Функции мотивации в бизнесе

Продуманная система мотивации персонала повышает производительность труда. Руководствуясь теми или иными мотивами, люди не просто охотнее добиваются поставленных целей, но также чаще проявляют инициативу. Например, придумывают разные способы выполнения задачи, если это возможно в области их ответственности, а затем выбирают лучший и реализуют его. Либо просто работают эффективнее, быстрее справляясь со своими обязанностями.

Когда речь заходит о выстраивании системы мотивации, владельцы бизнеса почему-то чаще всего думают о повышении оклада и бонусах. Однако, как показывает практика, действенные, работающие стимулы не ограничиваются материальными благами, если придумывать их с учётом принципов мотивации. В статье рассказываем о них, а также о видах мотивации, функциях, особенностях построения и внедрения системы.

Понятие и сущность мотивации

В переводе с латыни мотивация (movere) — это побуждение к действию. Психофизиологический процесс, который может влиять на поведение человека, делая его более активным.

Притча про бизнес со смыслом

Учёные по-разному описывают понятие мотивации. Чаще всего встречаются такие определения:

мотивация — это процесс побуждения сотрудников к работе ради удовлетворения своих потребностей и достижения целей компании;
это то, что даёт людям энергию, вдохновляет их и поддерживает в них желание трудиться;
это процесс осознанного выбора нужного поведения под влиянием каких-то стимулов.

В то же время в менеджменте мотивация — это процесс сопряжения целей организации и целей сотрудников ради побуждения последних к действиям. Чтобы сделать этот процесс эффективным, как правило, систему стимулирования персонала строят на взаимовыгодном обмене: за результаты труда сотрудникам предусматривается вознаграждение, то есть то, что для них будет ценным.

К слову, разрабатывая такую систему, надо учитывать, что разных людей могут мотивировать разные вещи. Если для одних важна заработная плата, то для других — ещё и возможность карьерного роста, статус, принадлежность к узкому кругу лиц, которые участвуют в принятии важных решений, влияние, власть.

Сущность мотивации сводится к тому, чтобы использовать знания о потребностях персонала для побуждения их к эффективному использованию своего трудового потенциала ради скорейшего достижения целей компании. В данном случае потребности играют роль мотивов, внутренних причин, которые будут побуждать к действиям. Правда, лишь в том случае, если у компании есть блага, которые нужны человеку, и человек может приложить усилия для того, чтобы их получить.

Важно! Помимо мотивов есть ещё такое понятие, как стимулы. Это внешние побудительные причины, которые пробуждают в сотрудниках мотивы действовать. Надо ли говорить о том, что система мотивации персонала на предприятии должна строиться с учётом стимулов и мотивов. Тогда персонал будет заинтересован в высоком качестве своего труда.

Цели и функции мотивации

Главная цель мотивации — создать условия, при которых сотрудники будут хотеть выполнить нужные действия и достичь поставленных целей, получив при этом максимальный эффект. То есть они должны не просто работать, а работать усердно, выкладываясь полностью.

Виды мотивации: 4 основных вида

Есть и другие цели:

минимизировать текучку кадров, построить сильную команду, члены которой будут лояльны к компании;
оптимизировать систему вознаграждения;
повысить ценность работы в компании в глазах потенциальных кандидатов, среди которых могут быть ценные специалисты.

Правда, чтобы добиться этих целей, нужно регулярно продвигать среди сотрудников цели компании. Более того, важно, чтобы каждый из них знал свой ценный конечный продукт , а также результаты, по которым будет оцениваться его работа. Тогда он сможет выполнять её эффективно.

Функции системы мотивации персонала в организации:

влиять на коллектив, побуждая его к эффективной, качественной работе;
способствовать повышению квалификации специалистов;
побуждать их действовать в любых условиях в интересах компании;
формировать костяк из наиболее способных и эффективных сотрудников.

Также система работает на то, чтобы взрастить в людях чувство принадлежности к компании, ответственность за её успех. В таких условиях, помимо повышения производительности, будет также поддерживаться тесная обратная связь между разными подразделениями. Соответственно, трудности, если они где-то возникнут, своевременно выявят, и вся команда будет стараться максимально быстро их решить.

Типы системы мотивации персонала

В зависимости от используемых стимулов, которые повышают самоотдачу специалистов, их производительность труда, различают 2 типа систем:

Компенсационные. В переводе с латыни «компенсация» — это возмещение, вознаграждение. Соответственно, компенсационные системы строятся на денежных выплатах, которыми вознаграждают сотрудников за эффективную работу. По сути, это материальный тип мотивации, о котором мы будем говорить ниже.
Некомпенсационные. Это системы мотивации и стимулирования персонала, которые предусматривают вознаграждение безо всяких выплат. Это нематериальная мотивация.

