Кадровая стратегия является бизнес стратегией

В статье представлены типы зависимости стратегии развития персонала и общей стратегии развития организации. Рассмотрена взаимосвязь бизнес-стратегии и стратегии развития персонала. Определено влияние бизнес-стратегии на стратегию развития кадров на предприятии.

Аннотация статьи
управление
человеческий потенциал
стратегия управления предприятием
кадровая стратегия
Ключевые слова
Саушин Евгений Алексеевич
Экономика и управление
«Актуальные исследования» #41 (120), октябрь ’22
Поделиться

Цитировать
Актуальные исследования
# 41 ( 120 ), октябрь ‘ 22

Современные условия бизнеса и конкурентного рынка как в России, так и за рубежом, требуют от компаний различного уровня и отрасли детально проработанной схемы деятельности. Так как это позволяет с большим успехом достигать поставленных целей и тем самым увеличивать прибыль. Именно поэтому, особое значение, на сегодняшний день, в управлении предприятием занимает такое направление, как стратегическое развитие, которое определяет будущее положение организации на рынке, что происходит посредством своевременного и качественного анализа в области тенденций изменения рынка и реализации сформированных компанией стратегий.

Как и зачем мы делаем кадровую стратегию?

В общем виде стратегия представляет собой определенную траекторию изменения положения компании из определенного состояние в более лучшее, через реализацию собственной миссии и выстроенного целевого блока. При формировании стратегии, перед управленцами организации встраивается задача в создании плана действий, который приведет к желаемому [3, c. 32].

Генри Минцберг, на наш взгляд, наиболее полно рассмотрел понятие «стратегия», которое позволяет определить ее роль и предназначение для деятельности предприятия в нестабильных экономических условиях (рисунок 1).

Рис. 1. Определение стратегии по Г. Минцбергу [6, c. 18]

Важнейшим фактором эффективного развития организации в рамках реализации стратегии является не только рациональное использование ресурсов, получение прибыли и т.д., но и систематическое развитие кадрового потенциала.

Большинство предприятий уже признали важность развития персонала в качестве одной из главных частей стратегического процесса управления организацией. Данный факт связан с тем, что человеческие ресурсы, которыми обладает компания, являются движущей и наиболее значимой силой, являющейся основой для ее существования, дальнейшего долгосрочного развития и обеспечения устойчивого конкурентного положения на рынке.

Калугин А. А. считает то, что развитие персонала – это особый вид инвестиций предприятия в дальнейшее эффективное развитие на рынке, а также непосредственно в свой персонал [4, с. 79].

Сухорукова Т. Г. считает то, что развитие персонала представляет собой систему действий, которая направлена на управление карьерой и профессиональным ростом сотрудников, формирование организационной культуры компании [8, с. 257]. По мнению автора, именно данные аспекты позволяют встраивать грамотное стратегическое развитие всей организации в целом.

Кадровая стратегия

Для реализации грамотного и структурированного процесса развития персоналом, необходима разработка стратегии развития кадров, которая должна соответствовать миссии, целям и задачам, которые стоят перед компанией. Все больше теоретиков и практиков отмечает необходимость взаимосвязи бизнес-стратегии и стратегии развития персонала.

Бизнес-стратегия, как отмечает Рябчикова М. А., это разработанная политика предприятия, представляющая совокупность конкретных целей и задач, организационных действий, направленных на достижение поставленной перед организацией общей, более глобальной и масштабной цели [7, с. 60].

Таланова Н. В. Определяет, что стратегия развития персонала представляет собой направление, которое разрабатывается руководством предприятия, определяющее способ формирования конкурентноспособного высококвалифицированного и сплоченного трудового коллектива, а также разработку определенных требований к нему, в свою очередь, направленного на достижение долгосрочных целей и реализацию общей стратегии компании [9, с. 74].

По нашему мнению, уже исходя из мнения Талановой Н. В. прослеживается взаимосвязь общей бизнес-стратегии и стратегии развития персонала организации. Так как данные стратегии зависят друг от друга и выстраиваются на предприятии лишь при взаимодействии друг с другом.

