It бизнес партнер кто это

Поиск HR уровня бизнес-партнер — сложен, долог, но оправдан. Если HR научится быть не просто рекрутером, а будет закрывать важные задачи в менеджменте, бизнес (и собственник) от этого только выиграют. Каким образом из обычного HR вырастить мощного HR-BP (business partner)? Какой подход нужен собственнику, и что нужно делать HR-менеджеру? Как обоим нужно смотреть на бизнес и как перейти на новый этап развития?

Роль HR в компании определяют три фактора:

1. Этап развития бизнеса.
2. Зрелость менеджмента.
3. Зрелость самого HR и его профессионального уровня.

В HR-менеджменте не часто происходят экстремальные прорывы. Обычно речь идет о более-менее успешном применении уже известных методов и разработок. Но для многих IT-эйчаров и этот уровень оказывается недоступным. Просто знаний недостаточно — нужна практика и опыт. А где их получить?

Обычно на этапе стартапа об отдельном HR уровня бизнес-партнер речь не идет. Если компания хоть немного держится на плаву — уже хорошо, если можно позволить себе офис-менеджера. Роль? Обеспечивать комфорт в офисе, решать административные вопросы, устраивать развлечения для команды и, со временем, рекрутинг — иногда толково, иногда как пойдет. Учить некому.

БИЗНЕС И МОЙ БИЗНЕС ПАРТНЁР? ПЕРСПЕКТИВА РАЗВИТИЯ МОЁ ЛИ ЭТО ДЕЛО ?

Да и учиться не всегда есть возможность.

Как правило, такой HR не задерживается в компании больше, чем на пару лет. И будем откровенны — не всегда сам стартап живет на рынке дольше.

Это типичная ситуация c HR в IT, которая постепенно становится критичной. IT-компании начинают взрослеть — растут в количестве людей, доходах и понимании, что нужно менять подход к управления командой.

А вот взрослых HR, которые готовы помочь бизнесу расти правильно, в IT крайне мало. Рекрутеры есть — даже больше, чем нужно. Но мы ведь знаем, что количество не определяет качество. Надо признать — IT HR-сообществу еще предстоит пройти долгий путь взросления.

Чтобы мудро рулить процессы, нужно понимать не только задачи, но и себя — собственные сильные и слабые стороны. И особенно — как они применимы для бизнеса.

Но один руководитель не может одновременно и постоянно выполнять роль администратора, рулевого и грамотного интегратора — пригорит.

Поэтому самое полезное качество руководителя — уметь создавать комплементарную команду и сочетать сильные стороны менеджеров на разных этапах развития бизнеса.

Когда организация стремится перейти от хаотичного стартапа к зрелой стабильной компании, нужно искать людей с комплементарными основателю ролям. То есть, нужны зрелые менеджеры, которым можно делегировать часть бизнес-задач. В противном случае компания впадает в болезненную зависимость от основателя, который замыкает на себе все процессы и не успевает решать стратегические задачи.

Роль основателя как роль завоевателя: увидеть нишу и потребность рынка. Его миссия — придумать стратегию, наладить партнерство и добиться нужного результата.

Но в период перехода компании на новый уровень нужно усилить себя ролями грамотного администратора и интегратора процессов.

Как стать HRBP? Модель компетенций HR Бизнес партнера. Чем должен заниматься? Кому подчиняется?

Одним из главных сотрудников может стать HR — ему можно доверить роль «мудрой хранительницы очага», он наведет порядок и интегрирует «воинов» в сплоченное «войско». Но это должен быть классный и внутренне зрелый специалист.

Руководитель и HR-BP в период роста компании

На чем в первую очередь стоит сконцентрироваться собственнику и HR-бизнес-партнеру в период роста компании:

1. Определить приоритеты

Руководитель компании должен определить основные приоритеты работы и отклонить все неприоритетные вопросы. Найти 20% задач, которые ведут к 80% результата.

Кто наш клиент? Какие его потребности мы удовлетворяем? Какое наше уникальное торговое предложение? Насколько бизнес-механизм настроен на удовлетворение этих потребностей? Где происходят сбои?

