Кадровые проблемы в бизнесе

Персонал любой организации является основным ее активом. Именно кадры обеспечивают управление производственными, логистическими, маркетинговыми, торговыми процессами с использованием имеющегося оборудования, технологий и других ресурсов. Если на предприятии возникают проблемы с недостатком сырья и материалов, их решением становится простое увеличение объемов закупок. Однако если в организации появляются сложности с кадрами, это негативно сказывается на получаемых производственных и торговых результатах, что приводит к уменьшению прибыли и утрате достигнутых рыночных позиций.

Основные проблемы с персоналом:

• нехватка административных сотрудников;
• недостаток квалифицированных рабочих специалистов;
• нехватка линейного персонала;
• низкоэффективный кадровый менеджмент;
• повышенные расходы на персонал;
• проблемы с привлечением работников из-за границы.

Если появляется недостаток сотрудников административного эшелона, снижается эффективность менеджмента всего предприятия. Проблема слабо ощущается, если отсутствует хороший руководитель отдела, выполняющего вспомогательные функции. Однако если речь идет об отсутствии достойных управленцев в основном подразделении или сразу нескольких, компания уверенно теряет позиции в конкурентной борьбе.

Как быстро решать проблемы в бизнесе? #бизнес

Недостаток квалифицированных специалистов приводит к менее ощутимым негативным последствиям. И все же, если на производстве нет сотрудников, умеющих «общаться на ты» с функциональным оборудованием, это становится причиной уменьшения объемов изготовления продукции или ухудшения ее качества. Если же налицо нехватка линейного персонала, для соответствия масштабам производства попросту недостаточно рабочих рук.

Еще одна проблема, особенно актуальная для международных компаний, посольств, региональных представительств — сложности с приемом на работу нерезидентов. Чтобы оформить в штат иностранного сотрудника, необходимо получить множество разрешительных документов. Решение этих задач осуществляется довольно долго и обходится невыгодно.

Как решить кадровые проблемы

Точно ответить на данный вопрос удается лишь после тщательного изучения особенностей предприятия, его стратегии развития, миссии и установленных целей. Проблемы каждой компании уникальны. И они требуют индивидуального подхода к их решению. 90% проблем, как показывает практика, удается решить с помощью одной из технологий:

• аутстаффинг;
• аутсорсинг кадров;
• лизинг персонала.

Аутстаффинг — выведение работников за штат организации. Осуществлется путем официального переоформления персонала в кадровое агентство при сохранении с ними фактических трудовых отношений. Как правило, за штат выводятся линейные сотрудники.

Аутсорсинг кадров — наем работников для временной занятости. Компания привлекает сотрудников требуемой квалификации из агентства на субподрядных условиях. Работники продолжают числиться в штате аутсорсера, однако, поступают в распоряжение заказчика для решения текущих задач. При необходимо, подрядчик берет в управление весь бизнес-процесс, как правило, непрофильный, а не только предоставляет сотрудников.

Источник: dzen.ru

Совет. Кадровые проблемы: какие и как их решать?

Умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров — одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это — обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка.

Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда — оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. «Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора». Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний — проведение постоянных тренингов — это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА.

А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать «профессиональную форму» своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: «Какие карьерные перспективы?» И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно «держать руку на пульсе компании», надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала — высокая удовлетворенность клиента — высокая эффективность компании.

Источник: hr-portal.ru

Как остановить текучесть персонала

Постоянное обновление кадров обходится компании дорого: по данным отчета The Society for Human Resource Management, потери бизнеса при смене сотрудника могут достигать от 50 до 200% его годовой зарплаты. Когда уход работников становится системной проблемой, ее решение требует от руководства выполнения конкретных шагов. Вот что можно сделать, чтобы снизить текучесть кадров.

Оцените масштабы

Сто процентов сотрудников удержать не получится — люди меняют работу ради денег или развития карьеры, переезжают, уходят в творческий отпуск, создают свой бизнес. Принимать меры стоит в случае, если персонал систематически увольняется, то есть возникает так называемая текучесть кадров.

Рассчитать уровень текучести персонала можно, разделив количество ушедших по любой причине сотрудников на общее количество специалистов в бизнесе за один и тот же период, например, за один или три года. И получившееся число умножить на 100. Затем нужно разобраться, какой уровень текучести для вашей отрасли и бизнеса считается нормальным.

Конечно, какого-то универсального показателя для оценки текучести нет. Например, можно отслеживать метрику для вашего бизнеса в динамике — смотреть, как меняется текучесть от месяца к месяцу, и принимать на основе этого управленческие решения.

Еще можно пользоваться средними показателями, но есть сферы, для которых «нормой» будет считаться гораздо более высокая обновляемость кадров, это связано с особенностями конкретной индустрии. Например, текучесть в высококонкурентных областях, таких как ИТ или медиа, достигает 25%, при этом спрос на специалистов в них очень велик. Для розничного сектора, где основную рабочую силу составляют люди с невысокой квалификацией, а вход в профессию не является высокозатратным для работодателя, «норма» тоже будет довольно высокой, почти 20%. Держите текучесть под контролем и старайтесь постепенно ее снизить — чем раньше лидер начнет реагировать на кадровые проблемы, тем проще будет предотвратить развитие кризиса.

Ищите ошибки на этапе найма

• Описания вакансий содержат правдивую информацию.
• Ожидания и квалификация кандидатов соответствуют возможностям и требованиям компании.
• Собеседования помогают решить основную задачу — узнать максимум о соискателях.
• Кандидаты разделяют ценности, заложенные в корпоративной культуре компании.

