Девятая часть цикла статей о внутренней социальной политике компании. Из каких элементов состоит соцпакет? Почему грамотная соцполитика экономит деньги компании? Какие преимущества есть у индивидуального соцпакета? Как рассчитать постоянную и переменную части соцпакета?
Элементы социального пакета
- гарантии, предусмотренные законодательством;
- компенсации, связанные с характером труда и особенностями производственно-технологического процесса (в случае наличия производства в компании и специфических социальных льгот, распространяющихся на определенные категории работников);
- дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи);
- социальный пакет корпоративный или/и индивидуальный.
Совокупность четырех составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.
Практические инструменты описания и регламентации бизнес-процессов
Внедрение индивидуального социального пакета в комплексе с общекорпоративным позволяет систематизировать расходы компании и влияет в целом на формирование корпоративной культуры.
Реформирование системы социальной поддержки персонала и введение совокупности четырех вышеназванных элементов направлены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом — способствовала привлечению, мотивированию и удержанию ценных для компании сотрудников.
Социальная программа, или Как сэкономить на фонде оплаты труда (индивидуальный социальный пакет)
«И в чем же будет состоять экономия?» — спросите вы. Давайте разбираться.
Допустим, зарплатный фонд вашего предприятия со всеми налоговыми затратами составляет порядка 4,7 млн руб. Это значит, что у вас могут работать примерно 100 человек со среднемесячной зарплатой в 35 тыс. руб. За год предприятие потратит на заработную плату более 5,5 млн руб., при этом вы можете поднять ставку необходимым вам специалистам и выплатить некоторым премии за хорошую работу, тогда затраты превысят 7–8 млн руб.
Экономия предприятия на фонде оплаты труда путем внедрения социальных программ заключается в том, что поощрение необходимых вам работников, например, путевками в Турцию, обходится компании дешевле, чем выплата премий и повышение заработной платы.
Допустим, путевка стоит 50 тыс. руб. Учитывая, что налог в 13 % берет на себя работодатель, не забывая о расходах на заключение договора с туристической фирмой и трудовых затратах, компании данная льгота обходится примерно в 60 тыс. руб.
Таким образом, даже если вы отправите отдыхать в Турцию половину своих работников, расходы компании составят около 2,5 млн руб. Взглянув на эти цифры, вы можете воскликнуть: «И ГДЕ ЖЕ ТУТ ЭКОНОМИЯ. Ее здесь практически нет». Согласна, при проведении неграмотной социальной политики — одни только траты.
Почему закрывается бизнес? Автоматизация бизнеса. Компания АБ
Поэтому вспоминаем, что у вас все организовано грамотно: в соответствии с принятой в компании социальной политикой, раз в год путевками поощряются лучшие работники компании (возможно, даже члены их семей). Проводим конкурс «Человек года». На конкурс приглашаем лучших из лучших. В вашей компании из 100 человек такой чести удостаиваются, допустим, 40 работников. Считаем затраты.
- Проведение корпоративного мероприятия на 40 человек в небольшом помещении с диджеем и музыкой обойдется примерно в 100 тыс. руб. Ну, с Киркоровым, конечно, выйдет дороже 🙂
- Отдых с размахом на троих в Турции — путевка лучшему сотруднику и двум членам его семьи — будет вам стоить примерно 150 тыс. руб.
- Итого: 250 тыс. руб., не считая хорошего психологического настроя и повышения производительности труда во всем коллективе (ведь каждый надеется в будущем отдохнуть за счет компании). Экономия составляет более 1 млн руб.
Так все же стоит проводить грамотную социальную политику и экономить на этом денежные средства компании? 🙂
А как быть с регулярными просьбами о повышении заработной платы. Если в вашей компании внедрен индивидуальный социальный пакет, то работники, шагая по ступенькам увеличения социальных льгот, реже просят прибавки. Это обусловлено чисто психологическими факторами. К тому же правильно применяемые социальные льготы работают на создание позитивной рабочей атмосферы и укрепление корпоративной культуры.
Итак, индивидуальный социальный пакет.
