! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.
Чему вы научитесь : узнаете суть HR BP модели и ее отличие от традиционных HR-ролей. Поймёте, как стать партнёром для бизнеса, как сделать, чтобы бизнесу были вы интересны.
Убедитесь, что внутренние установки (ваши и руководителей) – меняют бизнес-среду и результаты компании. Сформируете собственную позицию на ближайшие годы, оцените зоны развития для подготовки к переходу в новую роль HR BP. Переоцените HR-инструменты и практики и поймёте их использование в новой модели. Освоите новые технологии и инструменты для немедленного применения. Научитесь на цифрах аргументировать свою точку зрения и убеждать бизнес-руководителей на их языке.
Чему вы научитесь : узнаете суть HR BP модели и ее отличие от традиционных HR-ролей. Поймёте, как стать партнёром для бизнеса, как сделать, чтобы бизнесу были вы интересны. Убедитесь, что внутренние установки (ваши и руководителей) – меняют бизнес-среду и результаты компании.
Как стать HRBP? Модель компетенций HR Бизнес партнера. Чем должен заниматься? Кому подчиняется?
Сформируете собственную позицию на ближайшие годы, оцените зоны развития для подготовки к переходу в новую роль HR BP. Переоцените HR-инструменты и практики и поймёте их использование в новой модели. Освоите новые технологии и инструменты для немедленного применения. Научитесь на цифрах аргументировать свою точку зрения и убеждать бизнес-руководителей на их языке.
1. Понятие роли HR BP . HR и бизнес.
- Трансформация ролиHR в её ценности для бизнеса.
- Понятие HRBusinessPartnerModel : «Табуретка» HR BP Дэйва Ульриха – CoE, COO, HRBP.
- Адаптация HR BP-модели в российских реальностях: зависимость от масштабов и степени зрелости организации.
- HR-generalist, HRBP, HRD – в чем различия?
- Связь HR и бизнес-стратегии.
Кейс: когда HR эффективен, но не стал партнёром для бизнеса (один из самых известных HR -факапов последних лет, принёсший многомилионный ущерб бизнесу).
- Компетенции HR BP. 20+ HR-ролей – кто вы сейчас и куда идете?
Самодиагностика: какая HR -роль мне привычнее и комфортнее сейчас. В какую роль я хочу двигаться в будущем. Что для этого нужно?
2. HR KPIs и HR -метрики: Оцениваем систему управления персоналом в целом и отдельных HR -процессов.
- Карта метрик HR-службы в зависимости от целей организации. Верхнеуровневые HR KPIs.
- Классические HR-метрики – разберём их применение и типовые ошибки.
Кейс компании KG: три стратегии HR и три набора HR KPIs в зависимости от жизненного цикла и целей компании.
- Как говорить с бизнесом на языке цифр. Дашборд (Dashboard) – как вариант современной визуализации результатов HR-аналитики.
- Матрица «Уровни – Категории персонала» для анализа кадровых процессов в организации.
Индивидуальное упражнение: Оценка текучести персонала по уровням и категориям на примере данных участников семинара. Построение матрицы «Анализ текучести в статике и динамике (за последние 3-5 лет)».
- Ключевые показатели эффективности HR-службы – производительность труда и затраты на персонал в себестоимости. Анализ этих показателей в динамике.
- Рекрутинг и адаптация:
- Демографические тренды, смена поколений и ковидный кризис. Необходимость адаптировать HR-стратегии в новой реальности.
- Анализ рынка труда : четыре типа рынков труда, выбор стратегии управления персонала в зависимости от типа рынка труда.
- Воронка найма . Оптимизация этапов поиска и привлечения кандидатов.
- KPIsи метрики рекрутмента .
- Оценка эффективности подбора и адаптации по показателю «закрепляемость персонала» и «результаты прохождения испытательного срока».
Кейсы участников: анализ проблем с привлечением персонала и варианты решений.
- Total rewards. Оценка эффективности системы вознаграждения (метрики по оплате труда и компенсационного пакета в компании) и пути оптимизации затрат на персонал.
- Орг-дизайн – современные тренды. Как планировать оргструктуру и распределение ответственности в корпорации между штаб-квартирой, региональным офисом и производственными площадками (Кейс корпорацииKG).
- Обзор зарплат и анализ конкурентности текущего вознаграждения. Как аргументировать пересмотр системы вознаграждения (Кейс компании НХФ).
- Нематериальная мотивация. Льготы и компенсации – современные подходы к управлению пакетом льгот.
- Подходы к удержанию руководителей:LTI,STI,Retentionprogram.