Надо сказать, что оба типа систем эффективны, однако при правильном подходе к их организации и внедрению. То есть важно хорошо знать потребности своих сотрудников и создавать стимулы, взаимосвязанные с целями организации.

Виды мотивации персонала

Есть два основных вида мотивационного стимулирования.

Материальная мотивация

Это воздействие на коллектив с помощью материальных благ. Её методы:

Достойная заработная плата. Часто в современных системах мотивации персонала, основанных на денежном вознаграждении, используется продуманный алгоритм начисления, при котором есть оклад и премии, надбавки за выполнение плана. Периодически оклад может индексироваться и увеличиваться, что не просто влияет на мотивацию, но также повышает лояльность сотрудников к компании.
Премии. Могут начисляться бонусы, премиальные. Но тут главное, чтобы такое вознаграждение было объективным, за реальные заслуги. В противном случае это демотивирует персонал.
Хороший соцпакет. Компания может обеспечить своим сотрудникам медицинское страхование, льготные путёвки на отдых и т. д.

Также к материальным методам стимулирования можно отнести: обучение от компании, повышение квалификации, оплату абонементов в спортзал, бесплатное питание, компенсации затрат на проезд на работу. В рамках такой системы стимулирования персонала в организации могут осуществляться и выплаты за отсутствие больничных, за здоровый образ жизни (например, для некурящих), выплаты на свадьбу, юбилей.

Обратите внимание! Системы вознаграждения неплохо работают, но у них есть существенные недостатки. Во-первых, порой они предполагают большие расходы для компании, и не каждая может их понести. Во-вторых, для некоторых сотрудников они могут стать неэффективными, в частности для тех, кому достигнутого уровня заработной платы достаточно. Соответственно, работать больше или продуктивнее эти специалисты ради денег не будут, и их придётся мотивировать нематериальными способами.

Нематериальная мотивация

Систему мотивации персонала, базирующуюся на нематериальных методах стимулирования, разрабатывать сложнее, поскольку здесь важно знать потребности и интересы разных сотрудников и подстраиваться под них, тем не менее при правильном подходе она обеспечит долговременный результат, которого сложнее добиться с помощью денежных выплат, и к тому же с минимальными расходами для бюджета.

Способы такой мотивации:

похвала, признание заслуг сотрудника начальством перед коллегами;
карьерный рост — здесь и признание, и повышение заработной платы, и статуса специалиста, поэтому это также отлично мотивирует людей;
улучшение условий труда и материально-технической базы;
гибкий график работы;
сокращённый рабочий день или неделя;
приглашения на корпоративные мероприятия, особенно если они выездные, в том числе за границу и пр.

Эффективность такой системы во многом будет зависеть от уровня удовлетворённости сотрудниками своей работой, поэтому, разрабатывая систему, важно ориентироваться и на развитие у коллектива ощущения сопричастности к успеху компании, единства, причём личные ценности сотрудников должны совпадать с ценностями компании, тогда совпадут и цели.

Важно! Если планируется разработка системы мотивации персонала, основанной на нематериальных выгодах, желательно подбирать сотрудников в команду с учётом уровней мотивации , то есть лучше отдавать предпочтение людям, которыми движут личная убеждённость и чувство долга.

Принципы мотивации сотрудников

Чтобы сделать систему максимально эффективной, при её построении учитывайте основные принципы работы с персоналом, а именно:

Доступность. С одной стороны, стимулы должны быть понятны всем сотрудникам, с другой — каждый из них должен иметь возможность воспользоваться теми благами, которые предоставляет система.
Постепенность. Этот принцип касается премирования. Так, нежелательно сразу выдавать сотрудникам большие премии, иначе они к ним быстро привыкнут. Тогда придётся либо повышать размер бонусов, а это могут быть большие траты, либо совершенствовать систему.
Ощутимость. Продумывая варианты вознаграждения, надо стремиться к золотой середине. Вознаграждение должно быть достаточным, чтобы мотивировать человека, и не противоречащим предыдущему принципу (принципу постепенности).
Своевременность. Все бонусы должны выплачиваться вовремя.
Комплексность. Хорошо, если будет разработана комплексная система мотивации персонала, учитывающая как материальные, так и нематериальные способы воздействия, а также максимально удовлетворяющая потребности людей.