Эффективная стратегия развития персонала в большинстве своем связана и напрямую зависит от целей и задач, которые стоят перед организацией. Так как стратегия развития предприятия планирует деятельность не только на ближайшее время, но и на дальнейшую перспективу. Где главную роль в планировании занимает кадровая стратегия. Именно поэтому, на современном этапе развития бизнеса, происходит интеграция общей бизнес-стратегии и стратегии развития персонала компании.

Отмечается, что общая бизнес-стратегия любой организации должна не только интегрироваться со стратегией развития кадров, но и брать ее за основу при построении. Так как человеческий потенциал является основой для постановки целей, определения потребностей и возможностей компании [5, с. 194]. Однако, на практике, данное условие не всегда выполнимо. При этом, несмотря на тип ее взаимосвязи, она всегда является частью стратегии развития предприятия.

В таблице представим основные типы взаимосвязи стратегии развития персонала и общей бизнес-стратегии организации.

Типы взаимосвязи стратегии развития персонала и общей бизнес-стратегии организации [2, c. 223]

Стратегия развития персонала зависит от общей бизнес-стратегии компании в целом

В данном типе стратегия развития персонала является средством для реализации общей бизнес-стратегии. При разобщенности взглядов, требований и потребности к сотрудникам со стороны различных подразделений, управляющее звено опирается на интересы общей бизнес-стратегии. Одним из недостатков данного типа является необходимость адаптации методов развития персонала в соответствии с реализацией общей стратегии развития компании в условиях изменения ведения бизнеса.

Стратегия развития персонала зависит от общей бизнес-стратегии компании частично

В данном случае курс развития бизнеса зависит от имеющегося человеческого потенциала на предприятии. То есть в данном случае, цели, поставленные перед компанией, являются более осуществимы, так как построены на реально имеющихся ресурсах.

Стратегия развития персонала и общая бизнес-стратегия взаимозависимы

При реализации данного типа персонал рассматривается как ресурс в достижении общих бизнес-целей, который необходимо не только эффективно использовать, но при этом грамотно и систематически развивать. Также, утверждение общей бизнес-стратегии требует согласованности основных инструментов управления, с помощью которых она будет реализована. Именно в данной области находится персонал и непосредственно реализующаяся кадровая стратегия. В данном случае, в большей степени, в реализацию бизнес-стратегии вовлечен сотрудник по вопросам развития персонала в организации.

Интерактивная взаимосвязь стратегии развития персонала и общей бизнес-стратегии

Здесь, персонал непосредственно вовлечен в реализацию общей бизнес-стратегии компании. Это обеспечивает необходимость своевременного информирования сотрудников о поставленных целях компании, предоставления возможности вносить предложения и коррективы по совершенствованию стратегии развития компании. При этом, мероприятия, направленные на реализацию общей бизнес-стратегии, непосредственно соотносятся с мероприятиями в области развития кадров, а именно повышение квалификации, поиск сотрудника необходимой квалификации и т.д. Также, персонал в данном случае рассматривается не как средство достижения поставленных целей, а как человеческий потенциал, которым владеет компания.

Отметим, что на практике может наблюдаться такая ситуация, что общая бизнес-стратегия не будет иметь должной взаимосвязи со стратегией развития персонала. Это случается при раздельной разработке бизнес-стратегии и стратегии развития персонала. В данном случае компания подвергает дальнейшее развитие к разобщенности и несогласованности целей данных стратегий. Данный вариант характеризует отсутствие взаимосвязи отделов по развитию персонала с прочими отделами и высшим руководством компании. Поэтому, данный способ не является эффективным, на сегодняшний день.

Итак, из рассмотренных типов взаимосвязи стратегии развития персонала компании и общей бизнес-стратегии, можно сделать вывод о том, что первая является подсистемой стратегии развития компании в целом. Так как несмотря на то, что некоторые ученые указывают на то, что она является основной построения общего курса развития предприятия, она также является и одним из ее элементов.

