Кадровая технология в сфере бизнеса

Разберём, что входит в HR-технологии, какие программы и сервисы использовать HR-менеджеру в 2023 году, поможем понять как определить эффективность управления персоналом, а также разберёмся с проблемами, которые могут возникнуть в процессе автоматизации кадрового менеджмента.

Управление персоналом

Скачайте Шаблоны форм и документов для работы и отчетов для работы по управлению персоналом

Электронная почта *
Номер телефона *
Скачать бесплатно
Статья блога
Направление обучения
yclid_direct
ymclid_metrika

Текущее состояние рынка труда в России характеризуется снижением уровня безработицы, недостатком квалифицированных кадров и высокими затратами на найм и удержание персонала. Российские компании все больше признают HR-отдел как стратегического партнера в достижении бизнес-целей, после 2020-го года необходимость адаптации организаций к удалённому найму сотрудников постоянно растёт, и полная цифровая трансформация сферы HR задаёт новые тенденции.

Главным трендом 2023 года являются цифровизация, оптимизация и максимальная автоматизация кадровых процессов. Именно эти три фактора являются решающими при обеспечении эффективного управления трудовыми ресурсами. Внедрение HR-технологий помогает бизнесу экономить на организации бумажного документооборота, упростить найм сотрудников, анализировать потребности работодателя в том или ином специалисте.

Как работает кадровое агентство! Подбор найм персонала для развития бизнеса 2020 Предпринимательство

Примеры HR-технологий

1. Системы управления кандидатами

1. Системы управления информацией о персонале

1. Системы электронного обучения

1. Системы управления производительностью

1. Аналитика и метрики HR

1. Системы управления временем и присутствием

1. Системы управления бенефитами и компенсациями

1. Инструменты для управления коммуникациями с сотрудниками

Какие HR-процессы автоматизировать

• Процесс поиска, отбора и найма сотрудников.

• Хранение и управление информацией о сотрудниках, включая данные о занятости, профессиональном развитии, оплате труда и бенефитах.

• Создание и управление обучающими материалами для сотрудников, проведение онлайн-курсов и тренингов, отслеживание прогресса и оценка эффективности обучения

• Установление и отслеживание целей, обратной связи, оценки производительности сотрудников и разработки планов развития.

• Сбор и анализ данных о персонале, которые позволяют HR-специалистам принимать более обоснованные решения на основе фактических показателей и метрик.

Программы и сервисы для HR-специалистов

1. Greenhouse ATS, Workday Recruiting и iCIMS: предлагают широкий спектр возможностей для управления наймом, взаимодействия с кандидатами и аналитики, а также легкость в использовании и интеграцию с другими системами.

1. SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud и Workday HCM: обеспечивают хранение и управление информацией о сотрудниках в централизованной базе данных, облегчают процессы найма персонала, помогают управлять компенсационными пакетами и льготами для сотрудников.

1. Moodle, Canvas, Blackboard: позволяют создавать и управлять обучающими материалами для сотрудников, проводить онлайн-курсы и тренинги, отслеживать прогресс и оценивать эффективность обучения.

1. Workday Performance Management, BambooHR Performance Management: предоставляют возможности для управления производительностью, включая целеполагание, обратную связь, оценку сотрудников, развитие и другие функции.

Рекомендуется провести собственное исследование и оценить каждую систему в соответствии с уникальными потребностями вашей компании перед принятием окончательного решения.

Современные проблемы автоматизации HR и как их решить

Безусловно, новые HR-технологии позволяют повысить эффективность и производительность рабочих процессов, оптимизировать управление персоналом. Однако, проблемы автоматизации предприятий не обходят и эту сферу.

1. Сопротивление изменениям Решение: Важно обеспечить поддержку сотрудникам, чтобы они могли приспособиться к новым технологиям. Необходимо объяснить преимущества и цели внедрения новых систем.

1. Недостаточная подготовка и обучение Решение: Предоставьте обучение, которое поможет вашим сотрудникам освоить новые технологии и разобраться в их функциях.

1. Несовместимость и интеграция Решение: Перед внедрением новых систем важно провести анализ совместимости и интеграции с другими системами, чтобы убедиться, что они будут работать совместно и обеспечивать необходимые потоки данных.

1. Недостаточная адаптация к потребностям организации Решение: Перед выбором технологии тщательно оцените ее функциональность и возможности, учитывая потребности и цели вашей организации. Возможно, потребуется настройка или выбор альтернативных решений.

Как определить эффективность управления персоналом

Цифровые решения могут покрыть часть обязанностей hr-менеджера и оптимизировать работу всего бизнеса. Но как определить эффективность текущей системы трудовых ресурсов? Ниже приведены некоторые общие показатели и подходы, которые могут помочь в оценке эффективности управления персоналом:

• Показатели производительности: Один из основных способов оценить эффективность управления персоналом — это анализ производительности сотрудников и команд. Можно использовать такие показатели, как объем выполненной работы, качество результатов, соблюдение сроков и т.д.