- Управление талантами и преемственностью – два встречных процесса .
- Анализ эффективности управления кадровым резервом, системой обучения и затратами на обучение.
- Критические роли и планы преемственности.
- Анализ потенциала сотрудников: «9-box Matrix» («Матрица талантов»).
- Ключевые сотрудники:HiPo,HiPro, развитие и удержание талантов. Программы удержания для ключевых сотрудников.
- Оценка и развитие персонала собственными силами: внутренний менторинг, коучинг, стажёрские программы.
- Развитие высших руководителей . Метод 70-20-10.
- Обучение линейных руководителей: «Школа мастеров», «Школа наставников».
- Как вовлечь руководителей бизнеса к управлению кадровым резервом и развитием сотрудников? (кейс компанииKG).
- Как выбрать подрядчика и провести тендер на обучение и оценку.
- Внешний и внутреннийHRbrand.
- «Культура съедает стратегию на завтрак» – роль HR BP в формировании культуры компании, работа с ценностями и миссией.
- EOS– Оценка вовлеченности персонала. Опросы, анализ результатов и составление плана улучшений (Классические опросники, Пульс-опросы, Фокус-группы и другие).
Кейсы компании KG : работа со школьниками и студентами в регионах. EOS и результаты улучшений бренда работодателя среди сотрудников.
- Визуализация и презентация данных. Как презентовать свои аналитические решения.
- Цифровизация HR.
3. HR BP – как лидер изменений в организации.
- Project Management (Управление проектами) – ключевая компетенция HR BP. «Три звезды проекта». Этапы проекта – составление календарного плана проекта. Роли в проекте.
- Change Management (Управление изменениями). Метод восьми ступеней Джона Коттера.
Работа в группах: составление плана внедрения HR -проекта в организации участников семинара с планом коммуникаций. Бюджетирование проекта.
4. Завершение курса :
ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ СЛУШАТЕЛЕЙ
СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ:
24 150 рублей, НДС не облагается.
Контактное лицо: Полянская Наталья Александровна
ДОКУМЕНТЫ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ. Слушателям выдается Удостоверение о повышении квалификации в объеме 16 часов (Лицензия на осуществление образовательной деятельности № 10897 от 07 мая 2019 года Серия 54Л01 № 0004460, выдана Министерством образования Новосибирской области), на условиях и в порядке, установленных законодательством об образовании и локальными нормативными актами. Сведения об удостоверении передаются в федеральную информационную систему «Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации» (ФИС ФРДО).
Для оформления Удостоверения о повышении квалификации необходимо предоставить (иметь при себе) копии следующих документов: паспортные данные; копию диплома об образовании; копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась); номер СНИЛС.
СЕРВИС ДЛЯ СЛУШАТЕЛЕЙ:
Для приезжающих слушателей:
• комплект учебно-методических материалов на бумажных носителях и (или) в форме электронных документов;
• бронирование гостиницы (стоимость проживания в гостинице не входит в стоимость обучения и оплачивается слушателями самостоятельно);
• информационная поддержка в период пребывания в Новосибирске о культурно-массовых мероприятиях, интересных местах в Новосибирске, о ТЦ, транспорте и по другим вопросам.
Для слушателей онлайн:
• комплект учебно-методических материалов в форме электронных документов;
• бесплатная обучающая платформа;
• тестовое подключение, знакомство с обучающей платформой до начала занятий;
• информационно-техническая поддержка в процессе обучения.
НАЧАЛО ОБУЧЕНИЯ: 23 марта 2023 года в 09:30 по адресу:
Занятия проводит ведущий специалист-практик региона, эксперт, профессионально занимающийся разработкой и внедрением различных проектов в сфере управления персонала, с большим опытом работы в транснациональных и крупных российских компаниях различных отраслей. Преподаватель курса внедряла HR BP модель в России в 2008-2010 годах в компании Филип Моррис (была ответственной за один из пяти регионов в России) и обучалась этим подходам в рамках подготовки к проекту в компании PM International.
Источник: progresssib.ru
Модель HR-компетенций Дэйва Ульриха-2
В 1997 году Дэйв Ульрих опубликовал книгу Human Resource Champions, которая в русском переводе получила название “Эффективное управление персоналом”. В этой книге он подробно описал наполнение роли HR BP.
История появления роли HR BP
Исторически роль HR BP появилась как часть “переформатирования” HR системы в крупных холдингах, когда они стали существенно географически распределены. Эта модель изначально работала в матричных структурах, когда HR бизнес-единицы находился в двойном подчинении – и у HRD холдинга, и у CEO бизнес-подразделения. В других функциях такая ситуация тоже существует достаточно часто, но не обозначается как партнерство. Но в HR функции со временем роль HR BP стали выделять даже не в матричных, а во вполне традиционных иерархических структурах.