Четыркина Н. Ю. отмечает то, что стратегия развития персонала занимает особое место в общей бизнес-стратегии. Это связано с тем, что стратегия развития кадров создается в организации в качестве функциональной стратегии. Данный вид стратегии разрабатывается функциональными службами и отделами предприятия [11, c. 249]. На основе этого, можно сказать, что стратегия развития персонала представляет собой функциональную стратегию, интегрирующуюся в общую стратегию организации, обеспечивая формирование ее конкурентных преимуществ. На современном этапе развития она не только является средством реализации других функциональных стратегий компании, но и выполняет самостоятельную роль в достижении эффективности и конкурентоспособности фирмы в целом.

Если речь идет об организации в целом, то стратегия развития персонала разрабатывается как функциональная стратегия. Для диверсифицированной компании стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и т.д.

Место стратегии развития персонала в общей бизнес-стратегии компании представлено на рисунке 2.

Рис. 2. Место стратегии развития персонала в общей бизнес-стратегии компании [1, с. 61]

Из представленного рисунка видно, операционная стратегия компании является базисом для построения основной бизнес-стратегии. Данные стратегии могут как дополнять, так и завершать общий бизнес-план деятельности предприятия. Следующий этап в разработке общего плана развития компании – это функциональные стратегии.

Основная их задача состоит в решении задач по распределению и развитию укреплению и т.д. различных видов ресурсов в организации, в том числе и трудовых. При этом функциональные стратегии включаю в себя планирование управлением основной и текущей деятельностью различных подразделений предприятия, то есть сколько отделов имеет компания, столько и функциональных стратегий должно реализовываться [10, c. 109].

Следующая – это деловая стратегия, которая направлена на обеспечение подразделений компании поддержкой на конкурентном рынке. Деловая стратегия включает в себя те шаги и меры, которые будут целесообразны в текущих условия внешней среды, так как необходимо брать во внимание рыночные, экономические факторы, предпочтения покупателей, изменения в законодательной среде и прочие факторы.

Наивысшая ступень в общей бизнес-стратегии компании представляет собой корпоративную стратегию. Данный тип стратегии определяет наиболее глобальные цели и путь развития предприятия. Отметим, что в данном случае, корпоративная стратегия может трактоваться как общая бизнес-стратегия, так как цели и задачи перед ними стоят идентичные. Общая бизнес-стратегия, как и корпоративная обеспечивает единую ориентацию всех подразделений.

Таким образом, взаимосвязь стратегии развития персонала и общей бизнес-стратегии очевидна. Стратегия развития персонала, так как это функциональная стратегия предприятия, является одной из основ создания общей стратегии развития предприятия. Данная позиция наиболее актуальна в сегодняшние дни. Это связано с тем, что невозможно без стратегий развития всех структур предприятия, их результатов и возможностей организации определить общие цели компании и определить наиболее оптимальный путь ее развития на конкурентном рынке.

В заключении стоит отметить ярко выраженную взаимосвязь общей бизнес-стратегии и стратегии развития персонала, которая проявляется в непосредственном влиянии результатов развития персонала на дальнейшее развитие компании и бизнес-идею. Также, здесь необходимо обратить внимание на возможность обратной связи между данными стратегиями компании. Она проявляется в совершенствовании стратегии развития персонала на основе общей бизнес-стратегии, которая в данном случае будет являться двигателем прогресса все компании.