Какие из них нужно устранить в первую очередь? Что собственник вправе ожидать от HR на данном этапе?

2. Провести анализ «узких мест»

HR должен поговорить с группами сотрудников: C-Level, лиды, другие ключевые сотрудники. Разобраться, что болит, структурировать информацию и определить «узкие зоны», а вместе с ними HR-приоритеты.

HR должен рассчитать и проанализировать основные HR метрики за прошлый период и составить прогнозы, исходя из бизнес-стратегии.

• Фактические и прогнозируемые доходы и расходы на одного сотрудника и ROI на персонал. Проанализировать насколько рост реален и за счет чего.
• Показатели текучести персонала в целом и по категориям. Прояснить, откуда чаще всего уходят сотрудники, а значит понять, где есть проблемы с руководством, нерыночными заработными платами, не налаженными процессами и так далее.

Таким образом, HR сможет понять приоритеты и обсудить их.

3. Навести порядок в учете денежного потока

Найти человека (финансового менеджера, аналитика), который поможет с финансовым моделированием и наладит процессы бюджетирования и учета. Тут HR может помочь только с поиском.

4. Сформировать организационную структуру

HR должен понимать, как бизнес зарабатывает деньги. Как устроен процесс — от привлечения клиента до получения денег. Только вникая в каждый этап бизнеса, можно правильно сформировать структуру компании, где будут центры ответственности, которым собственник может делегировать часть полномочий.

Навести порядок в функционале и почистить ряды.

Если HR правильно:

• сформировал организационную структуру,
• провел анализ функционала сотрудников,
• сформировал профили должностей с точным пониманием, кто нужен компании, а кто нет,
• вместе с руководителями оценил насколько нынешние сотрудники соответствуют должности,

тогда он может помочь компании навести порядок в рядах — обычно на этом этапе обнаруживаются лишние звенья и low-performers, которые тщательно маскировались в хаосе.

Большинство проблем отпадет, если определить приоритеты и распределить обязанности.

• внедрить еженедельные и ежемесячные дайджесты, чтобы помочь сотрудникам быть в одном информационном поле: какие ключевые успехи, какие сложности в командах, кто пришел, кто ушел и куда вообще все движется;
• создать welcome-тренинги, handbook с миссией, ценностями и «правила общежития». Это поможет новоприбывшим быстрее адаптироваться.

6. Конструктивно разрешать конфликты

Для HR важно быть медиатором. Уметь правильно разрулить конфликт, да еще и сделать из него case-study, чтобы каждый участник бардака вынес опыт на будущее.

Задачи HR-BP

Какие же задачи появляются у HR уровня бизнес-партнер при переходе на следующий этап роста компании?

1. Финализация четкой организационной структуры и поиск менеджеров

К этому этапу становится понятно, какая организационная структура нужна компании для реализации своих целей. Формируются стабильные подразделения, KPI отдельных подразделений и сотрудников. Возникает ясность, кто из менеджеров в этой структуре «на своем месте» и способен «потянуть» новый уровень задач, а кто, к сожалению, нет. Кого можно и нужно развивать, а кого заменить.

Ведь на этапе появления и до активного роста компании — это часто друзья и родственники, которые росли вместе с бизнесом, но уже не в состоянии справляться с новым уровнем задач.

Появляются новые профессиональные менеджеры. Точнее это задача HR — понять, какие менеджеры нужны компании (профили) и привлечь их.

2. Развитие сотрудников

Но не всех менеджеров надо срочно менять. В компании остаются ценные способные сотрудники, хранители знаний, и на этом этапе задача HR — помочь перейти на другой уровень. Возникает потребность в системах оценки результативности и компетентности, формировании индивидуального плана развития, поиске подходящего обучения и других способов развития.

3. Объединение команды

К этому моменту основатель начинает понимать, что бизнес готов расти, и у него появляется желание двигаться дальше, завоевывать новые территории. Таким образом, на место основателя компании приходит профессиональный менеджер, который меняет подход и стиль принятия решений.