Могут выделяться и другие принципы, например, сочетание позитивных и негативных стимулов (поощрения и наказания), дифференциация (для сотрудников разных подразделений или разных уровней должны предусматриваться разные виды вознаграждения) и т. д.

Мотивация и стимулирование персонала

Понятия мотивации и стимулирования тесно связаны с понятиями мотивов и стимулов. Чтобы мотивировать человека, нужно изучить его потребности (материальные, эмоциональные, физиологические) и разработать такую систему мотивации, которая будет побуждать его к действиям и удовлетворению этих потребностей. То есть мотивация — это пробуждение внутренних мотивов.

Стимулирование — это воздействие на сотрудника с помощью внешних мотивов. Стимул (stimulus) в переводе с латыни — «палка, которой погоняли животных». Стимулы могут быть разными: премия за срочную работу, поощрение в виде путёвки, например, но важно понимать, что их разрабатывают так, чтобы они подошли как можно большему количеству людей. От этого у стимулов есть огромный недостаток — люди к ним быстро привыкают, и, если нет внутренней мотивации к работе, её эффективность может падать.

В то же время вместе с мотивами стимулы работают хорошо, поэтому они часто применяются в системах мотивации и стимулирования персонала на предприятиях.

Разработка и внедрение системы

Разрабатывать систему важно с учётом целей организации и трудностей, которые возникают из-за отсутствия эффективных методов мотивации. Например, если наблюдается текучка кадров, надо понять, в чём причина, и исправить ситуацию (пересмотреть обязанности, кадровую политику, условия труда, заработную плату и т. д.). Затем:

прописать задачи — уменьшить текучку, сплотить коллектив, повысить производительность и пр.;
придумать способы мотивации, которые помогут их решить (на этом этапе можно заимствовать опыт других предприятий, проводить анкетирование среди сотрудников и спрашивать у них напрямую о том, что бы они хотели изменить);
разработать систему мотивации с учётом полученной информации (главное, убедиться, что у компании хватит ресурсов на её внедрение и реализацию);
внедрить систему, рассказав о ней сотрудникам;
через какое-то время проанализировать, как она работает (растёт ли производительность, прибыль, становится ли компания более финансово устойчивой ).

Впоследствии важно регулярно проверять эффективность системы. Если показатели стабильны, они растут, значит, методы работают, если падают — их надо пересматривать.

Выводы

Построение эффективной системы мотивации персонала важно для любой компании, ведь такая система напрямую влияет на людей, которые там работают, то есть на трудовые ресурсы бизнеса. Иными словами, система мотивации является одним из ключевых этапов системы управления персоналом , а значит, не просто влияет на работу предприятия, но и непосредственно на его успех.

Источник: dzen.ru

Сущность мотивации: понятие, организация процесса, функции

Для совершения любой деятельности человеку нужно хотеть выполнять действия, это связано с понятием мотивации. Важнейшей функцией менеджера является мотивация персонала к труду. Для выполнения этой важной функции необходимо понимать, что собой представляет этот процесс. Давайте разберемся, в чем состоит сущность и функции мотивации управлении сотрудниками.

Понятие мотивации

Разные авторы по-своему трактуют этот феномен, делая акценты на различных аспектах. В общем виде сущность мотивации можно сформулировать так – это процесс побуждение человека (себя или другого) к совершению каких-либо действий. При этом мотивация – это не принуждение, а актуализация целей, которые становятся важными для мотивируемого человека.

Это психологический процесс связан с важными для человека потребностями и их удовлетворением. Понятие и сущность мотивации изучается в различных науках: психологии, педагогике, менеджменте. Так как на ее основе строятся процессы управления людьми и влияния на них.

Мотивация в психологии

Это понятие зарождается в рамках психологии. Оно определяется как процесс регуляции какой-либо деятельности. Без побудительного мотива к действию человек вообще ничего не стал бы предпринимать, поэтому природа заложила в нас этот механизм «хотения». Когда у человека возникает нужда или желание, то он готов сделать многое, практически все что угодно.

Мотивация тесно связана с потребностями и интересами людей. Психологи считают, что мотивация основана на биологических и социальных потребностях.

К первой группе относятся потребности в пище, воде, сне, безопасности, продолжении рода. Они удовлетворяются людьми в первую очередь. Ко второй группе относятся потребности в уважении, в общении, самовыражении, в принадлежности к группе, самореализации. В социальных иногда еще выделяют и духовные потребности.

Все потребности человека, по мнению А. Маслоу, представляются в виде пирамиды. Человек сначала удовлетворяет базовые биологические и социальные потребности, а потом приступает к удовлетворению духовных потребностей.