Система мотивации является важной составляющей обеспечения устойчивой работы компании. Эффективность управления персоналом напрямую зависит от реализации кадровой и социальной политики компании. Расходы на персонал должны рассматриваться как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие индивидуального социального пакета и индивидуальной системы оплаты труда — как элемент системы мотивации.
Большая доля фактических затрат на исполнение обязательств по локальным нормативным актам, которые берет на себя компания, относятся к затратам сверх обязательных по законодательству. Как правило, в компании они несистематизированы. Подсчет расходов по этим социальным льготам проблематичен.
Все отчетные цифры являются условными, и планирование денежных средств идет от достигнутого, с определенной индексацией (примерно в 10 %). Кому это удобно? Прежде всего — экономистам. Кому это неудобно? Руководителю компании, и, как правило, именно он является инициатором прояснений в предоставлении социальных льгот и гарантий, а также прозрачности в учете финансовых средств.
Вследствие этого в компании решается вопрос о написании социальной политики, в связи с чем представляется возможным оптимизировать данный вид затрат. Оптимизация может проводиться разными методами, например, путем разработки индивидуального социального пакета, который очень популярен на сегодняшний день и позволяет обеспечить прозрачность движения затраченных денежных средств и наладить финансовый контроль по предоставляемым социальным льготам и гарантиям.
Оптимизация расходов на персонал предполагает введение новых, менее затратных форм мотивации, и здесь можно говорить о введении новой мотивационной системы, которая, в свою очередь, предполагает лучшую адресность поддержки персонала, полное исключение невостребованных работниками гарантий, компенсаций и льгот.
До сих пор не в каждой компании социальный пакет является инструментом привлечения, мотивации и удержания персонала, так как учет, контроль и анализ распределения социальных благ (и затрат на это) не предусматривает адресности и направленности на значимые категории персонала. Учет предоставляемых льгот осуществляется только в общем виде, определить то, какими именно социальными льготами и в каком объеме воспользовались различные категории работников, при существующей системе часто не представляется возможным.
Т. е. система учета пока такова, что позволяет оценивать только общий объем средств, затрачиваемых на социальную поддержку персонала. При делении этой суммы на списочную численность персонала получаем средние затраты на 1 человека. А средние затраты в расчете на 1 человека не говорят о том, кто именно, в каком объеме и какими видами социальной поддержки воспользовался. Это все равно что средняя температура по больнице. Так как востребованность существующих социальных благ всеми работниками в равных долях не подтверждается проведенными исследованиями, то можно сделать вывод, что введение индивидуального социального пакета позволит воспользоваться работникам максимальным количеством из положенных социальных благ.
Вспомним пример про капризную невесту.
До реализации программ — мне ничего не нужно, ну разве что кусочек заплесневелого хлеба, в первый год после — какое хорошее у нас руководство, как заботится о компании, столько всего нового и так неожиданно, а потом — вы мне должны, почему не даете? У вас проблемы, снизились обороты, упала прибыль? А мне то что до этого? Вы мне должны!
Так вот, основная задача социальной политики и мотиваторов — сделать так, как было до свадьбы или максимум в первый год. Если налицо эффект длительной семейной жизни с нелюбимым мужем — то это плохая работа подразделения. Извините, если кого обидела. И выясняется это элементарным опросом или анкетированием.
Социальные программы для предприятия — это экономия денежных средств. Поднимая заработную плату работникам, вы должны быть готовыми к тому, что через три месяца вам опять скажут, что вы мало платите, и опять попросят поднять заработную плату. Правильно разработанные и внедренные социальные программы позволяют экономить фонд оплаты труда.
Социальные программы при грамотном грейдировании негласно определяют уровень работника в компании и показывают уровень должности. Уровень занимаемой позиции определяется не только заработной платой и громким названием, но и теми благами, которые положены работнику.
Методом влияния на работников в этом цикле статей избран индивидуальный социальный пакет, базирующийся не только на постоянных составляющих социального пакета, но и на системе грейдов, когда в зависимости от профессии, занимаемой должности и опыта работы в компании определяется лимит суммы, в рамках которой человек может выбирать компенсируемые работодателем социальные гарантии.
