращение занятости в сельском хозяйстве;

2. рост численности занятых в сфере нематериального производства и

3. увеличение занятости в наукоемких отраслях экономики (медикобиологической и аэрокосмической промышленности, производстве вычислительной техники, средств связи, электронных компонентов и др.);

4. рост числа работников умственного труда за счет уменьшения числа работников труда физического;

5. сокращение доли представителей рабочих профессий;

6. общий рост образовательного уровня и квалификации экономически активного населения.

Основной причиной происходящих структурных изменений в рабочей силе, несомненно, является научно-технический прогресс. По структуре занятости можно судить о прогрессивности либо относительной отсталости экономики государства. В советские времена в нашей стране придавалось большое значение наращиванию занятости в промышленности как отрасли, производящей реальные товары, и недооценивалось значение сферы услуг, считавшейся в ту пору непроизводительной.

Кроме того, из-за низкой производительности труда в сельском хозяйстве там была занята непропорционально большая доля населения. Заработная плата

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором формируются различные формы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формы этой оплаты, или цены факторов, сильно отличаются по механизмам формирования и получили особые названия: цена труда — заработная плата, цена земли — рента, цена капитала — процент.

Нам предстоит выяснить сущность и формы заработной платы с точки зрения экономической теории, не забывая при этом, что и сфере трудовых отношений важную роль играют социальные, психологические и моральные факторы.

Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства труд.

Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. С точки зрения работника (домохозяйства), ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека. С точки зрения предприятия (фирмы) — в обеспечении мотивации персонала к труду.

Важным структурным показателем, отражающим зрелость развития рыночных механизмов в сфере трудовых отношений, выступает доля заработной платы (трудового дохода) в совокупном денежном доходе населения. В странах с рыночной экономикой эта доля приобрела в послевоенные десятилетия заметную тенденцию к росту и колеблется сегодня в пределах от 75 до 80% (в данном случае к трудовым относятся доходы всех лиц наемного труда, включая и высших менеджеров корпораций).

Другими словами, львиная доля денежных доходов в развитых странах в виде заработной платы достается лицам наемного труда и существенно меньшую часть получают собственники — капиталисты, землевладельцы и т.п. Многие экономисты связывают этот процесс с соревнованием на протяжении XX в.

капиталистической и социалистической систем, а порой и просто называют одним из исторических последствий Великой Октябрьской социалистической революции. В условиях соревнования страны Запада не могли себе позволить сильную социальную напряженность. Высокая доля заработной платы в общих доходах как раз и обеспечивает достойную жизнь большинству населения и гарантирует социальную стабильность в этих странах.

Предложение труда на рынке (кстати, как и предложение любого другого товара) обусловлено прежде всего его ценой, т.е. величиной заработной платы.

Заработная плата — это цена особого рода, с величиной которой тесно связан уровень жизни населения. Она подразделяется на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги. Реальная — выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.

Оценивая соотношение этих понятий, важно подчеркнуть, что в реальной заработной плате проявляется покупательная способность заработной платы номинальной, а сама эта покупательная способность находится в прямой зависимости от величины номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на потребительские товары и услуги. Данную зависимость можно изобразить в виде формулы:

Отсюда понятно, что реальная заработная плата возрастает с увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции).

Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых необходимо назвать в первую очередь профессионально-квалификационные моменты: природные способности человека (умственные и физические), уровень его подготовки и квалификацию, сферу или отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессиональноотраслевой и территориальной).

Так, в современной России существует резкая дифференциация заработной платы между бюджетным и частным сектором. В отраслевом отношении наиболее высокие зарплаты в промышленности выплачиваются в нефтегазовом секторе, а наиболее низкие — в текстильной и машиностроительной промышленности. Профессионалы, обладающие квалификацией, востребованной в нынешней рыночной экономике, получают больше, чем не имеющие рыночно ориентированной подготовки. Люди, обладающие значительной мобильностью (согласные подолгу находиться в командировках), имеют оклады выше в сравнении с немобильными.

При этом важно понимать, что применительно к конкретному человеку все эти параметры могут сочетаться по-разному. Например, профессор экономической теории:

а) имеет высокую квалификацию (фактор повышения заработной платы);

б) работает в бюджетной сфере (фактор понижения заработной платы);

в) ездит с платными лекциями по городам (фактор повышения заработной платы) и т.д.

Нередко дифференциация заработной платы имеет и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом все еще практикуемой

дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Россия. Несмотря на законодательный запрет дискриминации, за сопоставимый труд женщинам (особенно на частных фирмах) платят меньше, чем мужчинам. Встречаются и случаи использования дешевого труда эмигрантов из стран СНГ.

При всем многообразии конкретных причин, порождающих дифференциацию оплаты, она в конечном счете зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров). В этой связи совокупное предложение труда на рынке, т. е. структуру совокупной рабочей силы, принято подразделять на неконкурирующие группы. Повышенный спрос на программистов или бухгалтеров не может быть удовлетворен за счет предложения труда шахтеров; слесарь-новичок не заменит рабочего-виртуоза и т.

и. Спрос и предложение на труд членов каждой неконкурирующей группы замыкаются внутри нее самой, вызывая установление специфической, характерной именно для этого сегмента рынка заработной платы.

Каждая неконкурирующая группа обычно состоит из работников либо одной профессии, либо одинаковой квалификации. Но деление на неконкурирующие группы достаточно условно и изменчиво. Иногда профессиональные обязанности определенного рода могут исполнять не только работники данной специальности, но и смежных профессий.

