Hr бизнес процессы это

HR-процессы включают в себя процессы рекрутинга, управления мотивацией, управления квалификацией персонала, создания корпоративной культуры. Они существуют во всех HR-отделах и не зависят напрямую от масштаба или типа вашего бизнеса.

Но если оказывается, что некоторые из этих процессов отсутствуют, то это означает, что отсутствует также система управления ими. По мере роста компании особенно важно устранять такие пробелы, иначе управление персоналом будет хаотичным.

Какие HR-процессы существуют в компании?

Планирование рекрутинга

Планирование может быть краткосрочным (1 год) и долгосрочным (3-5 лет).

Как правило, компании придерживаются краткосрочного плана, поскольку кадровое планирование — это непрерывный процесс. Нельзя один раз сесть и распланировать на 10 лет вперед, какие специалисты и когда именно будут нужны компании. Сотрудники неожиданно увольняются, уходят в декрет, открываются новые подразделения, и возникает острая потребность в новых специалистах.

Как оптимизировать бизнес процессы. Что такое оптимизация процессов. Роль HR. Реальные кейсы

Например, экономический кризис в стране может привести к тому, что доходы компании уменьшатся. Тогда приходится урезать зарплаты или сокращать штат. Именно поэтому кадровое планирование должно происходить не реже, чем раз в три года.

Сорсинг

На основе кадрового планирования HR-менеджеры начинают поиск специалистов. Первое, что нужно сделать — это описать должность и основные навыки сотрудника. После того, как портрет специалиста составлен, нужно написать собственно вакансию.

Далее нужно разместить вакансию. Для этого хорошо подойдут рекрутинговые сайты и социальные сети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивные поиски и другие методы.

Далее сорсинг компании включает в себя просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение их на собеседование. Затем вы переходите к следующему этапу кадрового процесса — оценке и отбору.

Оценка и отбор кандидатов

Обязательным этапом процесса подбора персонала является сбор базовой информации о кандидатах.

Во-первых, необходимо проверить достоверность предоставляемой ими информации: дипломов, сертификатов, рекомендаций с прошлых мест работы и других документов.

Во-вторых, нужно выяснить, соответствует ли кандидат должности по своим основным профессиональным навыкам и личным качествам. Для этого проводятся следующие процессы:

собеседования
тесты
профессиональное анкетирование

Адаптация

Новым сотрудникам нужно время, чтобы приспособиться к новой компании, ее сотрудникам и порядку работы. HR-специалисты помогают ускорить этот процесс, проводя общий ориентационный курс.

Этот процесс включает в себя ознакомление с:

правилами и политикой компании
условиями труда
техникой безопасности (при необходимости)
корпоративной культурой и тому подобное.

В крупных компаниях сотрудники отдела кадров курируют первые недели работы новичка и помогают ему быстрее адаптироваться в коллективе и рабочих процессах.

Развитие и мотивация персонала

Следующим этапом HR-процесса является повышение компетентности и мотивации команды. С компетентностью проще: HR-менеджеры могут отправлять сотрудников на курсы, тренинги и семинары. Специалистам, которые успешно проходят этот процесс, обещают повышение зарплаты и карьерный рост в будущем.

С мотивационными процессами все немного сложнее. Если премировать специалиста небольшим бонусом, мотивация наоборот может снизиться; если постоянно поощрять высокими премиями, работник может разлениться. Также не всегда в компаниях есть бюджет на материальное стимулирование. Опытные HR-менеджеры знают, как преодолеть эти проблемы.

Мотивация не всегда бывает материальной, есть еще и моральная:

Продвижение на более высокую должность
Приглашение на встречи с высшим руководством
Создание доброжелательной рабочей атмосферы
Публичное признание достижений
Улучшение условий труда

Однако не стоит забывать и о материальной мотивации. Для этого также необходима система льгот и премий и бонусов.

Построение корпоративной культуры

Процесс построения корпоративной культуры в коллективе является сложным и отличается от других HR-процессов тем, что требует синергии между работой административного и HR-департаментов, а также стратегий развития бизнеса и маркетинга.