Данная форма предоставления социальных льгот позволяет повысить адресность социального пакета и оптимизировать социальные расходы. Используя ее, компания достигает поставленных задач по заинтересованности работников в повышении производительности труда. Каждый работник тогда точно знает, сколько «стоит» его социальный пакет. После внедрения новой формы социальной поддержки, предоставление социальных гарантий становится более прозрачным как для работника, так и для работодателя.
Практическая реализация комплекса мер по совершенствованию социальной политики позволяет в перспективе обеспечить повышение эффективности управления персоналом, удовлетворить количественную и качественную потребность компании в нем, дает значительный социальный эффект и способствует повышению качества предоставления услуг.
Структура построения индивидуального социального пакета
Давайте вспомним значение основных сокращений:
ИСП — индивидуальный социальный пакет;
ПЧ — переменная часть;
УПЧ — условно переменная часть;
БЛ — базовые льготы;
Х — минимальные льготы;
ДР — должность работника или коэффициент значения уровня должности для компании;
T — стаж работника.
Индивидуальный социальный пакет состоит из постоянной и переменной частей, а рассчитывается по формуле:
ИСП = ПЧ + УПЧ = (БЛ + Х) + ДР*Т.
Постоянная часть регламентируется локальными нормативными актами компании, коллективным договором и самой социальной политикой. Это то, что доступно всем и каждому в минимальном объеме на любой должности — от уборщицы до генерального директора. Например — оплата проезда до работы или выдача талонов на питание в местной столовой.
Условно переменная часть регламентируется локальными актами компании, в которых отражается то, как работник (в зависимости от качества своей работы или занимаемой должности) сможет увеличить разнообразие и объем предоставляемых ему льгот.
Постоянная часть рассчитывается по формуле:
ПЧ = БЛ + Х, где:
БЛ (базовые льготы) — минимальные льготы, положенные всем работникам компании;
Х — минимальные льготы, положенные подразделению работника. Они пересматриваются один раз за квартал или полугодие, т. к. в зависимости от текущих целей и стратегии компании приоритеты ведущих ее подразделений могут варьироваться.
Условно переменная единица = ДР*Т, где:
ДР — должность работника или коэффициент значения (уровень) должности для компании;
T — время, которое работник отработал в компании.
Условно переменная единица в идеале подразумевает, что, например, заместитель генерального директора, проработавший в компании 10 лет, может получать тот же социальный пакет, что и сам генеральный директор. В методике оплаты труда (подробнее рассматривается в моей книге «Мотивация персонала») это называется надбавкой за выслугу лет или преданность компании.
Оптимизация социальных льгот
Основными составляющими структуры затрат на персонал, как правило, являются расходы на заработную плату и социальное обеспечение. Ежегодное увеличение фонда заработной платы будет стимулироваться уровнем инфляции в стране, а также дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке труда.
Расходы на социальное обеспечение можно разделить на две группы:
- обязательства работодателя в соответствии с законодательством РФ;
- обязательства работодателя сверх определенных законодательством РФ.
Руководитель любой компании, вне зависимости от ее размеров, целей и стратегии, заинтересован в том, чтобы не увеличивать затраты на персонал, а еще лучше — снижать их. Да, действительно, часто мы прикрываемся красивыми «заботливыми» фразами о работниках, но всегда сопоставляем в собственной голове возможные затраты и отдачу, которая, в свою очередь, измеряется прибылью, а иначе ради чего все это?? И начинаем принимать меры по увеличению прибыли. Как показывает практика, к моему глубокому сожалению, многие делают это столь примитивно и неумело, что это приводит их предприятия к:
- жесткому сокращению фонда оплаты труда;
- «замораживанию» зарплаты на одном уровне на довольно длительное время;
- демонстративной экономии на корпоративных мероприятиях и социальных программах.
А в итоге вместе с условными цифрами повышения прибыли компания получает общее недовольство коллектива, увеличение числа больничных, отпускных или просто просьб по оказанию материальной помощи.
«И что же делать?» — спросите вы.