Напротив, в других случаях в рамках одной профессии возникают неконкурирующие группы. Так, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей. Она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы, т.е. во всех видах деятельности, где особо ценится индивидуальный талант и неповторимость.

Во всех случаях выделения какой-либо неконкурирующей группы надо исходить из главного критерия: включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и это название). Именно существование неконкурирующих групп вызывает на рынке труда такое парадоксальное явление, как одновременное наличие на нем вакансий (свободных рабочих мест) и безработицы.

Заработная плата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной

Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Что касается качества труда (и соответственно — выпущенной продукции), то, разумеется, оно должно учитываться при обеих формах его оплаты. Целью же использования любой формы всегда было и остается достижение максимальной отдачи (производительности) трудового фактора.

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Повременная заработная плата:

• удобна при выполнении сложных и комплексных работ;

• создает потенциальные предпосылки для качественного труда (некуда торопиться).

В то же время она:

• не стимулирует интенсивность труда (солдат спит, а служба идет);

• требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее (легче самой ткать, чем нерадивую заставлять).

В свою очередь сдельная заработная плата:

• сокращает издержки по надзору (собственный материальный интерес — лучший контролер).

Но и у нее есть недостатки. Эта форма:

• не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака;

• не пригодна при сложных, длительных, комплексных работах.

Не вдаваясь в подробности эволюции форм заработной платы на различных стадиях развития рыночных отношений, подчеркнем, что в настоящее время более широкое распространение имеют повременная заработная плата и ее разновидности. Главными причинами такого превращения являются:

1) качественно новый уровень трудовых процессов в сфере материального производства, складывающийся на базе современной техники (сложный труд стал преобладающим);

2) форсированное и опережающее развитие сферы нематериальных услуг, в рамках которой, по существу, единственно возможным измерителем труда становится его продолжительность.

Между тем сосуществование двух форм заработной платы с их достоинствами и недостатками породило многочисленные варианты их применения и сочетания. В итоге на протяжении XX в. начали возникать и находить распространение различные системы заработной платы. Под системой заработной платы понимают совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты, наемного труда, которая благодаря их комбинированию увязывает возрастание получаемого работником денежного вознаграждения с результативностью труда.

Главная задача любой системы заработной платы — заинтересовать рабочего в интенсивном и качественном труде. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала XX в., когда в США начали внедряться известные системы «тейлоризм» и «фордизм», предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд.

Кроме того, сознавая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые — в максимизации заработной платы), предприятия делают сегодня ставку на включение в системы заработной платы социальнопсихологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.

Фирма заботится о своих занятых и их семьях как в рабочее время, так и на отдыхе, во время отпусков, при решении разнообразных жизненных проблем. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы — залог личного успеха каждого члена ее трудового коллектива. Недаром подобные отношения на предприятиях часто называют патернализмом, т.е. отеческой опекой работников со стороны фирмы. Нередко используется и прямое участие рабочих в прибылях фирмы. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближает к отношениям реального социального партнерства с руководством и собственниками фирмы.

Объективные тенденции нашего времени ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в так называемый человеческий капитал и в итоге — к удорожанию самого фактора труд. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. «Дорогой» человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистических, социально-справедливых трудовых отношениях.

В нашей стране в условиях планово-распределительной, о государственной экономики предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов.

Некоторой популярностью в тот период пользовались и сравнительно простые системы заработной платы: сдельно-прогрессивная, сдельнопремиальная, повременно-премиальная. Их смысл со стоял в том, что при выполнении определенных условий (превышении установленной нормы выработки, соблюдении жестких сроков завершения работы, низком проценте брака и т.п.) работнику, кроме основной заработной платы, выплачивалась добавочная сумма. Большие надежды возлагались одно время на бригадную систему оплаты труда, в которой фонд заработной платы выписывался на всю бригаду. А его деление между отдельными работниками осуществлялось самими членами бригады с помощью так называемого КТУ — коэффициента трудового участия каждого члена бригады.

Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая «уравниловка». Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно в повышении качества), как правило, не давали необходимого эффекта. Премии нередко становились постоянной, автоматической надбавкой к довольно низкой основ ной заработной плате и потому теряли стимулирующую роль. А недостаточную материальную заинтересованность стремились компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения звания «Ударник коммунистического труда», выдачи Почетных грамот, переходящих вымпелов и знамен, а порой и правительственных наград).

К сожалению, примерно таким же как раньше, остается положение на большинстве приватизированных российских предприятий и в наше время. Единственное существенное отличие (и то не в лучшую сторону) состоит в почти полном исчезновении форм морального поощрения. Мотивация труда остается формальной, не поощряющей работников к действительно производительному труду. Напомним для примера распространенную практику выплаты годовой премии всем без исключения — хорошим и плохим — работникам.

Всё вместе это создает весьма неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали. И если в прессе часто приходится читать обвинения российских рабочих в лени, нерадивости, формальном отношении к делу и т.п., то следует помнить, что это не дурные особенности национального характера, а следствие плохой организации оплаты труда, не стимулирующей интенсивный и качественный труд.

В частных российских фирмах также редко применяются сложные системы заработной платы. Однако, поскольку это в основном малые фирмы, многое компенсирует прямой надзор хозяина за выполнением работ. Впрочем, здесь есть и оборотная сторона — очень велик произвол собственника и слишком бесправен наемный работник.

Источник: finance-credit.news