Новая структура HR-функции
Однако, стоит помнить, что саму “табуретку” все-таки придумал не Ульрих. Он только описал HR систему, которая была разработана и использовалась в Philip Morris, где в тот момент он проводил академические исследования. В этой модели часть функций, например, разработка HR-стратегии, была централизована в головной компании.
Часть других, например, составление программ обучения, программ мотивации и вознаграждения, подход к организационному дизайну и т.д., а также “подстройка” их под местные особенности, были сфокусированы в центрах экспертизы (ЦЭ). Часть рутинных кадровых процессов выполнялись в общих центрах обслуживания (ОЦО). А HR BP – это был HR менеджер, отвечающий за конкретное бизнес-подразделение, фактически HRD бизнес-единицы. Вот эти три направления – центры экспертизы, ОЦО и HR BP и были изначально тремя “ножками” HR “табуретки” нового типа.
В западных компаниях самое “горячее” время для HR BP было в начале 2000-х. Именно тогда появилась масса литературы о том, как HR должны трансформироваться во внутренних консультантов, помогающих остальным функциям быть более эффективными.
Основные задачи HR BP “по Ульриху”
Три главные особенности HR BP:
- HR BP – это HR-специалисты, «встроенные» в бизнес, которые иногда являются частью более широкого процесса реструктуризации HR-функции.
- Бизнес-партнерство делает HR подотчетным бизнесу, который ожидает, что HR добавит реальную ценность. Это сдвиг в сторону от традиционного подхода, в котором цель, приоритеты и результаты раньше всегда задавались строго в рамках HR функции.
- HR-специалисты тесно сотрудничают с топ и линейными менеджерами для достижения общих организационных целей.
Распределение функций
Давайте сейчас подробнее рассмотрим, какие функции выполняет каждая “ножка” HR “табуретки” в модели Дэйва Ульриха.
HR Бизнес Партнер
Задачи HR Бизнес Партнера:
- Установление отношений с потребителями – линейными менеджерами / бизнес-единицами.
- Внесение своего вклада в реализацию планов бизнес-единиц.
- Развитие организационных возможностей и компетенций.
- Внедрение эффективных HR практик.
- Выявление потребностей и координация оказываемых HR услуг.
- Front офис.
Центр экспертизы
Задачи Центра экспертизы (ЦЭ):
- Разработка HR структуры.
- Развитие и внедрение стратегических HR инициатив.
- Специализированные области, такие как компенсации и льготы, обучение и развитие, управление талантами, OD, рекрутинг, Dhttps://snapsim.com/ru/2021/03/09/dave-ulrichs-hr-competency-model-2/» target=»_blank»]snapsim.com[/mask_link]
HR-менеджер по подбору персонала — все о профессии и работе специалиста по кадрам
Многие бизнес компании заинтересованы в качественном подборе новых сотрудников, их быстрой адаптации к своей должности и среди коллег. Кроме того, чтобы команда не отставала от современных тенденций, сотрудникам необходимо обучение и развитие, а также комфортные условия работы, забота, мотивация и внимание к потребностям. За всем этим руководителю помогает следить управляющий персоналом, или HR (эйчар) менеджер.
Что такое HR и кто такой HR-менеджер
HR расшифровывается как human resource. В переводе с английского аббревиатура означает «человеческие ресурсы».
HR-менеджер – специалист, который занимается в основном работой в отделе кадров. От его стараний зависит эффективность деятельности всей фирмы, он ищет и нанимает новых людей.
Обязанности и требования
Менеджер по подбору персонала имеет целый спектр обязанностей. Они подразделяются на такие блоки:
- улучшение работы кадрового отдела;
- системы управления сотрудниками;
- содействие росту фирмы;
- наем кадров;
- премирование и штрафование работников;
- обучение сотрудников, введение их в коллектив;
- создание комфортной атмосферы в коллективе.
Какая работа Вам больше подойдет?
Задачи и функции менеджер по персоналу выполняет следующие:
- участие в совещаниях;
- контроль трат бюджета;
- рассмотрение жалоб;
- информирование руководства о конфликтах в коллективе;
- участие в благотворительных мероприятиях;
- консультации работников;
- поддержание внутреннего порядка;
- контроль качества деятельности работников;
- написание вакансий, проверка резюме, прием на работу;
- отслеживание изменений на рынке труда;
- решение задач и вопросов руководства;
- расчет оплаты труда;
- сотрудничество с профсоюзами;
- обучение работников, проведение курсов;
- распределение сотрудников по отделам;
- ведение документации;
- выбор стратегии развития фирмы;
- обеспечение безопасности сотрудников;
- участие в процедуре трудоустройства, заполнение документов;
- планирование бюджета;
- отчетность.