Новые менеджеры часто встречают оппозицию в лице «старых» сотрудников компании, которые привыкают жить по своим правилам и довольно сложно адаптируются к изменениям. Возникают конфликтные ситуации и понятие «мы» и «они».

И тут важная задача HR интегрировать старых и новых сотрудников, помогать конструктивно разрешать конфликты между ними.

HR должен стать евангелистом компании и ее миссии. В ход должны идти любые возможности и инструменты, чтобы сплотить команду вокруг миссии и задать общий ритм или ту самую корпоративную культуру.

4. Performance-management и Compensation and Benefits

Привлечение новых профессиональных менеджеров обычно стоит денег бизнесу, их заработные платы отличаются от з/п сотрудников, которые росли вместе с компанией. А такая информация распространяется легко и быстро. Возникают конфликты.

• Своевременно провести сравнение (бенчмаркинг) заработных плат и социального пакета с сопоставимым (референтным) рынком.
• Провести анализ по каждому сотруднику, сопоставляя ценность для компании, оплату и мотивацию (1–2–1 в помощь) и ранжируя по рискованности потери. Таким образом, можно понять, кому пересматривать з/п в первую очередь, кому во вторую, а кому вообще не пересматривать.

Проверка компетентности HR

За 10 лет опыта нашего агентства и лично моего опыта в должности HRD, нам удалось вывести формулу, которая отлично работает для проверки компетентности HR.

Управленческие компетенции:

• Стратегическое мышление. Понимание стратегии бизнеса. Умение вычислить узкие места в HR, которые могут повлиять на выполнение стратегии: а это люди, процессы, корпоративная культура.
• Правильное определение приоритетов и конкретизация задач. Способность четко понимать, какие задачи нужно решать — умение переложить анализ «узких мест» и стратегию компании в HR-стратегию и операционный план.
• Способность работать с цифрами и финансовыми показателями. Понимать, что такое EBITDA, margin, gross profit margin, revenue / profit / costs per employee, cost per hire, turnover rate. Уметь составить бюджет в гармонии со стратегией и финансовыми возможностями.
• Понимание основ маркетинга. Понятие 4P (продукт, цена, каналы продаж, продвижение) применимо и к работе в сфере HR. Важно понимать, какой продукт, а точнее, ценностное предложение для работников и кандидатов (employee value proposition, EVP) вы «продаете», через какие каналы коммуникаций и с помощью каких инструментов. Важно определить вашу целевую аудиторию, уметь описать ее портрет, сегментировать. Понимать потребности потребителя и знать, как их можно удовлетворить. Под целевой аудиторией я понимаю всех стейкхолдеров HR — кандидатов, сотрудников, менеджмент, инвесторов, а также клиентов компании и государство. Базово разбираться в digital-маркетинге.
• Управление изменениями. HR-партнеру нужны следующие знания: жизненный цикл компании, нормальные и аномальные проблемы, приоритетные роли менеджмента. А также задачи и способы выхода из кризиса на каждом этапе развития компании. Какие изменения в рамках HR-направления необходимо внедрять в процессе роста и развития компании? Как работать с сопротивлением и управлять ожиданиями?
• Управление проектами. Все инициативы в HR следует рассматривать как проекты, так как у них есть заказчик и потребители, для которых создается ценность. Обычно HR-проект ограничен во времени и ресурсах. Поэтому стоит знать о ключевых признаках проекта, о том, как ставить цели, каскадировать их в задачу конкретных исполнителей, а еще формировать план проекта и бюджет.
• Управление людьми. Как правильно распределить роли? Как делегировать, контролировать, предоставлять обратную связь, чтобы задачи были реализованы в срок и наилучшим образом?

Социальные компетенции:

• Коммуникации. Быть искренним и дипломатичным. Уметь просто рассказать о сложном на понятном для собеседника языке.
• Любовь к людям. HR — это про людей. А работать с людьми, когда ты их не любишь — крайне сложно. Поэтому внутренняя мотивация на то, чтобы взаимодействовать и помогать другим — маст хэв.
• Понимание людей. Плюсом будет дополнительное психологическое образование.