Текст статьи

1. Белобородова Н. А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией / Н. А. Белобородова. – Текст : непосредственный // Известия иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2011. – № 5. – С. 59–64.
2. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2022. – 656 с. – ISBN 978-5-9776-0320-1. – Текст : непосредственный
3. Дуненкова Е. Н. Стратегический анализ и управление развитием организации : учебник / Е. Н. Дуненкова, С. И. Онищенко. – Москва : Русайнс, 2022. – 191 с. – ISBN 978-5-466-01728-1. – Текст : непосредственный
4. Калугин А. А. Развитие персонала / А. А. Калугин. – Текст : непосредственный // Наука, техника и образование. – 2019. – № 5 (58). – С. 78–81.
5. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий (2-е издание): учебно-практическое пособие / Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. – Москва : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 193 c. – ISBN 978-5-394-01758-2. – Текст : непосредственный.
6. Минцберг Г. Стратегическое сафари: Экскурсия по дебрям стратегического менеджмента / Г. Минцберг, Б. Альстранд, Ж. Лампель ; Пер. с англ. – Москва : Альпина Паблишер, 2013. – 367 с. – ISBN 978-5-9614-2223-8. – Текст : непосредственный
7. Рябчикова М. А. Сущность и особенности отраслевой бизнес-стратегии / М. А. Рябчикова. – Текст : непосредственный // Научный журнал. – 2016. – № 12 (13). – С. 59–61.
8. Сухорукова Т. Г. Управление развитием персонала предприятия / Т. Г. Сухорукова, С. И. Шпак. – Текст : непосредственный // Вестник экономики и транспорта. – 2017. – № 59. – С. 256–264.
9. Таланова Н. В. Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом / Н. В. Таланова, Н. В. Алексеева. – Текст : непосредственный // Экономические науки. – 2015. – № 3 (21). – С. 73–77.
10. Тюханова А. В. Стратегии. Деловая, корпоративная, операционная и функциональная типы стратегий / А. В. Тюханова, Д. А. Бузурукова. – Текст : непосредственный // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 9-1. – С. 109–112.
11. Четыркина Н. Ю. Концептуальные аспекты взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития организации / Н. Ю. Четыркина. – Текст : непосредственный // Экономические науки. – 2012. – № 9. – С. 249–253.

Источник: apni.ru

Кадровая стратегия — это.. Политика, цели, принципы

Кадровая стратегия — это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

Кадровая стратегия организации должна давать ответы на ряд существенных вопросов. А именно:

• Сколько работников определенного уровня квалификации понадобится в конкретный момент времени?
• Какова ситуация на рынке труда?
• Рационально ли управление персоналом в организации на данный момент?
• Каким образом можно привести численность персонала к оптимальному показателю (наем и увольнение) с соблюдением социальных требований?
• Как по максимуму использовать способности сотрудников для достижения глобальной цели организации?
• Как привести уровень квалификации персонала в соответствие с постоянно растущим требованиями?
• Какие расходы необходимы на управление персоналом и каковы источники средств?

Зачем нужна кадровая стратегия

Кадровая стратегия — это важный механизм организации работы предприятия. Она способствует таким положительным процессам:

• усиление конкурентоспособности на рынке труда, а также в основной сфере деятельности;
• эффективное использование сильных и нейтрализация слабых сторон при работе со внешней средой;
• создание условий для максимально эффективного использования кадрового потенциала;
• формирование квалифицированного и компетентного рабочего коллектива;
• раскрытие творческих способностей персонала для инновационного развития организации.

Аспекты кадровой стратегии

Кадровая стратегия организации охватывает ряд существенных аспектов. А именно:

• совершенствование методик управления персоналом;
• оптимизацию численности сотрудников (с учетом нынешнего положения и прогнозируемой ситуации);
• повышение эффективности затрат на персонал (заработная плата, дополнительное вознаграждение, обучение и так далее);
• развитие персонала (адаптация, продвижение по карьерной лестнице, повышение квалификации);
• развитие корпоративной культуры.

Факторы влияния

• стадия жизненного цикла развития организации;
• глобальная стратегия развития предприятия;
• уровень квалификации менеджера по персоналу и его личный взгляд на проблему;
• уровень менеджмента в организации;
• финансовая ситуация на предприятии;
• степень удовлетворенности сотрудников условиями труда;
• законодательные нормы, регламентирующие работу с персоналом;
• влияние внешней среды.