• Уровень удовлетворенности сотрудников: Счастливые и мотивированные сотрудники часто являются признаком эффективного управления персоналом. Оценка уровня удовлетворенности сотрудников может осуществляться через опросы, интервью или анализ обратной связи.

• Затраты на персонал: Анализ затрат на персонал может дать представление о том, насколько эффективно используются ресурсы компании. Это включает затраты на найм, обучение, вознаграждение, удержание персонала и другие расходы, связанные с управлением персоналом.

• Реализация стратегических целей: Успешное управление персоналом должно быть выравнено с общими стратегическими целями организации. Оценка вклада управления персоналом в достижение этих целей может служить показателем эффективности.

• Уровень текучести кадров: Высокий уровень текучести кадров может указывать на проблемы в управлении персоналом, такие как недостаточная мотивация, отсутствие развития или проблемы с коммуникацией. Мониторинг и анализ уровня текучести кадров может помочь определить эффективность управления персоналом.

Выводы

В 2023 году цифровизация HR-процессов является важным и необходимым шагом для современных организаций, и грамотное внедрение HR-технологий вместе с высококвалифицированными специалистами по управлению трудовыми ресурсами помогает в разы повысить эффективность управления персоналом и достичь самых амбициозных бизнес-целей компании.

Документация и обучение для HR-специалистов

Цифровизация кадров: главные HR-тренды 2022 года

Перевод HR-процессов в «цифру» стал не только модным трендом, но и необходимостью. Цифровизация кадровых процессов позволяет бизнесу экономить значительные ресурсы на организации бумажного документооборота, упростить найм сотрудников, анализировать потребности работодателя в том или ином специалисте. Рассмотрим главные исследования и прогнозы в сфере цифровизации HR в 2022 году и узнаем, что можно изменить в бизнес-процессах уже сейчас.

Этичная цифровизация

1. Предвзятое отношение технологий на базе искусственного интеллекта (ИИ) к соискателям. Известны примеры, когда ИИ отбраковывал кандидатов из-за их расово-этнической принадлежности к той или иной группе.
2. Наличие скрытых рабочих. Компании, использующие информационные системы для учёта сотрудников и оценки их эффективности, могут столкнуться с тем, что программа способна «выкинуть» часть штата. В результате люди работают, но никто не может оценить результаты их деятельности или компетенции, поскольку сами работники или HR не внесли достаточно данных о конкретном человеке.

Аналитики полагают, что HR-специалисты должны повышать квалификацию в сфере технологий. Это поможет им правильно подбирать сервисы для оптимизации собственной работы, задавать корректные вопросы об алгоритмах работы кадровых систем и не допускать «технологической дискриминации» в отношении кандидатов на новые вакансии или действующих сотрудников.

Диджитал-решения для взаимодействия с сотрудниками

Цифровизация кадрового делопроизводства касается, в первую очередь, компаний, которые работают с дистанционными сотрудниками. В Русской Школе Управления считают, что основными HR-трендами 2022 года станут:

1. Необходимость адаптации организаций к удалённому найму сотрудников. Дистанционный найм должен быть организован, предлагать максимально комфортные условия взаимодействия и работнику, и работодателю, и быстро адаптирован под меняющуюся реальность.
2. Расширение компетенций персонала. Подготовка кадров в условиях цифровизации помимо классических очных индивидуальных и коллективных тренингов будет включать и дистанционные курсы, повышение квалификации в режиме онлайн.
3. Возможность работать на несколько компаний одновременно. Дистанционные сотрудники могут трудиться из любого города, и потому они нередко пользуются своим положением, чтобы предлагать свои услуги не одному, а нескольким работодателям.

Бизнес уже сейчас может упростить взаимодействие с удалёнными сотрудниками — достаточно подключить кадровый документооборот. Решение от СберКорус позволит работодателям:

• снизить расходы на оформление и пересылку бумажных документов в разные регионы;
• освободить время HR-специалистов для решения более важных задач;
• быстро подключить весь персонал к системе с помощью СберID или СНИЛС и бесплатно выпустить для каждого работника электронную подпись, чтобы обмениваться кадровыми документами за минуты.

Кадровый электронный документооборот (КЭДО) от СберКорус работает на продуктах 1С. При необходимости сервис можно интегрировать и в другие учётные системы.

Реструктуризация ИТ-инфраструктуры компаний

В исследовании 7 HR Software Trends for 2022/2023 Explained: Top Predictions According To Experts, опубликованного компанией FinancesOnline, говорится о том, что 8 из 10 организаций считают необходимым реструктуризировать действующую ИТ-инфраструктуру, чтобы упростить взаимодействие с сотрудниками. По мнению опрошенных работодателей, тренд на цифровизацию долгосрочный и не вызван лишь необходимостью подстройки под пандемию коронавируса.

Сама по себе цифровизация кадровой работы — не новая тенденция. Однако в 2022-2023 гг. этот процесс ускорится. Для многих компаний это означает необходимость инвестировать в специальное программное обеспечение, начиная от организации безбумажного документооборота и заканчивая сервисами оценки талантов сотрудников.