Личностные компетенции:

• Зрелость. Понимание своих особенностей, слабых и сильных сторон, принятие их и уверенность в себе.
• Оптимистичность. Уверенность в том, что из любой ситуации можно найти выход.
• Креативность. Поиск нестандартных идей и подходов.

Профессиональные компетенции:

• Поиск и подбор. Знания различных сорсинговых методик и методик проведения интервью (структурированное, кейс-интервью, проективное, интервью по компетенциям и т. д.).
• Адаптация. Основные принципы и этапы адаптации.
• Оценка компетенций и результативности. Виды оценки, как и в каких случаях они проводятся: аттестация, 360 градусов, ассессмент-центр, тестирование, оценка по KPI и др.
• Развитие персонала. Формирование индивидуального плана развития, принципы, методы и инструменты развития.
• Компенсации и льготы. Умение правильно провести/заказать бенчмаркинг рынка и применить его для анализа ситуации в компании и принятия решений, понимание принципов справедливости оплаты труда, виды систем оплаты труда, умение сформировать бюджет на фонд оплаты труда.
• Мотивация и стимулирование. Понимание разницы между мотивацией и стимулирование, виды мотивации и стимулирования, знание методик оценки мотивов и способность принимать решения согласно полученной информации.
• Администрирование. Знание трудового законодательства и принципов организации кадровой работы.

В общем, как ни крути — посыл один. К выбору HR-партнера, ровно как и к любому делу, нужно подходить с холодным умом и сформированными целями. Хороший результат рождается только из взаимности между зрелыми личностями, которые понимают и несут ответственность за вклад в бизнес.

Источник: hr-portal.ru

Пять причин стать партнером крупной IT‑компании

Предложений о способах дополнительного заработка в интернете много, но далеко не все они надежные. Если вы хотите получать основной или дополнительный доход без вложений и рисков, присмотритесь к партнерской программе Контура.

Партнеры компании проводят полный цикл сделки и получают агентское вознаграждение до 50 % с продажи и продления продуктов. Стать партнерами могут как начинающие предприниматели, так и крупные компании. Все, что от вас нужно — это желание освоить перспективное направление и выделить время на продвижение.

Причины стать партнером Контура

1. Возможность получать в среднем от 100 000 руб. агентского вознаграждения

Заработок от партнерства с Контуром зависит от того, сколько сервисов купят ваши клиенты и какая цена у основного тарифа продукта. Например, столько можно заработать с продажи Контур.Фокуса или Контур.Диадока.

Клиенты, шт Продукт Средний чек Вознаграждение в %* Сумма вознаграждения

10	Диадок	18 600	50 %	93 000
10	Фокус	65 000	40 %	260 000

* данный % агентского вознаграждения рассчитывается при условии роли L-агента и S-агента

2. Нет финансовых вложений и минимум временных затрат

Как правило, для открытия бизнеса нужны инвестиции. Предприниматели часто покупают франшизы и нанимают консалтинговые компании. Партнерство с Контуром не требует финансовых вложений. Вы получаете готовую бизнес-модель, расширенное обучение и сопровождение продаж.

Контур ценит партнера как своего сотрудника. Он заботится об экономии его времени и предоставляет инструменты для продвижения сервисов: готовые ссылки, баннеры, виджеты и коммерческие предложения.

3. Стабильность и долгосрочное партнерство

Контур уже более 30 лет разрабатывает полезные сервисы для бизнеса и бухгалтерии, которые помогают взаимодействовать с государством, контрагентами и автоматизировать рутинные процессы. В 2021 году он вошел в рейтинг Forbes «30 самых дорогих компаний Рунета». Выручка компании тогда составила 22,6 млрд руб. Это говорит о том, что сотрудничать с ней надежно.

6 месяцев — индивидуальное, экспертное сопровождение новых партнеров. Присоединяйтесь к нашей команде.