Вам также может быть интересно: Кто такой PR-менеджер
Какой из Вас менеджер?
Отличия HR-менеджера от рекрутера
Менеджер по персоналу и рекрутер – это не одно и то же. Второй ответственен именно за наем сотрудников. После того как он набрал их, его обязанности считаются исполненными. Иногда рекрутер адаптирует людей в коллективе.
Такая должность в основном встречается в крупных фирмах или в компаниях, созданных недавно. Там, где основной коллектив еще не сформирован.
Должность предполагает непосредственное взаимодействие со всеми работниками. Такой специалист берет на себя множество задач. В его обязанности входят и функции рекрутера. Понятие HR-manager является более широким.
Подводя итог, можно сказать, что рекрутер занимается именно подбором кадров, а эйчар к тому же занимается еще и созданием благоприятной обстановки в коллективе.
Как стать HR-менеджером
Чтобы стать human resource, нужно получить высшее образование. Специальность можно получить в сферах: социология, менеджмент, экономика. Также есть вариант прохождение платных или бесплатных курсов в интернете.
Вам также может быть интересно: Профессии в сфере экономики
Где обучаться
Профессии human resource учат во многих ВУЗах. Факультет «Управление человеческими ресурсами» прекрасно справляется с этой задачей. В ходе обучения эйчары получают знания по следующим дисциплинам:
- управление человеческими ресурсами;
- автоматизация процессов управления;
- этика общения;
- кадровая стратегия;
- конфликтология;
- кадровая служба;
- организация труда;
- мотивация труда.
На human resource учат и на факультете «Управление персоналом организации». Он также присутствует во многих ВУЗах.
Кроме того, стать human resource можно, завершив обучение по профилю «Психология управления». Специалистов узкого профиля готовят и по программе «Цифровые технологии управления».
Карьерный рост
HR-менеджер – это человек, который обладает целым спектром профессиональных качеств. Вырасти до указанного специалиста можно и из другого профессионала, если руководство позволит вам сделать это.
Добиться карьерного роста в сфере HR непросто, но возможно, в особенности, если вы работаете в крупной фирме.
Ассистент менеджера получает небольшой спектр функций. В основном придется вести документооборот и встречать сотрудников.
По мере накопления опыта специалист может перейти на другую HR-службу. Он начинает подбирать персонал и адаптировать его.
Затем можно перейти в HR-департамент и заниматься там не только подбором персонала, но и проведением различных тренингов.
Какие бывают специалисты HR
HR-департамент набирает специалистов разного уровня. Профессию управления персоналом могут получить сотрудники разного типа, например бизнес-тренеры или рекрутеры.
В одних компаниях работает только один человек, занимающийся human resources management. В других их несколько. Цели у таких сотрудников одни, а задачи разные.
HR-generalist
В сфере human resources management часто встречается такой специалист как HR-generalist. Так принято называть всех менеджеров по персоналу.
Указанная должность предполагает выполнение следующих задач:
- наем сотрудников;
- их оценка;
- адаптация;
- обучение;
- развитие корпоративной культуры.
В зависимости от HR-компании обязанности специалиста могут меняться.
HR-менеджер
В сфере human resources management HR-менеджерами называют всех профессионалов, связанных с управлением персоналом:
- рекрутер – специалист по подбору работников;
- управляющий, совершающий полевое взаимодействие с сотрудниками;
- специалист по кадровому делопроизводству;
- корпоративный тренер, занимающийся обучением;
- эйчар, который занимается или управлением целого отдела, или управляет несколькими сотрудниками.
HR-директор
В области HR-management есть и такая должность как HR-директор. Так называют топ-менеджера, занимающегося развитием компании через грамотный подбор персонала.
В его задачи входит обучение и мотивация сотрудников, формирование отношений в коллективе. В данном случае специалисту приходится оптимизировать процессы для решения задач бизнеса.
HR BP
Любой бизнес ориентирован на достижение определенных целей. HR BP – специалист (бизнес-партнер), взаимодействующий не только с рядовым персоналом, но и с руководителями. Его функции:
- нанимать перспективных сотрудников;
- мотивировать их;
- удерживать в фирме.
Работу такого плана трудно переоценить. Специалист не только берет на себя функцию связи с персоналом, но и обеспечивает ему взаимодействие с бизнесом.