Заключение

Цифровизация HR — устойчивый тренд, который лишь ускорился из-за пандемии коронавируса. Работодатели заинтересованы как в сокращении затрат на бумажный документооборот, так и удержании квалифицированных кадров за счёт систем оценки их талантов и недостающих для эффективной работы компетенций, организации дистанционного обучения. Главное, чтобы цифровизация была этичной, и не допустить дискриминации кандидатов на вакансии или «удаления» действующих сотрудников из учётных систем из-за отсутствия данных о них.

Источник: www.esphere.ru

Современные технологии управления персоналом предприятия

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов:

• Характер внутреннейорганизации предприятия. Например: формы собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
• Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние на жизнедеятельность организации. Например: социально-экономические, культурные, политические.

В построении эффективного управления особенно важную роль играет профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере кадрового менеджмента.

Современный кадровый менеджмент

Современныйэтап развития данной отрасли,характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие понятия как:

• Формат деятельности
• Видение перспектив

Объектом управления, в свете последних изменений, становится компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

1. Цели.
2. Субъекты.
3. Задачи.
4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

1. Форма собственности.
2. Направление деятельности.
3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

Структура субъектов управления

К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:

1. Непосредственных руководителей.
2. Руководителей направлений.
3. Руководителей организаций.
4. Службу управления.

Выбор определенной технологии управления персоналом в системе организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты управления, инасколько высок уровень их профессиональной (управленческой) компетенции.

Служба управления

Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного подразделения можно выделить следующие:

1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых отношений).
2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников, аттестация, перемещения).
3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
4. Стратегическая (планирование кадровой политики предприятия).

Технологии управления

Данное понятие охватывает всю систему средств, целей и способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является управление им. Таким образом, технология —> это своеобразный инструмент,

Классификация

Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости от конечной преследуемой цели:

1. Формирование кадровой структуры.
2. Поддержание работоспособности.
3. Стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий делится на ту группу, которая используется для организации плановых мероприятий и,которая применяется для обеспечения эффективности различных ситуативных экстренных мер.

Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения. Например, управление может быть направлено на:

• сотрудников предприятия в целом>
• отдельные группы>
• отдельныхработников.

Происхождение

На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,подразделяют на несколько самых распространенных видов.

Традиционные

Широко используются в любой организационной структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый учет).

Отраслевые

Характеризуются тем, что используются в деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При использовании данного вида, разрабатывается технологическоесопровождение деятельности отрасли(относительно кадровых вопросов).Как правило,демонстрация происходит на примерной модели.

Профессиональные

Относящиеся к данной группе новые технологии управления персоналом создаются по специальному заказу консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является то, что учитывается специфика конкретногопредприятия и особенность периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень узкую сферу применения приобретенного продукта (отсутствие универсальности).

Инновационные

Создаются для разрешения актуальных проблем службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус службы.

Зависимость от средств достижения управленческой цели

Средства, которые используются для достижения конечной цели, также определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие основные четыре группы:

Административные

Опираются на нормы, правила и стандарты, которые закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды законодательныхдокументов. Например: Конституция РФ, ТК РФ, инструкции и правила разработанные определенными ведомствами, локальные акты.

Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении оценивания их деятельности.

Трудности

К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и непротиворечиво трактовалиопределенные обстоятельства. В связи с этим административные методы требуют документального подкрепления различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:

• учетопозданий>
• фиксированиеприсутствия на рабочем месте>
• определение конкретных сроков выполнения заданий>
• др.

Данная технология управления персоналом связана с использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).Применение подобного метода оправдано не только повышением производительности труда, но и укреплением отношений между подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику. Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе обеспечения жизнедеятельности организации.

Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета экономической целесообразности внедрения подобного подхода.

Группа технологий, которые связаны с использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В процессе применения данной группы, могут быть использованытакие инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график, системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.

Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:

• пространственные>
• временные>
• организацию деятельности>
• организацию внутреннего взаимодействия.

Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство, лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения. Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации, помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным результатом применения могут быть такие конкурентные качества сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.

Выбор необходимой технологии

Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в компании, как правило, содержит в себе признаки различных вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее выработке и построении является понимание того, какими ресурсами располагает организация.

В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи, как отбор и оценка эффективности деятельности персонала, внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.

Технологии обучения персонала

Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал был постоянно погружен в процессповышения квалификации и обучения. Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:

1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи, оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от конкурентов.
2. Обновление производственного оборудования и как следствие, необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой продукции.
3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для работодателя выгоднее проводить обучениесобственных сотрудников, чем нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется предоставление определенного периода для адаптации, который является непродуктивным.

Цели обучения

Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения участников образовательного процесса.Для руководителя важно овладение персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда, перевода на более престижную должность, и др.

Источник: hr-portal.ru