Давайте рассмотрим вопрос об оптимизации социальных льгот и гарантий. Для этого определим несколько ее принципов:
- Адекватность. Каждая льгота должна быть современной (востребованной) и соответствовать уровню предприятия и должности.
- Работоспособность. Каждая льгота должна работать постоянно, а не раз в году (даже если применяется раз в год).
- Своевременность. Своевременное предоставление льготы резко повышает лояльность работника вне зависимости от ее стоимости для компании (принцип «Дорога ложка к обеду»).
- Измеримость. Компания должна знать (или иметь возможность рассчитать) стоимость каждой предоставляемой льготы.
В любой компании предоставление социальных услуг должно быть регламентированным и четко просчитанным. Не стоит путать с собесом. Четкость и прозрачность предоставления социальных льгот обеспечивают лояльность персонала к компании, в то время как размытость и несвоевременность вызывают у него кучу негативных эмоций — от простой досады до злости и недоверия.
Порядок оптимизации социальных льгот и гарантий:
- Проводим инвентаризацию. Ставим на учет каждую льготу и гарантию. Формируем перечень льгот.
- К каждой льготе привязываем финансовую часть (стоимость) и приводим, по возможности, статистическую обработку.
- Определяем пользователей каждой льготы. Персонализируем ее к должности, подразделению, компании в целом.
- Определяем периодичность ее предоставления.
- Определяем необходимость льготы для компании в данный период.
- Определяем риски отмены льготы.
Источник: www.klerk.ru
Социальный пакет как инструмент мотивации персонала
Борохов Э. А. Социальный пакет как инструмент мотивации персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 45. – С. 7–12. – URL: http://e-koncept.ru/2016/76345.htm.
Аннотация. В статье рассматривается значимость социального пакета как элемента концепции корпоративной социальной ответственности.
Полный текст статьи
В связи с непрерывным ростом частного сектора в экономике России и ослаблением роли государства в качестве регулятора социальных отношений многие российские предприятия и организации все более активно принимают на себя ответственность за обеспечение благосостояния персонала путем формирования собственной системы мотивации наемных работников. Одним из важнейших инструментов такой системы является социальный пакет.
Термин “социальный пакет” становится неотъемлемым элементом все большего числа объявлений о предлагаемых вакансиях, придающим работодателям привлекательный имидж для будущих сотрудников.
Основные гарантии и льготы для наемных работников Российской Федерации изложены в Трудовом Кодексе (ТК), в котором, однако, не содержится понятия “социальный пакет”. Положения ТК обязательны для обеспечения всех наемных работников вне зависимости от предприятий и организаций, предоставляющих им рабочие места. ТК допускает и поощряет различные формы дополнительных социальных гарантий и выплат работникам, которые вправе добровольно применять работодатели. Таким образом, социальный пакет в этом случае можно определить как набор, комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счет работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.
Хотя понятие “социальный пакет” появилось при внедрении в практику менеджмента концепции корпоративной социальной ответственности (КСО), предпосылки его зарождения наблюдались и при плановой экономике в СССР. В тот период предприятия и организации предоставляли своим сотрудникам бесплатные или дешевые обеды в столовых, путевки детям сотрудников в пионерские лагеря, обеспечивали занятия в спортивных секциях, лечение и отдых в профилакториях и ведомственных санаториях, строительство жилья и т.д.
Социальный пакет может включать несколько составляющих частей: обязательный и дополнительный пакет, который, в свою очередь, может подразделяться на “конкурентный” и “компенсационный”. Эта классификация основывается на принципе добровольности или обязательности предоставления социальных гарантий работникам помимо зарплаты и по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.
В обязательный социальный пакет входит то, что работодатель обязан предоставить своим работникам по законам Российской Федерации, то есть он основывается на обязательствах работодателя, вмененных ему государством. В настоящее время к ним чаще всего относят следующие:
1. Оплата листков временной нетрудоспособности (больничных листков).
2. Предоставление очередных оплачиваемых отпусков.
3. Предоставление декретных отпусков.
4. Осуществление обязательного социального страхования (отчисления в пенсионный фонд и уплата подоходного налога).