Выработка кадровой стратегии

Выработка кадровая политики и стратегии управления подразумевает следующие моменты:

• Планирование будущей потребности сотрудников, основываясь на производственной мощности, применяемой технологии, динамики изменения количества рабочих мест.
• Анализ текущей ситуации в кадровой сфере с целью выявления избыточной численности или дефицита работников определенной категории.
• Разработка системы мероприятий по оптимизации численного и качественного состава персонала.
• Оптимизация соотношения между внутренними перемещениями сотрудников и привлечения новых кадров извне.
• Выработка системы и принципов оплаты труда работников различной категории и квалификации.
• Планирование развития карьеры сотрудников и повышение квалификации, связанной с развитием НТП.
• Определение принципов и форм оценки деятельности сотрудников.
• Планирование затрат на выплату вознаграждения за труд, а также покрытие социальных гарантий.

Принципы формирования стратегии

Разработка кадровой стратегии должна осуществляться в соответствии с такими ключевыми принципами:

• Многоплановость. Стратегия должна быть комплексной. При ее формировании должны учитываться не только интересы руководства организации, но также нужды трудового коллектива и возможное влияние на внешнюю среду.
• Формализация бизнес-процессов. Каждый сотрудник должен четко осознавать свою роль в рамках реализации кадровой стратегии.
• Персонифицированность системы мотивации. До каждого сотрудника должна быть донесена понятная информация о том, что и как он должен делать, чтобы получить максимальное вознаграждение за труд.
• Социальная направленность. Кадровая стратегия должна обеспечивать не только достижение целей фирмы, но также способствовать улучшению условия труда.

Взаимосвязь между кадровой и глобальной стратегией

На стратегию кадровой политики персонала оказывает влияние глобальная стратегия предприятия и наоборот. В таблице описаны основные виды взаимосвязи.

— Эффективная форма организации работы с сотрудниками;

— при достижении целей учитываются как интересы организации, как и потребности сотрудников;

— быстрая адаптация персонала и кадрового менеджмента к переменам в работе организации;

— использование новых возможностей по управлению ресурсами

— Работодателю трудно заинтересовать и привлечь на предприятие персонал нужной квалификации;

— освоение новых направлений развития ограничено уровнем профессионализма сотрудников;

— основной ресурс организации — это компетенции имеющихся работников

— Человеческие ресурсы рассматриваются как инструмент, который нуждается в постоянном совершенствовании;

— низкие требования и поверхностный подход к отбору персонала;

— строгая дисциплина и система надзора компенсирует недостаточную квалификацию работников;

— к сотрудникам выдвигаются невысокие требования, а также не прилагаются усилия к повышению их квалификации;

— главный и единственный инструмент мотивации — это оплата труда

— Управление персоналом оказывает непосредственное влияние на ведение бизнеса;

— бизнес-мероприятия тесно соотносятся с мероприятиями по работе с персоналом;

— потенциал развития персонала рассматривается как гарантия развития организации в целом;

— человек рассматривается как ресурс, который нуждается в непрерывном развитии;

— существуют строгие требования к отбору сотрудников

Фазы развития управления персоналом

При разработке и внедрении выбранной стратегии кадровый потенциал проходит такие основные стадии развития:

• Хаотическое реагирование на изменения во внутренней и внешней среде.
• Узкое стратегическое планирование, связанное с предвидением возможных будущих осложнений. Происходит разработка вариантов ответных действий с целью нормализации ситуации.
• Управление стратегическими возможностями для выявления внутреннего потенциала к адаптации в изменяющихся условиях. В данном контексте прогнозируются не только пути решения проблем, но также необходимый уровень профессионализма персонала.
• Управление стратегией в реальном времени. Подразумевает непрерывный мониторинг реализации и своевременное внесение изменений.