Корпоративная культура в коллективе зависит от внешних факторов и направления, в котором движется компания. Если ваша услуга, сервис или продукт построены на ценностях позитивной коммуникации, личностного развития и т.д., корпоративная культура поможет подчеркнуть эти ценности и сделать ваших сотрудников вашими главными амбассадорами.

Корпоративная культура также:

Показывает сотрудникам, как принято вести себя в компании
Создает атмосферу доверия, креативности и созидания
Создает возможность раскрыть потенциал и сильные стороны каждого сотрудника
Вселяет уверенность в завтрашнем дне и демонстрирует стабильность на работе

Что включает в себя корпоративная культура?

Включает комплекс моральных ценностей, миссии, стандартов деятельности, стандартов общения и выражения идей и мнений. Определив каждый из этих элементов, компания помогает себе развиваться, а новичкам — лучше адаптироваться.

Как развивать HR-процессы в компании?

Чтобы развивать и совершенствовать HR-процессы, нужно уделять им много времени и анализировать каждый этап. Для этого нужно время, которого у HR-специалистов часто нет.

Поэтому автоматизация HR-процессов помогает перераспределить нагрузку на специалистов и помогает им выстроить четкую схему работы, начиная от поиска специалистов и заканчивая сплоченной корпоративной культурой. Обратитесь к инструментам HRM-системы, если ваши HR-процессы не модерируются и вы хотели бы оптимизировать работу отдела кадров.

PeopleForce имеет возможности для автоматизации всех вышеперечисленных процессов — закажите демо-версию у нашего менеджера, чтобы узнать, что может помочь вам в работе.

Забронируйте демо бесплатно

Узнайте, как PeopleForce может помочь вашей компании.

Источник: peopleforce.io

Онбординг и не только: как HR-процессы влияют на качество работы

Подбор специалиста в команду, его погружение в процессы занимают в среднем от 2 недель до 3 месяцев. Затратив эти ресурсы, работодатель заинтересован в том, чтобы специалист быстро адаптировался, эффективно работал и остался в компании. В статье поделимся опытом, как мы выстроили HR-процессы SimbirSoft, чтобы развивать большую команду из 1300+ специалистов.

2324 просмотров

Время – ценный ресурс и для нас, и для заказчиков: выстроить процессы разработки, сформировать команду, а главное – получить нужный результат необходимо в конкретные сроки. При наличии срочных потребностей бизнес, как правило, приглашает подрядчика – в формате выделенной команды или разработки под ключ. Если реализация продукта важна в сжатые сроки или нужна быстрая замена специалиста, то главный критерий — скорость без потери качества. В такой ситуации уже подрядчик отвечает за всю «тяжесть» HR-процессов: мотивацию, развитие, контроль, оценку и удержание специалистов.

Путь сотрудника на проекте

Путь сотрудника – так мы называем все этапы, на которых IT-специалист взаимодействует с проектом заказчика.

Начнём с того, что основной бизнес-процесс компании – разработка программного обеспечения на проекте клиента. Для сотрудника он, как правило, состоит из 8 основных этапов:

Определение проекта.
Общее знакомство с проектом.
Подготовка к интервью на проект.
Интервью.
Подключение на проект.
Адаптация к команде и процессам.
Работа на проекте.
Завершение работы на проекте.

Эффективность разработки определяют многие факторы: профессиональный уровень специалистов, выстроенные бизнес-процессы и уровень взаимодействия в команде, интерес сотрудников к поставленным задачам, стек технологий и т.д. Ключевыми из них будут являться те, которые так или иначе связаны с сотрудниками и имеющимися процессами в компании.

Один из основных фокусов HR-функции в разработке – позаботиться о том, чтобы участники команд могли максимально сконцентрироваться на проекте и большую часть времени решать производственные задачи. У сотрудника нет необходимости отвлекаться на различные вопросы, которые могут появиться в ходе работы – в этом ему оперативно помогает закрепленный менеджер по адаптации или HR BP (Бизнес-партнер по работе с персоналом).

Гибкость – главное требование к HR-процессам сервисных компаний. Они нацелены на то, чтобы уметь быстро подстроиться под потребности и задачи клиента.