Вам также может быть интересно: Кто такой маркетолог
Сколько зарабатывают HR-менеджеры
В Москве HR-assistant зарабатывает на порядок больше, чем в других городах. Зарплата в столице составляет примерно 140 тысяч рублей. В других регионах он получает 40-60 тысяч.
Минимальная зарплата по РФ установлена почти одинаковая. Руководители в разных городах имеют практически равнозначную ставку.
Можно ли работать удаленно
Любой эйчар-ассистент может работать из дома. Для этого компания должна разрешить ему это.
Если он ценится в фирме, или компания большая и для работы требуется несколько человек, вполне некоторых сотрудников могут перевести на удаленку. В современных реалиях такая практика уже не кажется чем-то необычным.
Как работодателю найти хорошего управленца
Профессия предполагает наличие целого спектра качеств:
- любовь к людям;
- профессиональное образование;
- опыт (не обязательно).
Многие фирмы ведут поиск на позицию менеджера HR, принимая во внимание указанные выше требования.
Но это не означает, что сотрудник должен обладать только ими. В отдел попадают специалисты, имеющие определенные личные качества:
- уверенность в себе;
- коммуникабельность;
- многозадачность;
- стремление к лидерству.
Сфера менеджмент HR не терпит ленивых и не обучаемых людей. Пригодится кандидату и ораторское мастерство.
Менеджер по работе с персоналом должен в идеале иметь все указанные качества. Чем занимается отдел, определяет руководитель высшего звена.
Чтобы найти самого лучшего сотрудника службы по отделу кадров, на собеседовании рекомендуется задать ему целый спектр вопросов. Ответы на них позволят выявить специалиста, который будет обладать всеми необходимыми для развития бизнеса качествами.
Сами вопросы могут выглядеть примерно так:
- Что вы делали на последней должности для создания позитивной командной атмосферы?
- Расскажите мне о самом важном письменном отчете или презентации, которую вы закончили.
- Опишите самого сложного сотрудника, с которым вы работали, и расскажите, как с ним справились.
- Как вы решаете, с какими работодателями стоит иметь дело?
- Расскажите о случае, когда вам пришлось последовать решению, с которым вы не были согласны.
- Можете ли вы одновременно выполнять несколько задач?
- Что было для вас самым большим профессиональным разочарованием?
- Вы выступали публично?
- Вы когда-нибудь бросали работу? Почему?
- Как вы узнали о должности?
- Что вас интересует в этой работе?
- Какая ваша самая сильная сторона?
- Какой диапазон заработной платы вы рассматриваете?
- Что бы вы сделали в первые 30, 60 и 90 дней на работе?
- Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
- Что бы бывшие коллеги сказали о сотрудничестве с вами?
- Какой вы видите свою карьеру через 3-5 лет?
- Почему мы должны вас взять на работу?
- Что вы чувствуете, когда кто-то критикует вашу работу?
- Кто ваши образцы для подражания и наставники?
- Расскажите, с чем вы боролись в начале своей карьеры, и как это преодолели.
Все эти вопросы ориентированы на выявление профессиональных качеств именно менеджера по персоналу.
Преимущества и недостатки профессии
Если вы стремитесь попасть в компанию HR-менеджером, вам будет полезно узнать о преимуществах профессии. Плюсы выделяются такие:
- Специалист по управлению персоналом – это престижно.
- Resource manager human имеет достаточно высокую заработную плату.
- Менеджер по кадрам постоянно самосовершенствуется.
- В его обязанность входит общение с большим количеством людей. А это может привести к полезным знакомствам.
- Работа предполагает развитие в интеллектуальном плане.
- Управление персоналом позволяет чувствовать, что вы приносите большую пользу фирме.
Есть и минусы. Из них стоит отметить:
- эйчар должен сообщать людям о штрафах и увольнении;
- заниматься придется не только подбором персонала, но и другими важными задачами;
- specialist может иметь одно мнение, а руководство другое;
- функций много, а возможность выполнить их все есть далеко не всегда;
- сотрудники по работе с персоналом во многих случаях могут действовать только по указаниям высших руководителей;
- не всегда можно отправить на учебу именно того, кто нравится;
- для специальности по управлению персоналом характерно выполнение дипломатических функций;
- в некоторых фирмах ответственность работников несоизмерима с оплатой его труда.
Консультант, занимающийся работой в отделе по персоналу, должен не только грамотно подбирать кадры. Ассистент HR должен еще и способствовать тому, чтобы сотрудники работали эффективно, росли по карьерной лестнице.
Источник: guruzarabotka.ru