5. Осуществление обязательного медицинского страхования.
6. Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников, с переездом на другое место работы.
7. Возмещение транспортных расходов сотрудникам, выполнение служебных обязанностей которых имеет разъездной характер.
8. Компенсации работникам, совмещающих работу с обучением.
В дополнительный социальный пакет могут входить конкурентные и компенсационные льготы и гарантии “социального пакета”, ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в отношении работников своей компании. Они могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории за особые заслуги или статус в организации.
В конкурентный социальный пакет входит все то, что работодатель добавляет к заработной плате по собственному желанию к обязательному социальному пакету:
1. Льготное или бесплатное питание.
2. Добровольное медицинское страхование сотрудников.
3. Оплата спортивных мероприятий.
4. Добровольное медицинское страхование родственников и детей сотрудников.
5. Бесплатное или льготное питание в рабочее время.
6. Льготные путевки на отдых и лечение для сотрудников и членов их семей.
7. Предоставление сотрудникам ссуд и авансов.
8. Профессиональное обучение и повышение квалификации.
9. Предоставление сотрудникам скидок на продукцию компании и др.
В компенсационный социальный пакет входят меры по возврату работникам личных средств, потраченных ими на выполнение работы. К дополнительным социальным гарантиям компенсационного пакета могут относиться:
1. Оплата расходов на мобильную связь.
2. Компенсация расходов на использование личного автотранспорта.
3. Возврат части или всей суммы затрат на обучение.
4. Оплата расходов на проезд и др.
За все время существования социального пакета сложился целый ряд принципов его составления:
1. Взаимовыгодное сотрудничество сотрудников и работодателей.
2. Предоставление вознаграждения не в денежной, а в безналичной форме оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.
3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных товаров и услуг до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.
4. Дифференциация адресатов компенсации в зависимости от степени нуждаемости в них: женщины с детьми, пенсионеры, инвалиды, молодые специалисты и т.д.
5. Справедливость и прозрачность в получении компенсаций.
Актуальность такой формы мотивации персонала, как социальный пакет объясняется следующими причинами:
1. В современных условиях возрастания роли человеческого капитала в обеспечении эффективности деятельности компаний недостаточно мотивировать персонал только с помощью заработной платы.
2. Обострение конкуренции заставляет компании обращать особое внимание на повышение лояльности сотрудников через многоаспектную мотивацию.
3. Необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов побуждает ее использовать многообразные “приманки”.
4. Социальный пакет относится к гибким инструментам мотивации, т.к. формируется работодателем с учетом изменяющихся потребностей персонала, что положительно влияет на повышение производительности его труда и оптимизации затрат на управление им.
5. Социальный пакет дает значительный мотивирующий эффект, т.к представляет собой переменную часть оплаты труда, которая интенсивно стимулирует творческую активность персонала.
6. Наличие в социальном пакете компенсаций в безналичной форме играет роль морального стимула, наиболее эффективного в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального труда.
Структура социального пакета смоленских предприятий приведена в таблице 1.
Самые популярные составляющие мотивационного и компенсационного социального пакета и количества работодателей, готовых его обеспечивать, это оплата мобильной связи, обучение персонала, обеспечение жильем иногородних работников, компенсации за амортизацию личного автомобиля сотрудника, который используется в служебных целях, и затрат на бензин, оплата посещений спортзала, бассейна, обедов в офисе, предоставление служебного транспорта или компенсация проезда в общественном, организация отдыха и досуга.
Некоторые организации не соблюдают трудовое законодательство и допускают удлиненный рабочий день, неоплачиваемый очередной отпуск, отсутствие оплаты больничных листков, выдачу зарплаты без отчисления социального налога и др. К ним относятся, как правило, предприятия малого и среднего бизнеса с организационно-правовыми формами ИП и ООО.