Связь бизнес-процесса и HR-процесса

HR-функция – неотъемлемая часть основного процесса компании. При этом бывает достаточно сложно оценить эффективность работы группы или каждого HR-специалиста. В настоящий момент работа в компании выстроена таким образом, что за каждый отдельный блок (этап пути сотрудника на проекте) отвечает закрепленная HR-команда. Такая структура позволяет точно разделять зоны ответственности, оперативно реагировать на возникающие сложности у IT-специалистов и развивать глубокую экспертизу внутри, за счет фокуса и постоянного анализа решаемых задач.

При этом в компании существует множество кросс-функциональных внутренних проектов, которые позволяют HR-группам взаимодействовать друг с другом, обмениваться лучшими практиками, вместе отслеживать и улучшать общие процессы компании.

Группы и задачи HR-специалистов:

группа подбора – оценивает навыки специалиста для ускорения подбора команды на проекты;
группа адаптации – проводит встречи с каждым специалистом, помогает быстрее адаптироваться в команде проекта, выявляет сложности на начальном этапе работы;
группа мотивации и развития – регулярно наблюдает за эффективностью специалистов, поддерживает и мотивирует их для долгосрочной проектной работы;
группа кадрового администрирования – сопровождает специалистов по кадровым вопросам, планированию отпусков, оперативно предоставляет кадровые документы клиентам компании;
группа Office Support – обеспечивает удобные условия для работы в офисах компании;
группа Event – проводит мероприятия для вовлеченности специалистов.

Как правило, самые ресурсозатратные процессы – это подбор, адаптация и развитие сотрудников. Далее в статье мы рассмотрим их подробнее.

Как HR-процессы влияют на уровень экспертизы

В условиях дефицита и конкуренции на рынке IT-компании стремятся быстро закрывать потребности в кадрах. Наше HR-направление заранее анализирует рост спроса на тех или иных специалистов, чтобы ускорить найм. Благодаря чему мы всегда готовы усилить команду заказчика экспертом узкого профиля или ведущим разработчиком.

Процессы компании четко заточены под качественное выполнение этой задачи. Например, все сотрудники находятся в штате, чтобы в нужный клиенту момент специалист был свободен и готов подключиться к проекту. Причем мы несем ответственность за своих сотрудников перед клиентом, поэтому подключаем к проектам только тех, в экспертизе которых уверены. Кроме того, мы всегда берем на себя затраты по повышению квалификации сотрудника до нужного уровня: наши специалисты при желании могут попробовать себя на новом стеке, посетить конференции за счет компании, пройти сертификацию или вступить во внутренние комитеты архитекторов и тимлидов.

По данным HeadHunter, в июле 2022 года средний срок закрытия вакансий в IT – 70-80 дней (от момента заведения заявки до отправки оффера специалисту).

HR-процессы на предприятии – как и кем они проводятся?

Сегодня никто не оспаривает тот факт, что HR-процессы, или процессы управления персоналом предприятия являются одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы организации в целом. При этом понятие «управление персоналом» следует рассматривать не только с экономической или статистической точки зрения, но и дополнить психологическим и даже философским подходами.

Основные процессы управления кадрами

Явления HR-процессов в менеджменте могут быть разделены на ключевые моменты, каждый из которых также может подразделяться дополнительно:

поиск персонала>
отбор персонала>
адаптация персонала>
оценка возможностей персонала>
развитие персонала>
управление карьерой>
обучение персонала>
мотивация через оплату труда>
учет кадров.

С точки зрения работника, все процессы управления кадрами сводятся к упрощенной схеме «Устройство на работу – Работа – Увольнение».

Следует рассмотреть основные этапы HR-процессов в менеджменте, где управление персоналом опирается на функции кадровой службы.

Планирование кадровой политики и реализация HR-процессов

Данные процессы являются результатом общего планирования работы предприятия. Планирование позволяет своевременно определить и решить задачи по обеспечению предприятия работниками в требуемом количестве и качестве. Это позволяет проводить усовершенствование и развитие социальных взаимоотношений.