Основные типы стратегий

Выделяют такие основные типы кадровых стратегий предприятия:

• Потребительская. Интересы сотрудников согласованы с общими интересами организациями. Тем не менее руководство относится к персоналу, прежде всего, как к ресурсу, а каждый работник использует организацию для удовлетворения собственных потребностей (в заработной плате, самореализации и так далее).
• Партнерская. Имеет место согласованность между ценностями и целями организации и сотрудников. Между руководством персоналом установлены взаимовыгодные партнерские отношение. Каждый работник стремится увеличить свой вклад в деятельность организации, а менеджеры стараются максимально улучшить условия работы и уровень жизни подчиненных.
• Идентификационная. Отношения между сотрудниками и руководителями выстраиваются на основе согласованности целей и ценностей. Работники стремятся реализовать свой потенциал ради развития предприятия. В то же время руководство вкладывается в развитие сотрудников, понимая, что от этого зависит достижения целей предприятия.
• Деструктивная. Это негативный вариант стратегии, при котором менеджеры и подчиненные не признают целей и ценностей друг друга. Стиль руководства основан на ситуативных интересах. В деструктивных ситуациях руководители и подчиненные могут подрывать репутацию друг друга.

Характеристика потребительской стратегии

На предприятиях, в которых принята потребительская кадровая стратегия, управление персоналом характеризуется определенными параметрами. А именно:

• Присутствует скрытый отток квалифицированных кадров, вызванный неудовлетворенностью условиями и результатами труда.
• Работники максимально используются на тех видах работ, которые не требуют введения инновации.
• Основной мотивационный инструмент — предоставление льгот.
• Вознаграждение за труд формируется исходя из формальных критериев (должность).
• Кадровая работа обеспечивается минимальными усилиями и ресурсами, которые необходимы для поддержания стабильной работы.
• Планирование потребности в персонале производится не упорядоченно, а стихийно.
• Руководство не проводит работу по управлению карьерой сотрудников, а также не формирует кадровый резерв.
• Основная работа по управлению кадрами заключается в контроле за исполнением сотрудниками своих должностных инструкций.
• Формирование корпоративной культуры происходит за счет искусственного манипулирования этическими нормами.
• Между руководством и персоналом отсутствует чувство взаимной ответственности.

Характеристика партнерской стратегии

Для партнерской стратегии кадровой политики организации характерны такие основные моменты:

• Текучесть кадров вызвана резкими изменениями в стратегическом направлении деятельности предприятия.
• Руководство заботится о развитии тех сотрудников, которые способны обеспечить реализацию инновационных идей.
• Размер вознаграждения за труд определяется вкладом конкретного сотрудника в достижение целей.
• Мотивация направлена на поощрение саморазвития сотрудников.
• Значительные финансовые ресурсы вливаются в мотивационные, социальные и образовательные программы для сотрудников.
• Руководство всячески поддерживает инициативу ценных сотрудников.
• Отбор новых работников производится на основе объективных параметров компетентности.
• Менеджеры заботятся о формировании кадрового резерва по ключевым специальностям.
• Постоянный мониторинг социально-психологической ситуации с целью поддержания благоприятных условий.
• Деловое взаимодействие осуществляется с соблюдением этических норм.

Характеристика идентификационной кадровой стратегии

Бизнес-стратегия есть. Нужна ли HR-стратегия и какая? Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно!

Авторы: Евгений Могилёвкин – кандидат психологических наук, профессор кафедры экономики и менеджмента Владивостокского университета экономики и сервиса (ВГУЭС), эксперт по деловой оценке и планированию карьеры персонала (Владивосток); Надежда Богдан – кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом Сибирской академии государственной службы (Новосибирск)

Результативный кадровый менеджмент в современной организации становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. В литературе по управлению человеческими ресурсами можно встретить различные определения понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Нами предлагаются следующие:

Кадровая политика — это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.

Кадровая стратегия — система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Типы кадровой стратегии организации

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. В качестве последних могут выступать:

— жизненный цикл организации. Так, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

— место управления персоналом в общей системе управления организацией. Здесь имеется в виду, что при различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

— система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства, как правило, первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит формирование бизнес?поведения сотрудников и самой организации.