Структура социального пакета смоленских предприятий и организаций
Доля предприятий и организаций с льготой
1. Обязательный социальный пакет
1.1. Оплата листков временной нетрудоспособности
1.2. Оплата отпусков по беременности и родам
1.3. Социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, оплата подоходного налога)
1.4. Предоставление очередных оплачиваемых отпусков
1.5. Обязательное медицинское страхование
1.6. Возмещение расходов на командировки и переезд на другое место работы
1.7. Возмещение транспортных расходов сотрудникам на выполнение служебных обязанностей
1.8. Компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
2. Дополнительный социальный пакет
2.1. Конкурентный социальный пакет
2.1.1. Льготное или бесплатное питание
2.1.2. Добровольное медицинское страхование
2.1.3. Оплата спортивных и досуговых мероприятий
2.1.4. Оплата путевок на отдых и лечение для сотрудников и членов их семей
2.1.5. Предоставление сотрудникам ссуд и авансов
2.1.6. Профессиональное обучение и повышение квалификации
2.2. Компенсацион-ный пакет
2.2.1. Оплата расходов на мобильную связь
2.2.2. Компенсация расходов на использование личного автотранспорта
2.2.3. Возврат средств, затраченных на обучение
2.2.4. Накопительное пенсионное страхование
К конкретным примерам использования социальных пакетов смоленскими предприятиями и организациями относятся следующие. Так, в Смоленском филиале ОАО “РЖД” в социальный пакет входят элементы, каждый из которых направлен на решение определенных задач, связанных с социальной мотивацией работников, а именно:
- Компенсация затрат на санаторно-курортное лечение, медицинские услуги и услуги спортивных учреждений;
- Компенсация затрат на летний отдых детей и оплату детских садов;
- Компенсация оплаты проезда городским транспортом, оплата горючесмазочных материалов и питания;
- Компенсация оплаты услуг сотовой связи, интернета и услуг культурных учреждений;
- Компенсация взносов в негосударственные пенсионные фонды и др.
В ЗАО “Тандер” элементами социального пакета являются:
1. Оказание материальной помощи сотрудникам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях:
2. предоставление бесплатных и льготных путевок в санатории и дома отдыха;
3. Участие в корпоративной пенсионной программе;
4. Компенсация затрат на мобильную связь;
5. Компенсация затрат на ГСМ и амортизацию автомобиля, используемого в служебных целях;
6. Компенсация за аренду жилья и переезд в другой город;
7. Бесплатное и льготное питание;
8. Компенсации и льготы за работу в особых условиях.
В Смоленском филиале ОАО “Сбербанк России” дополнительный социальный пакет включает:
1. Корпоративную пенсионную программу;
2. Проведение комплексных медицинских осмотров;
3. Добровольное медицинское страхование;
4. Страхование от несчастных случаев и тяжелых болезней и др.
Не очень заметно отстают в использовании социального пакета от крупных компаний малые и средние предприятия и организации. Так, в структуру социального пакета ООО АН “Смоленск-жилье” входит:
1. Бесплатное обучение и повышение квалификации персонала;
2. Оплата услуг сотовой связи;
3. Оплата культурно-массовых мероприятий.
В соцпакете ООО “Профит” наблюдаются следующие элементы:
1. Компенсации работникам на получение среднего, высшего образования и повышение квалификации;
2. Проведение медицинских осмотров;
3. Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
4. Возмещение расходов на использование личного имущества работника в служебных целях и др.
Исследование использования социального пакета в организациях и на предприятиях Смоленской области показало, что льготы, содержащиеся в нем, повышают производительность труда персонала, лояльность к работодателям, снижает текучесть кадров, а в итоге повышает конкурентоспособность компании (см. таблицу 2).
Зависимость текучести кадров и удовлетворенности трудом персонала от наполнения и веса соцпакета
Соотношение веса соцпакета с зарплатой
Доля работников, удовлетворенных трудом
Источник: e-koncept.ru
Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании
Вергара, Сурита Хосе Эсталин. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании / Сурита Хосе Эсталин Вергара. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2013. — № 10 (57). — С. 296-297. — URL: https://moluch.ru/archive/57/7812/ (дата обращения: 26.05.2023).
Статья посвященаопределению места и роли социального пакета как важнейшего элемента системы стимулирования труда персонала современных компаний. Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников, определяется структура социального пакета.