Материальным или опредмеченным воплощением потребности является мотив. Именно он играет важнейшую роль в процессе мотивации. Он представляет собой некий идеальный предмет, на который направлена деятельность индивида. Мотив всегда связан с эмоциональными переживаниями, это могут быть положительные переживания – предвкушение от обладания этим предметом, или негативные, возникающие от неудовлетворения или неполноценного удовлетворения потребности.

Мотивацию можно представить в виде следующей цепочки: на начальном этапе возникает потребность, далее человек решает насколько она актуальна и необходимо ли ее удовлетворять. На следующем этапе индивид определяется с мотивом и целью деятельности, выстраивает стратегию достижения цели и совершает действия. Получение вознаграждения в виде удовольствия или комфорта. На завершающем этапе человек оценивает насколько полно и качественно была удовлетворена потребность, извлекает опыт, который влияет на следующую мотивацию.

Мотивация в менеджменте

Несколько иначе понятие и сущность мотивации характеризуются в теории управления. Это процесс определяется как совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности, в рамках которой он достигает собственных целей и целей организации. Мотивация в менеджменте всегда связана не только с потребностями, но и с вознаграждением.

В результате своих усилий человек должен получить поощрение, которое позволяет ему удовлетворить различные потребности. В рамках трудовой деятельности мотивация влияет на интенсивность усилий, которые человек затрачивает на достижение цели, на его настойчивость в достижении цели, на качество деятельности, на его добросовестность. Таким образом, мотивация в менеджменте – это важнейшая задача руководителя. Он должен создать такие условия, в которых человек увяжет собственные цели с теми задачами, которые стоят перед организацией.

Мотивация труда

Менеджер должен оказывать влияние на персонал с целью повышения производительности труда, улучшения качества выпускаемой продукции. И главным его инструментом в этом воздействии на сотрудников является мотивация.

В менеджменте сущность мотивации труда понимается как удовлетворение потребностей сотрудников посредством выполнения профессиональных функций и решения производственных задач. У этого процесса есть две стороны. С одной стороны, персонал должен иметь возможность удовлетворять свои потребности, иначе он не будет видеть смысла работать, тем более трудиться качественно и производительно. С другой стороны, специалист кадровой службы, менеджер, который стремится повысить производительность труда, может найти самый рациональный и экономичный способ достижения целей организации и для этого ему нужно заниматься мотивацией персонала, так как своих целей менеджер может достичь только при помощи других людей. Сущность мотивации состоит в том, что персонал должен выполнять делегированные ему полномочия в соответствии с целями организации. Структура мотивации труда включает в себя:

потребность сотрудника;
благо, которое может удовлетворить данную потребность;
трудовое действие, которое необходимо совершить, чтобы обрести благо;
издержки морального и материального характера, связанные с выполнением трудового действия, т. е. цена, которую платит сотрудник за удовлетворение своей потребности, это могут быть навыки, умения, время.

Функции мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы. Основными функциями мотивации являются:

Побуждение к действию. Возникновение мотива всегда связано с поиском нужной программы действий. Человек, который активно действует в направлении удовлетворения своей потребности, считается мотивированным, а сотрудник, который равнодушен и пассивен – немотивированным
Направление деятельности. Для достижения любой цели всегда есть несколько путей, именно мотивация определяет выбор нужного действия сотрудника, оптимальным направлением является выбор работника в пользу усердного выполнения поставленных перед ним трудовых задач.
Контроль и поддержание поведения. Человек, имеющий цель, т.е. мотивированный, проявляет настойчивость и заинтересованность в ее достижении. Он систематически выполняет необходимые действия, и трудовая деятельность для него является доминантной.

Содержательные теории мотивации

Для понимания сущности процесса мотивации был разработан целый ряд теорий, часть из которых делает акцент на содержательном компоненте этого явления. Они построены на понимании потребности, как главного фактора мотивации. Данные теории изучают особенности и виды потребностей, их влияние на деятельность. В рамках этого подхода были разработаны концепции:

Иерархии потребностей А. Маслоу. Он считает, что человек последовательно удовлетворяет свои потребности, начиная от биологических и заканчивая потребностями в самореализации. При этом часть людей останавливаются в своей мотивации на каком-то из уровней. Поэтому модель Маслоу имеет пирамидальную форму.
Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда. Согласно этой теории мотивация человека к труду строится на трех видах потребностей: в причастности, во власти и в успехе.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он считал, что у человека есть две группы потребностей: гигиенические, т.е. те, которые удерживают человека на работе, и мотиваторы, те, которые побуждают его к труду.