Продуктами Контура пользуются более 2 млн клиентов по России. Компания вкладывает силы и ресурсы в развитие партнерской сети. Сейчас в команде Контура более 1 400 партнеров, и с каждым годом их количество растет.

4. Вас поддержат и обучат продуктам

На старте партнер получает обучение и экспертную поддержку по выбранным направлениям. Затем за ним закрепляют персонального менеджера, который помогает организовать процесс продвижения сервисов. Став партнером Контура, вы сможете получить обширные знания в области продаж на рынке IT.

5. Возможность удаленной работы

Рекомендуйте и продавайте сервисы из любой точки мира. С Контуром вы сами распоряжаетесь временем, которое хотите уделять работе.

Вам подойдет партнерская программа, если вы:

• Менеджер по продажам на рынке B2B, который хочет создать успешный бизнес без вложений.
• Начинающий предприниматель, который ищет перспективное направление для бизнеса.
• Владелец бизнеса, чьи клиенты нуждаются в качественных веб-сервисах для бизнеса и бухгалтерии.
• Человек, желающий освоить рынок IT.

Как стать партнером

Заполните заявку, это займет три минуты. Менеджер Контура свяжется с вами в ближайшее время.

Оформите ИП бесплатно без визита в налоговую через сервис регистрации бизнеса в Контуре и получите год обслуживания в онлайн-бухгалтерии Эльба в качестве бонуса

Бизнес без вложений

Предоставим индивидуальный бизнес-план партнерства с Контуром

Бизнес без вложений

Предоставим индивидуальный бизнес-план партнерства с Контуром

Источник: kontur.ru

It бизнес партнер кто это

У продукта, который готовится к глобальной экспансии, есть два пути: собственные профессионалы-продажники за рубежом или партнерская сеть. Мы выбрали второе.

Такое бизнес-сотрудничество должно быть выгодно обеим сторонам. Например, вы разрабатываете софт и покупаете трафик на сайт, а партнеру отдаете лиды, чтобы он мог зарабатывать на внедрении.

Партнер будет внедрять и адаптировать ваше решение с помощью своих специалистов, заниматься документооборотом, общаться с клиентом напрямую и осуществлять приоритетную техподдержку. А вы сможете сконцентрироваться только на улучшении продукта.

Вот пять правил, которые помогут в развитии партнерской сети.

RB рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке

1. Правильный поиск союзников

Чтобы найти партнеров, нужна большая и системная работа. Придется одновременно общаться с огромным количеством компаний — все зависит от качества вашего предложения, специфики бизнеса, времени жизни на рынке.

Поиск сильно изматывает менеджеров и юристов.

Вот универсальные инструменты:

1. Сайт продукта. Нестареющая классика, о которой многие забывают. На веб-страницах IT-компаний иногда просто нет раздела о партнерской программе. Если он есть, то нужно постараться описать ее простым языком — выгода должна быть понятной.
2. Действующие клиенты. Некоторые партнеры сначала были частью нашей базы. Сделать рассылку по имеющимся контактам — самый простой способ обратиться к «горячей» аудитории, которая уже хорошо знает продукт.
3. Соратники конкурентов. Нет ничего плохого в том, чтобы заглянуть в партнерские разделы на сайтах соперников по рынку. Скорее всего, от союза с вами никто не обеднеет, а, наоборот, приобретет.
4. Офлайн-события. Знакомьтесь на конференциях, презентациях или профессиональных мероприятиях. Чашка кофе и легкий разговор в перерыве между выступлениями спикеров не вредили еще ни одному бизнесу.

2. Самостоятельное привлечение клиентов

На старте нужно запомнить важную вещь: ваши соратники не должны тратить деньги на маркетинг для привлечения лидов. Почему? Партнеры хотят зарабатывать с минимумом усилий. И это нормально. Они соглашаются на союз тогда, когда видят, что у продукта и без них есть перспективы.

Нужно самостоятельно обеспечить бизнес лидами. Идеальная сеть выглядит так: партнеры обрабатывают те заказы, которые получают прямо с вашего сайта.

В привлечении клиентов помогает не только грамотные маркетинг и SEO, но и специфика продукта.