Ключевые слова:управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, компания, пенсионное страхование, медицинское страхование.
Социально-экономическая поддержка персонала или социальная политика организации по отношению к персоналу на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений в стимулировании труда персонала. Социальная политика занимает особое место в методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде.
Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета. В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения [1]. Так как каждая компания может предлагать свой список компенсаций, выплаты социальных пакетов зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия и ее стратегии в области управления персоналом.
Основными задачами социального пакета в современной компании можно назвать: предоставление сотрудникам социальной защиты, обеспечение дополнительным конкурентным преимуществом компании перед работниками на рынке труда, повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом, обеспечение работникам благоприятных условий труда и отдыха, создание положительного имиджа компании в глазах работников.
Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании. В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей [2]. Следовательно, предоставление сотрудникам социального пакета — это возможность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности труда работника (Таблица 1).
Роль социального пакета в компании
Значение для работодателя
Значение для сотрудника
— возможность привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенно стимулирование к повышению результативности труда;
— усиление положительного имиджа компании на рынке труда;
— экономия на предоставлении услуг и уверенность в том, что средства потрачены по назначению.
— появление ощущения социальной защищенности;
— получение более комфортных условий труда;
— появление дополнительного стимулирования к работе;
— получение компенсации расходов личных средств, потраченных на рабочие цели.
Источник: Составлено автором
Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.
К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование [3].
Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование. При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда (такая возможность есть у крупных компаний), или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями (например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки).
Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы.
К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.
Дополнительные льготы и гарантии, — ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации. Содержание дополнительных льгот и гарантий закрепляется в различных актах, частично — в коллективном договоре, в положении о социальных выплатах (льготах). В коллективном договоре, который представляет собой соглашение между работодателем и представителями трудового коллектива, оговариваются взаимные обязательства работодателя и работников по форме, системе и размерам оплаты труда, механизмам ее изменения в зависимости от уровня инфляции или выполнения показателей, продолжительности рабочего дня, времени отпуска и т. д. [4]. Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории и служат средством выделения особых заслуг работника.
Под компенсационным социальным пакетом понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. В свою очередь, компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств [5]. Например, оплата сотовой связи, бензина, аренды жилья и пр.
Кроме того, социальный пакет можно разделить следующим образом (Таблица 2.)
Структура социального пакета
Вид льгот
Примеры льгот
Определенные законодательством льготы и гарантии
Оплата больничных листов, отпуск и т. п.
Льготы, связанные со здоровьем сотрудника
Медицинское страхование, страхование жизни, выплаты в случае рождения ребенка, оплата питания, спортивных занятий, оплата отдыха и др.
Льготы, связанные с обеспечением комфорта сотрудников
Оплата транспортных расходов, мобильной связи, корпоративного автомобиля, жилья, ссуды на покупку жилья, кредиты на личные нужды и т. д.
Льготы, связанные с обучением сотрудника
Тренинги, курсы повышения квалификации, языковые курсы, частичная или полная оплата бизнес-образования и т. д.
Льготы, связанные с культурно-развлекательными мероприятиями
Корпоративные мероприятия, оплата посещения театров, концертов, выставок и пр.)
Источник: Составлено автором
1. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления≤ // Управление компанией. — № 5. — 2009. — С. 29
2. Коппек В. Как «продать» социальный пакет персоналу≤ // www.zis.by — сайт консалтинговой компании «Здесь и Сейчас»; 15.05.2011
3. Волкова О. Козырная карта в виде социального пакета. — М.: Баланс Бизнес Букс. — 2007. — С. 340
4. Лысова Т., Федоринова Ю., Дагаева А., Панов А. Забота о кадрах // Ведомости. — № 9. — 2008. — С. 6–11
5. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации.- М.: РАГС. — 2007
6. Комарова Т., Сардарян А., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника XXI века≤ // Управление персоналом. — № 8. — 2008. — С.57–61
Основные термины (генерируются автоматически): социальный пакет, компания, льгота, обязательный социальный пакет, ежегодный оплачиваемый отпуск, коллективный договор, корпоративный автомобиль, медицинское страхование, пенсионное страхование, положительный имидж компании.