Кадровое планирование позволяет определить, какое количество рабочей силы и с каким уровнем квалификации будет необходимо предприятию. Планирование также конкретизирует место и предполагаемое время возникновения потребности в кадровых силах.

Планирование кадровой политики и разработка стратегии позволяют заблаговременно определить уровень требований, который будет предъявляться к различным категориям сотрудников. Также грамотное планирование кадровых вопросов позволяет решить вопросы метода привлечения необходимых предприятию работников и сокращения бесполезных для производства сотрудников.

Планирование учитывает вопросы роста квалификации работников и решение вопроса с обеспечением правильной оплатой труда. Также с помощью плановых мероприятий разрабатывается и реализуется программа мотивации сотрудников организации и находятся пути решения возможных социальных вопросов.

Определение вакансий

Обязательной частью планирования кадровой политики является предварительный учет финансовых затрат, необходимых для реализации плановых мероприятий на каждом этапе процесса. Опираясь на имеющийся план численности персонала и информацию о работающих на предприятии сотрудниках на данный момент, кадровая служба определяет наличие вакансий рабочих мест, подлежащих заполнению.

При наличии вакансий, HR-менеджеры запускают процессы подбора и выбора необходимых сотрудников. Данные работы проводятся в несколько этапов, включая в себя детализацию базовых требований для вакансии рабочего места и разработку требований, предъявляемых к соискателю.

Подбор и отбор

После, опираясь на имеющиеся критерии отбора, проводится сначала подбор потенциально подходящих кандидатов, а затем и отбор необходимых предприятию работников из числа кандидатов с дальнейшим оформлением их трудоустройства на предприятие.

Разработка и документальное оформление требований к кандидатам является непременным условием проведения профессионально грамотного отбора. Чаще всего требования к кандидатам оформляются в виде должностной инструкции, которая дает подробное разъяснение основных требований, выдвигаемых предприятием и функциональных обязанностей работника, выполняющего свои профессиональные обязанности на аналогичном рабочем месте.

Подобная должностная инструкция должна готовиться не только менеджерами – необходимо привлечение руководителя структурного подразделения, в службе которого имеется вакантное рабочее место.

После создания должностной инструкции запускаются процессы привлечения кандидатов. Существует определенное количество наработанных методов, включающих в себя как поиск среди работников предприятия, так и поиск во внешних источниках кадров.

Чаще всего применяются следующие методы:

подбор по рекомендации сотрудников>
объявления через средства массовой информации>
размещение объявлений на специализированных сайтах интернета>
подбор среди студентов профильных учебных заведений>
размещение информации в государственной службе занятости и коммерческих агентствах по подбору персонала.

Предварительный этап отбора позволяет сформировать резерв кандидатов, именно с этого менеджеры и будут проводить дальнейшую работу. Опираясь на анализ предоставленных кандидатами документов (анкеты, резюме, характеристики), менеджеры производят отбор, выявляя из общего числа кандидатов претендентов, которым будет предложено пройти собеседование, и которое отсеет еще около 90% соискателей.

Испытания кандидатов

Следующей проверкой является тестирование, позволяющее выделить более сильных и перейти к заключительному этапу процесса отбора, а именно – к личному собеседованию с линейным руководителем.

Следует отметить, что в результате проведенной работы по первоначальному отбору и последующему тестированию, к завершающему этапу отбора допускается группа наиболее сильных претендентов, чаще всего состоящая из 3 человек.

На собеседовании присутствует и оказывает руководителю консультативную помощь HR-менеджер. Иногда, помимо специалиста по кадрам, на такие собеседования привлекают и штатного психолога.

Адаптация сотрудника в коллективе

Процесс, связанный с приспособлением нового сотрудника к условиям и содержанию новой профессиональной деятельности, наиболее комфортно проводят с использованием курса по ориентации. Организация прохождения сотрудником данного курса является задачей службы HR-менеджмента: курс общей ориентации должен включать ознакомление сотрудника с правилами и политикой предприятия, условиями работы, отношением с профсоюзами, методами решения проблем быта, охраны труда, техники безопасности.