Например, мы выбрали для себя freemium-модель. «Битрикс24» становится платным только тогда, когда штат компании вырастает и базового функционала сервиса перестает хватать.

Новому рынку важно дать попробовать технологию любым удобным для вас способом.

Не подходит freemium? Сделайте хороший trial.

3. Маркетинговая инфраструктура

Представьте, что вам нужно продать франшизу. Для этого ее необходимо правильно упаковать. С партнерской сетью работают те же правила: вы строите настоящее профессиональное комьюнити. А у него должна быть инфраструктура. Вебинары, статьи, FAQ, онлайн-курсы — программа-минимум.

Сделать инфраструктуру в «домашней» стране проще, чем в чужой. Наша компания начинала с разработки инструментов под Россию. Теперь мы берем готовые материалы и просто адаптируем их под те государства, в которых базируются партнеры, — например, Бразилию, Китай, Испанию, Мексику. Некоторые переводят на разные языки даже чат-ботов. Любая кастомизация пригодится в будущем.

Создайте настоящую «библиотеку знаний» в онлайне. Конечному покупателю важно, чтобы продавцы были профессиональными. И могли объяснить любую мелочь.

Не забывайте про активности в офлайне — они нужны для нетворкинга и лидов. Постоянно организовывать конференции или тренинги на Западе тяжело, но возможно. Чтобы помочь партнерам, можно создать программу маркетинговой поддержки. Например, возмещать часть расходов на такое мероприятие.

4. Возможность зарабатывать по-разному

IT-рынок устроен так, что в партнерской сети нельзя выжить только на проценте от продаж лицензии. Предположим, вы получите 10%. Остальные 90% себе заберет партнер. Эти средства пойдут на зарплаты специалистов, обучение, техподдержку и внедрение продукта.

При большой сети 10% — немаленькая сумма. Тут лучше зарабатывать количеством. Чем больше у вас сообщников и чем меньше ваш процент, тем лучше диверсифицированы риски.

Но что делать партнеру, чтобы бизнес оставался прибыльным? Использовать разные способы заработка. Например, предлагать конечному клиенту платную техподдержку. Обычно дороже всего стоит любая работа с данными, корпоративное обучение сотрудников заказчика, кастомизация и внедрение.

Научите партнеров работать с пользователем долго. Лицензия — еще не все, что нужно покупателю.

5. Культура сообщества

Партнерская сеть — опора IT-бизнеса. В какой-то момент без нее продукт просто не сможет двигаться дальше. Поэтому важно объяснить всем сотрудникам компании, что партнеры — не какие-то далекие дистрибьюторы. Они полноправные участники общего дела.

Сделайте свою сеть компанией единомышленников. Устраивайте общие праздники, приглашайте на корпоративы и бизнес-завтраки, дружите в социальных сетях.

Не оставляйте коммуникацию только одному специальному отделу: все сотрудники должны быть внутренне открыты к партнерам.

Как получить максимум от выхода на зарубежные рынки

• Изучайте опыт конкурентов

Многие компании, которые внедряют продукты конкурентов, будут рады поработать с вами.

• Дайте попробовать продукт бесплатно

Люди не любят платить за софт сразу, если его польза неочевидна. Freemium или trial-доступ привлекут внимание клиентов и партнеров.

И учитывайте специфику каждой страны. Недостаточно просто перевести интерфейс, нужно создавать настоящую «библиотеку знаний» и проводить офлайн-мероприятия.

Все сотрудники вашей компании должны понимать, что партнеры — важная часть вашего бизнеса. Доброжелательность и открытость помогут клиентам и партнерам понять, что с вами приятно иметь дело.

• Работайте не только над количеством, но и над качеством партнерской сети

Изначально для всех компаний должны быть сформированы единые и понятные правила. Когда партнерская сеть станет большой, обязательно проводите сертификацию, обучение и тестирование. Нужно понимать, чьи компетенции вам подходят, а кому с вами пока не по пути.

Фото на обложке: Shutterstock / ronstik

Источник: rb.ru