Ключевые слова
управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, компания, пенсионное страхование, медицинское страхование.
Похожие статьи
Социальная политика компании как инструмент мотивации.
выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и.
К вопросу о корпоративном пенсионном страховании
корпоративное пенсионное страхование, пенсионная система, Российская Федерация, корпоративное пенсионное обеспечение, корпоративное страхование, коллективный договор, долгосрочное развитие.
Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»
‒ добровольное медицинское страхование в компании РОСНО. ‒ при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь
‒ корпоративная пенсионная программа
Стимулирование персонала как метод повышения трудового.
Обязательное медицинское страхование. Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату корпоративной пенсии сотруднику, который проработал в организации много лет). Отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом.
Вместе с тем повышается конкурентоспособность компании и происходит улучшение корпоративного имиджа путем публикации более качественной
(оплачиваемые отпуска — ежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной нетрудоспособности и т. п.)
Корпоративная социальная ответственность — традиции.
Неотъемлемой частью корпоративной социальной ответственности компании является благотворительность.
Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет.
Адаптация молодых специалистов на предприятиях.
Страхование, по временной и оплату листков и отпусков, возможности на работе, льготы и услуги для своих.
А правильная процедура формирует у сотрудника к компании и мотивирует долгосрочное сотрудничество, он начинает в одном направлении с в которой работает, ее.
Особенности мотивации и стимулирования деятельности.
Особенности мотивации и стимулирования деятельности персонала страховых компаний.
− предоставление услуг за счет корпорации, как-то сотовая связь, корпоративный транспорт, дополнительное медицинское страхование, дополнительное образование
Развитие законодательного регулирования оплаты труда.
Это расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОПС в ПФР и на обязательное медицинское страхование в ФФОМС плательщиками страховых
(оплачиваемые отпуска — ежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной нетрудоспособности и т. п.)
- Как издать спецвыпуск?
- Правила оформления статей
- Оплата и скидки
Похожие статьи
Социальная политика компании как инструмент мотивации.
выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда, как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и.
К вопросу о корпоративном пенсионном страховании
корпоративное пенсионное страхование, пенсионная система, Российская Федерация, корпоративное пенсионное обеспечение, корпоративное страхование, коллективный договор, долгосрочное развитие.
Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»
‒ добровольное медицинское страхование в компании РОСНО. ‒ при возникновении определенных жизненных обстоятельств компания может предоставить работнику материальную помощь
‒ корпоративная пенсионная программа
Стимулирование персонала как метод повышения трудового.
Обязательное медицинское страхование. Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату корпоративной пенсии сотруднику, который проработал в организации много лет). Отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Переход предприятия на МСФО в области расчетов с персоналом.
Вместе с тем повышается конкурентоспособность компании и происходит улучшение корпоративного имиджа путем публикации более качественной
(оплачиваемые отпуска — ежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной нетрудоспособности и т. п.)
Корпоративная социальная ответственность — традиции.
Неотъемлемой частью корпоративной социальной ответственности компании является благотворительность.
Компания предоставляет своим работникам расширенный социальный пакет.
Адаптация молодых специалистов на предприятиях.
Страхование, по временной и оплату листков и отпусков, возможности на работе, льготы и услуги для своих.
А правильная процедура формирует у сотрудника к компании и мотивирует долгосрочное сотрудничество, он начинает в одном направлении с в которой работает, ее.
Особенности мотивации и стимулирования деятельности.
Особенности мотивации и стимулирования деятельности персонала страховых компаний.
− предоставление услуг за счет корпорации, как-то сотовая связь, корпоративный транспорт, дополнительное медицинское страхование, дополнительное образование
Развитие законодательного регулирования оплаты труда.
Это расчет по начисленным и уплаченным страховым взносам на ОПС в ПФР и на обязательное медицинское страхование в ФФОМС плательщиками страховых
(оплачиваемые отпуска — ежегодный, дополнительный, учебный и т. п.; пособия по временной нетрудоспособности и т. п.)
Источник: moluch.ru