Процессуальные теории мотивации

Виды мотивации

В менеджменте определяют сущность мотивации деятельности как систему мер по повышению производительности труда работников. И в связи с этим выделяют несколько видов мотивации:

материальная, построенная на основе применения методов материального стимулирования сотрудников;
психологическая, основанная на использовании потребностей человека в принадлежности к группе, в уважении, в признании его значимости.

Также сущность мотивации раскрывается в выделении таких ее подвидов, как внутренняя и внешняя. Несмотря на то, что мотивы сложно разделить по месту их возникновения, есть традиция делить мотивацию на ту, которая связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя, и на внутреннюю, связанную с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание.

Существует также практика выделять виды мотивации по используемым инструментам. В этом случае можно говорить о нормировании, принуждении и стимулировании труда персонала.

Факторы мотивации

Несмотря на то что мотивация – процесс индивидуальный, есть некие универсальные причины ее повышения. Так, исходя из понимания сущности системы мотивации как важнейшего компонента менеджмента организации, выделяют следующие факторы повышения мотивированности персонала:

Статус организации. Людям приятнее работать в известной и престижной компании, за статус организации они готовы работать больше и лучше.
Интересная работа. В том случае, когда работа доставляет человеку удовольствие, нравится ему, он трудится с большей отдачей, стремится к саморазвитию и самосовершенствованию, что положительно сказывается на производительности труда.
Наличие материальной заинтересованности. Даже самая интересная работа должна приносить человеку доход, так как это позволяет ему удовлетворять свои насущные потребности.

При сочетании всех трех факторов можно получить максимальную вовлеченность персонала в производственный процесс и выстроить эффективный менеджмент на предприятии.

Организация мотивации персонала

Любое предприятие должно задумываться о том, как повысить мотивированность сотрудников. Потому что в качестве их работы и в производительности лежит секрет успеха компании. Сущность мотивации заключается в том, чтобы постоянно подталкивать человека к эффективному труду.

Сложность этого процесса заключается в том, что методы мотивации могут утрачивать свою действенность, поэтому систему мотивации в организации необходимо постоянно совершенствовать. Человек быстро привыкает к тому, что у него уже есть и перестает это воспринимать как мотивирующий фактор. Например, сотрудники, регулярно получающие премии, без особых критериев в равных размерах для всех, начинают воспринимать эти деньги как нечто само собой разумеющееся и не прикладывают особых усилий для их получения.

Мотивация и стимулирование

Часто обыденное сознание уравнивает эти понятия. Это связано с тем, что сущность мотивации и стимулирования примерно одинакова и имеет единую цель — повышение производительности труда.

Но при этом мотивация – это внутренняя убежденность человека, что нужно работать хорошо, а стимулирование – это внешние, побуждающие факторы, которые подталкивают человека к необходимости работать. Оба инструмента должны продуктивно использоваться в деятельности HR-менеджера. Мотивация – это более долгосрочный феномен, для ее формирования необходимо достаточно много времени и ресурсов, но и результат она дает долгий и качественный. Стимулирование может быть более быстрым, но оно дает кратковременный эффект.

Виды стимулирования

Традиционно в организации выстраивается система мотивации сотрудников и используются методы их стимулирования. Традиционно выделяют материальное и нематериальное стимулирование. К первому относится оплата труда, состоящая из постоянной и переменной части.

Так как сотрудник быстро начинает считать получение заработной платы как нечто само собой разумеющееся, необходимо стимулировать его к лучшей работе путем выплаты дополнительных денег за особые успехи в труде. К нематериальным методам стимулирования относят различные социальные программы (обучение, развитие, поддержание здоровья и карьерного роста) и различные виды льгот. Например, дополнительный выходной день, возможность прийти на работу со своим домашним питомцем, праздники для сотрудников и их семей.

Источник: fb.ru

Функции и методы мотивации в менеджменте

Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся:

активизирующая функция;
побудительная функция;
стимулирующая функция;
целеполагающая функция;
направляющая функция;
регулирующая функция.

Рассмотрим их более подробно.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов.

Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности будучи относительно независимыми от наличной ситуации.

Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности.

Замечание 1

Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям –с другой.

Методы и инструменты мотивации в менеджменте

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

«Функции и методы мотивации в менеджменте»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

основная и дополнительная оплата труда;
вознаграждения;
премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

мотивация по целям;
мотивация обогащения содержания труда;
мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.

Замечание 2

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Источник: spravochnick.ru