Общайтесь с сотрудниками

Одна из частых причин увольнения — недостаточная поддержка руководства. Некоторые менеджеры стараются как можно реже контактировать со своими сотрудниками, не интересуются их делами, якобы предлагая им самостоятельность. Игнорировать коммуникацию не стоит по многим причинам: недоступность непосредственного руководителя снижает вовлеченность сотрудников, повышает конфликтогенность на рабочем месте и мешает должным образом отслеживать проблемы.

Смотрите также: Как справиться с негативным настроем персонала

Налаживать контакт должен сам руководитель. Отвечайте на письма от сотрудников в течение 24 часов после получения, держите дверь своего офиса открытой, время от времени проводите командные встречи. Не обесценивайте и не критикуйте сотрудников за жалобы. Так вы всегда будете в курсе происходящего.

Снижайте нагрузку «командной работой»

На решение уйти из компании влияет нерациональный расход личных ресурсов. За последние несколько десятилетий время, которые работники тратят на коммуникацию с коллегами, выросло на 50%. В некоторых компаниях коммуникация занимает 80% рабочего дня, говорят автор книг по командному менеджменту Роб Кросс и исследователи Реб Ребель и Адам Грант. Это встречи, совещания, ответы на звонки, подготовка писем и их чтение, переписка с коллегами в мессенджерах. Только 20% рабочего дня остается на выполнение прямых обязанностей, поэтому сотрудники часто забирают работу домой, что приводит к переработкам, выгоранию, неудовлетворенности — и превращаются в высокий процент текучести кадров.

Работа в команде требует от человека трех видов ресурсов:

1. Информационного: знаний, умений и навыков.
2. Социального: доступа к контактам и информации.
3. Личного: времени и энергии.

Руководитель может настроить социальный ресурс и помочь специалистам продуктивно тратить личный. Поощряйте сотрудников ограничивать свои коммуникации, дайте понять, что они могут сказать «нет» в ответ на очередное требование коллеги потратить время на общение. Используйте технологии, которые упрощают общение и работу — базы данных, календари, приложения для постановки задач.

Учитывайте личную мотивацию сотрудников

Мотивация — сложный психологический феномен, который опирается на личные желания и ценности сотрудника и побуждает его к действию. Влияние руководителя на мотивы сотрудников, как и любое влияние на мотивацию человека снаружи в целом, довольно ограничено. Но с этими мотивами можно взаимодействовать, помогать сотрудникам достигать своих личных целей, пока они занимаются достижением корпоративных.

Как с минимальными затратами повысить лояльность коллектива? Сделать так, чтобы сотрудники добивались результатов даже в кризисных ситуациях? Как обеспечить поступательное развитие и преемственность, удержать ценные кадры и устранить текучесть молодых специалистов?
На курсе «Развитие персонала как ключевая часть корпоративной культуры организации» вы найдете ответы на эти и другие вопросы.

Подробности и регистрация

Есть несколько универсальных советов о том, как повысить мотивацию сотрудников:

• Делегируйте ответственность и устраняйте лишний контроль, пусть люди учатся принимать важные решения.
• Расширьте доступ к части корпоративной информации, важной для работы сотрудников. Позвольте им получать напрямую данные, которые раньше они получали через менеджера.
• Разрешите сотрудникам решать задачи самостоятельно. В том числе сложные и те, что они раньше самостоятельно не решали.
• Давайте подчиненным задачи «на вырост», чтобы повышать их уровень.

Позволяйте сотрудникам быть самими собой

По данным исследований, компании, сотрудники которых успешно интегрируют свои персональные ценности в миссию бизнеса, удерживают персонал на 54% эффективнее.

«В условиях экономики жесткой конкуренции выгоднее развивать таланты и вкладываться в обучение сотрудников. Поиск новых кадров обойдется значительно дороже, а результат не обязательно будет лучше. Когда мы говорим, что важно давать сотрудникам возможность быть разными и быть самими собой, то важно заглянуть дальше формальных признаков вроде расы, пола или возраста, и обратить внимание на более тонкие различия — склад мышления и мировоззрение.

Необходимо дать сотрудникам возможность и даже поощрять их использовать все это. Когда сотрудники видят, что работодатель ценит их уникальный опыт вместо, у них повышается вовлеченность, удовлетворенность от работы и понимание личной ответственности», — говорят профессор Лондонской школы бизнеса Роб Гоффи и профессор Мадридской школы бизнеса IE Гарет Джонс.

Встречайтесь перед увольнением

Самый надежный способ узнать, почему сотрудник принял решение уйти из компании — спросить его об этом прямо. Человек, который уже не опасается санкций работодателя, скорее всего, честно ответит на этот вопрос.

Сделайте такие заключительные беседы частью своих бизнес-процессов, собирайте с уходящих сотрудников обратную связь. Ищите в этих данных тенденции и закономерности. Например, если сотрудники из разных отделов жалуются на плохую коммуникацию, вероятно, это системная проблема, на которую стоит обратить внимание.

Собирать обратную связь можно и с действующих сотрудников — например, с помощью анонимных опросов. Это поможет вовремя предупредить проблемы.

Обучайте менеджеров коммуникациям и лидерству

Компаниям следует внедрить систему обучения сотрудников, у которых есть руководящие функции. Например, это менеджеры среднего звена, тимлиды, старшие специалисты.

Люди часто уходят не из компаний, а от своих руководителей. Научите менеджеров выстраивать отношения на работе, но также дайте им опору: систему обратной связи, доступ к руководству, пространство для принятия собственных решений, обучение лидерству, навыкам управления и работы с командой. Так вы создадите здоровую корпоративную культуру сразу на нескольких уровнях.

Подпишитесь
на полезные статьи

Источник: uprav.ru