Адаптация различается по своей направленности. Выделяются три основных вида:

профессиональная – мероприятия по корреляции знаний и умений работника с нуждами организации>
физиологическая – приспособление организма работника к режиму работы>
социально-психологическая – наиболее сложная для работника, так как требует, помимо интеграции в уже сложившийся человеческий коллектив, переосмысления и переоценки своих желаний и сопоставления их с возможностями.

Развитие кадрового состава предприятия

Наиболее значимой задачей кадровой службы организации является обеспечение условий и мер для постоянного развития персонала.

Методами решения являются организационные мероприятия, проводимые службой управления персоналом по обучению работников, повышению их профессиональной квалификации и карьерному росту. Проводимые для реализации поставленной задачи мероприятия предполагают решение вопросов обучения сотрудников, проведение работ с кадровым резервом, а также планирование карьеры и ее дальнейшее развитие.

Основные методы повышения квалификации:

курсы производственные и технические>
школы, изучающие новаторские методы>
курсы второй профессии и специальности>
целевые курсы, проводимые предприятием>
факультеты и институты повышения квалификации.

Повышение квалификации напрямую связано с возможностями карьерного роста работника. Одно из пониманий карьеры – это не только продвижение по служебной лестнице, но и стремление совершенствовать свои профессиональные навыки, тем самым достигая роста эффективности выполняемых работ.

Основные цели, которые решает управление карьерой:

обеспечение потребностей предприятия в последовательном управлении кадровым составом>
обеспечение систематичного обучения персонала>
предоставление сотрудникам с высоким потенциалом и стремлением к карьерному росту возможности повышения.

Аттестационная оценка уровня сотрудников

Являясь значимой частью HR-процессов предприятия, аттестация сотрудников организации должна проводиться не реже раза за пять лет, так как позволяет контролировать уровень потенциальных возможностей работников.

Служба управления персоналом является ответственной за подготовку к проведению аттестации и выполняет следующие функции:

создание графика проведения аттестаций>
определение состава комиссии>
работа с персоналом с разъяснением целей проводимых аттестаций.

По итогам аттестации служба управления персоналом предоставляет руководству предприятия итоговую справку, а также план мероприятий, составленный совместно с руководителями подразделений.

Результаты аттестации сотрудника являются основанием для его поощрения или применения дисциплинарных мер взыскания, целесообразности его служебного роста и его сроках.

Столкновение интересов

Следствием взаимодействия работников предприятия между собой неизменно являются конфликты. Конфликт является противостоянием несовпадающих целей, мнений, интересов.

Причинами конфликта обычно являются недочеты организации производственных процессов, неверные действия как руководителей, так и подчиненных. К причинам конфликта следует отнести также психологическую несовместимость работников, нарушения законодательства и т.п.

Конфликты на производстве делятся на горизонтальные (между лицами, имеющими равный социальный статус) и вертикальные (когда одно лицо находится в подчинении у другого).

Решение конфликтов методами HR-менеджмента осуществляется либо путем устранения причин конфликта, либо воздействием на участников конфликта для изменения их целей.

Мероприятия, проводимые службой персонала для предупреждения возникновения конфликтов:

постоянное улучшение условий труда и его оплаты>
строжайшее соблюдение законодательных норм>
соблюдение этических норм>
учет пожеланий подчиненных сотрудников.

Делопроизводство в HR-менеджменте

Служба управления персоналом по роду своей деятельности связана с весьма значительным документооборотом – оформление движения персонала, куда входят оформление приема на работу, различные переводы, отпуск или увольнение работника.

Оформление любых кадровых движений является нормативно закрепленной обязанностью работодателя в общем и службы персонала организации – в частности.

Кадровые документы организации подразделяются на обязательные, рекомендуемые и желательные. Общий объем документированной информации является основой для управления и основанием для решений, а также служат обеспечением законодательной силой.

Таким образом, определить, что это – HR-процессы, несложно. Это реализация функций отдела по работе с персоналом – от определения потребности в специалистах до их адаптации на производстве и аттестации. Все это необходимо для того, чтобы предприятие могло достигать поставленных целей и быть конкурентоспособным.

Источник: hr-portal.ru